Все работодатели стремятся отыскать идеальных сотрудников.
В первую очередь они обращаются к резюме кандидатов в попытках оценить их профессиональные качества. Затем они приглашают кандидатов на собеседование — разумеется, только тех, чьи навыки их впечатлили.
Но на собеседовании акценты смещаются. Собеседование — это возможность получше узнать соискателя, понять, что он за человек, определить, сможет ли он «вписаться», то есть найти общий язык с другими сотрудниками и соответствовать культуре компании. На основании этих выводов принимается окончательное решение.
Но что было бы, если бы перед окончательным решением работодатели составляли списки преимуществ и недостатков кандидатов? Какие преимущества имели бы больший вес — те, что относятся к личным качествам, или те, что затрагивают профессиональные навыки?
Многие утверждают, что личность значит больше, чем профессионализм
Что важнее количество и качество #качество #бизнес #развитие #сделки #бизнесброкер
Согласно недавно проведенному исследованию, в большинстве случаев личные качества значат больше, чем профессиональные навыки. В 2013 году компания Hyper Island, которая занимается вопросами электронного обучения, провела исследование и опросила более 500 руководителей из различных отраслей, включая коммуникации, высокие технологии и развитие бизнеса. Исследователи попросили определить потенциальные проблемы, которые могут возникнуть у компаний в будущем, и обозначить качества сотрудников, которые могли бы с этим помочь.
Результаты заставляют задуматься. Около 78% опрошенных хотят, чтобы сотрудники обладали «определенными особенностями характера». Этот пункт сильно опережает такие пункты, как «соответствие культуре» и «определенные профессиональные навыки». Лучшими особенностями характера были признаны «жажда действий», «стремление проявлять творческий подход» и «широта мысли».
И это звучит удивительно, особенно для технической отрасли, в которой нельзя пренебрегать профессиональными навыками. Тем не менее, специалисты Hyper Island не одиноки в своих выводах.
Миллиардер Ричард Брэнсон, основатель конгломерата Virgin Group, абсолютно с ними согласен. В своей статье для LinkedIn Брэнсон пишет: «В поисках хорошего сотрудника в первую очередь необходимо обращать внимание на тех, кто полностью соответствует культуре вашей компании. Любые навыки можно приобрести, а вот изменить чью-либо личность вряд ли удастся. Если вы найдете человека, который дружелюбно относится к окружающим, заботится о них и готов им помогать, считайте, вы уже победили».
Ищите личность
Даже если вы не согласны, что личность целиком и полностью определяет успехи и неудачи сотрудников, вы не можете отрицать, что она оказывает определенное влияние на процесс принятия решений. Как узнать, соответствует ли личность кандидата вашим представлениям об идеале. В некоторых случаях подсказки можно получить в ходе личной беседы. Тем не менее, многие люди не умеют проходить собеседования. Они волнуются и трясутся от страха, а потому показывают себя далеко не с лучшей стороны.
Размер Или Позиционирование: Что Важнее В Бизнесе?
Именно поэтому многие работодатели обращаются к новым технологиям вроде Traitify’s Personality API. Этот сервис представляет собой психологическое тестирование, позволяющее выявить тип и характеристики личности испытуемого. С его помощью работодатели могут многое узнать о кандидате и сделать выводы о его соответствии корпоративной культуре до того, как сделать ему предложение.
Прием на работу — это компромисс
Нельзя не признать, что наличие тех или иных личных качеств влияет на решение о приеме на работу. Многие скажут, что хороший сотрудник — это не только хороший человек. Успешный бизнесмен и генеральный директор Herjavec group Роберт Херявек в своей статье для LinkedIn пишет:
«Я нанимал высококлассных специалистов и просто хороших людей. Я нанимал сотрудников и просто в виде одолжения, и я могу сказать, что в конечном итоге прием на работу — это компромисс. Идеальный сотрудник — это комбинация любви к своему делу, жажды действий, опыта, таланта и умения работать в команде. Только в этом случае он принесет пользу вашей компании».
Херявек предлагает использовать логичный подход и и соблюдать своего рода баланс. Разумеется, подавляющее число работодателей стремится нанимать людей, чья личность позволяет им эффективно работать в команде и испытывать любовь к своему делу, но люди с разными типами личности нередко сталкиваются между собой и создают нездоровую атмосферу.
Но личность — это далеко не все. Каждая работа требует определенных навыков. Разумеется, некоторые навыки можно приобрести, однако вы вряд ли будете нанимать, скажем, программиста без опыта работы и склонности к решению логических задач или писателя, который хочет писать во что бы то ни стало, но не может сформулировать самую простую мысль.
Никто никогда не говорил, что подбор сотрудников — это просто. Правильные решения требуют терпения, умения анализировать свои действия и больших временных затрат. Но даже тогда идеальные кандидаты иногда превращаются в кошмарных сотрудников. Если же вы досконально изучите личности и навыки кандидатов до того, как делать предложение кому-нибудь из них, и будете следовать приоритетам в соответствии с потребностями компании, вы наверняка наймете того, кто сможет добиться успеха.
И все же, что важнее — личность или навыки?
Первая публикация: 2016-10-14
Ключевые слова:
- Личные качества
- профессиональные навыки
Источник: hr-portal.ru
Лидерские качества против компетентности: что важнее в бизнесе?
Почему количество заявок важнее качества
Очевидно, что все сразу выбирают качество. Но это не всегда лучшее решение. Зачастую именно количество входящих лидов, пусть даже не особо «горячих» (но дешевых, что важно) критично увеличивает продажи в бизнесе.
В чем сила, брат?
- Конверсия в продажу
- Конверсия в заявку
- Стоимость лида
- Количество лидов
- Качество лидов
Много? На самом деле их может быть и больше, но это ключевые моменты.
Давайте по порядку разберем каждый из них:
Конверсия в продажу
Все просто, если с 10 входящих лидов в среднем вы закрываете в продажу 1, то ваша конверсия 10%. Посчитать ее не сложно, если вы в курсе сколько лидов приходит и сколько из них закрывается в продажу. Если не в курсе, то это уже совсем другая история.
Конверсия в заявку
На самом деле нет такого понятия, как «конверсия сайта». Есть только конверсия трафика. Согласитесь, что поисковый трафик с Яндекс Директа может работать и с конверсией 8-10%, но в таргетированной рекламы на тот же продукт такого результата добиться практически невозможно.
Разница в теплоте трафика и готовности купить. Если в поиске потенциальный клиент сейчас ищет вашу услугу или товар, то в таргетированной рекламе он может быть заинтересован, но уж точно ничего сейчас не ищет.
Стоимость заявки
Давайте на примере трафика с Яндекс Директа посчитаем стоимость единицы заявки в нашей гипотетической рекламной кампании:
