Основная задача бизнеса — достижение финансовых целей. HR-директор — один из главных звеньев в этом процессе. Чтобы роль HRD была эффективной, ему нужно нанимать нужных людей в штат, поддерживать их мотивацию и удерживать сотрудников. Понятно, что это очень поверхностное описание функционала HRD, но все сводится к этим трем областям, считает Кристина Гурочкина, руководитель группы подбора персонала «Рексофт».
Это очень интересная позиция, которая объединяет в себе 4 роли:
Стратегический вектор:
- Агент перемен — человек, который управляет изменениями.
- Стратегический партнер: который трансформирует, видит будущие возможности, работает с добавленной стоимостью.
Операционные процессы:
- Роль административного эксперта: контроль расходов, управление процессами.
- Блок, связанный с людьми: качество сервиса, текущая эффективность.
Роль HRBP можно отразить в одной фразе: HR-партнер – это нить между HR-подразделением и самим бизнесом. Как правило HRBP — специалист c 8-10 годами успешного профессионального опыта. HR, который имеет опыт в разрешении сложных вопросов в сфере управления персоналом, обладающий глубокими знаниями всех аспектов HR-службы.
Работая в тесном сотрудничестве с руководителями департаментов над стратегией найма, HR бизнес-партнер должен разговаривать с ТОП-менеджментом на одном языке и быть в доверительных, рабочих отношениях. Для этого нужно выстроить правильные коммуникации и быть в одном информационном поле.
Каждый день HR сопровождает руководителей во всем: он помогает управлять командами эффективно и экологично, достигая хороших бизнес-показателей. Эта непростая роль требует гибкости и умение работать в режиме многозадачности, как бы это банально ни звучало. Такой специалист должен лавировать между потребностями команды, целями бизнеса и возможностями. Важно понимать, что роль HRBP еще относительно молодая для российского рынка.
На данный момент HR бизнес-партнеры чаще всего появляются в сегменте IT-бизнесе, но они будут полезны и в других бизнес-отраслях.
В «Рексофт» необходимость внедрения роли HRBP стала очевидной. У нас большое количество проектов, где как правило большие команды, которые полностью интегрируются в заказчика. Недостаточно отслеживать сотрудников только в период их адаптации в проект. Мы должны сопровождать каждого члена команды на протяжении всего периода работы в компании.
Когда у нас встал вопрос, как именно мы будем внедрять роль BP и будем ли мы искать людей на рынке или же растить своих бизнес-партнеров, выбор был очевиден. У нас сплочённая команда опытных HR с опытом более 10 лет. Мы разгрузили команду рекрутинга задачами по найму и сделали их HRBP.
Это отличное решение и для компании, и для сотрудников. Выгода очевидна для обеих сторон: компания повышает проверенных сотрудников, с которыми уже знакомы все проектные команды, и люди получают возможность расти.
Для того, чтобы ТОП-менеджмент доверял вам в ваших решениях и прислушивался к вам, вы должны быть на 100% компетентны в следующих вопросах:
- Хорошо знать бизнес-показатели.
- Понимать принципы консалтинговой работы: как удовлетворять потребности бизнеса, как диагностировать эту потребность, презентовать и согласовывать придуманное решение.
- Анализировать. Видеть не только психологическую составляющую в бизнесе, но и видеть причины, следствия тех или иных решений.
- Уметь внедрять задуманные изменения и выбирать нужный инструмент для достижения самой цели.
- Строить партнерские отношения в компании, которые основываются на доверии и поддержке.
- Брать ответственность и не бояться «продавливать» свое решение. Уметь в условиях некой неопределенности занимать активную позицию и идти до конца. С вашим мнением могут не согласиться коллеги (ведь никто не любит прощаться с привычным устоем). Вы не должны зависеть от оценок других, так как вы в единственном числе бизнес-единица с набором таких компетенций как HRBP. Поэтому ваш жизненный опыт и внутренняя зрелость пригодятся.
Бизнес любит цифры. И один из ваших шагов к продуктивной и доверительной коммуникации — это метрики, которые так необходимы вам и бизнесу. Обычно два типа метрик нужны бизнесу: финансовые и качественные, чтобы понимать сколько зарабатывает компания и чем зарабатывает-какими ресурсами.
BP связан с качественными метриками через финансовые, а именно он:
- помогает в планирование структуры и стаффинг-плана;
- определяет уровень специалистов, которых планируется нанимать;
- определяет рыночную стоимость таких людей;
- планирует повышение денежной мотивации и каким образом это будет происходить;
- какие бонусы платить сотрудникам.
Несмотря на то, что мы живем в мире высоких технологий, вопреки прогнозам, мы еще долгое время будем взаимодействовать, работать с людьми, а не с роботами. Люди — не компьютеры, с ними все время возникают трудности, который может решить тоже только человек.
Помощь нужна в вопросах, связанных с мотивацией, развитием, выгоранием, конфликтных ситуациях. В блоке управления человеческими ресурсами есть свои собственные метрики: уровень текучести, измерение вовлеченности, развитие специалистов внутри компании. Компании также важно, чтобы бизнес не остался без руководства, для этого нужно формировать кадровый резерв и планировать преемственность на ключевые позиции, HRBP в этом помогает руководству и это, в том числе, сближает их в вопросе коммуникаций и создает доверительную среду.
HRBP также должен помочь владельцам бизнеса создать правильную историю компании (миф). Это важный момент в выстраивание единого коммуникативного поля с руководством. Но мало создать эту историю, ее нужно донести до команд и сформировать ценность у каждого сотрудника. После создания мифа нужно внимательно мониторить, анализировать потребности бизнеса, своевременно корректировать историю, чтобы обеспечить эффективную работу и стабильность коллектива.
У «Рексофта» впечатляющая история, которую мы трансформировали. Мы гибридно-продуктовая компания и так глубоко погружаемся в бизнес заказчика, что у нас есть проекты, которые идут уже более 10 лет. У таких проектов постоянно новые горизонты и новые задачи. Это уже целый продукт, который мы сотворили для заказчика.
Самое важное, на мой взгляд, правило в выстраивание рабочих отношений профессии HR — это умение слышать и слушать людей.
В нашей большой команде «Рексофт» есть две важные ценности: доверительные отношения и командный ориентир на результат. Нам как HR специалистам повезло: мы постоянно находимся в одной связке с руководством, командами, и это обеспечивает нам полное взаимопонимание.
Когда в «Рексофт» начали внедрять роли HR бизнес-партнера, мы сперва синхронизировались с руководителями, с их взглядами по поводу сопровождения проектных команд и прогнозирования стаффинг-плана для проектов, находящихся в стадии пресейла. HR находится в тесной связке с руководителями экспертиз, с руководителями проектов, чтобы, с одной стороны, быть в курсе, как лидер отдела взаимодействует с сотрудником, как развивает его, и с другой стороны — помогает РП поддерживать коммуникативную среду, помогает решать конфликты и т.д.
На данный момент мы ввели практику индивидуальных встреч с каждым членом команды, мы выявляем проблемы, собираем пул-лист, предлагаем решение этих проблем, назначаем ответственного, как правило, это руководитель отдела или проекта.
В ходе встречи наш HR не только запрашивает обратную связь, но и актуализирует вместе с руководителем экспертизы индивидуальный план развития сотрудника. Также каждый сотрудник на постоянной основе заполняет матрицу компетенций, через которую он может влиять на свою должность и зарплату, а значит держать себя в тонусе и быть замотивированным.
Команда HRBP «Рексофт» нашла свою «успешную формулу» общения с руководством, командой и между собой. Это возможность быть на равных позициях, смотреть на ситуации под разным углом и не бояться предлагать свои решения.
Не бойтесь продавать свои идеи и старайтесь заручиться поддержкой. Даже отличная стратегия изменений без тесной связи с людьми не будет реализована.
Источник: HR-tv
Изображение: Shutterstock
Источник: www.reksoft.ru
Что такое HR-бизнес-партнер? (Плюс навыки и зарплата)
Специалисты по кадрам помогают поддерживать организацию и ее сотрудников, и в сфере управления персоналом вы можете выполнять множество ролей. Некоторые лица, например бизнес-партнеры отдела кадров, работают с членами компании вне отдела кадров и вносят свой вклад в различные инициативы и процессы стратегического планирования. Понимание того, что делают эти профессионалы, может помочь вам определить, подходит ли вам эта роль. В этой статье мы рассмотрим, что такое деловой партнер HR, рассмотрим различия между этими людьми и менеджерами по персоналу, а также обсудим их навыки, заработную плату и квалификацию.
Кто такой HR бизнес-партнер?
Деловой партнер отдела кадров — это специалист по кадрам, который сотрудничает с руководителями организации и другими лидерами и поддерживает их в создании плана управления персоналом, который поможет достичь целей компании. Это означает, что бизнес-партнер по работе с персоналом несет ответственность за обеспечение того, чтобы процедуры и политики управления персоналом соответствовали целям и требованиям организации.
Они разрабатывают стратегии управления персоналом и направляют основные цели отдела, связанные с целями организации и ее руководителей. Вместо того, чтобы работать вместе с другими специалистами по персоналу, бизнес-партнер по персоналу помогает высшему руководству компании и даже может заседать во внутреннем совете директоров. Это позволяет HR быть аспектом бизнес-стратегии и соображений организации, что может принести пользу сотрудникам и компании в целом.
Программы для Windows, мобильные приложения, игры — ВСЁ БЕСПЛАТНО, в нашем закрытом телеграмм канале — Подписывайтесь:)
Навыки и знания бизнес-партнеров в сфере HR
Деловые партнеры в сфере HR могут иметь одни и те же навыки, сильные стороны и профессиональные знания, в том числе:
Межличностные связи
Профессионалы HR-бизнеса общаются с разными людьми, в том числе с руководителями предприятий и сотрудниками отдела кадров. Они могут делать презентации, принимать участие в переговорах и решать сложные ситуации и конфликты. Это означает, что их роль может потребовать от них общения с различной аудиторией и людьми с различным профессиональным опытом. Навыки межличностного общения могут помочь профессионалам в области управления персоналом внести свой вклад в разработку стратегии управления персоналом, учиться у руководителей организаций и взаимодействовать с другими сотрудниками компании.
Уверенное продвижение трансформации и роста
Как деловой партнер отдела кадров, вы можете регулярно предлагать альтернативные подходы и предлагать изменения в стратегии отдела кадров, чтобы привести ее в соответствие с основными целями компании. Это означает, что вы можете извлечь выгоду из возможности уверенно способствовать росту и трансформации и чувствовать себя комфортно, руководя другими профессионалами через различные изменения в бизнесе. Это может включать в себя выявление и определение предстоящих изменений, чтобы вы могли помочь создать систему, гарантирующую, что эти преобразования не нарушат работу сотрудников и компании в целом.
Умение пользоваться цифровыми инструментами
Деловые партнеры HR могут использовать различные программные продукты и цифровые инструменты для создания стратегий и обмена идеями и разработками с корпоративными лидерами. Это означает, что эта роль может потребовать, чтобы профессионалы были знакомы с визуализацией данных, бизнес-аналитикой и поддержкой принятия решений. Отдельные лица также могут использовать онлайн-сообщества и программы, которые позволяют им обмениваться информацией со своими коллегами. Эта информация может включать в себя расходы отдела кадров, стратегии управления персоналом и результаты работы команды или отдельного сотрудника.
Культурная осведомленность и компетентность
Если вы работаете в многонациональной организации, культурная осведомленность и компетентность могут быть особенно ценны для вашей роли делового партнера по управлению персоналом. Если у компании есть объекты или магазины по всему миру, важно, чтобы вы были знакомы со стандартом компенсации, деловой практикой и трудовым законодательством во всех местах, где работает компания. Это позволяет вам гарантировать, что внедряемые вами системы соответствуют культурным нормам и национальным или региональным требованиям, и может помочь вам оценить эффективность работы отдела кадров в каждом месте, принимая во внимание культурные контексты и обстоятельства.
Способность распознавать лидеров и способствовать профессиональному развитию
Деловые партнеры HR могут извлечь выгоду из возможности определять лидеров и поощрять рост и развитие сотрудников, чтобы помочь создать и поддерживать сильную команду лидеров. Это может также включать в себя возможность распознавать внешних кандидатов на руководящие должности, если они становятся доступными, чтобы гарантировать, что они быстро найдут сильных и квалифицированных специалистов для добавления в команду. Деловые партнеры отдела кадров могут определить, подходят ли полномочия и опыт кандидата для организации и соответствуют ли ее целям.
Сетевые навыки
Если вы заинтересованы в том, чтобы стать деловым партнером отдела кадров, работодатели могут потребовать, чтобы вы обладали навыками налаживания связей. Поскольку эта роль может включать в себя общение с различными руководителями и другими членами руководящего состава организации, важно иметь возможность общаться с профессионалами, которые имеют различный опыт и области знаний. Навыки нетворкинга также могут помочь вам в развитии профессиональных отношений с людьми за пределами компании, которые могут стать потенциальными кандидатами и повысить ценность организации в будущем.
Навыки управления проектами
Как деловой партнер отдела кадров, вы можете нести ответственность за различные задачи, связанные с управлением проектами, поскольку вы можете регулярно работать вместе с бизнес-лидерами и руководителями. Эти обязанности могут включать надзор за ресурсами проекта, управление заинтересованными сторонами, создание описания содержания проекта и общение с аудиториями разного размера. Это означает, что понимание роли менеджера проекта и способность выполнять задачи, связанные с этой должностью, могут помочь вам улучшить текущие стратегии управления персоналом и создать долгосрочную ценность для организации.
Деловая смекалка и знания
Хотя знания в области управления персоналом и понимание области управления персоналом важны, работодатели также могут искать кандидата, знакомого с различными аспектами бизнеса за пределами отдела кадров. Деловые партнеры отдела кадров тесно сотрудничают с различными руководителями в организации, поэтому им может быть полезно понять основные бизнес-функции компании и то, как бизнес-подразделения могут влиять друг на друга или взаимодействовать. Эти знания и опыт могут помочь HR-специалистам сотрудничать с руководителями и заслужить их уважение.
Зарплата бизнес-партнера HR
Средняя заработная плата по стране для делового партнера по кадрам составляет 80 449 долларов в год, хотя это значение может варьироваться в зависимости от профессионального опыта, академических знаний и местоположения человека. Заработная плата также может зависеть от размера организации и конкретных обязанностей должности. Профессионалы также могут увеличить свою заработную плату, развивая свои навыки и получая различные сертификаты, в том числе:
- Сертификация стратегического HR-бизнес-партнера
- Сертификация HR Business Partner 2.0
- Сертификат в области управления персоналом
Обратите внимание, что ни одна из компаний, упомянутых в этой статье, не связана с компанией Indeed.
Квалификация бизнес-партнера HR
Хотя это может зависеть от вашего потенциального работодателя, квалификация, необходимая для того, чтобы стать деловым партнером отдела кадров, может включать:
- Высшее образование: чтобы стать деловым партнером отдела кадров, работодатели могут потребовать, чтобы вы имели высшее образование, в том числе степень бакалавра или магистра в смежной области. Вы можете получить степень бакалавра в различных областях и получить степень магистра в области управления человеческими ресурсами или в смежных областях.
- Опыт работы в сфере управления персоналом. Поскольку должность бизнес-партнера по управлению персоналом является руководящей ролью, работодатели могут потребовать от кандидатов наличия нескольких лет опыта работы в сфере управления персоналом, чтобы убедиться, что они знакомы с нормами, стандартами и процедурами в отделе кадров. Если у вас ограниченный опыт в этой области, подумайте о том, чтобы пройти стажировку или получить должность начального уровня, чтобы начать развивать свое резюме.
- ****Основные компетенции:**** Работодатели могут искать квалифицированных специалистов для этой должности и требовать, чтобы люди обладали различными основными компетенциями, связанными с должностью и общей областью управления персоналом. Вы можете пройти профессиональное обучение или записаться на курсы повышения квалификации, чтобы развить определенные навыки, или встретиться с опытным специалистом, чтобы оценить свои текущие способности.
Бизнес-партнер по персоналу против менеджера по персоналу
Хотя бизнес-партнеры и менеджеры по персоналу несут важные обязанности, которые способствуют общему успеху отдела кадров, эти роли различаются. Вот некоторые из основных различий между двумя позициями:
Обязанности
Менеджер по персоналу наблюдает за всем отделом и создает политики, которые должны соблюдать или внедрять другие специалисты по персоналу. Они также обеспечивают соблюдение кадровых процедур и могут нести ответственность за различные системы, включая начисление заработной платы, системное администрирование, рекрутинг, прием на работу и адаптацию. В качестве альтернативы, деловой партнер отдела кадров не является административным сотрудником и занимается разработкой стратегий для отдела кадров, а не созданием политик и процедур. Эти специалисты сотрудничают с отделом кадров и бизнес-руководителями для разработки эффективных инициатив, которые могут принести пользу всей организации.
Обучение и специализация
Большинство работодателей требуют, чтобы специалисты по персоналу имели степень бакалавра, а это означает, что деловые партнеры по персоналу и менеджеры по персоналу могут иметь одинаковые академические дипломы. Хотя профессионалы в любой из этих ролей могут иметь степень бакалавра в области управления, психологии или бизнеса, они могут проходить различные виды профессиональной подготовки и заниматься различными областями специализации и опыта. Поскольку менеджеры по персоналу являются универсалами, которые контролируют различные процессы и системы, они могут пройти практическое обучение во время стажировки или занять должность начального уровня, например помощника по кадрам.
В качестве альтернативы, деловые партнеры отдела кадров — это специалисты, которые могут получить профессиональный опыт и пройти обучение, готовя их к выполнению своих обязанностей. У них может быть более четкая направленность, чем у менеджеров по персоналу, и они могут сосредоточиться на обучении, которое может помочь им разработать долгосрочные стратегии и сотрудничать с бизнес-профессионалами за пределами отдела кадров.
Цели
Менеджеры по персоналу и деловые партнеры по персоналу могут иметь разные цели и профессиональные задачи, связанные с их соответствующими обязанностями и обязанностями. Менеджеры по персоналу контролируют процессы найма и адаптации, и их цели связаны с обучением новых сотрудников, подготовкой их к их ролям и обеспечением того, чтобы они устанавливали позитивные отношения между работодателем и сотрудником. Эти люди могут сосредоточиться на повышении удовлетворенности сотрудников и улучшении показателей удержания, чтобы помочь организации найти и удержать квалифицированных и полных энтузиазма профессионалов.
В качестве альтернативы бизнес-партнеры отдела кадров отдают приоритет согласованию стратегий и систем отдела кадров с целями компании. Это означает, что их цели меньше связаны с повседневными операциями и управлением специалистов по персоналу, а вместо этого они сосредоточены на создании целостных систем для отдела кадров, чтобы гарантировать, что он способствует успеху и развитию организации.
Источник: buom.ru
Кто такой HR Бизнес Партнер (HRBP)
Сейчас все чаще становится популярной должность HR Бизнес Партнер (HRBP).
Кто это такой? Давайте рассмотрим на примере организационной структуры:
Это называется триногая структура HR.В такой структуре роли между HR департаментом и HR бизнес-партнерами делится вот таким образом:
Обратите внимание, что сам по себе HR департамент здесь делится на 2 части: операционную и экспертную.
Мне нравится больше всего объяснять роль HRBP вот таким образом: HRBP — это такой себе аккаунт менеджер, который работает в HR команде и представляет интересы бизнеса в ней с одной стороны, а с другой стороны является представителем HR департамента в бизнесе.
Он(а) является единственным окном входа своего бизнес-подразделение в HR, внедряет стратегические HR инициативы и консультирует бизнес-лидеров.
В большей степени HRBP работает с руководителями бизнеса и в меньшей степени или вовсе не работает с сотрудниками.
Иногда в команде HRBP могут быть People Partner или HR менеджеры, задача которых работать тесно с сотрудниками.
Какие знания, умения и навыки нужны для бизнес партнера?
Здесь я склонен придерживаться модели компетенций HCI — Human Capital Instityte:
В свое время, я проходил сертификацию в этом институте и получил сертификат, вот так он выглядит: 
Чем же должен заниматься HRBP?
Согласно модели Дэйва Ульриха, HR в компании в целом должен выполнять 4 роли:
Так вот, HRBP чаще всего фокусируется на двух верхних — агент изменений и стратегический партнер.
Какие для этого компетенции ему нужны?
Согласно исследованию CEB, вот такие:
Как видим, понимание бизнеса здесь на первом месте.
- Рекомендации, анализ и находки, основываясь на бизнес информации
- Инициативы численно связаны с результатами, которые влияют на финансовый результат бизнеса
- HR, опытный в индустриальных, организационных и конкурентных вопросах
- Ответственный на таком же уровне, как и другие функции
- Смело общается со стейкхолдерами
- Смело действует
- Как мы можем привлекать и нанимать лучшие таланты глобально?
- Как мы можем делать лучшие выборы о том, где размещать и развивать бизнес глобально
- Какой лучший микс построения, покупки и займа талантов?
- Какие основные рычаги вовлечения и удержания ключевых талантов?
- Какие способности должны быть у следующего поколения глобальных лидеров?
- Как значительно ускорить инновации в компании?
- Как мы можем разместить правильных людей на правильных местах с правильными навыками за правильную стоимость
- Как таланты могут быть размещены и использованы, чтобы эффективно управлять рисками в компании?
А посмотреть первое занятие курса можно уже сейчас:
Источник: pritula.academy