Что в бизнесе зависит от персонала

Чем эффективнее работает каждый сотрудник, тем выше успех компании. Данное утверждение актуально для всех организаций, независимо от вида, направления, сферы деятельности. Это касается и любого интернет-магазина, даже если его штат пока ограничен несколькими кадрами. Руководитель бизнес-проекта обязан заранее подготовить благоприятные для персонала условия труда, продумать и внедрить действенную систему мотивации.

Основные задачи и принципы мотивационной системы интернет-магазина

В глобальном понимании мотивация – подталкивающий к определенному действию психологический процесс. В случае с персоналом – это формирование стимулов, подходящего микроклимата, особых рабочих условий, побуждающих сотрудника добиваться установленных целей, выполнять обязанности качественно, оперативно.

От грамотно построенной системы мотивации работников отделов продаж, закупок, маркетинга, логистики напрямую зависит прибыльность онлайн-магазина. Факт подтвержден исследованиями. В среднем продажи компаний, использующих мотивационные схемы, на 30% больше, чем у фирм, игнорирующих подобный инструмент управления.

Зачем благодарить своих сотрудников? #бизнес

Комплексная мотивирующая система помогает решить множество задач:

Многократно улучшить производительность труда.
Привлекать ценных, высококлассных кадров, работающих на конкурентов.
Удерживать талантливых специалистов – маркетологов, менеджеров по рекламе, программистов.
Минимизировать кадровую утечку.
Создавать положительный настрой внутри коллектива.
Повысить лояльность персонала к компании.
Установить высокий уровень исполнительской дисциплины.

Продумывая собственную мотивирующую стратегию, важно учитывать разные нюансы, исключающие негативный демотивационный эффект и проявления нестабильности в команде. В идеале система должна быть:

объективной – основываться на реальной оценке результатов труда;
адекватной – соизмеряться с опытом, квалификацией, трудовым вкладом сотрудника в развитие компании;
предсказуемой – действовать по прозрачной схеме, понятной каждому члену команды;
справедливой – распространяться на штат в равной степени, не нарушать прав отдельных работников, исключать конфликтные ситуации;
своевременной – следовать сразу за достижением предусмотренного результата;
ценной – иметь значение для работников.

При создании системы необходимо сформулировать ведущие критерии эффективности деятельности, потребности персонала. Затем, ориентируясь на них, следует выбрать наиболее подходящие методы мотивации.

Виды мотивации персонала

Сподвигнуть людей работать продуктивнее, выкладываясь в полной мере, помогает введение системы материальных или нематериальных поощрений. Связывая возможность их получения с интересами интернет-магазина, руководители бизнеса остаются в выигрыше.

Вот 3 главные обязанности владельца бизнеса. То, что точно НЕЛЬЗЯ делегировать!

Материальные методы

Материальное мотивирование традиционно является наиболее распространенным методом влияния на работников. К данному виду мотивации относятся любые экономические способы стимулирования с финансовой составляющей. Их применяют в положительном или отрицательном ключе:

Денежные и неденежные вознаграждения – премии, бонусы, доплаты, проценты от продаж, подарки, участие в капитале, оплата обучения, бесплатные туристические путевки, билеты на интересные мероприятия.
Финансовые санкции – штрафы за административные нарушения, опоздания, невыполнение текущего плана, провоцирование конфликтов.

Вознаграждения даются за проявленную инициативу, активное участие в повышении плодотворности работы компании, профессионализм, творческий подход к решению актуальных проблем, четкое соблюдение внутренних регламентов.

Благодаря внедрению финансовых поощрений и наказаний действия коллектива становятся более слаженными, дисциплинированными, сотрудники стремятся превзойти план, ощущают ценность собственного труда. В итоге повышается имидж компании, по стабильным и своевременным выплатам премий оценивается солидность работодателя. Чтобы материальная мотивирующая система не теряла эффективности в долгосрочной перспективе, ее нужно постоянно совершенствовать.

Плюсы метода:

универсальность;
учитывание личностных качеств работников;
появление соревновательного духа между коллегами.

Минусы:

высокие финансовые затраты;
фиксированная система бонусов может вызвать обратный эффект.

Нематериальные методы

Нематериальное мотивирование – то, что не выражается в денежном эквиваленте, но служит стимулом для улучшения показателей работы. В данном случае применяется несколько видов воздействия:

Социальный – поручение общественно важных задач, наделение новыми властными полномочиями, продвижение по карьерной лестнице.
Организационный – обустройство удобного рабочего помещения, места для отдыха, предоставление качественного технического оснащения, современного оборудования.
Моральный – выражение благодарности, личная/публичная похвала, конструктивная критика, награждение отличительными знаками, грамотами.
Психологический – стимулирование личным примером руководителя, организация бесед с психологом, проведение корпоративных мероприятий, встреч в неформальной обстановке.

Нематериальные способы стимулирования позволяют правильно расставить цели, вовлечь персонал в рабочий процесс, развить уверенность специалиста в собственных силах, дать возможность проявить себя. Однако для успешного применения методов придется подбирать «ключ» к каждому работнику, подробно копаясь в его самомотивации.

Плюсы метода:

небольшие материальные затраты;
способствование сплочению коллектива;
формирование благоприятной атмосферы в организации, сопричастности к общему делу.

Минусы:

необходимость в постоянной корректировке стандартных схем, персонализации подхода к каждому члену команды;
отсутствие универсальных методов – стимулы, применяемые в одном коллективе, могут категорически не подходить для другого.

Практические примеры мотивации сотрудников магазина

Существует много способов применения материального и нематериального мотивирования.

Заработная плата

Наилучший мотиватор для персонала – достойная зарплата. Устанавливая ее размер, руководитель должен быть максимально объективным. Несправедливо низкая оплата труда провоцирует сильную текучку кадров. Следует учитывать формулу: чем выше доход работника по сравнению с фирмами-конкурентами, тем больше он трудится на благо компании.

Заработная плата персонала интернет-магазина формируется разными способами:

чистая ставка;
проценты от продаж;
оклад + дополнительные выплаты, надбавки.

Денежные премии

Возможность получения премии – мощный вид материального мотивирования рабочей команды. В отличие от зарплаты, поощрение выдается нестабильно и полностью зависит от результатов труда. Онлайн-магазины, практикующие регулярное премирование кадров по четко определенной, понятной схеме, получают продуктивную отдачу.

Дополнительные проценты

Надбавка к зарплате в виде процентов – наиболее распространенный способ мотивирования в области торговли. Понимая, что размер оплаты труда не имеет строго обозначенных границ и пропорционален затраченным усилиям, персонал работает лучше, плодотворнее.

Пример:

дневная сумма выручки до 50 тысяч гривен – плюс 5% к зарплате;
до 80 тысяч гривен – плюс 8%;
до 100 тысяч гривен – плюс 10%.

Схема проста: чем больше товаров реализует продавец, тем выше ценится его труд.

Бонусная система

Выплата бонусов за перевыполнение поставленного плана также часто используется в интернет-магазинах. Бонусная система бывает фиксированной и «плавающей». Второй метод более эффективен, так как в нем присутствует количественно изменяющийся денежный эквивалент, зависимый от оборота или прибыли компании.

Этот способ мотивации действует следующим образом:

фирма устанавливает конкретный план на месяц, квартал, год;
специалисты выполняют прямые обязанности;
по результатам работы начисляются бонусы.

В отдельные бонусы выносятся нестандартные, сложно реализуемые задачи: достижение конкретной планки, внесение интересных идей в развитие и поддержку мерчандайзинга, продажа залежавшейся, неликвидной продукции.

Продажа акций

В последнее время большое распространение получил новый способ мотивирования – возможность приобретения части акций. К примеру, специалисту, который по итогам прошедшего месяца увеличил продажи вдвое, дается шанс стать владельцем акций компании по цене на 4% ниже рыночной. Пополнив ряды акционеров, рядовой сотрудник будет понимать, что успешность фирмы отражается на стоимости акций и его материальном благополучии. Это значит, что он начнет работать еще лучше.

Спонтанные подарки

Презенты сотрудникам за определенные заслуги или в честь праздников значительно повышают доверие к руководству, престиж компании. Не обязательно, чтобы подарки имели денежную форму. Они могут быть:

функциональными – электронные гаджеты, мелкая бытовая техника;
корпоративными – товары собственного производства, предметы с символикой бренда;
символическими – памятные награды, экспозиции, дипломы, медали.

Компенсация расходов

Большинство крупных, имеющих стабильно высокий доход компаний, частично оплачивает сотрудникам их расходы. Это является еще одним действенным способом мотивирования и служит отличным дополнением соцпакета.

Обычно персоналу возмещают следующие расходы:

аренда жилья;
путевки на отдых;
мобильная связь;
абонементы в спортзал;
обучающие тренинги, семинары;
проезд;
питание.

Персональное рабочее место и пространство для отдыха

Отвечающий за продажи персонал нередко перерабатывает по времени. Большое значение в его мотивации имеют комфортные условия труда, хорошо оборудованное рабочее место. Также нужно позаботиться, чтобы в офисе были отдельные зоны отдыха, где можно спокойно перекусить, расслабиться.

Обратная связь

Возможность высказаться важна всем. Специалисты онлайн-магазина должны иметь такое право. Для этого можно сделать специальный ящик анонимок или устраивать пятиминутки на общем собрании, выслушивая мнения, замечания, рекомендации. За необычные идеи и предложения по расширению ассортимента, совершенствованию маркетинговой кампании и другим вопросам стоит ввести отдельные поощрения.

Поощрительные мероприятия

Периодически для персонала следует устраивать праздничные банкеты, вылазки на природу, командные игры, культурные походы. Данная форма мотивирования устанавливает доверительные отношения между начальником и подчиненным, скрепляет коллектив, развивает корпоративную культуру. Благоприятная психологическая обстановка внутри компании способствует повышению трудоспособности.

Гибкий график работы

Этот метод широко распространен в Англии. Сотрудникам, показавшим высокие результаты труда за определенный период, предоставляется временная возможность работать удаленно. Необходимость нахождения в офисе для участия в собраниях и обмена информацией оговаривается индивидуально. Гибкий график для отдельных лиц служит отличной мотивацией на продуктивную деятельность для остальных.

Решение бытовых проблем

Такой нестандартный способ мотивирования применяет один из успешных американских магазинов. В его штате есть специальный работник, который занимается решением возникающих у персонала бытовых неурядиц: ремонтирует приборы, электропроводку, сантехнику. В результате специалисты не тратят время на личные проблемы и могут полностью погрузиться в работу.

Какие методы мотивации лучше всего зарекомендовали себя в сфере е-commerce

В сфере интернет-торговли общая сумма доходов магазина всегда зависит от активности и качества работы сотрудников. На практике лучшую результативность в достижении нужных показателей продаж проявляют несколько видов стимулирования.

В пятерку лидеров вошли:

«Плавающая» зарплата.
Специализированное обучение.
Кадровая ротация с переводом на более престижную должность.
Доплаты за переработку.
Оборудование комфортного рабочего места.

методы стимулирования эффективные

Заключение

С целью получения наибольшего эффекта от мотивации желательно применять системный подход, используя разные методы в комплексе. Продуманное сочетание материальных и нематериальных способов стимулирования поможет добиться максимальной отдачи от команды онлайн-магазина и значительно повысить уровень прибыльности бизнеса.

Источник: www.insales.com

Человеческий фактор. Как работа с кадрами помогает решать некоторые ключевые проблемы розничного бизнеса

Не секрет, что успех любого бизнеса зависит от уровня квалификации сотрудников. Сегодня, помимо профильных компетенций, они должны обладать цифровой грамотностью и гибкими навыками (soft skills). Высокая конкуренция и нестабильные экономические условия требуют от персонала любой компании скорости выполнения задач, умения эффективно коммуницировать, использовать технологии и проводить анализ данных.

В рознице каждый сотрудник напрямую влияет на лояльность покупателя, а следовательно, на величину среднего чека и вероятность повторных покупок. Поэтому всё больше руководителей говорят о необходимости непрерывного обучения сотрудников — от менеджмента в бэк-офисе до кассиров. На смену точечному обучению отдельных сотрудников на типовых курсах приходит внедрение и развитие внутренних сред обучения, а стандартные учебные программы кастомизируются под задачи бизнеса и строятся на реальных кейсах конкретной компании. Фокус корпоративных образовательных систем в ритейле направлен на повышение квалификации как менеджмента, так и линейного персонала, формирование кадрового резерва и развитие компетенций, нацеленных на повышение операционной эффективности бизнеса. Кроме того, системный подход к подготовке сотрудников помогает укрепить позиции HR-бренда и снизить уровень текучести кадров.

Какие проблемы и задачи розничного бизнеса можно решить с помощью правильно подобранных образовательных инструментов?

Проблема 1. Обширная география торговых точек

У крупных розничных сетей широкий географический охват, порой они представлены во всех 85 регионах России, а количество торговых точек может достигать 20 000—30 000. Даже если магазинов всего пара десятков, но расположены они в разных регионах, возникает проблема централизованного обучения, ведь стандарты обслуживания и регламенты у магазинов общие.

Решение. Решается эта задача тоже с помощью корпоративных систем дистанционного обучения и электронных курсов, разработанных с учётом внутренних особенностей и сводов правил. Кроме того, набирает обороты микрообучение: короткие видеоролики либо мультфильмы, которые удобно смотреть со смартфона или планшета. Это позволяет оперативно обучать отдельным навыкам или быстро информировать персонал об изменениях.

Проблема 2. Высокий уровень текучести кадров

Особенно велик показатель «текучки» среди линейных сотрудников магазинов. Средний возраст персонала тут, как правило, от 18 до 22 лет. Многие из них выбирают розницу как способ заработка на каникулах или получения карманных доходов в свободное от учёбы время и не планируют дальнейшую работу в этой сфере. Но от скорости адаптации такого временного сотрудника к новой работе и его вовлечённости напрямую зависит получение от него отдачи (или «неполучение» — что означает потерянное время и зря потраченные ресурсы компании). Те сети, что научились быстрее обучать линейный персонал на входе, скорее получают положительный результат: у них лучше качество обслуживания покупателей, а значит, выше лояльность покупателей. Поэтому важна стройная система внутреннего обучения всем регламентам, порядкам, бизнес-процессам, особенностям работы, товарному ассортименту и т. п.

Проблема 3. Высокая скорость трансформации бизнеса

Развитие технологий, автоматизация бизнеса и внедрение внутренних информационных систем приводят к очевидному прогрессу. Но прогресс влечёт за собой необходимость в соответствующих компетенциях сотрудников. Например, чтобы новая система товароучёта использовалась на 100%, персонал должен быть знаком со всей её функциональностью.

В период пандемии это стало особенно заметно. На первый план вышла бесперебойная работа интернет-магазинов, быстрая обработка заявок, своевременная доставка. Активно стали внедряться онлайн-инструменты контроля за наличием и выкладкой товара, сборкой и логистикой заказов. Успешный стремительный уход в онлайн потребовал высочайшего профессионализма ИТ-подразделений, но в неменьшей степени он зависел и от цифровых навыков всего остального персонала.

Решение. Наилучшие результаты, на наш взгляд, тут даёт разработка так называемых симуляторов, полностью повторяющих функционал нужного программного пакета, но при этом позволяющих изучать возможности и тренировать выполнение операций без ущерба реальному оборудованию. Они могут встраиваться в обучающие тестирования с подсказками или же использоваться автономно. Главное в них — конкретные кейсы и максимум практики.

Проблема 4. Необходимость обучения навыкам работы с большими массивами данных

Большинство процессов в розничной торговле автоматизированы. Однако аналитикам и сотрудникам финансовых и бухгалтерских служб по-прежнему требуется глубокое знание табличных процессоров, различных надстроек, способов визуализации сведений, ведь основная работа с данными происходит именно в таблицах.

Массовое обучение MS Excel решает эту задачу, однако не полностью. Необходима не только кастомизация с учётом уровня должностей, специальностей и специфики компании. Для эффективного усвоения материала важно также учитывать изначальный уровень владения инструментами анализа данных.

Решение. Положительные результаты тут приносит внедрение систем, совмещающих тесты и тренажёры. При таком подходе задача решается не просто ответом на вопрос, а требует выполнения цепочки действий в симуляторе программы. Это позволяет увидеть весь путь решения задачи специалистом: его ошибки, скорость реакции, сильные и слабые стороны и откровенные пробелы.

Такие образовательные схемы помогают комплексно оценить уровень владения программным пакетом MS Office и подобрать оптимальную образовательную траекторию для дальнейшего обучения. По итогам эффективность возрастает на 30% в сравнении со стандартным подходом к прохождению курсов.

Проблема 5. Обеспечение реального профессионального роста внутри компании

Ритейл — привлекательная сфера для многих специалистов. И даже среди линейного персонала немало тех, кто готов развиваться в сфере массовой розничной торговли.

Для них во многих розничных компаниях существуют внутренние системы карьерного и профессионального роста: когда из мерчендайзера при желании учиться и работать, можно вырасти до управляющего или перейти работать в офис. Некоторые схемы позволяют попробовать себя в разных ролях, принять участие в деятельности компании. Другие направлены на развитие ценностного предложения для клиентов и программ лояльности. Ведь зачастую именно линейный персонал лучше всех знает, чем интересуются покупатели и что их не устраивает в текущей работе торговых точек.

Решение. Чтобы эти мотивационные схемы работали, требуется не только желание развиваться, но и осведомленность персонала о возможностях роста. Сотрудники должны понимать, как это устроено, какие есть перспективы и что нужно сделать для достижения тех или иных устремлений.

Так, мы организовывали обучение персонала крупного ритейлера: работников магазинов, специалистов по закупкам и категорийных менеджеров. Конечной целью образовательной программы было изучение рынка и потребностей покупателей, повышение качества сервиса и пересмотр ассортиментного предложения. Для того чтобы вовлечь сотрудников в процесс изменения розничной сети, необходимо было привлекательно и наглядно представить задачи проекта и открывающиеся для участников перспективы. Кроме того, стояла задача обеспечить их новыми знаниями и умениями и тем самым вдохновить на свежие идеи и эксперименты.

Нужно было полностью переработать внутренние регламенты и инструкции с методической точки зрения, чтобы повысить уровень восприятия и усвоения учебного материала. А интерактивная подача в виде ситуационных задач и кейсов позволила сотрудникам в игровой форме совершенствовать имеющиеся навыки, развивать бизнес-компетенции и влиять на формирование качественного товарного предложения сети магазинов.

Источник: www.lanit.ru

Как удержать ценных сотрудников без повышения зарплаты и больших расходов

Большинство тимлидов и топ-руководителей управляют своими работниками, опираясь только на KPI и не всегда обращая внимание на их эмоциональные переживания. А это может стать причиной ухода ценных сотрудников.

Эмоции — это топливо для действий, а положительные эмоции — для положительных действий. Сотрудники с позитивным эмоциональным фоном хорошо работают и более эффективны. О том, какие факторы помимо зарплаты могут удержать таких ценных специалистов, рассказывает команда бизнес-технологов и разработчиков SalesUpNow.

Команда SalesUpNow

Всех ли сотрудников нужно удерживать

Чтобы определить круг ценных сотрудников, условно разделим коллектив на несколько групп.

Собственно сами эффективные сотрудники, которые важны для компании и которых нужно мотивировать продолжать работу в компании.

Другая категория — сотрудники, которые добросовестно исполняют свои обязанности, но не слишком инициативные. Уход таких работников принесёт временные неудобства, но компания сможет найти им замену без особых проблем.

А есть сотрудники, уход которых, наоборот, принесёт пользу компании:

компетентные и нелояльные — сотрудники, которые давно работают в компании и выгорели; они могут саботировать работу, не воспринимают новые идеи и плохо влияют на новичков;
некомпетентные и нелояльные — это неизбежный кадровый балласт компании.

С нелояльными сотрудниками нужно расставаться и мягко подготавливать их уход: подтягивать до нужного уровня стажёра или младшего специалиста либо искать нового работника.

При этом важно мониторить статистику уходов. Одно дело, если это случается периодически — например, после нескольких лет работы сотрудники уходят в другую сферу деятельности или по семейным обстоятельствам — и речь идёт о личном решении. Но если это происходит с завидной регулярностью — например, сотрудники работают не более полугода — значит проблема в системе.

Почему просто увеличить зарплату не самый лучший вариант для удержания сотрудников

В этом случае возможны такие сценарии ↓

Сотрудник будет пытаться манипулировать работодателем при очередной попытке уйти из компании.

Эта ситуация может отрицательно повлиять на HR-бренд компании.

Как правило, в крупных компаниях есть документы, регламентирующие повышение зарплаты или повышение по карьерной лестнице. Установленные правила делают процесс развития сотрудника в компании прозрачным. Если же увеличение оклада происходит только из-за планируемого ухода сотрудника, это снижает мотивацию других сотрудников и может спровоцировать слухи о нечестной политике компании.

Специалист всё равно рано или поздно уйдёт из компании.

Как показывает опыт, удержать сотрудника можно, но ненадолго. Новые задачи и получение новых результатов его вдохновят лишь на время. Лучше заниматься профилактикой текучести кадров.

Что поможет сохранить ценных сотрудников

Согласно пирамиде Маслоу, если основные потребности человека удовлетворены, он может сосредоточиться на росте и развитии. Эту идею можно применить и на рабочем месте для повышения вовлечённости сотрудников.

Предоставление заработной платы и гарантии занятости — абсолютный минимум для удовлетворения основных потребностей работника. Но чтобы сотрудники были полностью вовлечены в рабочий процесс, нужно выйти за рамки их основных потребностей.

Рассмотрим идеи по повышению вовлечённости сотрудников, которые помогут удовлетворить их психологические потребности, потребность в самореализации. И как результат — уменьшение текучести ценных специалистов.

Предоставляем свободу действий

Автономия предполагает определённый уровень свободы и ответственности за выполнение работы. Пандемия вынудила многие компании стать более гибкими в отношении условий работы и разрешить сотрудникам работать из дома. Этот эксперимент сделал силу гибкого рабочего графика ещё более очевидной. Растущее число опросов и исследований подтверждает, что большинство хотят продолжать работать из дома.

Однако работа из дома не единственное решение. Также можно помочь выявить индивидуальный график, который соответствует потребностям и жизни специалистов. Гибкий график творит чудеса с продуктивностью. Всё дело в поддержании здорового баланса между работой и личной жизнью: если у сотрудника остаётся время на отдых, он будет эффективнее решать задачи в рабочее время.

Даём регулярную обратную связь

Весьма распространённая ошибка руководителей заключается в том, что они дают обратную связь только тогда, когда есть проблема.

Ситуация ещё больше усугубилась с началом пандемии. По результатам исследования SuperJob, 20% опрошенных сказали, что практически никогда не получают обратную связь от руководителя, а 39% редко, но добиваются оценки проделанной работы. Таким образом, при появлении негативной обратной связи у сотрудников возникает ощущение, что они плохо выполняют свою работу, — и это может повлиять на общую мотивацию.

Сотрудники компаний с отличными внутренними коммуникациями чувствуют себя на работе лучше. Они хорошо информированы, признаны и услышаны, и они хорошо взаимодействуют с другими командами. Признание заслуг способствует получению удовольствия от работы и мотивации для достижения наилучших результатов.

Как можно наладить процесс обратной связи

Создать безопасный канал для сотрудников, где они могли бы делиться честными отзывами — например, анонимные опросы.
Убедиться, что команда хорошо информирована о важных решениях в компании. Сделать это можно через рассылки, опросы, онлайн-собрания — в зависимости от ситуации.
Показать, что руководитель как лидер понимает, что происходит внутри организации. Например, в некоторых компаниях раз в месяц устраивают созвоны сотрудников с руководством. Топ-менеджмент находится на связи с подчинёнными — и это очень важно.

Когда бизнес установит открытое общение в качестве корпоративной ценности и смоделирует его по принципу «сверху вниз», сотрудники будут получать регулярную обратную связь и взамен прозрачно общаться.

Связываем повседневные задачи и миссию компании

Можно показать, как работа сотрудника связана с целью организации. Например, уборщик в больнице может переосмыслить свою работу как помощь больным, а не просто уборку.

Так, компания Mary Kay делает акцент на Золотом правиле нравственности — «не делайте другим то, что вы не желаете для себя, и поступайте с другими так, как хотели бы, чтобы с вами поступили» — и подчёркивает важность помощи другим. Это прослеживается и в их миссии — «помогать другим женщинам достичь желаемого, одновременно осуществляя собственные мечты».

Привлекаем сотрудников к ежегодным вехам

Исследование консалтинговой компании Grant Thornton показало, что 40% американцев, которые проработали в компании 12 месяцев, уже начинают искать новую работу.

В России с каждым годом также растёт текучесть кадров. Если в 2021 году, по результатам опроса сервиса Работа.ру, сменить место работы хотели 60% опрошенных, в 2022 году их число увеличилось до 71%.

Чтобы удерживать сотрудников в компании дольше года, рекомендуем привлекать их к ежегодным празднованиям. К примеру, разработчик мобильных игр Scopely часто отмечает корпоративные годовщины абсурдными подарками, в том числе изготовленными на заказ самурайскими мечами или уникальными картинами маслом в том числе с изображением сотрудников, которые развешаны по офису ↓

Источник: страница компании Scopely в запрещённой в России соцсети

Такой подход к празднованию юбилеев, важных корпоративных событий помогает Scopely делать сотрудников счастливыми и удерживать таланты для стабильного выпуска самых продаваемых мобильных игр.

Вот несколько простых советов:

Отмечайте завершённые проекты, важные вехи и инновационные идеи.
Отдайте должное отдельному человеку или команде, участвующей в этом.
Награды и признательность неуниверсальны. Важно понимать, как сотрудники предпочитают получать признание: к примеру, одни будут смущаться, если их вызовут на сцену, а другим это, наоборот, необходимо.

Развиваем и меняем направление деятельности

Часто люди работают в той или иной компании только из-за зарплаты. По мере того, как руководство лучше узнаёт своих сотрудников, становятся известны их личные увлечения и интересы. Стоит подумать, есть ли более подходящее место в компании для сотрудников, где они могут применить свои дополнительные знания. Возможно, у офис-менеджера есть навыки и любовь к графическому дизайну, а работник склада хочет делать больше, пройдя обучение, чтобы работать в качестве менеджера по сбыту.

Помощь таким сотрудникам не только помогает стимулировать их развитие, но и позволяет удерживать их в компании в том качестве, в котором они могли бы повысить уровень своей вовлечённости в деятельность бизнеса.

Отличный пример — сеть отелей Hyatt. Год за годом эта сеть попадает в знаменитый список «100 лучших компаний-работодателей» по версии журнала Fortune. Во многом это связано с тем, что Hyatt предпочитает развивать внутренние кадры и готовит их к продвижению по службе с помощью собственной корпоративной программы обучения. Это позволяет отелю не только заполнять вакансии проверенными сотрудниками, но и не тратить бюджет на поиск и набор внешних кандидатов.

По данным исследования Great Place to Work® Institute, 18% сотрудников работают в Hyatt более 20 лет, 17% — от 6 до 10 лет, 12% — от 11 до 15 лет. По данным Бюро трудовой статистики США, среднегодовая текучесть кадров во всех отраслях составляет 12‒15%, однако в гостиничном бизнесе текучесть кадров составляет 73,8%.

курс

Как стать результативным руководителем

Узнать больше

Научитесь руководить командой и финансами
Сможете находить подход даже к сложным сотрудникам и добиваться выполнения задач
Составите план развития собственной карьеры управленца
Курс разработан совместно с закрытым Клубом управленцев новой экономики

Внедряем практику наставничества

Программы наставничества привлекательны как для опытных сотрудников, которые хотят делиться знаниями и стать менторами, так и для новичков, которые хотят чувствовать, что компания заботится о них. Так, наставник развивает свои лидерские качества, в то время как подопечный перенимает знания и идеи.

К примеру, в Авито создали программу Level Up ― клуб наставников. В его составе более 100 сотрудников (на март 2022 года), и их число постоянно растёт. В перспективе это позволит компании значительно снизить операционные расходы, связанные с наймом и обучением новых сотрудников. Так, текучесть среди новых сотрудников департамента продаж в период испытательного срока за год снизилась с 23% до 13%.

Поощряем эксперименты

Рутина приводит к выгоранию. Изменить привычный рабочий процесс поможет мотивация для раскрытия максимального потенциала членов команды.

Стоит проводить эксперименты — например, обмен сотрудниками в разных отделах. Такая перетасовка помогает понять тонкости бизнеса, лучше узнать друг друга и применить новые знания и подходы к своей должности.

Как пример, в одном из филиалов российского банка менеджера по продажам переместили на время в другой офис отдела продаж. И за несколько недель работы он улучшил свои еженедельные показатели вдвое. Одна из причин оказалась в том, что руководитель офиса продаж ежедневно проводил мотивационные планёрки, где сотрудники получали вдохновение и двигались к общей цели — увеличение прибыли компании. Смена коллектива и позитивная атмосфера стали выигрышным решением.

Даём больше ответственности, а не просто больше задач

Когда сотрудник работает в компании некоторое время, становится понятной его мотивация к работе. Для многих одна из них — признание заслуг. В первую очередь делегировать задачи нужно именно таким сотрудникам. Они будут чувствовать свою значимость и вовлечённость в процесс.

Огромная ошибка некоторых руководителей — пытаться делать всё самостоятельно, не распределяя обязанности. Некоторые исследования показывают, что это может привести к упадку бизнеса.

Руководители малых и средних предприятий настолько заняты операционными задачами, что у них нет времени, чтобы работать над развитием бизнеса. По данным исследования, проведённого зарубежным разработчиком MYOB, значительная часть владельцев бизнеса и лиц, принимающих решения, не передают свою работу, при этом 38% представителей средних и малых предприятий признают, что они редко или никогда не делегируют задачи, когда увеличивается их рабочая нагрузка.

В России, согласно исследованию hh.ru и «Росгосстрах жизнь», 62% топ-менеджеров работают сверхурочно, чтобы выполнить свои задачи.

Есть много причин, почему плохо не делегировать полномочия и не давать больше ответственности подчинённым — назовём наиболее важные с точки зрения развития бизнеса:

Нет времени на задачи более высокого уровня.
Разрушается доверие в команде. Сотруднику трудно найти смысл в работе, если руководитель контролирует всё, что он делает. Специалист даже может задаться вопросом: «Зачем меня наняли?». Этого можно избежать, если делегировать команде не только повседневные административные задачи, но и стратегические или значимые.
Не позволяет сотрудникам развивать новые навыки.

Оказываем социальное влияние

Участие компании в благотворительности — это отличный способ повысить энтузиазм команды. Организации, которые взаимодействуют с сотрудниками в просоциальном поведении, не только увидят более высокий уровень вовлечённости, но и в итоге получат больше доверия со стороны команды и улучшат HR-бренд компании.

Как не допустить выгорание команды

Вовлечённость не может быть постоянной. После отпуска или тимбилдинга люди, как правило, полны энтузиазма и желания работать. В то время как сотрудники, выполняющие монотонную работу без должного поощрения, близки к синдрому выгорания.

Что поможет мониторить атмосферу в коллективе

Короткие анонимные опросы. Это отличный способ быть в курсе настроений сотрудников и оперативно реагировать на негативные изменения.

Анкета не должна быть длинной и сложной — достаточно включить от 5 до 10 вопросов о чувствах, эмоциях коллег. К примеру, платформа HRTech позволяет проводить регулярные анонимные опросы по состоянию сотрудников в динамике. Такие опросы можно проводить в мессенджерах с помощью чатботов и собирать статистику по разным отделам.

Встречи один на один. Лидерам команд стоит проявлять инициативу и регулярно проводить встречи один на один. Сотрудники должны быть уверены, что их работу ценят и учитывают их предложения. Индивидуальные беседы помогают раскрыть цели сотрудников и то, как их можно преобразовать в цели компании.

Выходные интервью. Менеджеры по персоналу могут получить ценную информацию о рабочей атмосфере в конкретном отделе или компании в целом от увольняющихся сотрудников. Такие люди более откровенны и дают конструктивные отзывы об организации. Даже если уже слишком поздно улучшать отношения с определённым человеком, это хорошая возможность выявить проблемы, которые нужно оперативно решить, чтобы сохранить лояльность нынешних сотрудников.

Что в итоге

Только лишь денежная мотивация не поможет удержать ценных специалистов. Наиболее важные факторы вовлечённости неосязаемы: благодарность, обратная связь, игра, обучение, рост, отдых, открытость и автономия. Это основные элементы, которые стоит заложить в основу любой программы вовлечения сотрудников. И к счастью, для большинства предприятий они доступны.

Читать также

Как b2b-компаниям увеличить продажи через транслирование экспертности сотрудников

Как Центр экспертных знаний систематизирует опыт сотрудников и улучшает эффективность компании

Как защититься от уголовных рисков в бизнесе: советы практикующих юристов

Как бизнесу избежать кассовых разрывов при помощи платёжного календаря

Мнение автора и редакции может не совпадать. Хотите написать колонку для Нетологии? Читайте наши условия публикации. Чтобы быть в курсе всех новостей и читать новые статьи, присоединяйтесь к Телеграм-каналу Нетологии.