Данная статья исследует особенности обучения работников в современных организациях в условиях быстро меняющейся экономической и технологической среды. Автор обращает внимание на необходимость постоянного обновления знаний и навыков сотрудников для эффективного выполнения рабочих задач. Также отмечает, что компании, предоставляющие возможности обучения, могут привлекать и удерживать талантливых сотрудников. Целью исследования является изучение эффективности различных методов обучения и выявление потребностей и ожиданий работников в отношении обучения.
Аннотация статьи
эффективность
методы обучения
потребности
Ключевые слова
Соколова Вера Валентиновна
Дата публикации
03 июня 2023
Экономика и управление
«Актуальные исследования» #22 (152), июнь ’23
Поделиться
Цитировать
Актуальные исследования
# 22 ( 152 ), июнь ‘ 23
Актуальность исследования
Представленная тема исследования является актуальной и важной для организаций в настоящее время. В быстро меняющемся и конкурентном бизнес-окружении компании сталкиваются с необходимостью постоянно адаптироваться к новым технологиям, требованиям рынка и изменяющимся потребностям клиентов.
Как расти гораздо быстрее? Про 3 кита миллиардной компании, выбор пути и воспитание. Виктор Кузнецов
Организации, которые успешно преодолевают эти вызовы, обычно осознают важность инвестирования в переподготовку и повышение квалификации своих кадров. Это позволяет им иметь конкурентное преимущество, улучшать производительность и качество работы, а также привлекать и удерживать талантливых сотрудников.
Оценка потребности в переподготовке и повышении квалификации кадров является важным шагом для определения областей, в которых сотрудники нуждаются в дополнительном обучении или развитии. Это может включать в себя идентификацию узких мест, где требуются специализированные знания и навыки, а также определение общих компетенций, необходимых для успешного выполнения задач.
С учетом быстрого развития технологий и цифровизации бизнес-процессов, оценка потребности в переподготовке и повышении квалификации кадров помогает организациям адаптироваться к новым требованиям. Это может включать обучение сотрудников работе с новыми программными системами, развитие навыков цифровой грамотности или углубление знаний в области данных и аналитики.
Цель исследования
Целью исследования является определение текущих и будущих требований организации в отношении знаний, навыков и компетенций персонала.
Материал и методы исследования
Изучением вопросов, посвященных оценке потребностей организации в переподготовке и повышении квалификации кадров, занимались такие ученые как С.С. Антипов, А.И. Редькина, И.Б. Адова, А.А. Городнова, Е.В. Желнина, Ю.А.
Кузьмина, Л.Ш. Лозовский и др.
Методами исследования являются: метод кейс-исследования, метод теоретического анализа, метод сравнительного анализа.
Результаты исследования
Обучение – это систематически организованный и руководимый процесс взаимодействия между преподавателями и учениками, с целью передачи знаний, развития навыков и формирования мировоззрения, а также развития умственных способностей и потенциальных возможностей обучаемых. В рамках этого процесса также стремятся развить у учеников навыки самообразования, с учетом заданных образовательных целей, и закрепить их.
Татьяна Бакальчук: бизнес-империя Wildberries и 7 детей
Оценка потребности организации в переподготовке и повышении квалификации кадров является важным шагом для обеспечения эффективного функционирования организации и ее развития. Для этого можно использовать следующий подход:
- Анализ требований кадровой политики. Необходимо провести анализ кадровой политики организации, определить текущие и потенциальные потребности в персонале. Кроме того, следует рассмотреть стратегические и операционные задачи, а также изменения в отрасли или рынке, которые могут повлиять на требования к квалификации кадров.
- Опрос и обратная связь. Целесообразно провести опросы или собрать обратную связь от руководителей и сотрудников организации, изучить их мнения и предложения относительно текущих и будущих потребностей в переподготовке и повышении квалификации.
- Анализ текущей квалификации. Следует оценить текущую квалификацию сотрудников организации и выявить области, в которых необходимо улучшение. Нужно использовать результаты анализа для определения приоритетных областей для переподготовки и повышения квалификации [1, c. 105].
- Сравнение с требованиями рынка. Целесообразно исследовать требования рынка труда в отношении необходимых навыков и квалификации для данной отрасли, а также сравнить эти требования с текущими навыками и квалификацией сотрудников организации, определить разрывы и потребности в переподготовке.
- Сотрудничество с внешними поставщиками. Необходимо рассмотреть возможность сотрудничества с внешними поставщиками образовательных услуг, тренинговых центров или консультантов, чтобы организовать специализированные программы обучения. Внешние поставщики могут предоставить экспертные знания и навыки, которые необходимы для удовлетворения конкретных потребностей организации.
В практике обучения персонала организаций сформировались две основные формы: обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Обучение на рабочем месте характеризуется тесной связью с текущей работой и обеспечивает более оперативное вхождение сотрудников в учебный процесс в естественной рабочей среде. Методы обучения на рабочем месте включают производственный инструктаж, использование метода усложняющихся заданий, ротацию рабочих мест, целенаправленное приобретение опыта, привлечение сотрудников в роли ассистентов, делегирование части функций и ответственности. На промышленных предприятиях обучение на рабочем месте представлено курсами для руководителей, ИТ-специалистов и производственных рабочих [2, c. 64].
Обучение вне рабочего места, в большинстве случаев, эффективнее, однако связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением сотрудника от его основных обязанностей. В этой форме обучения используются методы, такие как чтение лекций, проведение деловых игр, анализ конкретных производственных ситуаций, конференции, семинары и группы обмена опытом. К внешнему обучению на промышленных предприятиях относятся долгосрочные академические программы, специальные программы учебных центров, обучение и аттестация сотрудников в областях, связанных с правилами охраны труда, техники безопасности, метрологического обеспечения и здравоохранения.
Оценка потребности организации в переподготовке и повышении квалификации кадров является важным процессом для успешного функционирования любого предприятия. Вот некоторые распространенные проблемы, связанные с оценкой потребности в переподготовке и повышении квалификации кадров, а также возможные пути их решения:
- Устаревшие навыки и знания. В быстро меняющемся деловом мире многие сотрудники могут иметь устаревшие навыки, которые уже не соответствуют требованиям организации. Решение этой проблемы включает проведение анализа текущих навыков сотрудников и определение областей, в которых им необходимо обновить свои знания. Затем можно предложить программы обучения и переподготовки, которые помогут сотрудникам усовершенствовать свои навыки и быть в курсе последних тенденций в их области [3, c. 63].
- Недостаток ключевых навыков. Некоторые организации могут столкнуться с проблемой отсутствия сотрудников с ключевыми навыками, необходимыми для выполнения определенных задач или проектов. В этом случае решение может состоять в поиске внешних специалистов, проведении внутреннего набора или обучении текущих сотрудников для приобретения нужных навыков.
- Низкая производительность и результативность. Если организация сталкивается с низкой производительностью или результативностью своих сотрудников, это может быть связано с их недостаточной квалификацией. В данном случае необходимо провести оценку производительности и выявить области, где сотрудники нуждаются в обучении или переподготовке. Можно предложить индивидуальные программы развития для каждого сотрудника или организовать групповые тренинги и семинары [4, c. 535].
Выводы
Для уменьшения случаев срыва переподготовки и повышения квалификации можно разработать методику определения потребности в обучении сотрудников на основе анкетирования. Эта методика должна включать следующие компоненты:
- информационный блок: в данном блоке сотрудники предоставляют информацию о себе, своем структурном подразделении, планируемой учебной программе и месте проведения обучения (если это заранее известно);
- содержательный блок: здесь определяется предполагаемый объем теоретических знаний, которые сотрудники или руководители планируют получить. Также составляется перечень необходимых навыков и умений для развития, а также определяются функциональные задачи, решение которых улучшится в результате обучения;
- определяющий блок: данный блок учитывает специфику каждого подразделения и уровень квалификации сотрудников. Здесь определяется необходимость конкретного вида обучения, который наилучшим образом соответствует потребностям каждого подразделения и уровню квалификации работников.
Эта методика анкетирования позволит получить информацию о потребностях сотрудников в обучении и учесть их предпочтения и особенности работы в каждом подразделении. Такой подход позволит более эффективно планировать программы обучения и повышения квалификации, минимизируя риски срыва и повышая уровень удовлетворенности сотрудников от обучения.
Источник: apni.ru
Правило пяти часов: регулярное обучение для карьерного роста
Любая профессия вXXIвеке требует непрерывного обучения, а конкурентоспособность специалиста напрямую зависит от знаний. Поэтому для любого человека освоение информации должно войти в привычку, как физические упражнения или регулярный прием пищи. Правило пяти часов— эффективная методика получения новых знаний, которая поможет достигнуть высоких карьерных результатов.
Современное общество диктует новые требования к обучению и потреблению информации. Если раньше человек мог получить профессию и больше не обновлять свои знания всю жизнь, то теперь это практически невозможно. Даже самые простые, не требующие высокой квалификации специальности трансформируются под действием экономических и технологических факторов. Это происходит из-за постоянно увеличивающейся скорости устаревания знаний. Все знания устаревают, и сейчас это происходит в геометрической прогрессии.
То, что еще пару лет назад считалось непоколебимой истиной, становится заблуждением. За десять лет половина фактов практически в любой области знаний оказывается неактуальной или неверной. В некоторых сферах науки и образования скорость устаревания еще больше. Добавьте еще ту информацию, которую человек со временем забывает, и вы удивитесь тому, насколько мало мы знаем.
Поэтому так важно получать новую информацию. Образование для человека нашего времени — требование, а не прихоть. Оно превратилось в непрекращающийся процесс и всю жизни придется учиться. Чтобы не потеряться и выжить в новых условиях изменяющегося мира, можно следовать правилу пяти часов.
Правило было придумано Майклом Симмонсом, основателем компании Empact, колумнистом Forbes и Business Insider. Правилу пяти часов следуют такие успешные предприниматели, как Уоррен Баффет и Билл Гейтс.
Правило пяти часовговорит о том, что человек для сохранения текущей квалификации должен как минимум пять часов рабочей недели уделять осознанному обучению. Для повышения квалификации требуется еще больше времени.
Зачем постоянно обновлять знания?
Интеллектуальный капитал значит больше, чем финансовый. Товары и услуги постоянно дешевеют: онлайн обучение дешевле стационарного, каршеринг дешевле покупки машины, электронные книги дешевле бумажных. Дорожают исключительно знания и навыки. Поэтому небольшие инновационные компании так дорого стоят.
Обновление знаний необходимо для сохранения конкурентоспособности, за любую вакансию соревнуется огромное количество специалистов. Кроме того, постоянно растет количество людей, создающих что-то новое: продукты, технологии, и предлагающие новые идеи. Непрерывное обучение повышает уровень удовлетворенности и благополучия, позволяет найти единомышленников и улучшает коммуникативные навыки. Ну и самое главное: новые знания дают видение перспективы развития профессиональной отрасли и новые возможности для успешной карьеры.
Как получать и применять знания?
Шаг 1.Определите области знаний, в которых вы хотите развиваться.Ценность знаний больше не статична. Сейчас она находится в прямой корреляции с запросами рынка. Необходимость знаний зависит от закона спроса и предложения. Если на рынке много специалистов вашего профиля, то уровень получаемых привилегий будет постоянно снижаться.
В то же время рынок заинтересован в тех профессиях, где есть дефицит специалистов. Эти принципы кажутся простыми, но следовать им сложно. Люди не всегда готовы менять профессию в угоду рынка, но в то же время хотят сохранить уровень заработной платы и социальный пакет. Единственное возможное решение — приобретение новых навыков. Они дают добавочную стоимость вашей профессии и делают вас более востребованным специалистом.
Существует два пути, по которым может двигаться специалист: освоение новых умений для текущей позиции и приобретение soft skills. Например, вам кажется, что вы получаете низкооплачиваемую работу только из-за отсутствия навыка коммуникации. Несмотря на то, что вы хороший и опытный специалист. Здесь не всегда поможет повышение квалификации, лучше освоить коммуникативный навык и использовать его на собеседовании. Сосредоточьтесь на определенной области и регулярно получайте знания по ней, не забывая практиковаться.
В том случае, если вам надоела ваша профессия, то просто изучите тенденции рынка и начните осваивать новую, актуальную в будущем специальность. Вначале это может быть тяжелым и изнуряющим занятием, не приносящим много денег. Но через определенное количество времени вы обязательно попадете в воронку и станете очень востребованным специалистом, даже при отсутствии большого опыта.
Сейчас подобный процесс можно наблюдать в IT. Те люди, которые еще несколько лет назад начали осваивать языки программирования, сейчас имеют очень высокие зарплаты и большое количество привилегий. Помните, что все возможности на рынке имеют временный характер. Пользуйтесь теми возможностями, которые вы видите в данный момент, не откладывайте на потом. Наша скорость обучения определяет, насколько мы ценны как специалисты.
Шаг 2. Выберите наиболее приятный для себя метод, позволяющий лучше усваивать информацию.Обновлять знания можно через книги, статьи, вебинары, курсы и тренинги, подкасты и YouTube. Главное — вписать обучение в текущий график. В метро можно читать небольшие образовательные материалы, а дома слушать подкасты, одновременно выполняя домашние обязанности.
Но не переусердствуйте. Усталость не помогает обучению, а только его замедляет. Также важно понимать, что знания закрепляются при постоянном воспроизведении. Поэтому делитесь знаниями с друзьями и коллегами, дискутируйте с ними. Не забывайте и про практику.
Применяйте в повседневной рабочей деятельности полученные навыки, вводите постепенные изменения, проверяя методы, описанные в книгах и статьях.
Шаг 3. Занимайтесь анализом полученных знаний и ошибок в ходе их применения.Постоянное обдумывание информации — основной постулат правила пяти часов. Выделите небольшое количество времени каждый день для постоянных размышлений. Выписывайте наиболее важные для вас мысли из книг, конференций и статей.
Для облегчения процесса каждый день задавайте себе несколько вопросов по увиденному, прослушанному, прочитанному материалу. Например, определите какое самое важное правило или проблему вы вынесли из сегодняшнего обучения и как эта информация поможет вам в профессии.
Шаг 4. При освоении новой профессии или новых навыков сообщайте об этом процессе и его результатах другим людям, в особенности руководству или будущему работодателю. В современном мире нельзя делать работу или получать новую информацию в стол. Сообщайте другим о ценности полученных навыков. Специалисты с одинаковым набором знаний и умений могут получать совершенно разную зарплату. Разница объясняется тем, насколько работник может себя прорекламировать, убедить работодателя, что навыки, которыми он обладает, являются ценными.
Именно в процессе убеждения сотрудник конвертирует свои знания в прибыль: получение высокооплачиваемой работы, прибавка к зарплате, продажа знаний в качестве консультанта и другие дополнительные источники заработка. Обучение, в свою очередь, требует первоначальных вложений через покупку книг, журналов, вебинаров и т. п. Поэтому выясните, как получить максимальную прибыль из ваших инвестиций, определите цель обучения в рамках бюджета. Может организации, в которой вы работаете, требуется сотрудник с навыком ведения социальных сетей. Освойте эту область знаний и предложите себя в качестве кандидата.
Источник: lala.lanbook.com
Обучение персонала, зачем это нужно
Бизнес развивается. Конкуренция растет. И задача любой компании — не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний. Обратившись к проблеме обучения работников, нужно исходить из целей и потребностей компании.
Тогда станет ясно: зачем учить, кого, как, чему и когда? Попробуем ответить на эти вопросы.
Зачем это нужно?
Повышение квалификации. Вооруженный новыми знаниями сотрудник может генерировать новые идеи и легко справится со многими проблемами. Мотивация. Получая дополнительные знания за счет компании, работник чувствует заботу руководствао своей персоне. Понимая, что в него вкладывают деньги, он начинает стремиться к максимальной производительности на своем рабочем месте.
Специфика профессии. Сотрудники медицинских учреждений, программисты, бухгалтеры и ряд других специалистов по статусу обязаны идти в ногу с прогрессом в своей области. Иначе они потеряют квалификацию. Соответствие стандартам.
В некоторых случаях, например, для прохождения сертификации международной системы качества, предприятие должно включать в свою структуру, наряду с другими обязательными условиями, и постоянно действующую систему обучения персонала. Международное сотрудничество.
Наличие определенного количества дипломов и сертификатов у сотрудников может иметь существенное значение в некоторых видах бизнеса(например, ИТ). Это является обязательным условием для получения статуса партнера (а вместе с ним и ряда преимуществ) крупной международной корпорации. Отсутствие специалистов.
Зачастую необходимость обучения работников фирмы обусловлена отсутствием на рынке уже готовых специалистов. Тут уж без переквалификации никак не обойтись. Осваивая новое для России производство, а значит и технологии, компания берет на себя задачу подготовки кадров. Стратегиякомпании. В некоторых фирмах обучение персонала входит в производственную стратегию— там стремятся воспитывать свои управленческие кадры с «нуля».
Кого учить?
Всех сотрудников одновременно занять обучением, естественно, невозможно. Значит, надо определить, кому из них в первую очередь дать шанс повысить свой профессиональный уровень. К тому же, есть риск потратить время и деньги на обучение дисциплинам, уже известным данному работнику или же невос–требованным компанией в данный момент.
Но, что еще хуже, можно дать возможность своему подчиненному повысить квалификацию за счет фирмы, чтобы тот нашел более интересную работу. Сейчас многие руководители предпочитают обучать или перспективных сотрудников, способных приносить больше пользы компании, или персонал, занимающий ключевые посты. Остальных учат за счет компании только в двух случаях.
Первый — когда обучение является обязательной составляющей рабочего процесса, например, в фирмах медицинской направленности (обычно здесь учеба оплачивается фирмой частично, остальная сумма постепенно вычитается из зарплаты обучающегося). Другой вариант — создание нового для России производства, либо перепрофилирование старого.
В крупных международных компаниях, как правило, действуют собственные учебные центры, и вопросами обучения занимается служба по работе с персоналом. Но как определить, кого направить на обучение, если фирма существует недавно, и руководствоеще недостаточно знакомо с потенциалом своих кадров? Здесь будут полезны консультации специалистов по обучению персонала.
Экспертная оценка отделов компании выявит ответственные участки, особенности организации работы персонала, психологический климат, стиль руководстваи т.п. Анкетирование сотрудников даст возможность определить уровень их профессионализма, соответствие занимаемой должности, мотивацию и основные требования к обучению, степень удовлетворенности выполняемой работой, психологический тип.
Анализ полученной информации покажет слабые и сильные места в кадровой структуре организации. Многие торговые компании заявляют, что 80% их доходов поступает от 20% продавцов. Соотношение 80:20 отражает нормальную кривую распределения, и это правило применимо к чему угодно. В сфере торговли, например, 80% сотрудников не только не помогают своим работодателям развивать бизнес, но зачастую активно мешают им, вызывая разочарование и недовольство покупателя. Но те 20% перспективных сотрудников, которые выявятся в результате экспертной оценки отделов и анкетирования персонала, могут в дальнейшем обучать менее успешных, руководить стажировками новичков.
Подобной статистики пугаться не стоит. Положение можно исправить. И не только путем обучения работников. Иногда гораздо эффективнее бывают административные меры, такие как усиление контроля, замена одного или нескольких сотрудников или перераспределение обязанностей, пересмотр системы оплаты.
Например, в сети «Аптеки 36,6», лидирующей на московском рынке розничной торговли медикаментами, существует практика периодического тестирования персонала. Администрация подразделения оценивает результаты работы сотрудника по 5-балльной шкале. От полученной оценки зависят финальные выплаты — от 100% премии.
Это заставляет персонал повышать уровень обслуживания посетителей, увеличивать объем продаж. Другой пример. В крупном агентстве недвижимости, где персонал, кроме фиксированного оклада, получает процент от продаж, ввели новую форму оплаты труда.
Теперь процент от продажи, проведенной конкретным сотрудником, напрямую зависит от того, насколько успешно он работал в предыдущем квартале. Если же маклер не выполнил план продаждва квартала подряд, его увольняют. Такое нововведение позволяет успешным сотрудникам постоянно увеличивать свои доходы, а менее активных заставляет стремиться «удержаться на плаву».
Как и чему учить?
К выбору форм обучения нужно подходить дифференцированно — обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия.
Тренинг — интенсивная (1–5 дней) форма обучения, сочетающая краткие теоретические семинарыс практической отработкой навыков. На сегодня это самый популярный вид обучения. При проведении тренингов выполняются психологические упражнения, которые стимулируют участников искать самостоятельные решения в конкретной ситуации. Деловые игры — более свободная форма обучения.
Руководитель — игротехник — во время обучения группы остается как бы вне процесса, группа без его вмешательства движется к цели. Игротехник может лишь ненавязчиво корректировать деловую игру, указывая участникам верное направление.
Тренинги и деловые игры — мобильные формы обучения. Они рассчитаны на краткие сроки, их можно проводить непосредственно на фирме, почти не отрывая участников от повседневной работы. Важно и то, что сотрудники начинают показывать хорошие результаты на рабочем месте сразу после занятий.
Недостаток тренингов и деловых игр в том, что полученные во время их проведения установки требуют постоянного подкрепления, иначе они быстро забываются. Курсы. Чаще всего на курсы отправляются бухгалтеры и директор. Как правило, на таком обучении не экономят, так как насущная необходимость постоянного обновления их знаний неоспорима.
Распространена и практика обучения программистов. Их выгоднее направлять на курсы ведущих компаний-разработчиков программного обеспечения. Там предоставляют скидки тем фирмам, в штате которых состоят специалисты, окончившие эти курсы. Бизнес–курсы. На такие курсы, как правило, попадает руководитель и его ближайшее окружение.
Подобные курсы многочисленны и разнообразны по направленности и качествуобучения. На бизнес-курсах можно завязать полезные деловые контакты, ознакомиться с современными технологиями, получить навыки работы с новой техникой. Оплата за обучающий курс для персонала обычно включается в стоимость нового оборудования или программного обеспечения, приобретенного фирмой.
Семинары— краткосрочное обучение по отдельным проблемам. В последнее время получили большое распространение различные семинарыдля бухгалтеров. Чаще всего их проводят фирмы-разработчики бухгалтерских программ, заинтересованные в сбыте своей продукции.
Обычной практикой компаний, работающих в сфере производства и распространения информационных технологий, стало проведение бесплатных семинаров. На таких семинарахучастников знакомят с техническими и технологическими новинками. А вот за семинарыпо психологии, социологии, менеджменту, маркетингу и т.п. придется платить. Переквалификация— удовольствие дорогое, и потому компании предоставляют такую возможность только ценным, с точки зрения руководства, сотрудникам. Чаще всего кого-то из своих «проверенных» людей фирма направляет на переквалификацию, когда появляется потребность в ответственном специалисте, а брать человека «со стороны» не хочется.
Когда начать обучение?
Любые виды обучения дадут желаемые результаты, только если сотрудники сами хотят учиться. Как правило, от обучения не отказываются, но иногда это происходит. Например, персонал, получающий проценты от продаж, не хочет тратить рабочее время на обучение. Некоторые сотрудники отказываются ездить в учебный центр, расположенный далеко от места работы или жительства.
Иногда причиной отказа становится высокая стоимость обучения, если часть ее должен внести сам сотрудник. Немаловажным условием для мотивации сотрудника к повышению квалификации является сохранение за ним заработной платы.
С учетом всего этого следует выбирать ту обучающую компанию, чьи представители смогут детально объяснить, каким образом они намерены структурировать мотивацию сотрудников. Обучение будет успешным, если для его начала выбран благоприятный момент. Нельзя начинать обучение непосредственно после существенных нововведений в работе компании. Сотрудникам нужно время на адаптацию к новым условиям и правилам.
Теория + практика = успех
Эффективность обучения значительно повысится, если одновременно проводить в компании организационные и технологические изменения, при которых сотрудники смогут применить полученные навыки на практике. Без этого результаты хорошего тренинга могут перейти в категорию «пассивного знания».
Сразу после учебы сотрудники полны энтузиазма и желания работать по-новому, более эффективно. Этот момент нужно использовать.
Приведем пример: ремонтно-строительная фирма направила группу своих рабочих на 10–дневные курсы в Учебный центр совместного российско-германского предприятия ТИГИ КНАУФ, которое занимается производством отделочных, теплоизоляционных и конструкционных строительных материалов в России. Тема курсов — изготовление перегородок из металлического оцинкованного профиля и гипсокартона. Пока рабочие знакомились с производством и осваивали процессработы с материалом, руководствокомпании закупило новое оборудование, комплекты инструментов и все необходимое для внедрения новых технологий. По окончании учебы сотрудники смогли сразу приступить к работе с новыми материалами. Так полученные знания были непосредственно внедрены в практику и стали давать ожидаемые результаты немедленно.
Семь раз отмерь… и сделай выбор!
Как не ошибиться в выборе компании, проводящей обучение? Предпочтение надо отдать компании, консультанты которой способны сформировать у персонала устойчивую мотивацию к обучению, а затем провести его с учетом специализации, задач фирмы и уровня подготовки сотрудников. Кроме того, серьезная обучающая компания готова быть постоянным партнером фирмы. Показателем же продуктивности обучающей компании станет готовность персонала к применению полученных знаний.
Услуги свободных тренеров обычно дешевле услуг тренинговых компаний, их программа более адаптирована к потребностям заказчика. Кроме того, большое значение имеет возможность выбора оптимального графика занятий.
Предпочтение внутрифирменного обучения (наличие корпоративного тренера) обусловлено более широким охватом аудитории, минимальными затратами, а также тем, что внутренний тренер хорошо знает конкретный бизнес, имеет возможность ежедневно курировать обучаемый персонал. Но данный вид обучения также имеет ряд недостатков.
Наиболее существенный из них — небольшой набор учебных программ и нехватка свежих идей, что приводит к значительным временным паузам между запросом на обучение и непосредственной его реализацией. Иногда корпоративному тренеру не хватает взгляда со стороны, мешают дружеские симпатии. Работа корпоративного тренера максимально эффективна при наличии годового перспективного плана обучения. Как показало исследование, такой план есть у 45% организаций, тогда как 31% опрошенных компаний проводят обучение по мере необходимости. Остальные 24% опрошенных планируют обучение в зависимости от бюджета.
Тренинги наиболее часто проводятся для следующих категорий сотрудников:
- Топ-менеджеры — 31%
- Менеджеры среднего звена — 28%
- Торговые представители — 19%
- Специалисты — 19%
- Технический персонал — 3%
Темы наиболее популярных тренингов:
- продажи;
- переговоры и презентации;
- управление;
- маркетинг;
- командообразование.
Источник: hr-portal.ru