Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал — управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.
Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.
В своей деятельности личность опирается на следующие ценностные факторы (рис. 14.1):
Рис. 14.1. Ценностные факторы, влияющие на деятельность личности
Человеческий фактор в управлении охраной здоровья и безопасностью труда в РК
Менеджеру в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:
—заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
—создавать здоровый психологический климат в коллективе;
—находить необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.
В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи имеет большое значение способность менеджера акцентировать внимание на достижения каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.
Управление персоналом осуществляется через два подхода. Первый ориентируется персонально на каждого служащего, второй во главу ставит персону менеджера. Первый подход управления называют персонализацией управления. Он говорит о необходимости учитывать сильные и слабые стороны каждого служащего, как в человеческих, так и в профессиональных отношениях.
При втором подходе, называемым персонификацией управления, менеджер рассматривается как главный фактор, обеспечивающий эффективность деятельности организации.
В управлении возможно различное сочетание пресонализации и персонификации.
Говоря о личности отдельного служащего или менеджера, необходимо понимать, чем определяется положение этой личности в коллективе. Обычно выделяют следующие типы социальных ролей, которые играют сотрудники организации. К ним относятся:
—аналитик — генератор идей. Талантливый сотрудник, разрабатывающий на основе анализа варианты управленческих решений. Однако, эти сотрудники обычно не способны к реализации этих идей на практике;
Оценка бизнес-идеи. Блок 2 ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР
—организатор – субъект, обладающий большими организаторскими способностями, как правило, эти люди становятся руководителями в коллективе;
—помощник организатора – человек, деятельность которого направлена на повышение эффективности работы руководителя;
—контролер – человек, способный понять предложенную идею и обеспечить контроль претворения ее в реальность;
—координатор – человек, умеющий скоординировать работу подразделений организации по решению различных задач, стоящих перед ней;
—посредник – человек, обеспечивающий взаимоотношения как внутри, так и вне коллектива;
—исполнитель – сотрудник, реализующий чужие идеи.
Роли, которые играют в организации те или иные сотрудники, определяют их функцию в системе социально – экономических связей. Оценка этих ролей определяет статус любого сотрудника организации.
Источник: infopedia.su
Курсовая работа «Человеческий фактор в управлении организацией на примере ПАО «Аэрофлот»
Актуальность курсовой работы «Человеческий фактор в управлении организацией (на примере ПАО «Аэрофлот»)» состоит в том, что ключевую роль в функционировании любой организации всегда играет личностный фактор, поскольку все цели управленческой деятельности ставятся и достигаются людьми, которые обладают рядом профессиональных умений, соответствующей квалификацией и личностными качествами.
Объектом исследования является ПАО «Аэрофлот», предмет исследования – человеческий фактор в управлении организацией.
Целью работы является изучение проявление человеческого фактора в управлении организацией ПАО «Аэрофлот», детальное изучение деятельности руководства организации по работе с персоналом и выявление поведения работников организации на функционирование компании.
Для реализации цели работы следует выделить ключевые задачи:
- изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора на процессы управления;
- изучить деятельность ПАО «Аэрофлот»;
- провести анализ особенностей проявления человеческого фактора в ПАО «Аэрофлот»;
- выявить недостатки в осуществлении работы с персоналом в ПАО «Аэрофлот».
Гипотеза исследования заключается в том, что человеческий фактор играет большую роль в осуществлении управленческой деятельности, в частности, для организаций, ведущих работу в сфере авиаперевозок. Результаты исследования подтвердили гипотезу, были обозначены векторы дальнейшего развития конкретного предприятия.
Источник: eee-science.ru
Роль человеческого фактора в менеджменте
Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал — управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.
Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура:
Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:
— заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
— ориентация на здоровый психологический климат в коллективе.
— умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.
В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.
2.Кадровая политика.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Кадровая политика — это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Главным объектом кадровой политики предприятия является — персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
1) увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т.п.
2) подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
3) набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
4) набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
— требования производства, стратегия развития предприятия;
— финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
— количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
— ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
— спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
— влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
— требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой — динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
Кадровая политика формирует:
— Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
— Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
— Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
— Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
— Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Свойства кадровой политики:
— Связь со стратегией
— Ориентация на долговременное планирование.
— Значимость роли кадров.
— Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия являе тся обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:
— социальной (кадровая политика).
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:
— поднятие престижа предприятия;
— исследование атмосферы внутри предприятия;
— анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
— обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
Кадровая политика предприятия — это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Элементы системы работы с кадрами.
Первый её элемент — формирование штатной структуры кадровой системы, её формальной составляющей. Структура кадровой системы определена структурой управления и выражается в системе должностей, в системе управленческих профессий и штатном расписании.
Основным блоком системы работы с хозяйственными кадрами является подбор кадров. В состав этого блока входят: набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Важнейшее звено подбора кадров — формирование управленческого коллектива. Еще одна важная проблема — оценка кадров. Она пронизывает всю систему работы с кадрами — подбор, учебу, мотивацию деятельности.
Подбор кадров. Это прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность.
Набор — это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших..
Выдвижение — назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Исключительно важное значение имеет назначение на руководящие посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей.
Ротация — это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали, в отличии от выдвижения, где оно происходит по вертикали.
Выдвижение и ротация — это перемещение работников внутри системы управления. Подготовкой к выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника в резерве.
Резерв — еще один участок подбора кадров. Именно резерв должен стать основным питомником для выдвижений и ротации
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
Источник: studopedia.ru