Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.
Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.
Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.
1. Тарифная система
- простая повременная,
- повременно-премиальная,
- окладная.
- прямая сдельная,
- сдельно-прогрессивная,
- сдельно-премиальная,
- косвенно-сдельная,
- аккордная индивидуальная,
- аккордная коллективная.
Тарифная система оплаты труда
Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.
Пример описания бизнес-процесса
Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.
Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.
Повременная форма оплаты труда
Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.
Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ
При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.
При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.
При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.
Сдельная система оплаты труда
Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку).
Как строится модель бизнес-процессов. Взгляд изнутри #shorts
Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.
Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.
Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ
При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.
При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.
При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.
При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.
При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:
- индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
- коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.
Бестарифная система оплаты труда
Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:
- ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
- Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.
Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.
В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.
После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.
Смешанная система оплаты труда
Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.
Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.
Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ
Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.
При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.
Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.
Источник: assistentus.ru
Разработка (совершенствование) системы оплаты труда. Часть 2
На волне стремительного роста компании руководство зачастую не уделяет должного внимания ни оптимизации затрат, ни инвестированию ресурсов в развитие. На время расширение бизнеса может замаскировать плохой контроль затрат, но рано или поздно подъем замедляется…
Совершенствование организации производства не менее важно, чем правильный расчет численности и трудоемкости работ. По моему опыту, значительно увеличивает эффективность деятельности внедрение на производстве системы работы на конечный результат. Тогда «сами собой» решаются вопросы оптимизации численности и сокращения непроизводственных потерь времени (когда человек присутствует на рабочем месте, но не создает полезной продукции — простои, ремонты, наладка оборудования, передача смены и т. п.).
С точки зрения уменьшения потерь рабочего времени и оптимизации затрат наиболее эффективно объединить в единую цепь участки работ по производству продукции и обслуживанию оборудования. На этих участках можно реализовать схему оплаты труда по конечному результату. При такой организации труда:
происходит саморегуляция всех рабочих процессов и взаимоотношений;
не возникает необходимости в сверхурочных работах — люди сами разрабатывают оптимальные графики для выполнения задания и добросовестно следуют им (коллеги, коллектив — лучшие контролеры);
уменьшается количество простоев и повторных ремонтов (персонал по обслуживанию оборудования входит в состав группы, поэтому заинтересован в уменьшении непроизводительных потерь времени и снижении издержек);
«саморегулируется» численность группы (коллектив заинтересован выполнить рабочую программу меньшим числом работников, для того чтобы каждый получил большую заработную плату);
бракованная продукция частично оплачивается по сниженным расценкам, полный брак не оплачивается совсем (ст. 112 КЗоТ);
уменьшается количество непроизводительных потерь времени (больничные листы, дополнительные отпуска, прогулы, опоздания и т. п.).
Как же реорганизовать работу в соответствии с оплатой труда по конечному результату? Для этого необходимо в каждом структурном подразделении (в цехах основного и вспомогательного производства):
- изменить планирование и организацию работ: все производственные процессы должны быть ориентированы на достижение конечных результатов;
- упразднить оценку индивидуальных результатов, перестроить систему оценки и оплаты труда таким образом, чтобы она поддерживала командную работу;
- выстроить систему оплаты труда так, чтобы вознаграждалась квалификация и эффективность работы всей команды, достигнутые результаты соответствовали целям компании в целом;
- наладить коммуникации между командами;
- поставить всем командам конкретные производственные задания и жестко контролировать соблюдение сроков и качество выполненных работ.
Чтобы оптимизировать рабочие процессы и повысить эффективность всех подразделений предприятия, следует начать с создания рабочих групп/ команд. Особенности каждой из них зависят от поставленных перед ними задач и специфики выполняемых работ. Рабочие группы очень разнообразны по структуре, составу сотрудников, требованиям к их опыту и квалификации.
Чтобы сформировать команду1, необходимо тщательно проанализировать предполагаемый объем работ и требования к качеству продукции. К анализу следует привлекать руководителей всех подразделений, связанных с выполнением данных программ. Затем выделяются отдельные рабочие операции, определенное количество которых будет выполнять каждая группа.
Подготовив необходимые показатели и разработав внутренние стандарты работ2, можно приступать к расчету основной заработной платы по следующему алгоритму:
Сформировав в подразделении несколько рабочих групп (команд) и определив, какие именно операции, в какой последовательности и в каком объеме они будут выполнять, рассчитываем необходимое количество работников в каждой группе.
Далее определяем расценки за выполнение нормируемых заданий для каждой группы. (При этом можно использовать упомянутые ранее инструменты нормирования или нормативы численности согласно техническим условиям для выполнения данной операции.)
Затем, исходя из планового сменного задания, численности и нормативных затрат по заработной плате на единицу продукции (расценок) определяем постоянную часть заработной платы, которая входит в себестоимость продукции (плановые цифры). Пример расчета постоянной части заработной платы приведен в таблице:
Пример расчета постоянной части заработной платы
Норматив численности (человек)
Норма выработки (шт./человек)
Сменное задание (шт.)
Расценка за ед. продукции (грн.)
Основная зарплата участка/ цеха (грн.)
Для учета выполненных работ и расчета фактического фонда основной заработной платы (постоянной ее части) рабочей группы или отдельного подразделения используем учетные записи в «Карте учета рабочего времени». Этот документ наглядно показывает, что индивидуальная заработная плата формируется 1) по конечному результату и 2) с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). Пример «Карты учета рабочего времени и выработки» см. в приложении.
Пример расчета основной заработной платы
с использованием коэффициента трудового участия (КТУ) по конечному результату
Карта учета рабочего времени и выработки
(Команда № 1)
Определяем среднечасовую заработную плату по участку с учетом КТУ:
2847 грн. : 108 ч = 26,36 грн.
Определяем заработную плату одного рабочего:
26,36 грн. x 38 ч = 1001,73 грн.
Советы по организации эффективной службы расчета заработной платы
Расчет зарплаты — одна из самых ответственных задач бухгалтерии. Достаточно часто многие главные бухгалтера обнаруживают, что процесс работает неэффективно и требует улучшения. Мы выделили несколько аспектов, на которые следует обратить внимание при организации или реорганизации участка расчета зарплаты.
Стоимость
Кадровое обеспечение
Техническое обеспечение
Административное обеспечение
Контроль
Директор по оказанию услуг по расчету заработной платы и кадровому администрированию.
- Электронный новостной журнал UCMS Group
- Аутсорсинг
- Коронавирус
- Бухучет
- Кадры
- Зарплата
- Вебинары
- Предпринимательство
- Юридические аспекты
- Исследования
- Топ-менеджмент
- Опрос
- Аутстаффинг
- Охрана труда
- Пожарная безопасность
- Мобильные приложения
- Страховые взносы для ИП
- Праздники
- Свежий взгляд
- Пятничная рубрика
- Видеодневник командированного бухгалтера
- События индустрии
Отследите последние изменения в законодательстве!
Наши эксперты помогут Вам быть в курсе последних событий!
- Как должна выглядеть справка родителя с места работы о том, что он не получает пособие по уходу за ребенком?
- Все, что нужно знать про штатное расписание
- Профилактика рисков в трудовых отношениях. Давайте разберемся
- Расчёт алиментов. Даём примеры с проводками
- Как оплатить дни командировки, попавшие на выходные или нерабочие праздничные дни?
- Вводится специальная оценка условий труда. Что нас ждет в следующем году?
- Схема передачи процессов на аутсорсинг. Пошаговая инструкция
- О чем говорят эйчары? Краткий словарь HR-сленга
- Когда ежегодный отпуск можно заменить денежной компенсацией?
- Считаем отпускные. Как рассчитать средний заработок работника?
- «Записки доброго бухгалтера» — приветствие читателям блога!
- Основные изменения в бухгалтерском и налоговом учёте с 2014 года
- Как должна выглядеть справка родителя с места работы о том, что он не получает пособие по уходу за ребенком?
- Форму РСВ-1 планируют обновить
- 2-НДФЛ 2012. Описываем, как правильно заполнять справки
- Все, что нужно знать про штатное расписание
- Воинский учет в организации – постановка с «нуля»
- Касается каждого. Что будет, если до 2014 года вы не озаботитесь своей пенсией?
- Профилактика рисков в трудовых отношениях. Давайте разберемся
- Всё о справке 182н
| Мы можем сделать Ваши кадры и зарплату проще. | Узнай больше на www.ucmsgroup.ru. |
- Вебинар «Воинский учет – общий и специальный»
- Вебинар «Закон о цифровизации воинского учета»
- Бухгалтерский и налоговый учёт импорта: основные ошибки, разбираем тонкости и нюансы
- Аутсорсинг учёта ВЭД: разбираем ключевые точки
- Как правильно передать компанию на бухгалтерский аутсорсинг
- «Записки доброго бухгалтера» — приветствие читателям блога!
- Основные изменения в бухгалтерском и налоговом учёте с 2014 года
- Как должна выглядеть справка родителя с места работы о том, что он не получает пособие по уходу за ребенком?
- Форму РСВ-1 планируют обновить
- 2-НДФЛ 2012. Описываем, как правильно заполнять справки
Блог «Записки доброго бухгалтера» создан экспертным сообществом в области бухгалтерского учета, расчета заработной платы и кадрового администрирования. Наша цель – поделиться с Вами нашей страстью и опытом, сделать Вашу работу легче и способствовать вашему профессиональному успеху! Хотите внести свой вклад в сообщество? Присоединяйтесь к нам!
Источник: www.ucmsgroup.ru
