6) Содействие в постепенном формировании в обществе основных ценностей, отвечающих целям и задачам исторического периода. Поскольку носителями определенных ценностей выступают всегда определенные социальные слои, постольку выдвижение на ведущие социальные роли представителей тех или иных социальных слоев косвенно способствует доминированию соответствующих этим слоям ценностей.
7) Всемерное развитие и укрепление различных структур гражданского общества, государственное поощрение частной инициативы и предпринимательства, максимальное ограничение государственного монополизма, содействие здоровой конкуренции во всех областях социальной жизни. Во всех отраслях человеческой деятельности (за редким исключением) наряду с государственными структурами должны активно действовать структуры гражданского общества, то есть того социального целого, для обеспечения нормальной жизнедеятельности которого и существует, собственно, государство. Основная задача таких структур состоит в постоянном ограничении притязаний государственной власти на абсолютизм. Формирование и развитие таких структур также требует квалифицированного кадрового потенциала, что невозможно без создания научно обоснованной кадровой политики и эффективной системы управления человеческими ресурсами.
Частный бизнес сильнее госкомпаний испытывает дефицит квалифицированных кадров
Стратегической целью государственной кадровой политики является создание кадрового потенциала Республики Беларусь, как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса общества, обеспечивающего социально-экономическое развитие страны, ее конкурентоспособность в международном разделении труда.
Анализ путей достижения этой цели предполагает: во-первых, оценку состояния трудовых ресурсов в стране, во-вторых, характеристику современного состояния системы подготовки кадров.
Следует признать, что система образования и повышения квалификации кадров не в состоянии удовлетворить требования, которые предъявляются к ней работодателями, будь то государство или бизнес. Проблемы, на которые жаловались управленцы и предприниматели – это слабый спрос на отечественную продукцию, нехватка инвестиционных ресурсов, недостаток оборотных средств, все в большей мере дополняются тревогой за состояние трудовых ресурсов. Ценность хорошего специалиста высока. Мобильность трудовых ресурсов непрерывно усиливается, а учитывая, что вознаграждение за труд у нас и в развитых странах отличается существенно, лучшие кадры выталкиваются за границу. В результате отечественная экономика рискует лишиться одного из немногих своих конкурентных преимуществ – более или менее дешевых квалифицированных трудовых ресурсов.
К сожалению, во многих государственных организациях и на предприятиях, а также в частной сфере бережное отношение к своим работникам еще не стало нормой управленческой жизни. Зачастую нет программ развития персонала, продуманных систем мотивации, работоспособных схем поиска и оценки работников.
Существующая система подготовки управленческих кадров, профессионально-технического образования не позволяет готовить специалистов, приспособленных к рыночным условиям функционирования экономики. Прежде всего, это касается подготовки квалифицированных управленцев высшего звена, которых на Западе именуют топ-менеджерами. При нынешних схемах подготовки, апробированных мировым опытом, на обучение таких специалистов необходимо 10-15 лет.
2.1. Понятие кадровой политики и ее специфика
Реформы 90-х годов сопровождались существенными потерями кадрового потенциала страны, прежде всего его физической, интеллектуальной, социальной и технико-технологической составляющих. Упал интеллектуальный ресурс не только в промышленности и сельском хозяйстве, но и в науке, где число занятых за последние 10 лет уменьшилось в 2,3 раза.
Ухудшилась техническая вооруженность кадров. В результате кадровый потенциал используется нерационально, не в полной мере отвечает задачам социально-экономического общества. Государственное регулирование трудовых и кадровых отношений фактически не имеет эффективных механизмов.
Однако формирование и развитие кадрового потенциала в Беларуси в основе своей обеспечиваются созданной в предшествующие годы системой профессионального образования, повышения квалификации и переподготовки кадров высокий образовательный уровень кадров предприятий и организаций сохраняется.
В результате рыночных преобразований возник ряд новых факторов влияющих на улучшение кадрового потенциала.
Среди них – развитие частнособственнической инициативы и предпринимательства, вовлечение в этот процесс многих талантливых молодых людей, раскрепощение труда и яконкуренция рабочей силы на рынке труда, подготовка для рыночной экономики многочисленных кадров предпринимателей, финансистов, менеджеров, государственных служащих.
Особо следует отметить специфику подготовки государственных служащих. Если экономика бизнеса воспитывает «футболиста», то экономика государственной службы воспитывает «судью на поле», который должен обеспечить соблюдение правил игры и аргументировано применить красную карточку при нарушении правил.
Правила игры должны знать и игроки и судьи, но использовать эти знания они должны по-разному. И этому надо учить. Сегодня, к сожалению, подобная специфика не учитывается и получается, что во всех учебных заведениях студентов обучают, чуть ли не одним и тем же программам, не делая различий. Готовят ли они государственных и муниципальных служащих, кадры для частного бизнеса, инженера или руководителя производства.
Если просмотреть в целом на корпус чиновников, то статистика неплохая. Большинство (более 70%) государственных служащих имеют высшее образование. Много специалистов более высокой квалификации в органах государственного управления занято более 40 докторов и более 280 кандидатов наук. Однако, к сожалению, далеко не у всех имеется специальная подготовка, в том числе в системе государственного управления. Многие работают не по базовой специальности, превалируют политехнические специальности.
В обучении управленческих кадров особая роль отводится Академии управления при Президенте Республики Беларусь.
Формирование кадрового потенциала должно осуществляться в соответствии с основами конституционного строя, и с учетом смены ценностей и социальных приоритетов, масштабной экономической трансформации.
Цель этого процесса – подготовка профессионалов, конкурентоспособных на рынке труда, свободно владеющих профессией и ориентирующихся в смежных областях деятельности.
Успешное решение задач формирования и развития кадрового потенциала, обеспечение адекватности его структуры тенденциям социально-экономического развития страны основывается на следующих условиях: принятие комплекса правовых актов, призванных обеспечить концептуальные направления, принципы и средства работы с персоналом, необходимость государственного контроля за реализацией кадровой политики; создание эффективной системы профессионального образования, включающей государственные и негосударственные учебные заведения и образовательные центры, обеспечивающие непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации как с отрывом, так и без отрыва от производства;создание инфраструктуры государственной кадровой политики: рекрутинговых и информационных агентств, центров оценки персонала и служб занятости, гарантирующих соответствие структуры профессионального образования потребностям территорий и региональных рынков труда и т.д.; наличие эффективных механизмов регулирования рынка труда, гарантирующих равные права при найме на работу и увольнении по установленным юридическим основаниям, исключающие дискриминацию граждан, предусматривающие экономическую заинтересованность работодателя в высоких профессиональных качествах персонала и т.д.
Результативность механизмов обеспечения этих характеристик определяется уровнем политической, правовой и организационной культуры субъектов кадровой политики и их ответственностью перед будущими поколениями.
Очень важна отработка механизмов востребования кадрового потенциала.
Механизмы должны быть ориентированы на выработку условий, при которых человек, начиная со школы, становится объектом внимания социальных институтов, призванных помочь ему в профессиональном самоопределении и выборе профессии, создающих в соответствии с квалификацией равные условия при найме на работу, исключающих дискриминацию при увольнении, в оплате труда. Они призваны также сформировать условия, гарантирующие экономическую заинтересованность руководителей предприятий в приеме на работу лиц с ограниченной трудоспособностью.
Государство должно создавать эффективные технологии выявления согласования и своевременного учета в кадровой политике многообразных интересов, предпринимать необходимые действия по обеспечению равенства возможностей на рынке труда между мужчинами и женщинами, проводить целенаправленную политику по предоставлению инвалидам равных с другими гражданами возможностей при реализации гражданских, экономических, политических и других конституционных прав и свобод.
С этой целью государство обеспечивает защиту общества от непрофессиональных действий граждан, занятых в управлении, что достигается системой мер, среди которых важное место занимают:
· разработка эффективных норм и ограничений (правовых, организационных, экономических) по обеспечению деятельности, требующей специальной подготовки;
· усиление открытости, конкуренции и рыночной мотивации в сферах профессиональной деятельности;
· установление системы ответственности должностных лиц и кадровых служб за действия (или бездействие), допустивших участие в профессиональных видах деятельности граждан, не имеющих соответствующей квалификации;
Источник: smekni.com
Должна ли существовать специфика в подготовке государственных служащих и кадров для частного бизнеса
Опыт развития мировой экономики доказывает, что вложение средств в подготовку компетентных, профессиональных государственных служащих является одним из самых выгодных, так как именно от них напрямую зависит благополучие и процветание государства. Одна из колоссальных проблем, которая периодически ставит Россию в тупик — острая нехватка профессионально подготовленных государственных служащих на всех уровнях иерархии.
Эксперты связывают такое критическое положение в области государственной службы, главным образом, с недостатками в области подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих, т.к. образовательные учреждения в целом не могут обеспечить необходимый уровень профессиональной подготовки государственных служащих.[5, с.23]
Это связано с тем, что специфика подготовки государственных служащих часто не учитывается, и получается, что во всех учебных заведениях студентов обучают чуть ли не по одним и тем же программам, не делая различий, готовят ли они государственных и муниципальных служащих, кадры для частного бизнеса, инженера или руководителя производства.[6, с.11]
В настоящий момент в РФ отмечается тенденция, явно свидетельствующая о том, что специалист имеет возможность сделать карьеру на государственной службе, приложив определенные усилия, постоянно развиваясь и совершенствуясь и следуя профессиональным и этическим принципам госслужбы. Но заложенные еще в советское время понятия о продвижении по государственной лестнице, многим из профессионалов не дают возможности нормально и успешно работать. Над ними довлеют психологические аспекты возможности карьерного роста на государственной службе.
По этой причине сегодня уделяется большой внимание в психологической подготовке госслужащих карьерным вопросам, которые, кстати, являются отличными мотивирующими факторами. Так, по данным ученых Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации одним из наиболее важных и существенных факторов продуктивной деятельности государственных служащих является их успешная карьера. Удовлетворенность госслужащих своим социальным и служебным положением эксперты определяют в пределах 10-13%. [1, с. 170]
Назначение института государственной службы для любого государства, особенно таких размеров, как Россия жизненно необходимо, но его функционирование должно проходить четко, без сбоев, для населения. Государственные служащие должны иметь высокий уровень образованности и профессиональных навыков, чего не скажешь о современном государственном аппарате и его кадрах в настоящий момент. Четко видно, что назрела необходимость коренного улучшения профессиональной подготовки государственных служащих, формирования такой образовательной системы, которая была бы способна вести профессиональную подготовку и переподготовку государственных служащих на более высоком качественном уровне.
Особенности подготовки государственных служащих в Российской Федерации продиктованы несовершенством системы профессиональных учреждений и отсутствием четкой, отлаженной системы, представлений о том, какой должна быть профессиональная подготовка госслужащих. Современная Россия нуждается в высококвалифицированных государственных служащих, задача которых привести экономику, политическое устройство, благосостояние населения к стабильному, процветающему положению. [5, с.13]
Опираясь на особенности и специфику нашей страны в системе подготовки госслужащих России можно выделить ряд проблем, которые требуют постепенного решения:
· Отсутствие достаточных средств для реализации различных целевых программ.
· Недостаточное использование современных технологий для обмена практическим опытом и предоставления практической информации.
· Недостаточная разработка учебно-методических комплексов для развития практических навыков и многое другое.[8, с.2]
Все эти проблемы были выделены Гафитуллиной К.Р. в статье «Пути повышения эффективности подготовки государственных служащих в РФ» популярного электронного журнала «ЭГО». Далее автор предлагает возможность решения этих проблем с помощью следующих мероприятий:
· Для лучшего отбора кадров и их подготовки, можно приглашать для преподавания руководителей различных комитетов, чтобы они читали лекции студентам. Это позволит разбирать какие-то практические примеры. И сами руководители смогут подобрать в процессе обучения необходимый состав на замещение должностей.
· В России аппарат госслужащих действительно «раздут». Для сравнения можно привести следующие данные: в Германии от общего числа работающего населения госслужащие составляют 15,1%, в США — 15,5, во Франции — 22,6%, в Японии — 8,1%. Еще одним решением может быть сокращение должностей и пересмотр занимаемых должностей, т.е. в случае недостаточной компетенции работника можно его заменить на более опытного или просто более обязательного. Все это можно проверить с помощью многих тестовых технологий.
· Еще один способ повышения эффективности образовательных программ — это попытка обмена опытом с уже состоявшимися госслужащими на различных круглых столах, конференциях, где руководители смогут поделиться своими знаниями в данной сфере.
· Так как госслужащему очень часто приходится выслушивать недовольных, то психологическая устойчивость ему действительно необходима. Поэтому стоит увеличить спектр психологических дисциплин для изучения в программе студента.
· Также в учебный план стоит добавить некоторые дисциплины, которые смогут дать студенту знания о сегодняшней ситуации в государстве, а не только теоретическую базу.
· Можно попробовать создать определенный центр, который будет заниматься обработкой всех пожеланий и требований со стороны преподавательского и студенческого коллектива.[8, с.18]
На мой взгляд, подобные решения существующих проблем вполне могут быть использованы для исправления сложившейся в нашей стране ситуации.
В настоящее время в России уже предпринимаются попытки изменить существующее отношение к имиджу государственной службы и поднять ее на соответствующий высокий уровень. Однако, проблемы, связанные с подготовкой государственных служащих слишком разносторонние и нуждаются не в частичном, а в полном изменении.
Для того, чтобы в России было возможно создание отлично функционирующего аппарата, в котором задействованы государственные служащие, должны быть созданы условия для развития работников этой сферы, карьерные и обеспечивающие достойный уровень существования. Для профессиональной подготовки госслужащих необходимо создание принципиально новых учреждений, где госслужащие будут получать комплексные знания, охватывающие все принципиальные положения работы госслужащего, начиная от общегражданских принципов и заканчивая внутрикорпоративными принципами. Изменение положения госслужащих, переоценка их профессиональной деятельности и изменение структуры подготовки профессионалов этой сферы будет способствовать развитию всех остальных, жизненно важных отраслей государства.
По словам Президент РФ, «система переподготовки и повышения квалификации кадров, занятых госслужащих несовершенна. По его мнению, не устранены недостатки в области подготовки кадров для государственной службы, недостатки в области их профессионального развития. При этом недостаточно используется положительный зарубежный опыт развития. Недостаточная эффективность кадровой политики в сфере государственной службы, консервативная система подготовки и профессионального развития государственных служащих, слабое использование современных технологий государственного управления порождает многие негативные тенденции» [8, с.18].
Однако, несмотря на все отрицательные стороны и всевозможные преграды, возникающие на пути решения стоящих перед нами проблем, я считаю, что авторитет государственного служащего сегодня, хотя и значительно подорван, но все же остается достаточно крепким. Более того, остается надежда на то, что в скором будущем все проблемы подготовки государственных служащих найдут свое разрешение, и государственная служба вновь займет лидирующие позиции.
Источник: studbooks.net
Предмет и задачи курса «Государственная кадровая политика и государственная служба»
Курс призван изучать процессы формирования, развития и рационального использования всего кадрового потенциала страны, возникающие при этом кадровые отношения и связи. С учетом функционального назначения и состава слушателей Академии управления при Президенте Республики Беларусь данный курс является актуальным, так как в своей многоплановости, многомерности направлен не только на приобретение общеобразовательных и профессиональных знаний, но и на формирование мировоззрения, сознательного отношения к труду, уважения к профессии. На основе государственной кадровой политики Республики Беларусь в каждом государственном органе, на государственном и частном предприятии может разрабатываться своя конкретная кадровая политика, вытекающая из целей, задач и основных функций соответствующего органа управления.
Предметом курса «Государственная кадровая политика и государственная служба» является изучение закономерностей функционирования кадровой политики и государственной службы и новых тенденций кадровых процессов в их конкретных проявлениях в принципах и критериях, а также изучение механизма и технологий кадрового обеспечения государственного управления, деятельности и развития кадров управления.
Курс «Государственная кадровая политика и государственная служба» как учебная дисциплина связан с дисциплинами управленческого и правового цикла, которые глубоко изучают государственно-управленческие (институциональные, структурно-функциональные и др.) аспекты решения кадровых вопросов и деятельности государственных, хозяйственных и других структур.
Значительную помощь в понимании экономики, стоимости подготовки и использования кадров, особенно в сфере материального производства, в сфере предпринимательской деятельности, может оказать изучение дисциплин экономического цикла, в частности «Государственное регулирование национальной экономики». Здесь в разрезе единой дисциплины кадры изучаются как часть производственных сил, как человеческий фактор производства (трудовой потенциал, людские ресурсы и др.) как важнейших элемент организации управления экономикой.
Курс государственной кадровой политики также связан с курсом менеджмента и психологией управления. Комплексный подход позволяет осознать и раскрыть суть кадровой деятельности как сложного, многопланового социального явления.
Предлагаемый курс имеет свои задачи и занимает определенное место в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров. Изучение его имеет научно-теоретическое, практическое, познавательное и воспитательное значение, вносит в государственную управленческую деятельность научно-обоснованную систему.
Цель преподавания и изучения курса состоит в повышении профессиональной компетентности студентов, приобретении ими знаний по теории, методологии, организации, практики государственной кадровой политики.
Основными задачами курса являются:
- · комплексное раскрытие различных аспектов проблем кадровой политики и государственной службы: политических экономических, образовательных, организационно-управленческих, нравственных, социально-психологических;
- · анализ научно-концептуальных разработок исходных основ и приоритетов государственной кадровой политики;
- · выработка понятийного аппарата по проблемам кадровой политики и государственной службы;
- · обоснование стратегии и тактики работы с кадрами на перспективу;
- · изучение процесса формирования и реализации государственной кадровой политики и государственной службы;
- · изучение подходов к системе профессионального развития персонала государственной службы, мотивации труда, планирования и развития карьеры.
В результате освоения курса «Государственная кадровая политика и государственная служба» слушатели должны знать:
- · ключевые понятия и основные положения государственной кадровой политики и государственной службы;
- · методологические основы государственной кадровой политики и государственной службы;
- · субъекты и объекты государственной кадровой политики и государственной службы;
- · цели и задачи, функции, принципы и методы государственной кадровой политики и государственной службы;
- · теоретические аспекты государственной кадровой политики и государственной службы;
- · организационную основу государственной кадровой политики и государственной службы;
- · механизм обеспечения государственной кадровой политики и государственной службы.
Слушатель должен уметь охарактеризовать:
- · объективную необходимость, понятие, сущность, особенности государственной кадровой политики и государственной службы;
- · цели, задачи, функции, принципы, методы, субъекты, объекты государственной кадровой политики и государственной службы;
- · понятие, сущность и правовые подходы к построению и функционированию государственной кадровой политики и государственной службы.
Слушатель должен уметь анализировать:
- · состояние кадрового потенциала республики;
- · зарубежный опыт работы с кадрами и возможность его использования в Республике Беларусь;
- · проблемы и ситуации, складывающие в процессе реализации государственной кадровой политики и прохождения государственной службы.
А также слушатель должен приобрести навыки:
- · понимания целостности государственной кадровой политики на всех уровнях и во всех ее взаимосвязях;
- · принимать обоснованные кадровые решения, выбирать из них наиболее эффективные, прогнозировать их социально-политические последствия;
- · использовать знания для обеспечения эффективного функционирования государства, отрасли, предприятия.
Основные понятия темы
Б. Контрольные вопросы
Г. Проблемные ситуации, задания, игры
1. Деловая игра «Пресс-конференция членов делегации государственных служащих Республики Беларусь за рубежом».
Методические указания по проведению деловой игры. Тема пресс-конференции «Государственная кадровая политика и государственная служба, их роль и место в государственном управлении».
Слушатели поочередно (сменами по 3-4 человека) выступают в роли членов делегации, находящихся в зарубежной поездке и дающих пресс-конференцию иностранным и белорусским журналистам по проблемам государственной кадровой политики, основным понятиями, сущности, месту государственной кадровой политики в государственном управлении и т.д.
Остальные слушатели — в роли иностранных и белорусских журналистов. Каждый «журналист» готовит 2-3 вопроса, которые он задает в ходе пресс-конференции.
Смена участников происходит каждые 7-10 минут по сигналу преподавателя.
На завершающем этапе преподаватель проводит разбор игры и контрольный опрос путем тестирования.
2. Деловая игра «Моделирование личностно-деловых качеств современного руководителя (главы областной администрации)».
Цель игры: предоставить возможность слушателям индивидуально и всей группой определить приоритетные личностно-деловые качества, которыми должен обладать глава областной администрации.
Методика занятий. Каждому слушателю предлагается дать балльную оценку по трем группам таковых качеств. В каждой группе по 15 качеств.
Первая группа — основные качества. Это — здоровье, профессиональная компетентность, общая эрудиция, правовая подготовка, эстетическое развитие, интеллектуальный потенциал, педагогическая грамотность, экономические знания, культура общения, неординарность служебных действий, владение риторикой, интерес к коммерции, этические знаний, экологическая подготовка, компьютерная подготовка.
Вторая группа — нравственно-психологические качества. К ним отнесены: уважение к людям, вкус к соперничеству, коммуникабельность, скромность, стремление быть «звездой», интуиция, личная ответственность, эмпатичность (от греч. «сопереживание»), оптимизм, честность, самообладание, открытость к критике, бережное отношение к семье, самокритичность, юмор.
Третья группа — социально опасные качества. Это — претензия на исключительность, угодничество, протекционизм, вседозволенность, высокомерие, взяточничество, мнительность, самоуверенность, личная нескромность, безынициативность, субъективизм в оценке кадров, самовосхваление, мстительность, неразборчивость в деловых партнерах, беспринципность.
Деловая игра складывается из нескольких фаз.
Первая фаза. Слушатели получают карту с набором всех качеств и самостоятельно оценивают престижность каждого из них по 15-балльной шкале (1 — самая низкая, 15 — самая высокая). Каждый слушатель должен обосновать свой выбор.
Вторая фаза. Слушатели создают три-четыре команды и выводят 10 качеств по каждой их трех групп качеств, получивших наибольшую сумму баллов. Лидеры команд докладывают, какие качества вошли в десятку, каково их ранжирование, обосновывают точку зрения команды по этим качествам.
Третья фаза. Лидеры команд, фиксируя мнение участников деловой игры, выводят модель личностно-деловых качеств главы администрации, состоящую из пяти качеств первой и из пяти качеств второй группы. Социально опасными признаются такие-то пять качеств.
Таким образом, деловая игра «Моделирование личностно-деловых качеств руководителя» позволяет воссоздать усилиями самих слушателей групповой портрет основополагающих человековедческих качеств руководителя — главы областной администрации.
- 1. Работа по поиску, расстановке, выдвижению и подготовке кадров, занятых в управлении.
- 2. Часть производственных сил, человеческий фактор производства, составляющее третьей подсистемы кадровой политики.
- 3. Компонент кадровой политики, обеспечивающий возможность обсудить и согласовать различные управленческие действия при проведении экономической, технической и социальной политики в масштабах предприятия, региона, отрасли, всей страны.
- 4. … государственной кадровой политики — формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей и направлений деятельности.
- 5. Система управления человеческими ресурсами по отношению к государственной кадровой политике.
- 6. Управление этим составляет вторую подсистему кадровой политики.
- 7. Трудовые … составляют базовую первую подсистему государственной кадровой политики.
- 8. Политический институт, который проводит и организует государственную кадровую политику.
- 9. Государственная кадровая политика по отношению к системе государственного управления.
- 10. Курс научных дисциплин, с которым тесно связан курс государственной кадровой политики.
- 11. Человеческие ресурсы по отношению к государственной кадровой политике.
- 12. Кадровая … ? это система управления человеческими ресурсами, обеспечивающая качество государственного управления.
- 13. Одна из областей социального управления, политику которой включает в себя государственная кадровая политика.
- 14. Кадровый — это интеллектуальный и профессиональный ресурс общества, обеспечивающий социально-экономическое развитие страны, ее конкурентоспособность в международном разделении труда.
Источник: vuzlit.com
