Бизнес тренинга как метода профессионального обучения

Работа Синергии на тему: Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.
Год сдачи: 2020. Оценка: Хорошо. Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки. Так же можете посетить мой профиль готовых работ: https://studentu24.ru/list/suppliers/vladimir—1307

Количество страниц: 180
Демо работы
Описание работы

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
«СИНЕРГИЯ»
Факультет электронного обучения

Направление подготовки «Психология» программа: «Организационная психология»

РАБОТА
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БИЗНЕС-ТРЕНИНГА
КАК МЕТОДА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

Студент
(Фамилия, имя, отчество ) (подпись)

Руководитель
(Фамилия, имя, отчество) (подпись)

Рецензент
(Фамилия, имя, отчество) (подпись)

1. Тема Психологические основы бизнес-тренинга, как метода

Методическая подготовка бизнес-тренеров

профессионального обучения
Утверждена приказом по Университету № от « » 20 г.
2. Срок сдачи законченной «_ » 20 г.
3. Исходные данные по Научная и методическая литература; публикации в периодической печати; материалы практики; нормативно-правовые документы
организации.
4. Обоснование актуальности темы Успешная деятельность компании напрямую связана не только с уровнем профессиональной подготовки персонала, но и обусловлена уровнем развития коммуникативных навыков. Способность к грамотной коммуникации является основой большинства бизнес-процессов организации. Бизнес-тренинг выступает в качестве одного из актуальных и эффективных способов развития и совершенствования коммуникативных компетенций персонала. Он позволяет участникам овладеть практическими коммуникативными приемами и техниками, которые необходимы для достижения более высоких результатов в своей профессиональной деятельности за счет улучшения контакта с коллегами и руководством.
5. Цель исследования
Теоретическое обоснование и эмпирическое выявление эффективности применения бизнес- тренинга как метода профессионального обучения.
6. Задачи исследования
6.1. Анализ теоретических основ бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.
6.2. Исследование профессионально важных качеств сотрудников организации (уровня коммуникативной компетентности сотрудников).
6.3. Разработка бизнес-тренинга, его проведение и оценка эффективности.
7. Организация, результаты деятельности которой использованы в качестве объекта следования ООО «АВАНТ ГРУПП» (основной вид деятельности: техническое

обслуживание и ремонт лифтов).
8. Предполагаемые методы исследования
1. Теоретический анализ литературы по проблеме исследования: общетеоретические методы познания (анализ, синтез, обобщение, дедукция, сравнение).
2. Методы сбора эмпирических данных:
2.1. Тест «Общительность», В.Ф. Ряховский
2.2. Тест «Уровень коммуникативного контроля в общении», М. Шнайдер

Бизнес-тренинг, как метод обучения персонала. Часть 1.

2.3. Методика диагностики «Помех» в установлении эмоциональных контактов, В.В. Бойко.
2.4. Методика «Коммуникативная социальная компетентность», Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов.
9. Ожидаемые основные результаты исследования
После разработки и внедрения бизнес-тренинга в компанию ООО «Авант Групп», уровень коммуникативных способностей электромехаников должен стать более эффективным. В результате чего качество производимых услуг по совместному ремонту и проведению технического обслуживания лифтов повысится. Уровень удовлетворенности качеством
производимых работ самими сотрудниками и заказчиками станет более высоким.
10. Содержание разделов (наименование глав)
ГЛАВА 1. БИЗНЕС-ТРЕНИНГ КАК МЕТОД ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
СОТРУДНИКОВ
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ
СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
ГЛАВА 3. ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОВЕДЕНИЕ БИЗНЕС-ТРЕНИНГА КАК МЕТОДА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ
ВНЕДРЕННОЙ ПРОГРАММЫ.

11. Перечень приложений к
Приложение 1 Тест «Общительность», В.Ф.Ряховский
Приложение 2 Результаты исследования теста «Общительность» В.Ф.Ряховского
Приложение 3 Тест «Уровень коммуникативного контроля в общении», М. Шнайдер
Приложение 4 Результаты исследования теста «Уровень коммуникативного контроля в общении», М. Шнайдер
Приложение 5 Методика диагностики «Помех» в установлении эмоциональных контактов, В.В. Бойко
Приложение 6 Результаты исследования методики диагностики

«Помех» в установлении эмоциональных контактов, В.В. Бойко Приложение 7 Методика «Коммуникативная социальная компетентность», Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов Приложение 8 Результаты исследования методики
«Коммуникативная социальная компетентность» первичные (до проведения бизнес-тренинга), Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов
Приложение 9 Результаты исследования методики
«Коммуникативная социальная компетентность» вторичные (после проведения бизнес-тренинга), Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов Приложение 10 Методики и упражнения программы бизнес-тренинга Упражнение «Автопортрет» Приложение 11 Методики и упражнения программы бизнес-тренинга Упражнение «Групповой рассказ» Приложение 12 Методики и упражнения программы бизнес-тренинга Упражнение «Просьба» Приложение 13 Методики и упражнения программы бизнес-тренинга Упражнение «Дотронься до…» Приложение 14 Методики и упражнения программы бизнес-тренинга Кейс «Катастрофа в пустыни» Приложение 15 Методики и упражнения программы бизнес-тренинга Игра «Путаница»
Приложение 16 Методики и упражнения программы бизнес-тренинга Упражнение «Дружеская пародия» Приложение 17 Методики и упражнения программы бизнес-тренинга Анкета обратной связи Приложение 18 Автоматический расчет t-критерия Стьюдента Тест «Общительность», В.Ф.Ряховский Приложение 19 Автоматический расчет t-критерия
Стьюдента Тест «Уровень коммуникативного контроля в общении», М. Шнайдер
Приложение 20 Автоматический расчет t-критерия
Стьюдента Методика диагностики «Помех» в установлении эмоциональных контактов, В.В. Бойко

Приложение 21 Автоматический расчет t-критерия Стьюдента Методика «Коммуникативная социальная компетентность», Н.П.
Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов
Дата утверждения концепции «_05_» ноября 2019 г.
«Утверждаю»
Руководитель
подпись

ВВЕДЕНИЕ
За последнее время заметно изменились условия и характер труда. В производственной сфере ручное управление и ручной труд значительно сократились. Бумажная переписка и документооборот стремительно исчезают. Перемены произошли во внутреннем мире многих организаций.

Одна из основных тенденций современной экономики подразумевает взаимосвязь автоматизации трудовых процессов, конкурентоспособности производимых услуг и товаров с качеством человеческого капитала. Обучение в современном мире претерпевало значительные изменения. Эпоха новой промышленной революции вступила официально в современное общество.

В её основе лежат переходы к возобновляемым источникам энергии, более экономичным способом её воспроизведения и распределения, также изменились производственные технологии. Мир в большей степени стал функционировать в рамках цифровых технологий. Формирование стоимости услуг и товаров сейчас направлено в сторону разработки, исследований и дизайна. Численность персонала, занятого на производстве, сокращается, устраняются производственные посредники.
Акцентом современного Времени является сокращение разрыва цепочки обучения, а именно сокращается разрыв между созданием новых знаний, получением нового опыта и его передачей в пользование.
Форма обучения и развития персонала на рабочих местах значительно изменяются. Готовые тренинги применяются довольно часто и повсеместно. Обучение на рабочих местах настоящее время остается ключевым механизмом. Корпоративные программы меняются в большей степени от общих в сторону узкофункциональных.[27]
Теперь основными задачами тренеров являются создание ценности обучения, поддержка активной позиции участников, создание неповторимого ценного опыта, который участники обучающих программ получают непосредственно от тренера.

Таким образом одним из ответов множества организаций на вызов ХХI-го века являются специально организованное развитие специалистов и руководителей, которое все больше и больше становится значимым фактором в рамках эффективности работы организаций.
Основная задача современного общества в рамках образования заключается в расширение кругозора и развития мышления профессионалов, а также в помощи и освоении новых форматов и способов обучения.
Тре?нинг (англ. training от train «обучать, воспитывать») — это метод активного обучения, который направлен на развитие знаний, навыков, умений,
а также социальных установок. Бизнес-тренинги могут являться не только обучающей программой по развитию профессиональных и личностных компетентностей сотрудников, но и частью методики по внедрению нововведений в организацию. В таком случае подготавливается четкий план по внедрению новых изменений, направленных на развитие компании.[14]
Теоретическая разработанность проблемы. В начале 20 века в США появляются самые первые тренинговые группы под руководством К. Левина, Р. Липпита. В тот период исследования направлены на изучение межличностного взаимодействия людей в различных группах. В 1947 году создается Национальная лаборатория тренинга.

В начале 60-х годах на основе гуманистического направления К. Роджерса начинают проводиться тренинги, касаемые жизненных и социальных навыков. В 70-х годах М. Форверг на базе нескольких университетов проводит социально-психологические тренинги. Российские авторы также активно исследовали тематику групповых тренингов. Среди них: И.В. Вачков, Л.М.

Кроль, Л.А. Петровская, Ю.Н. Емельянов, Е.В. Сидоренко, А.П. Ситников, В.В.

Никандров, Е.Л. Михайлова и другие.[62]
Объектом исследования является профессиональное обучение персонала организации.
Предмет исследования: особенности использования бизнес-тренинга как метода профессионального обучения персонала.
Цель исследования: теоретическое обоснование и эмпирическое выявление эффективности применения бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.
Гипотеза исследования заключается в следующем: бизнес-тренинг является эффективным методом профессионального обучения сотрудников организации (на примере развития коммуникативной компетентности сотрудников).
Задачи исследования:
1. Анализ теоретических основ бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.
2. Исследование профессионально важных качеств сотрудников организации (уровня коммуникативной компетентности сотрудников).
3. Разработка бизнес-тренинга, его проведение и оценка эффективности. Методы исследования:
1. Теоретический анализ литературы по проблеме исследования: общетеоретические методы познания (анализ, синтез, обобщение, дедукция, сравнение).
2. Методы сбора эмпирических данных:
2.1. Тест «Общительность», В.Ф. Ряховский
2.2. Тест «Уровень коммуникативного контроля в общении», М. Шнайдер
2.3. Методика диагностики «Помех» в установлении эмоциональных контактов, В.В. Бойко.
2.4. Методика «Коммуникативная социальная компетентность», Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов.
Эмпирическая база исследования. Исследование проводились на базе компании ООО «АВАНТ ГРУПП», г. Москва. В выборку вошли 40 испытуемых (мужчины), занимающих должность электромехаников по лифтам. Теоретическая значимость исследования заключается в детальном изучении тематики бизнес-тренинга, его принципов и разновидностей, а также
в разработке и оценке эффективности внедренной программы бизнес-тренинга (на примере развития коммуникативной компетентности как профессионально важного качества).
Практическая значимость исследования опирается на полученные результаты оценки эффективности метода бизнес-тренинга и возможности его применения в других структурных подразделениях компании.
Структура работы: работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авидон И. , Гончукова О. Тренинг формирования команды.- Спб.: Речь, 2008.-256 с.
2. Аксенова О.А. Организация корпоративной системы обучения. Проблемы повышения квалификации кадров и инвестиций в человеческий капитал. — СПб.: Изд-во Политехн. ин-та, 2005. – 268 с.
3. Бакли Р., Кейпл Д. Теория и практика тренинга. Спб.: Питер, 2016. – 352 с.
4. Белова А.В. Динамика коммуникативной компетентности преподавателей. Издательство Молодой ученый № 15 (253), апрель 2019.
5. Бельчиков Я.М. Деловые игры. Издательство Рига, 1989. – 304 с.
6. Бодалева А.А. Психология общения. Энциклопедический словарь. Издательство Москва, 2011 г. – 273 с.
7. Большаков В.Ю. Психотренинг. Спб.: 2016. – 384 с.
8. Ванюшин В.Н. Деловая игра в обучении. Изательство Конкорд, 2015. – 131 с.
9. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. М: Издательство Ось-89, 1999. – 256 с.
10. Венщикова И.А. Технология организации и ведения бизнес-тренинга. Издательство АСТ, 2006. – 352 с.
11. Вилкинсон М., Издательство Альпина-Паблишер, 2019.
Секреты фасилитации. SMART-руководство по работе с группами»
12. Гаранян Н.Г. Практические аспекты когнитивной психотерапии // Московский психотерапевтический журнал. – 1996. – № 3. – с. 29-29.
13. Горбанова М.Ю. Социальная психология. М.: Издательство Владос- Пресс, 2006. – 223 с.
14. Григорьев Д.А. Бизнес-тренинг: как это делается. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 288 с.
15. Должностная инструкция Электромеханика по лифтам отдела технического обслуживания ООО «АВАНТ ГРУПП» ДИ №8 от 01.04.2018 г.
16. Евтихов О.В. Практика психологического тренинга. Спб.: Издательство Речь, 2005. – 256 с.
17. Еремеева Н.А. Тренинг для тренеров.
18. Завьялова Ж. Путь тренера. Издательство Речь, 2006. – 242 с.
19. Зайцева Т.В. Виды и цели тренинга в современной психологии. Спб.: Речь, 2002. – 80 с.
20. Захарова Г.И. Теория и методика психологического тренинга. Издательство ЮУрГУ, 2008. – 44 с.
21. Зимняя И.А. Общая культура и социально-профессиональная компетентность человека. Издательство Профессиональное образование, 2006.
– 42 с.
22. Ильина Н.Л. Психология тренера — Санкт-Петербургский государственный университет, 2016. – 110 с.
23. Каганов В.Ш. Корпоративное обучение в системе профильных интересов субъектов российского предпринимательства. Издательство Синергия , 2012. – 344 с.
24. Катькало В.С., Волкова Д.Л. Корпоративное обучение для цифрового мира. АНО ДПО Корпоративный университет Сбербанка, 2018. – 380 с.
25. Кейнер С. Руководство фасилитатора. Издательство Дмитрия Лазарева, 2015. — 354 с.
26. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я. Издательство Юрайт, 2017. – 224 с.
27. Кларин М.В. Корпоративный тренинг, наставничество, коучинг. Издательство Юрайт, 2018. – 288 с.
28. Козлов Н.И. Лучшие психологические игры и упражнения. Екатеринбург, 2007. – 144 с.
29. Коттлер Дж., Браун Р. Психотерапевтическое консультирование. Издательство Питер, 2001 г.
30. Кочюнас, Р. Психотерапевтические группы: теория и практика: уч ебное пособие / Р. Кочюнас. – М.: Академический проект, 2000. – 240 с.
31. Кроль Л., Пуртова Е. «Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг». Независимая фирма «Класс», 2001 г.
32. Кузнецов В.В. Корпоративное образование: учеб.пособие для студ. высш. учеб. заведений / В.В. Кузнецов.- Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.- пед. Ун- та, 2010. – 227 с.
33. Куртикова И. Тренинг. Руководство к действию. Теория и практика. М. – 2005. – 122 с.
34. Леванова Е.А. Игра в тренинге. Издательство Питер, 2013. — 208 с.
35. Лейтц Г. — Психодрама: теория и практика. Классическая психодрама Я.Л. Морено. Издательство: Когито-центр, 2017. – 380 с.
36. Ли Д. Практика группового тренинга, практическое пособие — 3-е издание — Издательство Питер, 2001. — 224 с.
37. Макота Е.М. Игра стоит свеч. Как измерить эффективность бизнес- тренинга. Издательство Грифон, 2014. – 208 с.
38. Марасанов, Г.И. Социально-психологический тренинг / Г.И. Марасанов. – М.: Совершенство, 1998. – 207 с.
39. Маслова В. М. Управление персоналом. М.: Издательство Юрайт, 2015.
40. Моисеев А.А., Завьялова Ж.В. Работа с возражениями и сопротивлениями. Издательство Речь, 2004. – 96 с.
41. Мюриэл Дж. Рожденные побеждать. 10 ключей к пониманию, почему одни люди добиваются успеха, а другие нет. Москва: Эксмо, 2019. – 352 с.
42. Новиков А.М. Педагогика: Словарь системы основных понятий. – М.: Издательский центр ИЭТ, 2013 – 268 с.
43. Осокина М. Игры, разминки, кейсы для тренингов. Издательство Литрес Самиздат, 2018. – 100 с.
44. Пахальян В.Э. Групповой психологический тренинг. Спб.: Питер, 2006. – 224 с.
45. Петерсон К., Колб Д. Век живи, век учись. Издательство Манн, Иванов, Фербер, 2017. – 224 с.
46. Петровская, Л.А. Компетентность в общении. Социально- психологический тренинг / Л.А. Петровская. – М.: Изд-во МГУ, 1989. — 215 с.
47. Попова С.Ю. , Пронина Е.В. Кейс-стадии: принципы создания и использования. Издательство СКФ-офис, 2015 г. – 114 с.
48. Прокопьев Л.Е. Основы психологической саморегуляции. Спб.: Издательство Лань, 2003. – 70 с.
49. Прокофьева Н. Бизнес-тренинг: с чего начать, как преуспеть. Издательство Питер, 2009. – 304 с.
50. Пузиков, И.В. Технология ведения тренинга / И.В. Пузиков. – М.: Бизнес- книга, 2007. – 224 с.
51. Реньш М.А., Садовникова Н.О., Лопес Е.Г. Социально- психологический тренинг: Практикум. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО Рос. гос. проф.-пед. ун-т, 2007. — 190 с
52. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога. Издательство Юрайт, 2014. – 383 с.
53. Рудестам К. Групповая терапия. М.: Прогресс, 1990. – 384 с.
54. Самоукина Н.В. Живой театр тренинга. Издательство Феникс, 2015. –
272 с.
55. Сенкевич Л. Психодиагностика. Практикум оп психодиагностике.
Издательство ЛитагенСпорт, 2014. – 323 с.
56. Слоболской А.Л. Обучение персонала организаций Учебное пособие. Издательство Санкт-Петербургского Государственного Экономического Университета 2013. — 125 с
57. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. Спб.: Речь, 2000.
58. Синамати А. Тренинг – это маленькая жизнь. Издательство Речь, 2005. – 80 с.
59. Солдатов А. Я – бизнес-тренер. Издательство Альпина Паблишер, 2018. – 264 с.
60. Соловьев С. Кадровые технологии. Мультимедийное издательство Стрельбицкого. 2016. – 660 с.
61. Столяренко Л.Д. Основы психологического практикума. Издательство Феникс, 2006. – 426 с.
62. Торн К., Маккей Д. Настольная книга тренера. СПб.: Питер, 2001. –
208 с.
63. Управление персоналом. Практикум: ролевые и деловые игры/ Под
ред. М.Н. Куланова.-М.: Издательство: Экзамен, 2003. -128 с.
64. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально- психологическая диагностика развития личности и социальных групп. Издательство Института Психотерапии, 2002. — 544 с.
65. Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова. – 7 — е изд., перераб. и доп. ? М.: Республика, 2001. – 719 с.
66. Цзен Н.В., Ю.В. Пахомов Психотренинг, игры и упражнения. Независимая компания Класс, 1999. – 272 с.
67. Шаронова С. — Социальные технологии: деловые игры. Учебное пособие. Издательство: Литагент ПСТГУ, 2013. – 220 с.
68. Штатное расписание ООО «АВАНТ ГРУПП» 4-ШР от 01.01.2019 г. Унифицированная форма Т-3.

Источник: studentu24.ru

Тренинг как средство формирования профессиональных компетенций

Михайловский экономический колледж-интернат

Тренинг (от англ. train — тренировать, тренироваться) — это форма передачи умений и навыков в искусственно созданных ситуациях, которые с успехом могут применяться на рабочем месте и/или в личной жизни сразу после окончания программы. Данный вид обучения приемлем при работе по менеджменту, маркетингу, продажам, переговорам, презентации, командной работе, управлению [3].

Тренинги способствуют активной вовлеченности в процесс обучения всех участников: специальные упражнения, моделирующие различные ситуации, возможность их попробовать в режиме деловой игры или ролевой игры. Также данный метод способствует долгосрочному запоминанию теоретического материала и развитию практических навыков.

Единой и общепризнанной классификации тренингов не существует, деление можно проводить по различным основаниям, но можно выделить основные типы тренингов по критерию направленности воздействия и изменений — навыковый, психотерапевтический, социально-психологический, бизнес-тренинг.

Навыковый тренинг направлен на формирование и выработку определенного навыка (навыков). Большинство бизнес-тренингов являются навыковыми, например, тренинг переговоров, самопрезентации, техники продаж и др.

Бизнес-тренинг (и его наиболее характерная разновидность, — корпоративный тренинг) — развитие навыков персонала для успешного выполнения бизнес-задач, повышения эффективности производственной деятельности, управленческих взаимодействий. К бизнес-тренингам относятся тренинги продаж и обслуживания клиентов, тренинги управленческих навыков, тренинги наставничества на рабочем месте, тренинги командообразования, тренинг тайм-менеджмента. [3] Бизнес тренинг позволяет развивать одновременно знания, умения и профессиональные компетенции.

Наибольшее распространение в колледже бизнес — тренинги получили в обучении студентов специальности «Гостиничный сервис/ Гостиничное дело». Рассмотрим применение данного метода на примере тренинга активных продаж.

Работодатели в современном мире ценят высокопрофессионального специалиста и мы все понимаем, что определенный процент выпускников-менеджеров начнут свой профессиональный путь именно с менеджера по продажам. Даже если они не будут заниматься продажами, то с точки зрения покупателей это будет им интересно, тем более студентам — выпускникам необходимо иметь представление о таком методе обучения.

Проведение бизнес — тренинга позволяет:

1. получить и отработать профессиональные знания и умения в области продаж, на основе теоретического материала по таким дисциплинам и профессиональные модули, как «Маркетинг», «Психология общения», «Управленческая психология», «Бронирование и продажи гостиничного продукта»;
2. активизировать мыслительную деятельность студентов, способствовать развитию логического мышления и стремления к анализу полученной информации, формированию умения принятия решений в условиях ограниченности времени.
3. сформировать устойчивый интересе к будущей профессии. Воспитывать профессиональные качества: дисциплинированность, творческая активность, коммуникативность, готовность к совершенствованию своих навыков и умений.

Проведение тренинга по продажам позволит сформировать у выпускников такие профессиональные компетенции, как:

• понимание сущности и социальной значимости своей будущей профессии;
• способность организации собственной деятельности, выбора типовых методов и способов выполнения профессиональных задач;
• принятие решения в стандартных и нестандартных ситуациях;
• работать в коллективе и команде, эффективно общаться с коллегами;
• самостоятельно определять задачи профессионального и личностного развития, заниматься самообразованием;
• ориентироваться в условиях частой смены технологий в профессиональной деятельности.

Продолжительность тренинга 6 часов, но практика показала, что для отработки профессиональных компетенций в полной мере, желательно проведение тренинга разбить на два дня и затратить на него в среднем 10 часов.

Структура тренинга была следующая:

1. Организационный момент включал в себя вступительное слово, в котором студентам объясняется, что такое тренинг, зачем он проводится и что они могут получить в процессе его прохождения. Студентам очень важно дать понять, что тренинг — это не учебное занятие. Только при активной позиции участник может получить профессиональные навыки. На время тренинга вводится ряд правил, которые обязательны для выполнения как участниками, так и тренерами.
2. Знакомство с участниками тренинга. Каждый участник представляется, пишет свое имя на бейджике и проводит небольшую самопрезентацию. В течении всего тренинга к каждому участнику обращаются только так, как он сам предложил.
3. Построение «дерева» целей. Очень важно в начале тренинга получить от каждого участника озвученную цель. Это важно не сколько для тренера, а сколько для самого участника. Тренеру в дальнейшем эти цели позволят немного скорректировать работу и укажут пути развития тренинга в следующих группах. Можно непросто озвучить цели, а вырастить из них целое дерево.
4. Приобретение навыков вступления в контакт. Отработка правил поведения продавца в фазе «Установление контакта», отслеживание важности невербальных проявлений и важности первого впечатления. Участники на этом этапе впервые сталкиваются с практическими упражнениями, что выявляет их некоторую зажатость и неуверенность.
5. Приобретение навыков выявления потребностей. Данный этап более теоретический, чем все остальные. При этом теоретический блок нужно понять и уяснить и сразу же применить на практике, свободно лавируя внутри предлагаемых технологий. На тренинге часто предлагаются готовые технологии — в этом его достоинства и основная трудность.
6. Приобретение навыков презентации товара. Каждый менеджер по продажам — это артист. Презентуя товар он, как бы выходит на сцену и отыгрывает свою роль. Опираясь на психологическую особенность человека, которая заключается в том, что он эмоциональнее всего рассказывает от первого лица. Это самый эмоционально прогретый этап, который позволит участникам раскрепоститься, перебороть страх публичного выступления, а некоторым осознать потребность в пополнении словарного запаса.
7. Изучение типов клиентов и отработка поведения с ними. На данном этапе рассматриваются особенности типов клиентов и приемы работы с ними менеджеров по продаже. Для лучшего запоминания можно использовать сленговые названия разных клиентов. Также на этом этапе изучаются четыре типа состояний, в которых может быть человек, отрабатываются принципы работы со сложными клиентами и правила взаимодействия в конфликтной ситуации.
8. Приобретение навыков работы с возражениями. Наиболее важным в этом этапе является отработка техники семи шагов работы с возражениями. Этап предполагает использование различных упражнений, включая самые необычные. Например, упражнение «Хочу — не хочу жениться», в котором участники отрабатывают умения приводить аргументы и контраргументы на самые абсурдные ситуации.
9. Приобретение навыков завершения продажи. Все полученные знания и умения необходимо закрепить, поэтому предлагается участникам ролевая игра «У спешная покупка». Каждый из участников должен найти своего покупателя, выявить у него потребности, подобрать ему товар и завершить покупку. В роли покупателей могут выступать преподаватели, гости занятия.
10. Заключительный этап — завершение тренинга. Возвращаясь к дереву целей, необходимо проследить какие именно цели были достигнуты и что нужно для достижения остальных. Участники проговаривают, что им понравилось, а что не понравилось. Для этого можно использовать технику «Чемодан», в который все участники складывают то, что им в дальнейшем понадобиться в работе. Обратная связь позволяет усовершенствовать тренинг и сделать его интереснее для участников.

Можно сделать вывод, что бизнес — тренинг очень эффективное и интересное средство обучения, формирующее деловую активность участников, способствующее креативному мышлению, подготавливающее к дальнейшей профессиональной деятельности, но средство, требующее огромных эмоциональных, интеллектуальных и физических затрат, но и в то же время окупающее себя с хорошей отдачей.

Источник: www.informio.ru

Тренинги профессионального развития. Зачем они нужны? Часть II

Продолжая цикл обзоров о профессиональном обучении и развитии персонала, мы решили раскрыть секреты сравнительно нового для нас формата обучения сотрудников, называемого «тренинг». Что это такое, кем и когда он был проведен впервые, в чем его особенности, преимущества и недостатки — читайте в сегодняшнем обзоре.

________________

«Способность учиться быстрее, чем ваши конкуренты, может быть, единственное, заслуживающее поддержки, конкурентное преимущество».

Арье де Геуз.

________________

В последние годы, когда речь заходит о повышении эффективности сотрудников, например, в продажах или обслуживании клиентов, мы часто слышим слово «тренинг» как решение возникших профессиональных сложностей и как способ научить людей делать грамотно то, что они должны уметь делать на своем рабочем месте. Однако само понятие «тренинг» достаточно размыто на сегодняшний день.

То есть под словом тренинг воспринимается любое специализированное образовательное мероприятие, проведенное для сотрудников различных компаний или организаций, независимо от того, тренинг ли это на самом деле, семинар, лекция или что-то еще. А ведь цели таких мероприятий и технологии их достижения могут быть совершенно разными. Особенно распространенным сегодня является понятие «семинар-тренинг». Мы часто слышим его в теленовостях о том, что где-то кем-то проведен этот самый «семинар-тренинг» для, допустим, сотрудников медицинских учреждений… Давайте разберемся с тем, что же такое тренинг на самом деле.

Что такое тренинг?

Каждый из нас в своей жизни уже не один раз побывал участником тренинга, независимо от того учились ли мы ходить, плавать, ездить на велосипеде, управлять автомобилем или делать что-то еще. Все потому, что тренинг (training) в переводе с английского – это тренировка или «дрессировка», подразумевающая отработку конкретных навыков на основе теорий и опыта (собственного или других людей). Не исключено, что многим из наших читателей уже довелось принять участие и в настоящих групповых тренингах. Поэтому для них не будет новостью то, что цель любого тренинга – это изменение человеческого поведения в широком смысле этого слова. Приведем конкретное определение понятию тренинг:

Тренинг – это интерактивная форма обучения персонала, сочетающая краткие теоретические блоки и практическую отработку навыков за короткий промежуток времени (от 1 до 5 дней). Задача тренера, работающего с группой из 8-16 человек, с помощью психологических упражнений дать импульс участникам, для того чтобы те сами смогли найти решение в той или иной ситуации.

Тренинг – это лучшая форма приобретения навыков, взгляда «со стороны», обмена практическими наработками. В ходе тренинга люди имеют возможность не только получить новые знания, но и применить их на практике, понять, стоит ли пользоваться новыми наработками, в каком виде и в каких ситуациях их применять.

________________

Немного истории: Одним из первых, кто начал использовать тренинги для обучения взрослых людей, стал Дейл Карнеги, основавший в 1912 году «Dale Carnegie Training». В этом центре проводились (и до сих пор проводятся) тренинги по развитию навыков публичного выступления, уверенности в себе, взаимодействия между людьми и пр.

Значительный вклад в эту форму обучения внес известный немецкий, а позже американский социальный психолог Курт Левин. Долгое время, изучая групповую динамику поведения людей в ходе тренинга, он пришел к выводу, что «обычно легче изменить индивидуумов, собранных в группу, чем изменить каждого из них в отдельности».

Идее группового тренинга в этом году исполняется 72 года. В 1944 году Курт Левин основал Центр изучения групповой динамики при Массачусетском технологическом институте, с исследований которого ведет свою историю современный психотренинг.

________________

Как это работает?

У слова training в переводе на русский много значений, но каждое из них сводится к одному: тренинг – это учебный процесс, отличающийся от остальных методикой его проведения. Как уже было сказано выше, в ходе проведения тренингов используется интерактивная методика, которая позволяет обеспечить активное взаимодействие обучающихся с тренером и с другими участниками группы.

________________

Для справки: Интерактивный («Inter» – взаимный, «act» – действовать) – означает взаимодействовать, находиться в режиме диалога с кем-либо. Интерактивные методы обучения позволяют обеспечить максимальную активность самого учащегося в процессе формирования ключевых компетенций, так как последние формируются лишь в опыте собственной деятельности.

К интерактивным методам могут быть отнесены: индивидуальная работа, общая дискуссия, работа в парах или малых группах, «мозговой штурм», ролевые и «деловые» игры, кейс-методы, групповая работа с фото, видео, иллюстративным материалом и т. д.

То есть, говоря простым языком, по-настоящему качественный тренинг – это весьма динамичный процесс, в ходе которого участники имеют возможность эффективно освоить материал через активное взаимодействие с тренером и другими участниками группы, получить один или несколько ответов на давно волнующие вопросы. И даже если кто-то из участников по ряду причин не вовлечен в процесс, хороший тренер замотивирует на развитие и такого.

________________

Три категории тренингов:

Тренинги личностного роста. В ходе таковых тренер, как правило, «обнажает» комплексы участников, после чего совместно с ними же пытается их преодолеть, применяя готовые алгоритмы действий.

Коммуникативные или психологические. Сюда относятся тренинги, развивающие индивидуальные деловые качества. А именно: планирование собственного времени, расстановка приоритетов при решении задач, а также тренинги для руководителей, рассматривающие такие аспекты работы с подчиненными, как целеполагание, делегирование полномочий, мотивация сотрудников, методы решения конфликтов и т. д. Сюда же можно отнести группу тренингов по технике продаж, проведению переговоров, презентаций и т. д.

Специализированные или профессиональные. Характерным признаком такой категории тренингов является их сложно произносимое название. Например: «Реинжиниринг бизнес-процессов с целью создания организационной основы для решения командой задачи по развитию бизнеса» или «Эффективная сейлз-промоушн-кампания как инструмент маркетинга».

Две последние категории и называют термином «Бизнес-тренинги», которые направлены на развитие компетенций сотрудников в рамках (а иногда и за рамками) их функционала. Кроме того, в результате профессионального бизнес-тренинга люди получают идею, продукт, проект, набор инструментов, алгоритм действий и пр., которые в целом могут помочь совершенствовать и оптимизировать существующие бизнес-процессы либо придумать совершенно новые и более эффективные.

Для тех, кто любит конкретику, предлагаем определение понятию Бизнес-тренинг: — это разновидность обучения, целью которой является развитие профессиональных знаний, умений и навыков команды или отдельного сотрудника компании. Бизнес-тренинг дает возможность в короткие сроки обучиться навыкам, необходимым для успешного ведения бизнеса. Кроме того, он может дать стимул к новым достижениям, зарядить коллектив энергией и помочь решить многие задачи. В настоящее время именно такая форма обучения наиболее популярна во всём мире.

Описанные выше три категории тренингов позволят читателям, помимо всего прочего, точнее сориентироваться в способах реализации своих потребностей на развитие. А если рассуждать о тренингах с точки зрения тех, кто их организует, то здесь уместно было бы добавить следующее. Нужно понимать, что тренинги, помимо градации на категории, имеют еще и свои разновидности, а именно: корпоративные и открытые. Напомним, сейчас речь идет только об очном обучении (исключая вебинары и прочее дистанционное и заочное обучение).

Корпоративные тренинги – проводятся с персоналом конкретной компании по заказу ее руководства. То есть сотрудники этой организации должны пройти тренинг в порядке повышения своей квалификации. В большинстве случаев это тренинги деловых и профессиональных навыков. Кстати, оплату работы тренера в таких ситуациях проводит компания-заказчик.

Открытые тренинги – это те, на которые собираются совершенно разные люди, заинтересованные в получении соответствующих навыков и оплатившие тренинг из собственных средств. То есть в данном случае человек добровольно идет на тренинг, выбирая его по актуальной для себя теме и экспертности, как правило, известного ведущего (тренера).

Зачем это нужно участникам тренинга?

В данном обзоре уже упоминалось о том, что целью любого тренинга является изменение поведения. А осознание взрослым человеком необходимости таких изменений, в свою очередь, является залогом эффективности развития в форме тренинга.

Кроме того, в ходе такого обучения перед участниками открывается ряд уникальных возможностей:

• увидеть себя со стороны, свои эффективные и неэффективные стратегии поведения и установки благодаря обратной связи других участников тренинга;

• расширить свой ролевой репертуар и инструментарий воздействия на себя и внешнюю среду;

• узнать что-то новое о предмете тренинга, себе самом и окружающих людях;

• проработать навыки в режиме реального времени с возможностью делать паузы, обсуждать и на ходу менять стратегии;

• проанализировать и скорректировать свое поведение, мысли и установки;

• завершить незавершенные старые переживания, проработать привычки, которые мешают жить;

• просто поделиться своими проблемами, страхами, переживаниями, проговорить такие вещи, которые сложно проговаривать в обычной жизни и т. д.

Одним из главных условий эффективности обучения, с точки зрения взрослого человека, является четкая осознанность собственных потребностей на развитие. Хуже, когда руководители отправляют своих подчиненных на тренинг «для массовки» – это зря потраченные время, силы и деньги. О том, как избежать неоправданных потерь и помочь сотруднику сформулировать собственные потребности на развитие, мы расскажем в следующем обзоре, который будет посвящен роли руководителя в развитии подчиненных. Там же мы ответим на вопрос, зачем тренинги нужны их заказчикам (юрлицам) и сколько в среднем это стоит? А пока, подводя итог сказанному о тренинговом формате обучения и развития персонала, еще раз вернемся к вопросу, что такое тренинг?

Тренинг – это один из самых актуальных на сегодня видов интерактивного экспресс-обучения. Это путь от осознания нехватки знаний к новым устойчивым навыкам, он дает сильнейший творческий импульс, высвобождает сознание и заряжает такой энергетикой, что те, кто попал на настоящий тренинг один раз, не могут удержаться от соблазна посетить и другие тренинги на интересующие их темы.

Михаил ВИШНЯКОВ, наш корр.

Публикации по теме:

Источник: www.norma.uz