Привет, это Antro. «У нас есть печеньки» — пишут некоторые компании и ждут, когда к ним повалят сотрудники и клиенты. Рассказываем, как в действительности работает корпоративная культура, зачем её внедрять, и что это может принести. С пруфами и статистикой.
4723 просмотров
В работе мы не делаем что-либо просто так: всегда ищем исследования или статистику, либо собираем данные сами. Реализуем только те решения, которые действительно помогут бизнесу. Занимаемся и корпоративной культурой: прорабатываем компаниям ценности, фирменный стиль, внутренние стандарты. В статье рассказываем, как выстраивать корпоративную культуру, которая окупается.
Что такое корпоративная культура
Корпоративная культура — это нормы, ценности, традиции и правила, которые сложились в компании. Вместе они делают компанию уникальной: влияют на её имидж и привлекательность для соискателей, вовлечённость сотрудников, экономические показатели. Эти положения могут быть зафиксированы в документах, а могут быть негласными и восприниматься работниками интуитивно.
В корпоративную культуру входит уйма мелочей, которые создают отношения внутри компании. Крутые рабочие места в офисе гугла — тоже часть корпоративной культуры
Продуманная корпоративная культура формируется на стыке целей компании, представлениях о её характере и ценностях сотрудников. Когда все эти аспекты находятся в гармонии, люди охотнее ходят на работу, проявляют инициативу, стараются на благо бизнеса.
Ещё корпоративная культура может регулировать отношения в команде. Если что-то пошло не так — можно обратиться к одному из принципов, который сложился в компании, и который разделяют сотрудники.
Зачем бизнесу корпоративная культура
Корпоративная культура приносит компании деньги. Иногда это происходит неочевидно, но её эффект легко проследить на долгой дистанции. Про её важность для успеха компании говорят мастодонты бизнеса: миллиардер Уоррен Баффет и основатель Starbucks Говард Шульц даже называли корпоративную культуру важнейшей составляющей успеха. Рассмотрим на числах:
Повышение дохода
Прибыльность корпоративной культуры оценили McKinsey. Исследование показало, что организации с развитой корпоративной культурой приносят трёхкратный доход акционерам в сравнении с конкурентами. McKinsey призывают организации относиться к культуре как к главному приоритету. Это один из важнейших факторов эффективности бизнеса.
Корпоративная культура втягивает сотрудников в рабочие процессы. Исследование Hay Group показывает, что высоко вовлеченные сотрудники в среднем на 50% чаще превышают ожидания, чем сотрудники компаний с неразвитой корпоративной культурой. Бизнес с высокоактивными сотрудниками на 54% превосходит конкурентов по удержанию сотрудников, на 89% — по удовлетворённости клиентов, в 4 раза — по росту доходов.
Исследование профессора Лондонской бизнес-школы Дэна Кейбла показывает, что сотрудники в комфортной корпоративной культуре более организованны и эффективны, чаще помогают другим.
Имидж организации
Развитая корпоративная культура может стать конкурентным преимуществом для потенциальных клиентов и соискателей. О фишках компании узнают через сарафанное радио — это поднимает к ней интерес. Про особенности отношений внутри организации можно писать в вакансии, чтобы создавать дополнительную ценность для кандидатов.
Пример UniDev: мы провели для компании исследование и составили ценности так, чтобы они подходили действующим сотрудникам и привлекали новых работников
Развитие команды
При приёме на работу корпоративная культура помогает новичкам адаптироваться. Компания может проработать стандарты и ритуалы, чтобы новый коллега смог комфортно и быстро включиться в работу. Если в культуре компании есть неформальные традиции, посиделки с коллегами помогут новичку понять, с кем и по каким вопросам он сможет взаимодействовать.
Важно, чтобы в компании были неформальные ритуалы. Например, раньше мы собирались каждую пятницу, и даже ездили в тайгу. Теперь ребята в офисе проводят дистанционные тусовки с теми, кто находится в других городах
Для действующих сотрудников корпоративная культура упрощает многие рабочие процессы. Например, можно закрепить принципы критики и избежать выгорания сотрудников, продумать систему мотивации.
Корпоративная культура помогает справиться с текучкой. Если она хорошо развита, сотрудники увольняются из компании на 24% реже.
Для многих организаций важно, чтобы в жизни компании участвовал каждый сотрудник, потому что это повышает производительность труда и прибыль бизнеса. Чтобы вовлекать сотрудников, часто применяют инструменты нематериальной мотивации, например, конструктивную обратную связь, встречи топ-менеджеров с коллективом, бизнес-завтраки с руководством для лучших сотрудников.
В компаниях с развитой корпоративной культурой сотрудники готовы делать больше за меньшие деньги. 58% сотрудников остались бы на работе с низкой зарплатой, если бы им нравился подход руководства.
Устойчивость компании
Исследование McKinsey показывает: компании с продуманной корпоративной культурой лучше адаптируются к изменениям рынка. Они устойчивы к кризисам и открыты новым технологиям — из-за этого изменения во внешней среде только помогают им развиваться.
Но есть и обратная сторона: если корпоративная культура нездоровая, изменения вокруг будут вредить компании. 70% преобразований в компаниях терпят неудачу, и 70% этих неудач — из-за проблем в культуре. Негативная культура может демотивировать сотрудников, а в перспективе и вовсе погубить компанию.
Что теряет бизнес, если не развивает корпоративную культуру
В западных исследованиях есть распространённое понятие — «нездоровая корпоративная культура». Это такой тип отношений, когда сотрудники в компании испытывают регулярные давление и стресс. Из-за этого у бизнеса возникают сопутствующие расходы.
Болезни сотрудников
Расходы на здравоохранение в компаниях с высоким давлением почти на 50% больше, чем в других организациях. По оценкам Американской психологической ассоциации, ежегодно из экономики США уходит около 500 миллиардов долларов из-за стресса на рабочем месте, и каждый год из-за стресса на работе теряется 550 миллионов рабочих дней.
Причём здесь Россия? Статистика косвенно показывает, что стрессующие работники чаще болеют. Такие сотрудники будут менее продуктивными, либо вовсе не будут посещать работу из-за больничного. Всё это сработает компании в убыток.
Мем учит нас важному правилу: если давить на человека, то стресс будет множиться повсюду
Со стрессом связаны 60 до 80% несчастных случаев на рабочем месте и более 80% посещений врача. Стресс на рабочем месте может развивать множество болезней: от метаболического синдрома и до летальных сердечно-сосудистых заболеваний.
Благополучию сотрудников косвенно вредят вертикальные связи в компании. Чем ниже ранг человека в иерархии, тем выше его шансы на сердечно-сосудистые заболевания и смерть от сердечных приступов. Анна Нюберг в Каролинском институте провела исследование на 3000 испытуемых: результаты показали тесную связь между лидерским поведением и сердечными заболеваниями у сотрудников.
Боссы, вызывающие стресс, буквально вредны для сердца.
Текучка кадров
Некоторые предприниматели полагают, что сотрудников нужно запугивать — тогда они будут организованнее. Это не так: исследования показывают, что этот метод работает лишь на короткое время. После сотрудники устанут от постоянного стресса и просто станут неэффективными. Чтобы вовлечённость в работу была высокой, сотрудник должен понимать, что его ценят и уважают, ощущать защищённость и поддержку.
Стресс на рабочем месте усиливает добровольную текучку кадров почти на 50%. Через время сотрудники устают от постоянного давления и увольняются. Компания срочно латает возникшие дыры, тратит деньги на найм и обучение. Несёт косвенные издержки из-за низкой производительности новичка на новом месте. По оценкам Центра американского прогресса, замена одного сотрудника стоит примерно 20% его зарплаты.
Из чего складывается корпоративная культура
Авторы исследования Effects of Positive Practices on Organizational Effectiveness утверждают, что стоит регулярно совершать 6 действий, чтобы построить классную корпоративную культуру:
- заботиться о коллегах, интересоваться их делами, поддерживать дружеские отношения;
- поддерживать друг друга, сострадать при сложностях;
- избегать обвинений, прощать ошибки;
- вдохновлять коллег;
- подчёркивать значимость чужой работы;
- относиться друг к другу с уважением, благодарностью, доверием и честностью.
Чтобы корпоративная культура работала внутри компании, она должна соответствовать четырём критериям, которые выделили на основе работ Эдгара Шейна, Шалома Шварца и Герта Хофстеде:
У корпоративной культуры есть внутренние и внешние носители. Внешние транслируют идеи компании сотрудникам, заказчикам и контрагентам. Внутренние — определяют общение в команде. По порядку, внешние элементы:
Миссия и ценности компании
Миссия — это нематериальная польза, которую компания хочет принести обществу, и нематериальная цель, ради которой она работает. Ценности — это правила и принципы, которых придерживаются все сотрудники, когда общаются между собой, с клиентами и партнёрами.
Эти убеждения вдохновляют команду, помогают в ситуациях сложного выбора. Для клиентов, партнёров и сотрудников появляется дополнительная ценность, благодаря которой они могут принять решение в пользу компании.
Подробно о том, как в бизнесе работают ценности, мы рассказывали в отдельной статье.
Пример «Теремка»: ценности компании дают покупателю понять, что он получит здоровый продукт
Корпоративная символика
Это атрибуты, через которые компания транслирует свою культуру: слоган, гимн, логотип, фирменный стиль. Если носители проработаны качественно, они подчёркивают идеи, которые компания транслирует в мир.
Мы частично рассказывали о нашем подходе в статье о гайдбуках и брендбуках: там затрагиваем, как идеи компании превращаются в фирменный стиль.
Пример из брендбука нашего клиента: мы иллюстрируем характер бренда с помощью шкалы, а при описании бренда используем архетипы Юнга
Внутренние элементы корпоративной культуры — то, что происходит внутри команды. Мероприятия, традиции, система нематериальной мотивации, нормы общения — это те элементы, которые определяют работу внутри команды.
Элементов внутри может быть бесконечно много, все они образуют условия, которые развивают команду или тянут её вниз. Несколько фактов:
- корпоративную культуру при поиске работы учитывают 46% соискателей. 88% считают её важным фактором в компании;
- сотрудники, довольные корпоративной культурой, в среднем на 12% продуктивнее тех, кого корпоративная культура не устраивает;
- корпоративная культура привлекает высококвалифицированных сотрудников и приводит к увеличению доходов на 33%.
Как сформировать корпоративную культуру
Корпоративная культура может формироваться стихийно и целенаправленно. Когда она формируется хаотично, сотрудники отталкиваются от случайного события: практика просто всем понравилась, и её стали распространять на всю компанию.
Пример нашей команды: мы обнаружили в Discord мини-игру гольф, и теперь регулярно проводим за ней время — хорошая альтернатива настолкам, когда команда растянулась по разным странам
Целенаправленный механизм выглядит по-другому: руководитель внедряет правила или традиции по своей инициативе, опираясь на собственный опыт, ценности компании, мнение сотрудников. Он также может передавать инструкции менеджерам, которые передадут идеи коллегам.
На первых этапах работы компании корпоративная культура будет формироваться спонтанно, но если не обуздать этот процесс, практики развалятся при масштабировании. Проблемы с неорганизованной культурой возникнут банально: при открытии нового филиала туда не перейдут традиции из первого офиса.
Например, под многие задачи мы пишем инструкции: это помогает адаптировать сотрудников и синхронизировать работу команды на расстоянии
Сформировать корпоративную культуру можно по-разному. Мы предлагаем план в пять шагов:
1. Проанализируйте, что происходит в компании
Разберитесь, какие элементы корпоративной культуры уже есть, как они работают, знают ли о них все сотрудники компании. Поймите, отличаются ли внутренние элементы культуры среди разных отделов. Это актуально для среднего и большого бизнеса.
Когда прорабатываем корпоративную культуру заказчикам, проводим глубинные интервью с руководителями и рядовыми сотрудниками, а иногда даже подключаем клиентов компании. Спустя сотню вопросов появляется представление, что происходит в организации
2. Сформулируйте цели компании и корпоративной культуры
Осознайте цель, которую хотите достичь, чётко её опишите. Постарайтесь привязать её к характеристикам, которые принесут пользу бизнесу — это поможет поддерживать корпоративную культуру.
Отталкивайтесь от потребностей компании и продумывайте ценности так, чтобы они помогали их закрывать. Недостаточно просто пообещать печеньки на кухне и корпоративный английский, чтобы компания стала успешной.
3. Поймите, какие ценности у компании
Выделите 2-3 убеждения, которые разделяют большинство сотрудников. Чтобы их выявить, устройте опрос или проведите интервью с несколькими работниками. Наиболее популярные тезисы закрепите и раскройте в паре предложений. Позже их можно использовать для объединения команды и в маркетинге.
Пример Альфа-Банка: ценности компании направлены преимущественно на команду: они помогают сотрудникам принимать решения в работе
4. Разработайте и закрепите правила и стандарты
Чтобы корпоративная культура работала не только на словах нужно, чтобы о ней знали все сотрудники компании. Обычно нормы и стандарты деловых отношений фиксируют в инструкциях, правилах работы, кодексах компании. Неформальные элементы, например, традицию поздравлять именинников или новогодний корпоратив, вносят в систему нематериальной мотивации компании.
Пример Valve: в компании есть книжка-руководство для новых сотрудников. В ней описаны формальные и неформальные правила, которые существуют в коллективе
5. Начать внедрять корпоративную культуру
Постепенно вводите новые практики и распространяйте через все каналы коммуникации с сотрудниками. Рассказывайте о новых правилах на общих встречах команды или всего коллектива, сделайте рассылку, проводите опросы, чтобы понять, как люди относятся к нововведениям.
Чтобы держать команду в курсе новых процессов и получать обратную связь, все нововведения мы анонсируем в специальном канале дискорда
Корпоративная культура помогает организовать бизнес-процессы и наладить отношения внутри компании. Для потенциальных клиентов и соискателей формируется дополнительная нематериальная ценность: при выборе из нескольких вариантов заказчик может принять решение в пользу вашей компании, потому что ему понравятся ваши убеждения.
Продуманная культура делает команду дружнее. Формирует правила комфортные правила общения и взаимодействия между сотрудниками. В конечном итоге работники охотнее ходят в офис, у них больше стараний и инициативы — это конвертируется в прибыль для бизнеса.
У нас есть ещё много материалов о корпоративной культуре, которыми мы хотели бы поделиться. Ставьте лайки на эту статью и пишите к ней комментарии — так мы поймём, что вы ждёте ещё одну публикацию о корпоративной культуре, где мы раскроем больше подробностей.
Подписывайтесь на наш телеграм-канал, если хотите больше узнавать о пользовательском опыте, брендинге и дизайне. В нём мы делимся собственным опытом и рассказываем об интересных исследованиях в сфере.
Показать ещё
137 комментариев
Написать комментарий.
Вся эта корпоративная культура выглядит как чепуха для хипстеров) В статье правильное исследование привели — она помогает работягам платить меньше. Купил коробку печенья за сто рублей и не доплатил тыщ пятнадцать — успешная финансовая модель
Развернуть ветку
вы готовы мириться с хамством со стороны коллег ради денег? Чтобы все ваши идеи воспринимали с критикой? Чтобы продвигали тех, кто лучше лижет задницу босса? Корпоративная культура это основа для развития компании
Развернуть ветку
ну вы преувеличили конечно)да и к тому же никто не согласится на плохую зп ради печенек
Развернуть ветку
17 комментариев
Это нездоровая культура, и в такой компании скорее всего будет большая текучка кадров. Печеньки за сто рублей сработают, если и в остальном сотрудникам комфортно работать и они видят, что компаниях их ценит, а не просто закармливает печеньками
Развернуть ветку
8 комментариев
Это выглядит как способ создать работу менеджеру и его коллегам, примерно тоже самое если бы вы ничего не делали на рабочем месте и начали бы создавать культуру чая, обложились бы всеми чаями мира, сделали презентацию по чаю , потратили бы на это куча времени и печатных материалов, были бы заняты делом, а в конце- «чай это важно, без него сотрудник грустит, а это просадка по доходам, так думаю многие компании! Верьте мне у меня вон там 121 презентация.»
Развернуть ветку
18 комментариев
+ при хорошей зарплате у всех все нормально с психикой будет. Недоплачивают, люди нервничают, а их еще и в игры заставляют играть, иначе ты «не наш». Ибланы
Развернуть ветку
Люди не дураки и умеют считать.
По рынку моя зп примерно на 10-20т.р. выше, но у нас свой повар, который готовит из меню на выбор вкусные блюда из дорогих продуктов и крутые корпоративы проводятся каждые 3 месяца, поэтому не возникает чувства, что меня наколпачили.
Развернуть ветку
Вчера ночевал вместе со своими вахтовиками на объекте. Пили пиво за ужином. Это считается корпоративной культурой?
Развернуть ветку
Если пили пиво в фирменных майках и бейсболках — наверно.
Развернуть ветку
1 комментарий
всем бы такие корпоративные культуры с пивом
Развернуть ветку
1 комментарий
Вполне может быть её проявлением 🙂 Но вообще пиво пить — это правильно!
*но помните, что алкоголь вредит здоровью
Развернуть ветку
10 комментариев
Смотря в какой области. Если бы ты пил пиво на объекте с вахтовиками в нефтянке — штраф стотыщ, удержание зп, и нах@й с пляжу с чёрной меткой.
Развернуть ветку
5 комментариев
Красивое — графики симпатичные и циферки верные.
Корпкультура — с одной стороны, это надстройка, то есть она возможна на базисе рыночной зп, нормальных условий труда и процессов.
Но и примеров, когда люди работают в гараже за идею из- за драйва стартапа — тоже хватает.
То есть от стадии бизнеса зависит.
Если уже не стартап — то необходима всем, иначе получается унылый бизнес ради денег.
Строится — всегда сверху вниз, вообще нереально убедить людей в идеях и ценностях, которые не демонстрируют боссы.
Компании с построенной культурой, кстати, отбирают людей именно по ценностям, как одному из главных критериев — и это правильно, невозможно работать, если не совпадаешь культурой с рабочей средой.
Ну, и высший пилотаж — когда компания не только не теряет культуру при кризисах, которые неизбежны у всех, но опирается на нее, укрепляет и выходит из передряг благодаря ценностям. Таких примеров немало, кстати, в историях крупных брендов.
Источник: vc.ru
1.Сущность культуры бизнеса 2. Корпоративная культура российских предприятий и этика бизнеса в условиях глобализации
1. Культура бизнеса – те ценности, которые существуют в организации. Именно они определяют способ ведения бизнеса. Само это понятие очень широкое. Так, под культурой бизнеса мы можем рассматривать деловой этикет, ведение переговоров, ведение документации, работу с фискальными органами, социальную ответственность бизнеса и так далее.
Наиболее часто под культурой бизнеса понимают корпоративную социальную ответственность. Другие же считают, что корпоративная социальная ответственность – это лишь способ привлечения внимания к своей компании и наработка положительного имиджа. Существует также и внутренний показатель культуры. Это забота о своих сотрудниках.
Ведь, если у предприятия есть социальная ответственность перед коллективом, то с уверенностью можно сказать, что данная компания несет культуру бизнеса в своей среде. Одним из важных факторов, оказывающих влияние на деятельность предприятия, являетсяорганизационная бизнес-культура.
Она не просто позволяет наладить отношениями меду сотрудниками, а создает специфическую атмосферу, которая превращает компанию в единое целое, что позволяет намного быстрее и эффективнее добиваться поставленных целей. Структура бизнес-культуры: — во-первых, это постоянное развитие этики ведения предпринимательской деятельности, уважения ко всем без исключения сотрудникам, партнерам, поставщикам и даже конкурентам.
Руководитель фирмы должен всегда соблюдать условия заключенных договоров, создавать отличные условия труда и его оплаты. Также, важно не использовать грязных методов в конкурентной борьбе, которые могут привести к хорошим результатам, но в дальнейшем негативно повлиять на репутацию фирмы; — во-вторых, бизнес-культура – это корпоративный дух, плодотворное общение между всеми сотрудниками, как на предприятии, так и за его пределами.
Объединить людей с разными интересами можно совместными выездами на конференции, семинары, выставки или разнообразные развлекательные мероприятия. Довольно часто для поддержания корпоративного духа проводятся тренинги, техники которых заимствуются из обширного опыта западных фирм.
Также привлекаются известные специалисты из-за рубежа, которые оказывают существенную помощь по внедрениюкорпоративных технологий. Такой серьезный подход может означать только одно –предприниматели отлично осознают огромное значение организационной культуры в бизнесе, считают его одним из важных составляющих деятельности компании на рынке. 2.
Одним из ключевых элементов корпоративной культуры российских организаций, активно воздействующих на процессы полноправного вхождения России в мировую систему разделения труда, выступает деловая этика (этика бизнеса). Содержание понятия «деловая этика» сводится к определенной форме поведения, основой которой является уважение интересов как своей корпорации, так и партнеров, клиентов и общества в целом, непричинение им вреда.
Подобное правило распространяется и на конкурентов. Нормы этики направлены на получение благ максимальным числом участников рынка и предоставление равных возможностей доступа к ресурсам и результатам хозяйствования. Основой современной деловой этики выступает социальный контракт и социальная ответственность корпорации.
При этом социальный контракт представляет собой неформальное соглашение корпорации и ее внешнего окружения о единых нормах поведения. Этика бизнеса действует на трех соподчиненных иерархических уровнях: 1. мировой уровень (гипернормы).
Это нормы высшего уровня, основанные на общечеловеческих ценностях и зафиксированные в «Принципах международного бизнеса» — всемирном этическом кодексе, принятом в 1994 г. в Швейцарии представителями бизнеса из США, Западной Европы и Японии; 2. национальные нормы (макроуровень в масштабе отрасли или национальной экономики, например, «Двенадцать принципов ведения дел в России»; 3. корпоративный уровень (микроуровень в масштабе отдельного предприятия, фирмы и их клиентов). Основной подход к формированию культуры бизнеса на корпоративном уровне базируется на том, что деловая этика является одной из основ глобализации экономических процессов.
Освоение этических норм бизнеса снимает культурные барьеры на пути установления технологических цепочек между компаниями разных стран. Контрольные вопросы 1. Что такое культура бизнеса? 2. Чем отличается культура бизнеса от корпоративной социальной ответственности? 3. Какова структура бизнес-культуры? 4. Что является основой современной деловой этики?
5. На каких уровнях действует этика бизнеса? 6. Почему в современной России важно соблюдать этику бизнеса? Лекция 9. РЕГИОНАЛЬНЫЕ И НАЦИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ БИЗНЕСА
Ограничение
Для продолжения скачивания необходимо пройти капчу:
Источник: studfile.net
Корпоративная культура: что это такое, какая бывает и зачем нужна бизнесу
Корпоративная культура объединяет сотрудников вокруг одних целей и ценностей, оказывая влияние на микроклимат в коллективе. Например, в масштабах предприятия целями и ценностями может быть клиентоориентированность. В масштабах филиала – успех любой ценой. В масштабах отдела – первенство в показателях.
Содержание:
- Корпоративная культура – это
- Наиболее распространенные модели корпоративной культуры
- Корпоративные субкультуры
- Негативные и позитивные корпоративные субкультуры
- Компании-гиганты, добившиеся успеха благодаря своей корпоративной культуре
- Заключение
Чем меньше коллектив, тем проще объединить людей вокруг одних взглядов. Когда бизнес масштабируется, а количество сотрудников увеличивается, в корпоративной культуре происходят закономерные, но не всегда позитивные изменения.
Корпоративная культура – это
Видеть в корпоративной культуре только дресс-код, тимбилдинг, корпоративы – узкая точка зрения. Все это только часть культуры компании. В широком смысле, корпоративная культура – это формальные или неформальные нормы на предприятии. Понятие охватывает общение, производственные стандарты, духовные и моральные ценности, традиции, принципы и ожидания.
Функции корпоративной культуры:
- Имиджевая – создание положительного образа предприятия, как для клиентов, так и для сотрудников или соискателей на вакансии.
- Мотивационная – иногда возможность получать вдохновение от работы способствует достижению лучших результатов, чем денежная мотивация.
- Вовлекающая – помогает сделать так, чтобы сотрудники активно участвовал в жизни предприятия.
- Идентифицирующая – работа в определенной организации может стать поводами для гордости и повышения самооценки сотрудников.
- Адаптивная – помогает быстро и эффективно влиться в коллектив новым сотрудникам.
- Управленческая – помогает прийти от идеи «начальник всегда прав» к современным системам управления, актуальным для действующего рынка.
- Системообразующая – систематизация, формализация и обоснование деятельности отделов и подразделений.
- Маркетинговая – влияет на стиль взаимодействия с заказчиками, партнерами, СМИ, блогерами и интересующей аудиторией.
Как правило, корпоративная культура целенаправленно выстраивается руководством предприятия. Однако может развиваться и сама, силами коллектива. В этом случае она может приобретать не только положительные, но и деструктивные формы, угрожающе будущему фирмы.
Наиболее распространенные модели корпоративной культуры
Все модели корпоративной культуры выступают организационной базой для работы. Они строятся на пользу бизнесу, для его масштабирования и роста.
Ролевая модель
Наиболее строгая модель с четкой иерархией и формализованными должностными инструкциями. Коммуникация – сугубо формальные. Практикуются уставы, своды правил, графики работы, дресс-код.
Востребована в больших компаниях. За счет формального и регламентированного подхода к работе позволяет действовать тысячами сотрудников в штате эффективно и как одно целое.
Ценности модели – рациональность, стабильность, практичность. Преимущества – эффективность на стабильном рынке. Недостатки – неповоротливость. Из-за зависимости от формальных протоколов и регламентов предприятию может быть непросто подстраиваться под быстро меняющиеся рыночные тренды.
Командная модель
Не имеет вертикали иерархии, то есть нет начальников и подчиненных в классическом понимании. Есть равноправные участники команды, коммуницирующие в неформальном и дружеском ключе.
Востребована в зоне стартапов и организаций, имеющих проектный характер, где решающее слово у ответственного за конкретный проект. Ценности модели – творчество, полет мыслей, совместная работа.
Семейная модель
Для организаций с подобной моделью характерны дружелюбная атмосфера, сплоченность и верность традициям. Руководство предприятия – старшие товарищи, а начальники отделов – наставники, готовые оказать помощь и дать подсказки в рамках рабочего процесса.
Ценности модели – люди, как клиенты, так и сотрудники. Персонал имеет полный соцпакет и официально трудоустроен. Практикуются тимбилдинг и корпоративы. Заслуги поощряются гласно. Стабильное будущее таких компаний обеспечивают лояльные потребители и благодарный коллектив.
Рыночная модель
В компаниях с рыночной моделью востребованы целеустремленные и энергичные люди, готовые к конкуренции за пост, заработные платы, клиентов и проекты. Иерархия есть, но ровно настолько, насколько она не мешает привлечению прибыли. То есть эффективный продажник может иметь больше власти и денег, чем номинальный начальник отдела продаж.
Ценности модели – захват рынка, воля к победе, прибыль, kpi, лидерство в сфере, репутация, готовность к риску, деловая хватка. Значимость сотрудника зависит от того, сколько денег он приносит предприятию.
Помимо основных, существуют и совмещенные варианты, сочетающие в себе черты как двух, так и нескольких моделей. Как правило, они характерны для растущих предприятий, при поглощении одного бизнеса другим, при смене продукта или рынков сбыта, и в организациях с текучкой кадров (особенно управленческих).
Корпоративные субкультуры
Когда общие ценности компании перестают удовлетворять потребности определенных сотрудников, они начинают создавать свои, а потом сплачиваться вокруг них. Так возникают субкультуры.
Часто руководители воспринимают корпоративные субкультуры, как заведомо отрицательные. Здесь действует психологический принцип «Уничтожь неизвестное/непонятное». Люди разные, и подогнать всех сотрудников под единый идеологический базис невозможно. Поэтому появление корпоративных субкультур – естественный процесс во всех устоявшихся коллективах.
Наиболее распространены объединения по должностным полномочиям:
- Руководители – их интересы заключаются в достижении kpi и капитализации компании.
- Менеджеры и специалисты в «тылах» – строят концепцию компании.
- Менеджеры и специалисты первой линии – работают с потребителями или продуктом на на основе разработанной в «тылах» концепции.
Также субкультуры могут формироваться вокруг общих интересов, рабочих мест или офисного кулера. Состоять из подразделения или нескольких сотрудников.
Негативные и позитивные корпоративные субкультуры
Чтобы понять, вредна ли субкультура, нужно изучить ее ценности.
Негативные корпоративные субкультуры
Формируются вокруг недовольства текущим положением вещей в компании. Яркий пример: группа сотрудников, которые во время обеденного перерыва садятся вместе и жалуются на свои зарплаты или загрузку. «Ценности» субкультуры – это неудовлетворенность работой, которая может привести к ее возможному саботированию.
Более «тонкий» пример: опытные сотрудники, работающие на предприятии много лет, объединяются против новых сотрудников. Важная особенность в том, что существование такой субкультуры часто не принимается руководителем во внимание, потому что она номинально не идет в разрез с политикой компании.
Однако притеснение новичков – это воспроизводство отрицательной рабочей среды, которая всегда оказывает отрицательное воздействие и на корпоративную культуру. В этом случае необходимо немедленное вмешательство руководителя, которое повлечет за собой либо переосмысление политики бизнеса, либо радикальное расформирование субкультуры.
Положительные корпоративные субкультуры
Так или иначе отождествляют себя с ценностями компании, а потому приводят к повышению производительности и/или комфортной рабочей атмосферы в коллективе. Даже недовольство таких субкультур приносит пользу. Это обратная связь для руководителя, объясняющая, что в предприятии можно и нужно изменить. Бизнес становится более гибким.
Компании-гиганты, добившиеся успеха благодаря своей корпоративной культуре
У классической команды сослуживцев и команды единомышленников критически разная производительность труда. Часто работа на общее благо людей, разделяющих единые идеи и цели, мотивирует больше, чем деньги и другие блага.
В Twitter применяется командно-ориентированная форма организации труда. Еще со времен startup (что необычно в условиях стесненных средств) практиковались совещания на крыше, питание, спорт и йога за счет работодателя. В Twitter вдохновляли на новый подход к рабочему процессу не только собственных работников, но и другие бизнесы.
Про корпоративные ценности Google даже снят фильм. «Работай, где хочешь и как хочешь, главное, чтобы работа была сделана» – один из девизов компании. Сотрудники могут оборудовать свое рабочее место, как им удобно, или воспользоваться предложенными компанией комнатами отдыха.
Главная ценность корпоративной культуры Google – не клиенты или сотрудники, а люди вообще. Компания всеми силами транслирует это. Работникам помимо комфортной среды предоставляется бесплатные питание, тренажерный зал, экскурсии. Руководство лично и регулярно отчитывается о проделанной работе перед рядовыми сотрудниками в формате живых выступлений.
Как и другие компании-гиганты с развитой корпоративной культурой, Facebook заботится о своих сотрудниках. Питание и спорт за счет работодателя, комфортные рабочие места – все это присутствует. Однако специфика работы именно в Facebook такова, что избежать стресса и выгорания сотрудникам невозможно. Чтобы минимизировать эти деструктивные процессы, рабочий процесс в Facebook организуется в формате Open space.
Офисы компании выглядят как огромные помещения, обставленные удобной мебелью, без внутренних перегородок и офисов в привычном смысле слова. На людей не давят закрытые помещения. А новички, заводя дружеский разговор человеком на соседнем диване, могут и не знать, что это их непосредственный начальник или топ-менеджер. Сотрудники чувствуют себя равными, ничто не мешает полету их фантазии.
Заключение
Корпоративная культура просто радия корпоративной культуры «чтоб была, как у всех конкурентов» – бессмысленна. Она должна служить целям бизнеса.
С корпоративными субкультурами все сложнее. Дело в том, что в даже в конфликте позитивной и негативной субкультур руководитель не может откровенно встать на сторону зачастую более выгодной позитивной. Потому что любые конфликты между подчиненными в любом случае вредят вверенному ему предприятию.
Наиболее эффективной реакцией руководителя будет прислушаться к недовольным и внести изменения в процессы. Это как точечная операция, которая позволяет убрать патологию аккуратно.
Источник: bowandtie.ru
