С помощью коучинга руководитель может: укрепить доверие в команде, помочь сотрудникам в профессиональном развитии, добиваться совместными усилиями лучших результатов в работе.
Давайте рассмотрим, как методы коучинга помогают владельцам и топ-менеджерам компаний в работе со своими командами, чем коучинг может быть полезен бизнесу и сотрудникам.
Что такое коучинг
Разберемся с определениями термина. В оксфордском словаре слово «coaching» переводится как «наставлять, воодушевлять, тренировать». Международная федерация коучинга определяет коучинг как «процесс, построенный на принципах партнерства с клиентами, который стимулирует мышление и вдохновляет на максимальное раскрытие своего личного и профессионального потенциала».
Когда руководство компании применяет коучинговый подход, это открывает дополнительную возможность общения между лидерами и членами команды и приводит к повышению степени доверия, продвижению команды в профессиональном развитии и повышению эффективности в достижении общих целей.
Что даёт коучинг в бизнесе
С точки зрения руководителей коучинг это:
- Ведение диалога с сотрудниками с помощью вопросов, ориентированных на будущее.
- Поиск решений, а не проблем.
- Фокусировка на цели.
- Партнерские диалоги на равных.
Чем компаниям полезен коучинговый подход
1. Развитие собственной мудрости
Одной из постоянных проблем для многих руководителей, топ-менеджеров и ведущих специалистов является передача своего опыта и знаний другим сотрудникам. Вместо подхода наставничества посредством советов с высоты опыта подход коучинга позволяет новичку развивать собственную мудрость через диалог. Вот несколько примеров вопросов, которые иллюстрируют коучинговый подход:
- Что вам легко дается? Что для вас сложно?
- На чем бы вы хотели сосредоточить свое внимание для роста?
- Вы помните момент, когда у вас получалось хорошо?
- Как бы вы оценили свое развитие в рамках этой компетенции?
Переход от монолога к активному диалогу дает возможность сотруднику активнее включиться в процесс личного развития. Обмен знаниями больше не ограничивается опытом старшего специалиста, а скорее определяется интересами, целями и личными мотивами молодого специалиста. Такой подход дает молодому сотруднику возможность рассмотреть новые перспективы и принять собственное решение о направлении своего профессионального роста. Коучинговый диалог с руководителем помогает сотруднику обсуждать трудности, возникающие на рабочем месте, и вместе искать решения. Успешные лидеры знают: задав серьезные вопросы, можно добиться большего, чем просто дать совет.
2. Пробуждение командного духа
На командных встречах руководитель должен удерживать внимание всей команды, и здесь тоже пригодится коучинговый подход. Использование методики вопросов поможет удержать внимание команды и сосредоточиться на возможных результатах, что называется другими словами «форматом конечного результата».
ПАССИВНЫЙ ДОХОД ВОЗМОЖЕН, КОГДА ТЫ СДОХ И ЛЕЖИШЬ В МОГИЛКЕ. БИЗНЕС-КОУЧ НАТАЛЬЯ ГРЭЙС
Руководствуясь форматом результата, руководитель фасилитирует диалог команды с ориентацией на важное для всех будущее, SMART-цели и предлагает фокусироваться на том, на что команда может повлиять. Затем обсуждение сосредотачивается на том, какие действия члены команды могут предпринять, чтобы поддержать усилия по достижению этих целей. Вопросы, которые следует задать команде для упрощения «формата конечных результатов»:
- На что мы должны использовать время встречи, чтобы извлечь максимальную пользу?
- Что из этого наиболее важно?
- Как эти усилия помогут нам достичь наших целей?
- Как мы можем измерить наш прогресс в достижении этих целей?
- Что нам нужно делать дальше, чтобы улучшить нашу работу по достижению этих целей?
Кейс. Директор большого гипермаркета обратился с проблемой. На еженедельных встречах команда руководителей торговых секторов обсуждала из раза в раз одни и те же темы. В конце встреч, принимая решение, они неохотно брали на себя ответственность за внедрение этих решений в жизнь. Директор был разочарован, что менеджеры среднего звена не хотят брать на себя ответственность.
Он хотел «встряхнуть» команду и стимулировать больше драйва, энергии и творчества. После диалогов он изменил уже сложившиеся привычки в команде, назначил ответственного за формат конечного результата и второго руководителя сектора, который стал ответственным за исполнение повестки дня. Коллеги, которые обещали команде руководителей что-то сделать, на следующую встречу приходили с рассказом о прогрессе. За пять встреч они достигли очень значительных результатов, а через полгода двух человек из его команды повысили, а один из них стал директором гипермаркета.
Лидеры, использующие коучинговый подход, создают особые правила, которые поддерживают сосредоточенность и высокое качество командного взаимодействия.
Вот контрольный список правил, который можно использовать, чтобы встречи были эффективными и целенаправленными:
- Все участники задают актуальные вопросы.
- Если вы критикуете, также предлагайте идеи.
- Начинайте и завершайте встречи вовремя.
- Командные обсуждения конфиденциальны.
- На собраниях Zoom все камеры включены.
- Рабочая атмосфера важна.
Подумайте, какие дополнительные правила помогут улучшить совместную работу вашей команды.
3. Применение знаний в переговорах
Когда партнеры ведут переговоры, важно сосредоточиться на достижении «win-win» решений, которые принесут пользу всем участникам. Для создания приверженности важно, чтобы сказанные слова опирались на наши собственные ценности. Опытные переговорщики используют целый спектр коучинговых инструментов, чтобы создать системную ясность результата, о котором обе стороны договорились.
Коучинговый совет: используйте перенос в будущее и четкую конкретную визуализацию того результата, к которому стремятся обе стороны переговорного процесса. Спросите об этом собеседника, уделите время выяснению того, почему обе стороны сели за стол переговоров.
Примеры вопросов коучинговых переговоров:
- Каков желаемый результат этих переговоров?
- Что вам нужно для достижения такого результата?
- Как можно получить уверенность в том, что этот результат будет достигнут?
- Как вы узнаете, что вы удовлетворены результатом?
- Если заглянуть в будущее на полгода вперед, как выглядит тот желаемый результат, который устроит обе стороны?
Когда мы приглашаем коллег представить вместе с нами будущий результат, это активирует визуальную часть мозга каждого человека. Люди формулируют свои цели исходя из того, чего они хотят. Таким образом, вы можете подробно обсудить важные аспекты будущих результатов для обеих сторон и сравнить приоритеты.
Вопросы, которые можно задать:
- Что важно для вас?
- Что важно для нас вместе?
- Чем вы можете поступиться и что менее приоритетно для нас?
Можно использовать инструмент «колесо целей». Надо нарисовать все цели на флипчарте и расположить их в виде колеса, а затем прояснять каждую цель, доводя ее до полной ясности.
4. Разрешение конфликтных ситуаций
Конфликты бывают болезненными. Распространенная проблема их возникновения на рабочем месте заключается в том, что между коллегами возникает личная напряженность. Когда это происходит, легко попасться в ловушку, пытаясь разобраться, с чего все началось. Попытки разобраться в серии жалоб не принесут пользы ни команде, ни компании.
Для применения коучингового подхода к управлению конфликтами, руководитель группы должен начать с признания того, что у каждой стороны есть позитивная цель, к которой они стремятся. Он не должен искать, кто прав, а кто виноват, а приглашать высказаться обе стороны.
Чтобы начать разговор о конфликте, попросите каждого вовлеченного члена команды ответить на следующие вопросы:
- Каков был ваш желаемый результат?
- Что случилось в конце?
- Что вы узнали из этого сложного опыта?
Руководитель внимательно слушает обе стороны. Часто сотрудники бывают удивлены тому, что они, возможно, хотели одного и того же, их цели не так уж сильно отличаются. На базе общей цели можно проговорить, что для кого важно, что такое «вовремя», что такое «качественно».
5. Долгосрочное развитие сотрудников
Во многих компаниях внедрены планы личного развития, руководители согласовывают цели развития с сотрудниками ежегодно и сверяют их каждые полгода, но часто это делается лишь формально. Сотрудник и руководитель, проводя сверку целей и процедуру оценки, не ставят реалистичные цели развития в план. Чтобы планы развития сделать объемными и зримыми, чтобы сотрудник мог взять их под контроль, можно нарисовать колесо развития компетенций. В этом колесе мы можем отобразить как hard skills (компетенции, которые сотрудник должен развивать по роду своей деятельности), так и soft skills («мягкие» навыки, например, межличностные компетенции, коммуникативные компетенции, навыки ведения переговоров…).
На ежегодной сессии постановки целей руководитель может нарисовать вместе с сотрудниками колесо из восьми областей, на которых нужно фокусироваться, а также согласовать ориентиры. В колесе из восьми областей можно расставить приоритеты.
Задайте подопечному следующие вопросы:
- Какие основные профессиональные качества помогут вам добиться успеха на вашей должности?
- С какой областью колеса вы хотите поработать в первую очередь и почему?
- Какая из этих областей предлагает наибольшие возможности, по вашему мнению?
- Если вы могли посмотреть на все секторы вашего колеса и выбрать тот, сдвиг в котором в сторону развития мог бы повлиять на все остальные области, то какой бы это был сектор?
Любая компания может внедрить подходы коучинга для положительного воздействия на свои команды, начиная с этих пяти областей. Задавая менеджерам и сотрудникам открытые, ориентированные на будущее вопросы, вы предлагаете им привнести творческую составляющую и новаторские идеи в свою повседневную работу. Когда каждый член команды чувствует себя ценным, наделенным полномочиями и понимает общие цели, тогда каждый получает возможность работать наилучшим образом и добиваться значимых результатов.
Также читайте:
Источник: www.e-xecutive.ru
Ценность применения коучинга в бизнесе
Коучинг в бизнесе – партнерство между коучем и сотрудником компании в процессе решения поставленных задач, которое приводит сотрудника к эффективному достижению целей. Принцип работы коучинга основан на стимулировании человека к осознанным и самостоятельным в выбранном им направлении развития. Эффективность методов и подходов коучинга объясняется тем, что наставник не дает готового решения, не подсказывает и не навязывает собственный опыт, а действует аккуратно через специальные «сильные» вопросы, добиваясь организации безопасного пространства и формируя направление развития специалиста.
Коучинг в бизнесе – партнерство между коучем и сотрудником компании в процессе решения поставленных задач, которое приводит сотрудника к эффективному достижению целей. Принцип работы коучинга основан на стимулировании человека к осознанным и самостоятельным в выбранном им направлении развития. Эффективность методов и подходов коучинга объясняется тем, что наставник не дает готового решения, не подсказывает и не навязывает собственный опыт, а действует аккуратно через специальные «сильные» вопросы, добиваясь организации безопасного пространства и формируя направление развития специалиста.
Различают внутренний и внешний коучинг в компании. При внутреннем коучинге коуч состоит в штате компании, при внешнем коучинге – является сторонним лицом для организации.
Сегодня довольно распространенной становится тенденция введения в штат компании позиции коуча. Специалисты HR-департаментов все чаще получают дополнительные профессиональные знания и навыки в области коучинга и внедряет их в свою деятельность.
К достоинствам такой практики следует отнести то, что коуч в штате все свое рабочее время уделяет своей компании, оказывая ей поддержку: он может работать с целеполаганием, стратегией организации, и с персоналом. Внутрикорпоративиный коуч понимает ориентиры и ценности компании и контекст, в котором приходится решать бизнес-задачи. К негативным проявлениям внутреннего коучинга можно отнести снижение эффективности рабочих процессов за счет возникновения страхов сотрудников по поводу риска поступления информации руководству, а также вероятность манипулирования со стороны коуча. Кроме того, внутрикорпоративному коучу сложно будет работать с топ-менеджерами компании, будучи их подчиненным, поскольку успешный коучинг предполагает партнерские, равные отношения тренера и клиента.
При необходимости прорывного роста компании для бизнес-коучинга целесообразно привлекать внешнего специалиста на конкретный проект на контрактной, временной основе. Для формирования устойчивого навыка и проработки вопросов достаточно несколько коуч-сессий на протяжении 3-5 месяцев работы. В этом случае коучу необходимо познакомиться с компанией, вникнуть в ситуацию, разработать условия взаимодействия.
Существует два варианта внедрения бизнес-коучинга в организацию. В первом случае топ-менеджеры компании и руководители разных уровней обучаются основам коучинга – большей части общению, направленному на воспитание самостоятельности у сотрудников. В частности, руководителей учат выстраивать беседу с подчиненными во время работы, правильно задавать вопросы и ставить цели, в результате которых у персонала вырабатывается инициативность при решении задач, появляется стимул к работе, вырисовывается четкий план действий и понимание порядка его исполнения.
Второй вариант внедрения бизнес-коучинга в компанию состоит в «прокачке» самих руководителей и специалистов внешними коучами. Коуч в данном случае помогает понять работникам любого уровня, какие цели перед ним ставятся, какие возможности и ограничения существуют. Через достижение собственных целей работника, расширение внутренних границ и проработку возможных ограничений организация получает наиболее результативного специалиста.
В результате работы с бизнес-коучем изменения происходят по трем направлениям:
1. Улучшается коммуникации между руководителем и подчиненными. Отношения становятся более доверительными. Сотрудники начинают открыто высказывать свою точку зрения по рабочим вопросам, что приводит к генерации бОльшего количества идей и разности взглядов на решение задачи.
2. Управление командой становится более эффективным за счет того, что руководитель определяется со своими целями и четко излагает задачи и способы их решения. При этом сотрудники инициативно берутся за работу.
3. У руководителя освобождается время для решения стратегических задач за счет делегирования текущей работы сотрудникам, которые с желанием берут ответственность за нее.
Таким образом, в результате применения коучинга в бизнесе повышается эффективность работы команды в целом. В случае внутреннего коучинга компания инвестирует в свою стабильность и поступательное движение, при внешнем варианте коучинга — в качественный скачок в развитии, трансформацию или эффективное развитие конкретного проекта. В результате применения каждого из видов бизнес-коучинга сотрудники становятся более ориентированными на результат, повышается их личная ответственность при решении задач. Важно отметить, что обучение работников проводится без отрыва от профессиональной деятельности, что позволяет сразу же применять полученные знания. на практике.
Источник: hrtime.ru
Коучинг для бизнеса организации. Для чего компании привлекают коучей
Коучинг – это система развития персонала на местах с привлечением тренера (коуча), которая помогает качественно улучшить работу компании, помогая каждому сотруднику достичь определенных целей. Коучинг появился в Европе в 1990 годах и в последующем стал очень популярен в развитых странах. Основным принципом работы коучинга является стимулирование человека к осознанным и самостоятельным действиям. Коуч не дает готового шаблона решения проблемы, а задает направление развития, помогает понять сотруднику какие цели перед ним стоят, а также какие имеются возможности и ограничения, с которыми необходимо работать. Через достижение именно собственных целей человека и расширение его внутренней свободы организация получает более результативного работника.
Основные положительные эффекты от применения коучинга:
1. Растет эффективность управления компании. Руководитель четко излагает задачи и методы их решения, а сотрудники понимают, что должны сделать.
2. Экономится время. За счет делегирования полномочий, у руководителя больше времени остается для решения стратегических задач бизнеса.
3. Улучшаются коммуникации. Руководитель с подчиненными в более доверительных отношениях и работники не боятся высказать свою точку зрения на решение проблем.
Коучинг бывает внешний и внутренний. Разница в том, находится ли тренер в штате организации. Если да, то это внутренний коучинг, если нет, то внешний.
Держать коуча в штате может позволить себе не каждая компания, да и при проведении внутреннего коучинга есть вероятность получения меньшего эффекта от работы тренера, а также существует вероятность утечки информации сотрудникам или руководству. Поэтому организации чаще всего привлекают стороннего специалиста для бизнес коучинга организации. То есть, руководителей разных уровней отдельно обучают, как необходимо относиться и разговаривать со своими подчиненными во время рабочего процесса. Как нужно уметь задать вопрос подчиненному, чтобы у него появился стимул к работе, и возникла инициатива при решении важных задач. Как сделать так, чтобы работник сам разработал эффективный план действий и стал ему следовать.
Такой подход обладает множеством позитивных эффектов. Топ-менеджер компании, который прошел коуч-сессию или тренинг для руководителей, может сформировать особую культуру в компании — сотрудники становятся более ответственными и мотивированными на качественный результат. В итоге, повышается эффективность работы компании в целом.
Обучение и трансформация сотрудников происходит прямо на рабочем месте. Затем от высшего руководства этот стиль работы постепенно перенимается и всеми сотрудниками организации. Иногда это происходит даже неосознанно. В результате такие качества как инициативность, ответственный подход к работе и лидерство начинает проявляться в каждом отделе компании.
В заключение можно отметить, что любая компания при внедрении коуч-технологий улучшит свою работу, эффективнее и быстрее достигнет поставленных целей. Если есть возможность, то лучший метод – это проведение внешнего коучинга с опытным тренером. Если возможности ограничены, то стоит внедрить в работу компании отдельные коуч-технологии, то есть обучить руководителей правильному подходу к своим подчиненным.
Источник: b-r.ru
