Для чего нужен hr бизнесу

Кадровая политика, подбор персонала, организация и проведение собеседований, создание комфортных условий для развития сотрудников – все это функции HR-специалиста не только в крупных компаниях, но и на небольших предприятиях.

В этом материале мы предлагаем вам познакомиться с особенностями профессии менеджера по подбору персонала и разобраться, чем отличается HR-менеджер от других специалистов, работающих в сфере управления кадрами.

Наш эксперт:

Василиса Кулешова

• карьерный консультант, экс-HRBP туристического проекта в Крыму (MRIYA, Resort and spa), эксперт по вопросам управления персоналом

Кто такой HR-специалист

К основным задачам HR (англ. human resource – человеческий ресурс) относится управление сотрудниками компании, разработка корпоративных стандартов работы персонала и формирование кадрового резерва. Иными словами, это тот человек, который помогает компании решить задачу по организации рабочего процесса.

HR — кто это и для чего нужен бизнесу? Управление персоналом | Бизнес Конструктор

Менеджер по подбору персонала – это специалист, чья работа предполагает поиск новых кадров, их обучение и создание мотивации и комфортных условий для дальнейшей успешной работы и развития навыков, полезных компании.

HR-менеджер может быть как штатным сотрудником компании или кадрового агентства, так и фрилансером. В зависимости от вида занятости, список задач HR варьируется.

Требования к HR-менеджеру и что он должен знать

Как и в любой профессии, требования к сотруднику зависят от должности, на которую его нанимают.

Если компания находится в поисках сотрудника на позицию junior-HR, то от него будут ждать понимание основного функционала HR и знание трудового законодательства РФ. Полезным дополнением к навыкам начинающего HR-менеджера будет умение работать с документацией.

Говоря о наборе навыков опытного HR-специалиста, к минимально необходимым новичкам знаниям о функционале HR и законодательстве РФ добавляются hard skills в области обращения со специализированными утилитами (например, «1С »), организации корпоративных мероприятий и soft skills, связанные с умением общаться с людьми, находить выход из нестандартных ситуаций, решать конфликты.

Кроме профессиональных качеств, будущий работник должен обладать определенными личными характеристиками, такими как:

• адаптивность

• коммуникабельность

• аналитический склад ума

• стратегическое мышление

Чем отличается HR от кадровика?

Кадровик – сотрудник компании, занятый в основном документооборотом. Личные дела сотрудников, воинский учет, график отпусков и иные документы находятся в ведении кадрового специалиста. Также он отвечает за отчетность перед государственными органами.

В основе работы HR-менеджера лежит управление персоналом и создание своеобразной экосистемы предприятия в сфере работы с кадрами: от поиска работников до оценки их эффективности на рабочем месте. Нередко среди HR-сотрудников можно найти выпускников факультетов психологии или социологии.

Перечень задач HR-специалиста шире, чем у кадровика, что отражается на оплате труда.

HR-менеджер и рекрутер: в чем отличия

Рекрутер – сотрудник, чья основная задача заключается в поиске новых сотрудников в компанию.

Чем занимается рекрутер:

• анализирует рынок труда;
• размещает вакансии в доступных источниках;
• просматривает резюме кандидатов;
• проводит собеседования с соискателями;
• организует встречи кандидатов на должность с тем или иным отделом организации.

HR-менеджер – это, как мы и указывали ранее, специалист, ответственный за создание внутренней экосистемы предприятия. В следующем разделе мы подробнее рассмотрим, какие задачи стоят перед HR.

Задачи HR-менеджера

На рынке присутствует множество компаний, находящихся в поисках HR. В зависимости от размеров предприятия и обязанностей, которые хотят поручить сотруднику, перечень задач HR-менеджера может сильно различаться.

Предлагаем вам рассмотреть основные задачи, находящиеся в ведомости HR-специалиста (перечень задач сотрудника будет разница в зависимости от компании, которая его нанимает).

Подбор персонала

Поиск, найм и проверка сотрудников на благонадежность – часть деятельности HR, которую можно делегировать рекрутеру и службе безопасности. Если у компании нет возможности нанять дополнительного сотрудника или содержать СБ, HR-специалист для проверки уровня благонадежности кандидата может воспользоваться сервисом SpectrumData. Он поможет оптимизировать работу с кандидатами и упростит проверку их добросовестности.

Методы подбора персонала:

• классический хэдхантинг;
• агрессивный хэдхантинг;
• HR-брендинг;
• привлечение сотрудников через социальные сети и так далее.

Адаптация сотрудников

HR-менеджер отвечает за помощь в адаптации новых сотрудников в рабочих процессах и корпоративной культуре. Данная обязанность включает в себя создание коммуникативного поля между руководителем и специалистом для решения тех или иных вопросов, постановку цели перед новичком на заданный период и прикрепление к нему наставника (работника компании, находящегося на схожей должности).

Для успешной адаптации новичков могут использоваться следующие методы:

• экскурсия по предприятию, знакомство с персоналом;
• наставничество;
• геймифицированный процесс интерактивного обучения;
• мастер-классы, тренинги, корпоративные мероприятия и так далее.

«В компании может быть и отдельный специалист по адаптации, который совсем не занимается подбором – если это продиктовано масштабом компании и численностью сотрудников, – отмечает эксперт Василиса Кулешова. – Это человек, который отвечает за то, чтобы к приходу нового сотрудника было подготовлено рабочее место, забронировано место на корпоративной парковке, оформлен пропуск, заведены аккаунты, предоставлены все доступы в необходимые для работы чаты и так далее. Задача менеджера по адаптации, или же HR-специалиста на этом этапе, если эта функция закреплена за ним – создать все условия, чтобы новый сотрудник в течение трех месяцев смог успешно влиться в коллектив, адаптировался к требованиям компании».

Мотивация сотрудников

Речь идет не только о материальной мотивации, к которой относятся заработная плата, премии, надбавки и иные выплаты работнику, но и о нематериальной – поощрение деятельности сотрудника актуальными для него способами, например:

• участие в корпоративных мероприятиях;
• подарки;
• корпоративные обучения по профилю работы сотрудника.

«C

Обучение и развитие сотрудников

Нередко компании набирают junior-специалистов с целью улучшить их навыки и сделать их преданными сотрудниками компании. То же относится и к middle, и к senior-сотрудникам.

HR-менеджер оценивает исходные навыки работника и намечает индивидуальную траекторию развития. Далее HR оценивает полученные навыки и дает рекомендации руководству по кандидатам на те или иные должности.

Контроль увольнения сотрудников

На плечах HR-специалиста лежит не только необходимость в подборе персонала, но и корректное прекращение сотрудничества между работником и компанией. HR наблюдает за соблюдением трудового законодательства и контролирует получение всех необходимых по закону выплат.

Как может развиваться HR-специалист в профессии

Кто такой HR-менеджер

Сегодня профессия HR-менеджера пользуется популярностью и приносит специалистам хороший доход, в их функции входят подбор и обучение пеpсонала. HR (human resources) переводится как «человеческие ресурсы».

Для тех, кто хочет освоить новую специальность, сайт https://kursfinder.ru/hr/ предлагает платные и бесплатные курсы в режиме онлайн. Выбрать можно по уровню сложности, длительности и другим параметрам.

Кто такой HR-менеджер, его обязанности

Функции HR-менеджеров могут различаться в разных компаниях, так как не существует единого стандарта. От количества сотрудников также могут меняться обязанности руководителя и поставленные перед коллективом задачи. Однако нужно выделить основные, которые выполняет любой менеджер по персоналу.

В небольших компаниях персонал обучает руководитель или владелец, в более крупных на эту роль берут HR-менеджера, который становится ответственным на производстве за происходящие на нем процессы и полученные результаты. Компания должна выполнять все те нормы, которые она себе установила, и продолжать развиваться.

• следить за ситуацией на рынке и формировать оптимальный уровень заработной платы сотрудников на разных должностях;
• быстро находить нужных компании специалистов;
• иметь кадpовый резерв;
• помогать стажировке и адаптации новых сотрудников;
• мотивировать коллектив и устранять риск эмоционального выгорания;
• анализировать рынок образовательных услуг;
• способствовать обучению специалистов, контролировать уровень их знаний и эффективность образовательного процесса;
• составлять индивидуальный план карьерного роста для каждого сотрудника;
• вести личные дела, подписывать трудовые договоры;
• планировать бюджет компании для решения кадровых вопросов.

Работа HR-менеджера влияет на доходность, перспективность и успешность организации. Внутренняя психологическая обстановка зависит именно от его стиля управления: вовлеченноcть и мотивация коллектива, эффективность труда.

12 советов для HR-менеджера

Профессия предполагает не только знание основных азов, но и умение общаться с другими людьми, чувствовать их желания, внутренний мир, истинные черты характера. В первую очередь менеджер должен быть тонким психологом, чтобы не только получать правдивую информацию, но и уметь влиять на поведение сотрудников и направлять его в нужное русло.

Вот советы для HR-менеджеров, которые хотят стать успешными в своей области.

1. Чтобы узнать больше о будущем сотруднике, нужно обратиться с вопросами к его прежним работодателям: как он себя вел на производстве, справлялся ли с обязанностями, делал ли ошибки? Далее нужно провести анализ на основе полученных данных.
2. Нужно избегать эмоционального и гипнотического влияния со стороны кандидата во время собеседования, больше обращать внимание не на те факты, которые он озвучил, а на то, о чем умолчал, так как люди стараются искусственно оказать положительное впечатление. Искренность и честность – сегодня большая редкость!
3. Квалифицированных хороших работников всегда не хватает, они уходят туда, где больше платят. Люди стремятся не только получать хорошее вознаграждение за труд, но и работать там, где им интереснее и есть перспективы роста. Поэтому простые неинтересные обязанности нужно автоматизировать, а сложные – передавать на аутсорсинг. И важно развивать свои собственные кадры внутри компании.
4. Люди часто меняют компании – каждые 1-3 года, стоит относиться к этому спокойно и не зависеть от кого-то из сотрудников. По этой же причине нужно получить отдачу от каждого в первый же год работы.
5. Постоянно нужно контролировать работу сотрудников. Хороших оставлять, а от плохих сразу же избавляться. Как их различить? По результатам труда.
6. Люди идут работать в ту компанию, которая их привлекла с первых секунд еще до встречи и оставила хорошее впечатление, поэтому важно создавать желание встретиться именно с вами. Ведь на рынке сейчас дефицит рабочей силы, и люди могут просто пройти мимо, если их ничего не привлекло внешне.
7. Искать сотрудников поблизости будет сложнее, так как существуют и другие компании, поэтому стоит обратить внимание на более отдаленные регионы – здесь шансов найти хороших специалистов больше. Можно также обратиться к гражданам зарубежья.
8. Сегодня существует множество книг о том, как правильно вести себя на собеседовании. Не дайте кандидату действовать по подготовленному заранее сценарию. Можно внимательно слушать, но управлять беседой должен менеджер, где-то в середине интервью начнет проглядывать правда.
9. Перед собеседованием стоит изучить дела кандидата. Если он уже успел поработать генеральным директором в разных компаниях за короткий отрезок времени, то это означает, что всякий раз работа была завалена, и его увольняли.
10. Сегодня есть тенденция брать ипотеку и другие крупные кредиты, такие люди становятся финансово зависимыми, и деньги решают многое. Стоит избегать кандидатов, у которых на первом месте стоит денежный вопрос, однако обсудить его нужно в конце собеседования. Профессионалы всегда создают прибыль, а жадные кандидаты – никогда!
11. Не стоит тратить много времени на каждого кандидата. Возможность пообщаться с большим количеством претендентов повысит шансы найти лучшего специалиста.
12. При обучении персонала не стоит в один тренинг включать все темы. Лучше сделать их короче, разбить на части и дать время на получение опыта и применение знаний. Также не нужно развивать навыки, которые не соответствуют задачам компании, и тратить на это время. Лучше сосредоточиться на тех качествах, которые принесут пользу производству.

Наем и обучение сотрудников играют решающую роль в компании и ее развитии, поэтому на должность менеджера по персоналу возьмут всегда опытного, квалифицированного, умного, многосторонне развитого и ответственного человека!

Источник: hr-media.ru

Специалист по подбору персонала: кто это?

Специалист по подбору персонала (HR) — это сотрудник, который занимается формированием кадровой политики компании. Эйчар является тем самым человеком, кто проводит первичный отбор соискателей и передает контакты «избранных» руководству и специалистам профильных отделов.

От его врожденного таланта менталиста и от опыта во многом зависит эффективность команды в целом. Но в чем же суть его работы? Давайте разбираться!

Зачем компании нужен HR?

Кадровик работает с людьми, находит подходящих кадров для выполнения как тактических, так и стратегических задач бизнеса, разрабатывает систему мотивации персонала и, в целом, помогает создать и поддержать благоприятный климат в компании. Благодаря его усилиям фирма получает ценных сотрудников, а соискатели — достойную работу.

Хороший HR отличается тем, что знает и умеет применять технологии подбора персонала. От его пристального взгляда не скроется даже незначительный, на первый взгляд, конфликт в коллективе.

Профи может сходу отличить истинного профессионала от дилетанта, которого не нужно брать в штат.

В спектр обязанностей рекрутера входят:

• выявление потребности фирмы в новых кадрах;
• поиск сотрудников через рекрутинговые агентства, центры занятости и интернет;
• организация работы сотрудников и помощь в освоении технологий, связанных с трудовой деятельностью;
• участие в разработке объявлений для СМИ о поиске сотрудников;
• изучение рынка труда;
• отбор резюме претендентов и назначение собеседований;
• анкетирование, тестирование или личная беседа с соискателями;
• изучение рекомендаций от предыдущих работодателей;
• подбор лучших кандидатов на должность на основании собеседования и анкетирования;
• знакомство соискателя с руководителями;
• официальное оформление сотрудников в штат компании;
• ведение трудовой документации: прием на работу, увольнение, изменения в должностях, оформление отпусков и так далее.

Интересный факт: по данным исследования международной консалтинговой компании Aon Hewitt, 8% сотрудников не уходят с работы, даже после потери мотивации и чувства вовлеченности в работу. Более того, каждый десятый сотрудник негативно относится к своему работодателю. Данная категория персонала остается в фирме и препятствует ее развитию.

Таких работников—»узников» эксперты советуют вовремя выявлять (а это — прямая задача HR’ов), мотивировать на профессиональный рост и развитие.

Если и это не помогает, то пришла пора прощаться. В противном случае «озлобленные» сотрудники так и будут оставаться ненужным балластом в организации, что недопустимо в кризисные времена.

Специалист по подбору персонала помогает руководителю при принятии сложных решений, связанных с приемом на работу и увольнением сотрудников: назначает встречи тет-а-тет, собирает информацию о конфликте, предлагает несколько вариантов решения спорной ситуации. HR должен всегда оставаться нейтральным, беспристрастным и не принимать позицию ни одной из сторон конфликта.

Кадровые агенты часто обращаются за помощью к коллегам «по цеху», чтобы выяснить как можно больше информации о том или ином соискателе, оценить уровень риска перед знакомством с работодателем.

Какими профессиональными качествами и навыками должен обладать HR?

В первую очередь, HR должен быть дипломатом: уметь вести диалог с разными людьми. Высокие коммуникативные навыки позволяют общаться не только с соискателями, но и с линейными менеджерами. Хороший кадровик может быстро оценить как профессиональные компетенции, так и личные качества соискателей, а значит является одаренным психологом.

Специалист по кадрам должен обладать такими качествами, как психологическая устойчивость, коммуникабельность и жизнерадостность, иметь гибкий ум и поставленную речь. Для HR важна пунктуальность, тактичность, инициативность, самостоятельность и умение принимать обоснованные решения.

Опрятная и привлекательная внешность — бонус в копилку конкурентных преимуществ.

Не стоит забывать про управленческие и организационные навыки для успешного ведения кадровой политики в рамках действующей стратегии компании, а также про знание основ документооборота, делопроизводства, трудового законодательства. Очевидно, что в сфере HR крайне важны опыт работы и практические навыки.

Интересный факт: если вы сомневаетесь, стоит ли инвестировать в бренд работодателя, то пора развеять свои сомнения. В одной из статей Harvard Business Review[А1] можно найти результаты исследования Федерального бюро статистики труда США, согласно которому компании с плохой репутацией в среднем тратят на 10% больше на закрытие каждой вакансии. Таким образом, организациям с высокой текучестью кадров хороший HR в штате нужен, как воздух.

Итоги

Специалист по подбору персонала помогает руководству и сотрудникам в решении большого количества насущных проблем. Его деятельность позитивно сказывается на работе как отдельных индивидуумов, так и компании в целом.

Если сотрудники вовлечены в рабочие процессы и хорошо замотивированы, то они лучше выполняют возложенные на них обязанности, что благоприятно сказывается на финансовых показателях бизнеса.

Источник: www.klerk.ru