HR — специалисты, которые занимаются поиском, наймом и адаптацией персонала. Могут работать как в структуре организации, так и оказывать услуги в качестве подрядчиков.
В поле деятельности HR-специалиста входит всё, что касается «человеческих ресурсов» (аббревиатура HR происходит от английских слов human resources, что переводится как «человеческие ресурсы»). Говоря по-старому, это работники отдела кадров, но с новыми и современными подходами к работе.
HR (эйчар) занимается:
- подбором сотрудников;
- оформлением документов о трудоустройстве;
- разработкой системы премирования и штрафов;
- организацией мероприятий с персоналом;
- кадровыми процессами и документооборотом;
- развитием и мотивацией сотрудников;
- формированием здоровой атмосферы в коллективе;
- и т. д.
Пример употребления на «Секрете»
«Рынок автоматизации в HR очень быстро растёт, и мы хотим не просто расти вместе с ним, а даже опережать его спрос в среднем на год, предлагая новые продукты и разработки. В начале 2020 года у нас планируется ряд серьёзных продуктовых доработок и нововведений, которые будут абсолютно новыми для российского рынка HR-tech».
Как стать HRBP? Модель компетенций HR Бизнес партнера. Чем должен заниматься? Кому подчиняется?
(СЕО и основатель Skillaz Андрей Крылов — о том, как российский стартап автоматизировал подбор персонала.)
Ошибки употребления
Не путайте НR-специалистов и рекрутеров. Это не одно и то же. Рекрутер — человек, который отвечает только за наём персонала. В его должностные обязанности входит привлечение новых работников, и лишь иногда рекрутеры вводят персонал в рабочую среду и помогают с адаптацией. У НR-специалистов функции заметно шире.
Критика
Часть предпринимателей считают, что могут обойтись без услуг HR-специалистов. Особенно в IT-отрасли. Сооснователь студии Finch Дмитрий Щипачёв в колонке на «Секрете» пишет: «HR-специалист может не увидеть в резюме того, что увижу я. Когда человек не знаком с технологиями и продуктом, он не компенсирует это никаким опытом найма.
Бывают вообще незаполненные резюме, в которых есть какие-то незначительные намёки на то, что это может быть классный специалист, — HR их, скорее всего, пропустит. HR часто подходит к делу формально. Допустим, нам нужен разработчик, у которого три года опыта фронтенда. А заявку присылает такой, у которого полтора года, но, например, в «Яндексе». Я точно позову такого на собеседование, а HR, скорее всего, отсеет».
Источник: secretmag.ru
Функции HR-отдела. Зачем он нужен?
Есть много дурацких версий, зачем компании нужен HR-отдел. Например, многие считают, что это совершенно бесполезное звено между соискателем и работодателем, которое только уменьшает прибыль компании. Прочитав подобные комментарии в интернете, и поняв, какой это мрак, я решил написать эту статью, чтобы у вас было верное представление.
Роль HR Business Partner. Перспективы развития, какие ждут изменения
452 просмотров
Всем привет! На связи Евгений Райков и рекрутинговое агентство «В Кадре»! Каждый день мы нанимаем десятки сотрудников и точно знаем, зачем компаниям нужен HR-отдел.
На самом деле даже в компании без HR есть HR функции. Просто они незаметно лежат на плечах собственника бизнеса и дополняют его основные задачи. И речь тут не только о найме персонала!
Возможно, вас это удивит…
Главные функции HR-отдела:
- Увеличить прибыль бизнеса;
- Увеличить производительность труда;
- Обеспечить компанию необходимым количеством сотрудников.
Оказывается, в главные функции HR-отдела входит не только найм новых кадров. HR-ы способны качественно улучшить систему вашего бизнеса и привести к новому уровню дохода.
А теперь поподробнее…
Полный список функций HR-отдела:
1. Подбор персонала
Своевременное предоставление для руководителя максимально подходящих кандидатов на любую должность. Ключевые вопросы для размышления:
2. Обучение и развитие специалистов
Повышение компетенций сотрудников с целью финансовой выгоды от их работы. Иногда для получения высоких результатов, сотрудникам компании нужны специальные обучения, которые троекратно окупаются, когда в работу вводятся новые актуальные инструменты.
3. Адаптация новых сотрудников
Доведение новых сотрудников с 0 показателей до показателей прибыльного сотрудника. Любому человеку на новом месте необходимо время, чтобы адаптироваться. HR-специалисты способны сократить его до минимума, чтобы сотрудник как можно быстрее влился в работу и стал достигать результатов.
4. Разработка новых позиций и должностей
В компании появляются новые задачи, а специалистов под них еще нет? Нужно разрабатывать новые позиции. HR-отдел отвечает за создание условий работы, планов сотрудников, системы работы и адаптации новой должности.
5. Ведение кадрового делопроизводства
Эта функция включает в себя корректное ведение документов по сотрудникам, как внутри компании, так и для государства.
6. Создание HR-бренда и благоприятной внутренней атмосферы
Соискатели и сотрудники заинтересованы работать в нашей компании. Они замотивированы на работу в компании сразу после правильного проведенного собеседования.
7. Прочее содействие компании с целью повышения ее производительности
Например, консультирование руководителей, оценка персонала, изменение условий работы, улучшение технологии работы и т.д.
Берите на вооружение! Понимание инструмента дает возможность использовать его для собственной выгоды.
А если в вашей компании еще нет HR-отдела, со всеми функциями могут справиться наши специалисты! Отдайте подбор персонала в руки профессионалов, оставив заявку на сайте «В Кадре»
Источник: vc.ru
Зачем бизнесу нужен HR
Недавно прочитала интервью генерального директора одной крупной российской компании. На вопрос, какие показатели стоят перед её HR-службой, она ответила, что главный показатель – это уровень удовлетворенности персонала.
Я вспомнила, как пришла на работу на должность директора по персоналу в организацию, стоящую на пороге серьезных организационных перемен. Финансовое положение компании было затруднительным, штат раздут, многие работники не обладали достаточной для данного этапа развития бизнеса квалификацией. И в этот момент я возглавила проект по оптимизации бизнес-процессов.
Были неизбежные потери – мы сократили 20% сотрудников. Но сократили без ущерба для качества бизнес-процессов. Разумеется, расставание с «балластом» проходило в строгом соответствии с требованиями трудового законодательства и выплатами всех причитающихся компенсаций, оказывалась помощь работникам в поисках себя на рынке труда.
Если бы в тот период моя работа оценивалась уровнем удовлетворенности персонала, то, думаю, в первую очередь нужно было увольнять меня. Компанию лихорадило от организационных изменений. Но это было необходимо, как необходимо хирургическое вмешательство при лечении болезни. Сначала больно и неприятно, потом – здоровье и повышение качества жизни.
Важно понять, что именно бизнес ждет от HR-а. Показатели эффективности последнего не могут быть одинаковыми для всех без исключения организаций и для всех без исключения периодов деятельности этих организаций.
Приведу еще пример. Как-то я пришла на работу в одну корпорацию на позицию директора по персоналу. Я спросила генерального директора: «Какие у Вас ожидания от моей работы в компании? Что должно измениться после моего прихода?». Генеральный директор ответила мне: «Я ожидаю, что Вы будете для меня духовником».
Признаюсь, меня поразил такой ответ.
Я не готова была «утешать в скорби», учить смирению и выслушивать исповеди CEО успешной корпорации. Я ответила, что могу с помощью качественной обратной связи и методик, применяемых в коучинге, помочь ей найти решение в той или иной ситуации. Но это будет её решение и её персональная ответственность. К чести директора, у нас получилось найти взаимопонимание по этому вопросу.
Чего не скажешь о других сотрудниках, которые считали, что HR – это «жилетка», в которую можно плакаться. Причем, после их «плача» непременно что-то должно было меняться в других людях, с которыми у «жалобщиков» возникали конфликты и разногласия.
И не все «жалобщики» готовы были взрослеть и брать на себя ответственность во взаимоотношениях с коллегами. Многие приходили просто посплетничать и попытаться как-то повлиять на кадровые решения. Сплетни, интриги и конфликты были нормой для этой организации. Поэтому ожидания от HR -а были заданы её корпоративной культурой.
Отмечу, исходя из моего опыта работы HR-ом, директором по организационному развитию и организационным консультантом: цели, задачи и роль специалиста по управлению персоналом зависят от специфики бизнеса, уровня его организационной зрелости и решаемых в краткосрочной и долгосрочной перспективе задач.
Именно с учетом всей специфики и формируются требования к человеку, на которого будут возложены обязанности по управлению человеческим капиталом компании. И только после этого станет понятно, нужен ли бизнесу HR .
На сегодня требования к специалисту по управлению персоналом претерпели серьезные изменения.
Джон Салливан в статье «Как HR привел корпорацию Тойота к краху» отметил: « Важный урок, который все мы должны извлечь из фатальных ошибок «Тойота» – HR должен периодически тестировать или проводить аудит всех процессов, которые могут допустить возникновение такой ошибки стоимостью в миллиарды долларов ». Речь шла о ситуации, когда мировой автогигант «Тойота» вынужден был отозвать почти 9 миллионов автомобилей по всему миру из-за технической неисправности. Автор статьи призывает: « Чтобы увидеть основную причину проблемы, мысли шире: дело не только в педалях газа ».
Речь идет о трансформации ключевой роли HR-a: от директора по персоналу – к директору по организационному развитию. Эффективный директор по персоналу должен уметь анализировать ситуацию в организации, внедрять лучшие мировые практики управления с учетом организационной культуры и уровня организационной зрелости, быть коучем и наставником для управленческой команды, советником первого лица.
Для того чтобы « тестировать или проводить аудит всех процессов », HR должен разбираться в бизнесе, владеть методиками диагностики организационных проблем на ранних стадиях их появления, обладать стратегическим видением, уметь работать с VISION организации, воздействовать на коллег и руководство.
В эпоху нарастающей конкуренции, постоянно меняющихся запросов потребителей, молниеносных изменений рыночной ситуации необходимо превратить людей в мощный дополнительный ресурс по созданию долгосрочных конкурентных преимуществ.
И комплекс организационных решений отнюдь не исчерпывается процедурами найма, адаптации, обучения, оценки. Необходимо выстроить систему, в которой потенциал каждого талантливого человека раскроется максимально, что безусловно, отразится на финансовых показателях компании.
Готовы ли руководители компаний к такой роли HR-а?
Во многих российских компаниях, которые принято относить к категории «среднего бизнеса», специалист по управлению персоналом лишен полномочий и ресурсов для реализации управленческих решений.
Зачастую ему отводится исключительно сервисная функция по подбору персонала. Приходится искать специалистов со взаимоисключающими квалификационными требованиями к ним. Например, сотрудника, который одинаково хорошо работает в ситуации неопределенности и режиме многозадачности, непрерывно генерирует идеи и при этом внимателен к деталям, аккуратен, умеет скрупулезно делать расчеты и составлять отчеты. Одним словом, «Исхитрись-ка мне добыть, То-Чаво-Не-Может-Быть!».
В этой ситуации очень много зависит и от готовности топ-менеджмента посмотреть на подбор персонала под другим углом зрения. И от квалификации HR-а.
Еще один пример из практики. Передо мной была поставлена задача подобрать в штат компании специалиста по маркетингу, которому предстояло, по словам директора, «заниматься сайтом, ну и там… всё, что нужно в интернете, чтобы клиентов привлекать». Четких требований к данному специалисту руководитель сформулировать не мог. В его понимании и реклама, и PR, и маркетинг между собой различались незначительно.
Понимая, что будет проблематично найти специалиста, требования к которому до конца не определены, я предложила разложить функции, названные директором как «заниматься сайтом», по бизнес-процессам «маркетинговой воронки».
В общем виде это выглядело следующим образом. На каждом этапе маркетинговой воронки возникают определенные «точки касания» с клиентом. И в этих точках возникает необходимость определенных действий: создать контент, написать пост, сделать white paper, подключить аналитику, усилить трафик и т. д.
Все эти функции требуют разных компетенций, которыми не обязательно должен обладать один человек. В итоге мы разделили эти функции между разными исполнителями-фрилансерами, а координацию работы исполнителей сосредоточили в руках специалиста, профиль которого разработали после того, как разобрались, чего же мы хотим от маркетинга, рекламы и конкретно от сайта компании.
Итак, вопрос о том, нужен ли бизнесу HR, следует формулировать по-другому. Зачем вашему бизнесу нужен HR?
Какие задачи вы предполагаете решить с помощью специалиста по управлению персоналом? Какие полномочия вы готовы отдать HR-у? Насколько руководство компании готово изменять в интересах бизнеса всю компанию в целом, а не только совершенствовать навыки конкретных сотрудников-исполнителей?
Не менее важен и другой вопрос: готовы ли сами HR-ы стать внутренними консультантами по организационному развитию, равноправными советниками первого лица, коучами управленческой команды?
Чтобы завоевать доверие топ-менеджмента, современному HR-у необходимо обладать определенным набором компетенций: прекрасно разбираться в бизнесе, обладать системным мышлением, мыслить стратегически.
Дэвид Ульрих, профессор управления бизнесом Мичиганского университета, содиректор образовательных программ Human Resource Executive, считает, что самое главное в работе HR-службы – это результат, «обеспечивающий создание дополнительной рыночной ценности для компании». Ульрих объясняет неизбежность изменения роли HR глобализацией, ведущей к созданию новых рынков, товаров, отношений и компетенций. «От менеджера по персоналу … требуется стратегическое партнерство. А именно, HR должен найти методы управления персоналом, которые приведут к реализации планов фирмы».
Полагаю, рыночная ситуация требует пересмотра требований не только к HR-у, но и к бизнесу в целом. Высокая конкуренция выдвигает повышенные требования к качеству товаров и услуг, сервису и взаимоотношениям с клиентами. А это значит, что требования к HR-у должны формулироваться на основе целей и задач бизнеса в целом.
Фото Pixabay
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
Источник: thehrd.ru
