Человеческие ресурсы важны для организации во множестве областей, начиная от стратегического планирования и заканчивая имиджем компании. HR специалисты в малом бизнесе, которые имеют всесторонний опыт, предоставляют ряд услуг для сотрудников компании. Области, в которых HR поддерживает контроль, могут повысить опыт сотрудников, одновременно усиливая бизнес-процессы.
1. Стратегическое управление
HR улучшает практический результат компании со знанием того, как человеческий капитал влияет на успех организации. Лидеры, обладающие опытом в области стратегического управления персоналом, участвуют в принятии корпоративных решений, которые лежат в основе текущих оценок персонала и прогнозов будущих потребностей в рабочей силе на основе потребностей бизнеса.
Как руководство определяет, полезен ли HR для бизнеса? 18+
HR всегда знает, какие потребности в человеческих ресурсах будут у бизнеса завтра
2. Заработная плата
Специалисты по расчету заработной платы разрабатывают реальные схемы мотивации, устанавливающие конкурентоспособность заработной платы компании с другими предприятиями в этой нише, в той же области или компаниях, конкурирующих за сотрудников с аналогичными навыками. Они проводят обширные исследования заработной платы в целях поддержания расходов на мотивацию в соответствии с текущим положением организации и прогнозируемыми доходами.
HR всегда в курсе, какая должна быть конкурентная заработная плата
3. Анализ преимуществ
Специалисты по льготам могут снизить затраты компании, связанные с текучестью кадров, увольнением и наймом сотрудников. Они важны для организации, поскольку обладают навыками и опытом, необходимыми для согласования групповых пакетов льгот для сотрудников в рамках бюджета компании и в соответствии с экономическими условиями. Они также знакомы с пособиями для работников, которые, скорее всего, будут привлекать и удерживать специалистов в компании. Всё это может снизить расходы компании, связанные с оборотом, увольнением и наймом новых сотрудников.
4. Безопасность и охрана труда
Работодатели обязаны обеспечивать безопасные условия труда. Специалисты по безопасности и охране труда на рабочем месте из области HR управляют соблюдением правил администрации по охране труда и здоровья путем ведения точных журналов и записей о работе и разработке программ, которые уменьшают количество травм и смертельных исходов на рабочем месте. Специалисты по безопасности на рабочем месте также привлекают сотрудников к повышению осведомленности и безопасному обращению с опасным оборудованием и опасными химическими веществами.
5. Сведение к минимуму вопросов ответственности
Специалисты по кадровым отношениям минимизируют риски и ответственность организации в связи с обвинениями в недобросовестной практике трудоустройства. Они выявляют, расследуют и решают проблемы на рабочем месте, которые оставаясь без внимания, могут выйти из-под контроля и втянуть организацию в Правовые вопросы, касающиеся федеральных и государственных законов.
6. Обучение и развитие
Специалисты по обучению и развитию персонала координируют новую ориентацию сотрудников, что является важным шагом в формировании прочных отношений между работодателем и работником. Область обучения и развития HR также обеспечивает обучение, которое поддерживает справедливую практику занятости компании и развитие сотрудников для подготовки начинающих лидеров к надзорным и управленческим ролям.
7. Удовлетворенность сотрудников
Специалисты HR помогают организации достичь высоких показателей эффективности, морального духа и уровня удовлетворенности во всем трудовом коллективе, создавая способы укрепления отношения работодатель-работник. Они проводят опросы мнения сотрудников, проводят фокус-группы и ищут вклад сотрудников в отношении удовлетворенности работой и способов, которыми работодатель может поддержать хорошие рабочие отношения.
HR специалист всегда знает, чем сотрудники в компании довольны, а что стоит изменить в лучшую сторону
8. Подбор и адаптация сотрудников
HR-рекрутеры управляют процессом трудоустройства и скрининга резюме до планирования интервью для новых сотрудников. Как правило, они определяют наиболее эффективные методы набора кандидатов, включая оценку того, какие системы отслеживания кандидатов лучше всего подходят для нужд организации.
9. Процесс найма
HR-специалисты тесно сотрудничают с менеджерами по найму для принятия правильных решений о найме в соответствии с потребностями организации в рабочей силе. Они предоставляют рекомендации менеджерам, которые не знакомы с HR или стандартными процессами найма, чтобы гарантировать, что компания рассматривает подходящих кандидатов.
HR всегда участвует в подборе новых сотрудников, чтобы гарантировать, что компания рассматривает подходящих кандидатов
10. Поддержание соответствия
Кадровые работники обеспечивают соответствие организации требованиям федерального государственного трудового законодательства. Они заполняют документы необходимые для документирования того, что сотрудники компании имеют право работать в РФ. Они также контролируют соблюдение применимых законов для организаций, которые получают федеральные или государственные контракты, путем ведения журналов потока кандидатов, письменных планов позитивных действий и разрозненных анализов воздействия.
О том зачем нужен HR в игровой индустрии, читайте в другой нашей статье «HR в геймдеве: бесполезный кадр или полезный сотрудник?»
Источник: gdjob.pro
Нужен ли Вашей компании HR-специалист
Айгюн Курбанова, руководитель по адаптации персонала московского аэропорта «Домодедово», рассказывает о пользе HR-специалистов.
30 сентября 2017
Айгюн Курбанова, руководитель по адаптации персонала и корпоративной культуре московского аэропорта «Домодедово», рассказывает о пользе HR-специалистов и существенной помощи, которую они оказывают при подборе ценных кадров для увеличения эффективности Вашего бизнеса.
Нужен ли вашей компании HR-специалист?
Когда меня спрашивают: «Нужен ли компании HR-специалист?», я сначала задаю вопросы о самой организации:
- Сколько человек работает в ней?
- Сколько лет компания существует?
- Сколько человек в среднем в год увольняется из компании?
- Какой средний срок работы сотрудников в компании?
Конечно, если в вашей фирме работает менее 50 человек, практически никто не увольняется, вы не производите сложный интеллектуальный продукт (где стоимость продукта во многом – это затраты на персонал: консалтинг, финансовые услуги, IT и многое другое) и к тому же у вас много времени и/или вы не можете доверить такой важный вопрос, как персонал, кому бы то ни было, то, наверное, HR-специалист вам не нужен. Во всех остальных случаях лучше доверить этот участок профессионалу.
Итак, чем вашему бизнесу может помочь HR? Как вообще в компаниях «заводятся» такие специалисты?
Это зависит от степени эволюции компании и HR в ней. Изначально потребность в специалисте по персоналу возникает тогда, когда компания начинает захлебываться в вакансиях, у линейных руководителей не хватает времени заниматься подбором или с трудом найденные и нанятые сотрудники каким-то образом по разным причинам, но очень быстро увольняются из компании.
И тогда нехватка персонала становится острой проблемой для бизнеса. Собственнику приходится соглашаться на введение в штат менеджера по персоналу (кстати, из моего опыта, как правило, наемные генеральные директора даже небольших компаний одним из самых первых решений после своего назначения принимают именно о найме HR-специалиста. В большинстве случаев это опытные управленцы, на своих предыдущих местах работы они видели и понимали пользу от HR и их не надо за это агитировать. Тогда как собственники, скорее всего, решение о найме специалиста по персоналу принимают только после кадрового коллапса в компании, когда это начинает вредить бизнес-показателям компании).
То есть первая функция HR – это подбор персонала, или рекрутинг. И тут, в отличие от обывательского опыта руководителей компании, специалист по персоналу отличается тем, что знает и умеет применять технологии подбора. Он умеет анализировать должность и составлять правильные вопросы, он знает, что такое биографическое интервью или интервью по компетенциям.
Он умеет, в отличие от непрофессионала, проводить тестирование и профессионально интерпретировать полученные результаты. Итогом должно быть то, что с помощью хорошего, сильного рекрутера вы не только сможете выбрать правильных сотрудников – он сэкономит вам кучу времени на разбор резюме, первичный отсев кандидатов и сможет помочь выбрать сильного кандидата вместо того, который себя хорошо продает. И он же убедит вас, что мало подобрать правильного сотрудника – его нужно еще и хорошо адаптировать, чтобы он как можно быстрее вышел на высокий уровень продуктивности, а значит, начал зарабатывать для компании деньги.
Через какое-то время в компании могут возникнуть проблемы с сотрудниками, которых не совсем правильно с точки зрения законодательства оформили на работу или (что скорее всего) уволили из компании. Функции кадрового делопроизводства в небольших компаниях как допнагрузку поручают бухгалтерам или (что еще хуже) секретарям. Но!
В кадровом делопроизводстве есть столько нюансов, что легко можно подставить компанию под огромные штрафы простым незнанием Трудового кодекса. И даже если директор решит уволить явного лодыря или прогульщика – неумение правильно оформить документы может привести к восстановлению через суд уволенного сотрудника, а вашу компанию – к непредвиденным расходам. Поэтому профессиональный специалист по кадровому делопроизводству – это безопасность вашей компании. Он постарается правильно оформить ваши «хотелки», а в случае, когда это нельзя, четко, ясно и аргументированно объяснит вам, почему нет. Кроме того, упорядочится ситуация с учетом персонала, уйдет ситуация «внезапных» отпусков сотрудников, да и сами сотрудники будут понимать, что это серьезная и честная компания.
Далее наступает такой замечательный период, когда компания накопила определенный «СВОЙ» опыт – это свои технологии, своя разработанная или переделанная под собственный бизнес база данных, свой специфический документооборот и свои бизнес-процессы. И директор компании опять начинает понимать, что на незнании/неприменении этого опыта сотрудниками компании он теряет деньги.
Например: сотрудник отдела продаж неправильно оформляет заказ в БД → неправильный заказ комплектуется на складе и отправляется клиенту → клиент недоволен, выставляет поставщику штрафы + дополнительные расходы у компании на возврат товара и доставку новой партии. Или незнание ассортимента компании не позволяет менеджеру по продажам выполнять план продаж, а клиенту – получить максимально полное удовлетворение его потребностей.
Или такая ситуация: все руководители выросли в компании, приходя на начальные позиции, и с ростом компании, задач, оборота, количества подчиненных им элементарно начинает не хватать менеджерских знаний. Или какое-то минимальное обучение проводили начальники отделов, но с ростом задач они физически не успевают этим заниматься. Или ваша компания, например, предоставляет дорогие эксклюзивные услуги, и ваши сотрудники должны быть лучшими на рынке, быть в курсе всех нововведений. Или, допустим, в компании постоянно конфликтуют два отдела и надо с этим что-то делать, т. к. из-за этого уже достаточно сильно страдает бизнес. Таким образом, в компании формируется запрос на специалиста по обучению/бизнес-тренера, который бы собирал запросы, организовывал обучение, а зачастую его и проводил.
Но через какое-то время в компании появляется понимание, что не стоит обучать всех всему, что менеджеры на 101 тренинге по продажам откровенно смеются над тренером, что мы вроде обучаем–обучаем, а все равно не достигаем тех задач, которых хотели бы достичь. И как закономерный вывод: прежде чем начинать кого-либо чему-либо обучать, надо оценить уровень сотрудников.
И тут специалист по оценке собирает проектную команду, которая в соответствии с целями и задачами компании составляет портрет «идеального сотрудника»: каким он должен быть, чтобы приносить максимальную пользу для организации? Что он должен знать, уметь? Какие у него должны быть личные качества? И потом специалист по оценке персонала в соответствии со своим опытом разрабатывает надежные методики, с помощью которых он сможет сравнивать сотрудников с «идеальным» и понимать, где у нас проблемы и как мы их будем решать.
Очень хорошо, когда компания умеет «выращивать» своих руководителей. В таких организациях и текучесть, как правило, низкая, т. к. сотрудники понимают, что у каждого есть шанс сделать карьеру, перевестись на более высокую позицию.
Это оправдано и с точки зрения экономики, ведь мы не ищем судорожно дорогих кандидатов на рынке, которым от трех месяцев до полугода требуется время на адаптацию, а будет результат от них или нет – неизвестно, а повышаем наиболее достойного кандидата, которого мы знаем, которого не нужно адаптировать, который уже обучен на новую должность и который не будет так дорого стоить. Вот функция отбора таких талантов, обучения и подготовки их – это обязанность специалиста по работе с кадровым резервом. В небольших компаниях успешных и талантливых сотрудников легко отследить без особых оценочных процедур, но как только компания начинает расти, велика вероятность как потерь талантливых сотрудников, которые не дождались внимания к себе, так и вечной головной боли для руководства при открытии серьезных вакансий. Да и если компания небольшая, то часто руководитель может выбрать наиболее талантливого, но не всегда ему хватает времени заблаговременно заниматься его развитием.
Есть еще много других функций у HR – например, мотивация персонала. Хороший специалист по мотивации персонала сможет предложить вам такую систему оплаты труда без превышений фонда оплаты труда, когда сотрудники будут результативнее работать, или продумать, как эффективно и с минимальными вложениями сделать привлекательным ваш соцпакет, а значит, в целом и привлекательность компании.
Как видно из того, что я написала, специалист по персоналу достаточно серьезно может влиять не только на удовлетворенность персонала компании, но и на финансовые показатели. И тут должна быть позиция партнерства, когда он понимает, что он – партнер бизнеса, а не просто носитель функции и технологий. И не обязательно иметь столько разных специалистов (эти отдельные функции будут выделяться по мере роста вашей компании), для начала очень важно найти профессионального HR-генералиста – мастера-универсала этой профессии. И вместо того, чтобы терять деньги и время своих руководителей на подбор, обучение, штрафы трудовой инспекции или на неправильной мотивации, вы сможете получить помощь и мощную поддержку изменений и инноваций в компании в лице HR-специалиста.
И в завершение хотела бы обратить внимание на то, что HR-специалист – это лицо вашей компании. Что о вашей компании будут говорить за ее пределами (в том числе в интернете), во многом зависит от того, кто будет их встречать от имени компании. Если специалист некомпетентен, невежлив, хамит и т. п., то такое же впечатление будет складываться о вашей компании. Выводы будут делать и транслировать как соискатели, так и сотрудники, которых не совсем корректно уволили из компании.
HR – это носитель корпоративной культуры, и какой у вас HR – такая уж у вас и компания.
Источник: e-mba.ru
HR как бизнес-партнер — действовать на опережение
Как привлекать в компанию таланты? Насколько важна роль HR в налаживании эффективного кросс-функционального взаимодействия? Как цифровизация помогает решать HR-задачи во время пандемии? Почему проактивность так важна для бизнеса? Обо всем этом мы поговорили с Натальей Бережной, директором по персоналу «Петровакс Фарм».
Можно решать проблемы по мере их поступления. Такой подход хорошо работает в обычной жизни, но точно не отвечает потребностям современного бизнеса. HR-департамент фармацевтической компании «Петровакс» старается действовать на опережение — объединяет людей из разных отделов, выявляет потенциальные проблемы и предлагает идеи по их решению. Оптимизацию документооборота, цифровизацию коммуникаций, обучение и психологическую поддержку персонала специалисты HR-подразделения запустили еще до пандемии. Как это работает и какие результаты дает — в интервью Натальи Бережной, директора по персоналу «Петровакс Фарм».
Какие цифровые решения помогли вам быстро выполнять новые задачи, возникшие у компании во время пандемии? И над чем сейчас работаете?
В связи с повышенным спросом на наши препараты в период пандемии серьезно выросли объемы производства, что повлекло за собой увеличение численности сотрудников завода на 30%. Прежняя система обучения перестала справляться со своей задачей, нужен был более системный подход. Мы запустили проект по оценке и развитию профессиональных компетенций, составили перечень ключевых позиций, опросили внутренних экспертов и подробно описали знания и навыки, необходимые для успешной работы. Полученный профиль должности позволил оценить навыки текущих специалистов и определить зоны для развития, а также составить более четкие требования к кандидатам в процессе найма.
При большом количестве новых сотрудников у менеджера не всегда есть возможность уделить внимание каждому, ответить на вопросы, быстро погрузить новичка в детали производственных процессов. В помощь руководителям мы запустили голосовой помощник «Полина», уже сейчас в него загружено более двухсот ответов на самые актуальные вопросы по производственным и технологическим процессам. Это экономит время и дает возможность каждому оперативно получить необходимую информацию. Мы планируем расширять сервисный функционал «Полины», этот инструмент сможет не только обучать, но и осуществлять проверку усвоенных знаний. Кроме того, со временем планируем загрузить в помощник ответы на кадровые вопросы, интересующие сотрудников, — сколько дней отпуска осталось, как оформить то или иное заявление и т. д.
В связи с пандемией появились ли у вас новые приемы коммуникации?
Весной в нашу жизнь прочно вошел корпоративный мессенджер Slaсk. Он удобнее почты и других чатов, позволяет быстро решать рабочие вопросы с коллегами, создавать кросс-функциональные чаты, проводить видеоконференции. По электронной почте мы теперь общаемся только с внешними партнерами. Частота использования Zoom выросла в десятки раз.
Мы стали больше встречаться онлайн, чаще проводим обучающие вебинары. С их помощью не только делимся с коллегами знаниями, но и сохраняем атмосферу единой корпоративной среды, поддерживаем вовлеченность сотрудников и чувство сопричастности.
Что еще способствует созданию единой среды?
Мы общаемся не только по рабочим вопросам. В компании регулярно проводятся образовательные лекции для сотрудников по литературе, искусству, религии, истории. Больше года у нас работает «Зеленый комитет», созданный неравнодушными сотрудниками. Развиваем проекты, направленные на поддержание экологии и развитие ответственного отношения к природе.
Например, заменили всю пластиковую посуду на керамическую, запустили раздельный сбор мусора, собираем «добрые крышечки» и батарейки, присоединились к проекту по сбору и переработке вещей «Доброворот». Организуем обучающие мастер-классы по раздельному сбору мусора, ответственному потреблению и экообразованию. Такие инициативы объединяют сотрудников, повышают командный дух.
Вот уже полгода в компании действует программа «Признание заслуг». Каждый сотрудник может предложить идею по улучшению бизнеса и новым продуктам. Мы уже получили почти две сотни идей. Два раза в месяц руководство обсуждает каждое новое предложение. Многие инициативы внедряются, принося финансовый эффект и повышая эффективность бизнеса.
Все участники программы получают обратную связь и бонус за инициативу. Компания выплачивает его во внутренней валюте, которую мы назвали «полик». На нее можно купить в нашем магазине корпоративные брендированные сувениры: флешки, визитницы, термокружки, рюкзаки и маски.
Чем эффективен подход «HR как бизнес-партнер», который принят у вас в компании? Можете привести примеры эффективного кросс-функционального взаимодействия?
Команда HR хорошо понимает, какие цели и задачи стоят перед компанией, какие проблемы появляются «на стыке» функций. Мы инициируем дополнительные встречи, подбираем состав участников так, чтобы обсуждение прошло максимально продуктивно, расставляем акценты на том, что нужно улучшить или изменить, ускоряем обсуждение и решение проблем. Ежегодно проводим опрос вовлеченности сотрудников, результаты которого обсуждаем отдельно с каждым подразделением, вместе формируем план по улучшению. Такие обсуждения помогают нам выявить проблемные зоны во взаимодействии коллег и предложить эффективные решения.
Как вы мотивируете и контролируете сотрудников, работающих удаленно?
Если сотрудник знает стратегию компании и цели своего подразделения, понимает собственные задачи, имеет все необходимые ресурсы и регулярно получает обратную связь от своего руководителя, дополнительный контроль, на мой взгляд, не нужен. Но это возможно только в том случае, если менеджер выполняет свою основную миссию: вдохновлять, мотивировать, развивать и поддерживать команду.
Именно поэтому мы уделяем большое внимание развитию наших руководителей. В марте 2019 года запустили модульную программу развития менеджеров JUMPP (just use more people potential — «больше применяй потенциал людей»), где обсуждаем вопросы лидерства, делимся лучшими практиками, приглашаем внешних спикеров, работаем над проектами в кросс-функциональных командах.
Раз в полтора месяца проводим для всех сотрудников коммуникационные сессии
Делимся результатами работы компании, финансовыми показателями, новостями о ключевых проектах. Иногда такие сессии проходят в формате интервью, когда коллеги задают друг другу вопросы о специфике работы подразделений, тем самым позволяя сотрудникам больше узнавать о работе других подразделений.
Сегодня многие компании участвуют в «битве за таланты». Для вас это актуально?
Конечно, чтобы оставаться в числе лидеров и быть конкурентоспособной компанией на рынке, реализовывать масштабные проекты, нам важно привлекать талантливых сотрудников, обладающих не только экспертизой, но и открытостью к инновациям, смелым идеям, умением мыслить и искать решение за рамками существующих шаблонов. Мы активно привлекаем в компанию молодых специалистов — студентов последних курсов или выпускников на стажерские позиции. Сейчас у нас работают 15 стажеров в различных департаментах. У каждого есть шанс проявить себя и остаться работать в компании уже в качестве специалиста.
Чем вы их привлекаете и удерживаете?
Мы мобильны в принятии решений, даем сотрудникам самостоятельность и возможность влиять на результат. У нас можно и нужно принимать самостоятельные решения, брать за них ответственность, при столкновении с трудностями искать нестандартные решения, челленджить привычные способы действий, которые уже могли потерять свою актуальность.
Мы побуждаем сотрудников пользоваться возможностями и совершать ошибки. Важно извлечь правильные уроки и идти вперед. Нам интересны люди из разных сфер с прогрессивным взглядом на бизнес, способные самостоятельно формировать повестку, предлагать новые идеи, инициировать изменения, вовлекать и мотивировать сотрудников. Важно, чтобы человек чаще задавал вопросы: «Почему так?
Как сделать лучше?» Мы меняемся, активно внедряем лучшие практики, поддерживаем культуру бережливого производства и постоянных улучшений. В этом году к нам вернулись 24 бывших сотрудника и около 20 пришли по рекомендации работающих у нас коллег. Это важный показатель, отражающий правильность вектора движения компании.
Какие новейшие HR-тренды в отрасли нужно учитывать?
В современных условиях HR играет роль связующего звена в компании, помогает договариваться коллегам из разных функций, инициирует изменения, поддерживает и развивает корпоративную культуру. Нам очень важно работать на опережение, прогнозировать будущие возможности и челленджи, действовать проактивно, уже сегодня привлекать и развивать экспертизу, которая понадобится бизнесу завтра.
*На правах рекламы
Источник: www.forbes.ru
