Создание успешной команды — это больше, чем поиск группы людей с правильным набором профессиональных навыков. О том, как команда влияет на результат, почему сильная команда действительно важна и как подбирать лучших, рассказал сооснователь и исполнительный директор медицинской компании BestDoctor Михаил Беляндинов.
Михаил Беляндинов
Master1305 / Freepik
Как собрать эффективную команду
Создание сильной команды — сложный процесс и результат зависит от опыта, эмоционального интеллекта и интуиции основателя. Хоть базовый принцип подбора сотрудников универсален, самые эффективные команды выделяются:
0 РЕКЛАМА – ПРОДОЛЖЕНИЕ НИЖЕ
- Уровнем знаний: каждый член команды понимает требования рынка (особенно важно на начальном этапе, когда соответствие продукт/рынок — движущая сила).
- Амбициями: если цель компании — масштабирование, в противном случае компания не интересна инвесторам.
- Лидерством: все члены команды должны быть уверены в своих силах, опыте, знаниях, чтобы уверенно аргументировать собственную точку зрения.
- Любопытством: готовность учиться, поскольку рынок может быстро меняться. Особенно в tech-отраслях.
1. Искать в кадрах экспертность
Командообразование | Маргулан Сейсембай
Знания и опыт членов команды помогают руководителю увидеть проблемы с разных сторон и найти лучшее решение. Поэтому сотрудники должны быть экспертнее руководителя в своей области. Такой подход позволяет создавать быстрорастущие субрынки. Здесь уместен пример Tesla с ее электрокарами и управленческим талантом Илона Маска. Этот феномен называют «эффектом Маска», а инвесторы голосуют за него деньгами — стоимость акций регулярно Tesla растет, независимо от кризиса и других потрясений (+600 процентов в 2020-м по сравнению с 2019-м).
РЕКЛАМА – ПРОДОЛЖЕНИЕ НИЖЕ
Хотя команда подбирается под mindset основателей, не стоит нанимать «копий себя». Крайне важны плюрализм мнений и возможность посмотреть на проблему с другой точки зрения. Команда в целом должна быть сбалансированной, в том числе и с точки зрения soft skills.
2. Не забыть про честность
Конечно, экспертность сотрудников — критически важна для сильной команды, но стоит прислушаться к совету Уоррена Баффета, который при приеме на работу ставит порядочность во главу угла: «Когда мы нанимаем людей, то хотим увидеть три вещи: интеллект, инициативу и честность. Если у соискателя нет последнего, первые два вас убьют». Баффет уверен, что умный и целеустремленный сотрудник, лишенный порядочности, представляет опасность для компании — он в любой момент способен ее потопить ради собственной выгоды.
0 РЕКЛАМА – ПРОДОЛЖЕНИЕ НИЖЕ
0 РЕКЛАМА – ПРОДОЛЖЕНИЕ НИЖЕ
3. Определить оптимальные размеры команды
Специфика работы в малых или больших командах различна по ряду причин, включая эффективность работы ее членов (так называемый эффект Рингельмана). В ходе эксперимента Рингельманн пришел к выводу, что с каждым новым членом команды, численность которой превышает пять-шесть человек, вклад каждого становится меньше. Отсюда следует вывод: хоть большие команды могут работать продуктивнее, индивидуальный вклад каждого будет ниже.
Есть и другая специфика работы малых и больших групп. Исследователи Чикагского университета, проанализировав 65 миллионов профильных статей, патентов и коммерческих проектов, обнаружили, небольшие команды чаще предлагают инновационные решения, в то время как крупные лучше консолидируют знания и опыт.
0 РЕКЛАМА – ПРОДОЛЖЕНИЕ НИЖЕ
В большой команде процессы происходят медленнее, с большими затратами. Тем не менее размер команд диктует производственная необходимость и экономическая целесообразность. В любом случае, прежде чем расти, стоит замедлиться, а чтобы прирасти в скорости, иногда и вовсе остановиться.
Как организовать работу команды
Люди приходят в компанию не только ради денег. И зачастую одна лишь зарплата их не мотивирует — здесь нужны другие инструменты. Многие из них не финансовые:
- Самореализация — каждый третий россиянин хочет получить быстрый карьерный рост, и столько же мечтают об интересных проектах. Важно обеспечить сотруднику такие условия, где он сможет раскрывать свой потенциал.
- Мотивация — чтобы команда работала эффективно, у нее должна быть причина для этого: не только финансовая, но и эмоциональная, психологическая, социальная мотивация.
- Делегирование — распределение обязанностей повышает ответственность людей.
- Наставничество — укрепление взаимоотношений в команде происходит не только через обычные тимбилдинги, но и через выстраивание системы «наставник-ученик».
0 РЕКЛАМА – ПРОДОЛЖЕНИЕ НИЖЕ
1. Поддерживать командный дух
Команда на то и команда, чтобы вместе идти к общей цели. Ускорить этот процесс может эффект копинг-поведения: если первые ускоряются, вторые (скорее всего) сделают то же. Такие процессы могут, как поднять планку эффективности, как и стимулировать нездоровую конкуренцию. Задача руководителя — разрешать конфликтные ситуации у их основания.
0 РЕКЛАМА – ПРОДОЛЖЕНИЕ НИЖЕ
За последние два десятилетия, время, затраченное на коллегиальные (командные) проекты, выросло более чем на 50 процентов. В результате работодатели констатируют повышение эффективности, а члены команд — удовлетворенность. Командная работа стала важным фактором в успехе реализации идей, и как написал Ларри Пейдж: «Четкие цели основателя и их командная реализации творит волшебство». А речь шла о Google (из книги «Измеряйте, что имеет значение»).
0 РЕКЛАМА – ПРОДОЛЖЕНИЕ НИЖЕ
2. Доносить общую миссию, ценности, цели
Миссия компании должна быть понятна каждому члену команды, ценности определены, цели — измеримы. Каждый должен знать ответы на вопросы: «Куда (зачем) мы идем и как туда доберемся». Миссия — это часть корпоративной культуры, которая объединяет коллектив, помогает понять, какую пользу бизнес приносит миру в долгосрочной перспективе, и ощутить себя частью чего-то важного.
Проблемы могут возникнуть, когда руководитель решит определить пять, семь или 11 целей (должно быть не больше трех) или у членов команды появятся различные точки зрения относительно краткосрочных целей. Хоть на начальном этапе сложно предвидеть, насколько верно долгосрочное видение развитие проекта, важно придерживаться утвержденного графика работ на 12-18 месяцев.
0 РЕКЛАМА – ПРОДОЛЖЕНИЕ НИЖЕ
3. Заниматься процессами внутренних коммуникаций
Чтобы внутренняя коммуникация была эффективна, нужно минимизировать коммуникационный разрыв между членами команды и повысить оперативность обратной связи по вертикали. Руководитель должен быть на расстоянии клика, чтоб оперативно подключиться к обсуждению текущих задач, разъяснить правила взаимодействия или разрешить проблемные ситуации («не выносить сор из избы» — чтобы конфликт не стал деструктивным фактором для текущих процессов).
4. Заботиться о распределении обязанностей
Профессионализм руководителя определен его способностью перераспределять объем работ. Если делегировать неумело, рост компании замедлится, а качество продукта сойдет на нет. Примером тому — бутиковые сервисы. Пока у них мало клиентов, каждый запрос отрабатывается тщательно и качество на высоте.
Когда же компания начинает расти, а система делегирования нет, индивидуальный сервис превращается в масс-продукт. Качество падает, клиенты уходят. Вот почему отлаженная система делегирования — один из важных инструментов роста.
0 РЕКЛАМА – ПРОДОЛЖЕНИЕ НИЖЕ
0 РЕКЛАМА – ПРОДОЛЖЕНИЕ НИЖЕ
Определите, есть ли в компании сотрудник, чьи знания и опыт достаточны для выполнения задания, и насколько быстро он сможет погрузиться в новую зону ответственности. Нужно продумать и «запасной вариант» — кому поручить выполнение задачи, если первый не справится. Когда сотрудник понимает, какова его роль и степень ответственности, в компании укрепляется система взаимной подотчетности, растет сплоченность и доверительное отношение.
Для эффективного делегирования полезен простой лайфхак тайм-менеджмента: правильно составить календарь, распределить время встреч, делегировать решение задач так, чтобы их вообще не контролировать. Существует ряд сервисов, которые в этом помогут. Билл Гейтс, например, пользовался OKR — сервисом, который впервые предложил экс-директор Intel Энди Гроув. Мы в BestDoctor также ставим квартальные цели по этой методологии.
0 РЕКЛАМА – ПРОДОЛЖЕНИЕ НИЖЕ
5. Раскрывать потенциал сотрудников
Согласно недавнему исследованию Института Гэллапа, вовлеченные сотрудники обеспечивают более высокую прибыль, независимо от отрасли и масштабов компании. Вовлеченными считаются работники-энтузиасты, которые дорожат рабочим местом, командой, компанией. Чтобы не тратить финресурс на мотивирующие бонусы, руководителю стоит дать то, что от него ждут: поддержку в профессиональном росте, стимул к достижению новых целей, направление движения, комфортную среду для работы. Так создаются команды-победители.
6. Сохранять ментальное здоровье сотрудников
Пандемия вывела людей из душевного равновесия, отбросив даже благополучные страны на десятилетия назад на пути к укреплению ментального здоровья. На это указывает последний отчет ОЭСР, посвященный ментальному здоровью ряда европейских стран и Израиля.
0 РЕКЛАМА – ПРОДОЛЖЕНИЕ НИЖЕ
Чтобы члены команды не стали жертвами этих реалий, руководство должно: утвердить разумный график работ, подготовить инсентив-программу и предложить разумный соцпакет. Если этого не сделать, профессиональное выгорание неминуемо, что приведет к увольнению или утрате мотивации у сотрудников.
Команда играет решающую роль на каждом этапе развития продукта, на протяжении всего жизненного цикла компании. На начальном этапе работы бизнеса профильная командная экспертиза направлена на его укрепление. Если основатель допустил ошибку или просчет, сильная команда либо ее исправит, либо найдет решение лучше. А при масштабировании бизнеса она переходит от дальновидного планирования к систематическому выполнению задач. Поэтому очень важно грамотно собрать кадры в единое ядро и правильно выстроить их работу.
Источник: www.mentoday.ru
5 шагов по созданию эффективной Команды, построенной на талантах сотрудников
Алексей Баранов расскажет о секрете успешных творческих команд, как начать формировать такую команду в вашем бизнесе и обрести счастье от работы. «У вас талант!» Шансов услышать эти слова в свой адрес, когда тебе за 30 и ты не артист/художник/спортсмен — очень и очень мало. По моим наблюдениям, на таланты человека обращают внимание и стремятся их развивать, лет до 12.
Вы не имели слуха, зато мяч в корзину бросали отменно? Родители, вероятнее всего, отдали вас в секцию по баскетболу. В школе дела с гуманитарными предметами обстояли не очень? Готов спорить, мама перевела вас в физико-математический класс. А вот потом, возможно, вектор резко поменялся — огромное внимание уделялось тому, чтобы «подтянуть» сферы, в которых вы недостаточно хороши.
В старших классах, в университете, на работе, в ежедневной жизни — чаще всего фокус и действие направляются на то, чтобы прокачать слабые стороны. В состоянии перманентного стресса забывается, что в жизни есть вещи, которые вы делаете действительно хорошо и получаете удовольствие от процесса. Узнали себя? Думаю, да.
А можно иначе — и жить, и выстраивать общение с другими людьми, и, главное — работать. Делать всё это, учитывая свои таланты!
Принципы создания эффективной команды
Исследователи компании Gallup (американский институт общественного мнения) опросили более 16 миллионов респондентов. Они выяснили, что в командах, где задача сотрудника — делать то, что у него получается хорошо, на 72% меньше текучесть персонала, на 29% выше вовлеченность сотрудников, и на 30% выше прибыль на сотрудника. Одна из важных составляющих успеха таких компаний, как Apple, Amazon, Toyota, Яндекс — следование принципам создания эффективной команды, основываясь на сильных сторонах каждого из сотрудников . Как переложить это на наши бизнес-процессы?
5 шагов для создания эффективной команды
- Проанализируйте бизнес-процессы. Где ошибки случаются максимально часто? Сформулируйте в своей голове запрос на качества сотрудника, который бы идеально подошел именно для этой работы.
- Соберитесь с командой и поговорите друг о друге =) Пусть каждый расскажет, что, на его взгляд, лучше всего получается у Ирины, Надежды, Анатолия или Романа. Уже после нескольких таких бесед всем станет очевидно, что Анастасия великолепно общается с клиентами, а к Алексею все идут за советом «как продвигать продукт». Об этом упомянет каждый из их коллег.
- Проанализируйте услышанное и сформируйте себе условные команды: Команда 1 — внедряет процедуры и регламенты. Команда 2 — запускает новые проекты. Команда 3 — занимается организацией процессов. Наполняйте эти команды сотрудниками, таланты которых максимально соответствуют поставленным задачам.
- Отложите в сторону должностные инструкции, или перепишите их (согласно сформированным командам после шага 3).
- Выяснили, какие таланты у ваших сотрудников? Развивайте их. Системно (это важно!). Кажется, на вопрос «Что делать» я смог дать ответ 😉 Остаётся ещё вопрос «Зачем?».
Зачем создавать условия для эффективного развития?
Если для вас не очевиден экономический успех Apple, Toyota и остальных компаний из TOP 500 Fortune, в которых почти все команды формируются именно на основании сильных сторон сотрудников, то у меня для вас шах и мат:
Чтобы быть счастливыми на работе!
Когда каждый сотрудник действительно талантлив в том, что делает, состояние потока практически не прекращается . Неудачи воспринимаются не как провал, а как ближайшая зона роста. Он получает огромное удовлетворение от результата, а в процессе не тратит энергию на сопротивление или преодоление себя — он просто делает то, что у получается лучше всего.
Путь к такой команде — долгий. Может даже показаться, что пройти его невозможно.
Но вы попробуйте, и результат не заставит себя ждать!
А как вы выявляете сильные стороны сотрудников? Напишите нам об этом в комментариях.
Автор статьи: Алексей Баранов, CEO CONSTRUCTOR
Источник: exiterra.com
Эффективная команда для бизнеса
- Agile коучинг
- Карьерный коучинг
- Финансовый коучинг
- Коучинг для мам
- Книга «Agilist своей карьеры»
- Продуктивный дневник
- Курс «Персональный Канбан»
- Курс «Личная перезагрузка»
- Курс «Вовлекающий лидер»
- Курс «Финансы по Agile»
- Курс «Жизнь по Agile»
- Курс «8 шагов по поиску работы мечты»
- Курс «Карьера в декрете. Перезагрузка»
- 8 шагов по поиску работы мечты
- Семейный бюджет
Публикации в СМИ
Как создать сильную команду?
25 рабочих советов + 3 идеи для мотивации работников
Автор — Мария Линева
Респонденты — Александра Уголева и
Светлана Болсуновская
Хотите создать сплочённую команду? Не знаете, как оптимизировать бизнес-процессы и создать эффективную команду? Хотите реализовать проекты, в которых важны скорость, гибкость и качественный результат? Мы расскажем, как создать команду, применять Agile-принципы и развивать любой проект быстрее и эффективнее.
Опытом создания крутых команд для бизнеса поделились Agile-коуч Александра Уголева и Scrum-master Светлана Болсуновская.
Как создать команду: этапы создания команды
Почему бизнес начинает всё больше концентрироваться на том, как создать команду? Неужели одиночные игроки не могут принести компании нужные результаты? Дело в том, что эффективная команда — это гарант того, что бизнес будет достигать целей вовремя.
Представьте, что вы руководитель небольшой IT-компании. В первом случае ваши сотрудники работают по принципу «каждый сам за себя». Они ответственны, внимательны, креативны. Но каждый человек не сможет посмотреть на задачу со всех сторон и учесть все детали. Такой коллектив не является настоящей командой.
Сотрудники развиваются медленнее, так как используют только собственный опыт и взгляды. Людям, которые работают в одиночку, сложно найти и исправить свои ошибки, потому что никто не укажет на них.
А теперь рассмотрим сплочённый коллектив, в котором сотрудники устраивают мозговой штурм, спрашивают совета коллег, обсуждают задачи и дискутируют о решениях. Сотрудники команды выполняют задачи в срок, ведь всегда могут обратиться за помощью и советом. Члены команды делятся опытом, спорят, креативят, поэтому идеи становятся глубже и интереснее.
Хотите спокойно делегировать задачи сотрудникам и создать сильную команду? Заинтересованы, чтобы ваш бизнес развивался, а коллеги проявляли инициативу? Или вы работаете в одиночку, но чувствуете, что команда поможет вам реализовать новые идеи?
Чтобы понимать процессы в коллективе, нужно знать, какие этапы создания команды существуют.
4 этапа формирования команды
Этап 1: Формирование команды (forming)
- Сначала люди не знакомы друг с другом, пытаются произвести впечатление, могут стесняться и скрывать свои обычные проявления.
- Они размыто представляют предстоящую работу.
- В группе нет чувства общности.
- Общие интересы не играют роли, основная задача — использовать свои навыки и знания для достижения цели.
Этап 2: Конфронтация внутри команды (storming)
Когда участники команды познакомились и сформировали мнение друг о друге, начинается период «притирки». На этом этапе появляются разногласия, возникают споры и конфликты.
Чаще всего под сомнение ставятся компетентность лидера, распределение ролей в группе, способы достижения цели. Одному не хватает свободы действий, другому — жесткого контроля и рамок.
Каждый участник команды всё ещё сконцентрирован на себе, но постепенно формируется доверие.
Доверие — ключевой фактор для того, чтобы команда была готова идти на риски и находить новые решения.
Этап 3: Нормализация отношений в команде (norming)
- Внутри команды формируются правила и нормы, которым каждый из участников должен следовать.
- Появляется чёткий план работы, вырисовывается её стиль.
- Роли распределены.
- Налажена система обратной связи друг с другом и руководством.
- Участники команды начинают взаимодействовать: задают вопросы, помогают друг другу, поддерживают, направляют и мотивируют.
- У сотрудников есть доверие и готовность к риску, поэтому люди не корят друг друга за ошибки, а получают опыт и пробуют новые решения.
Этап 4: Нормальное функционирование команды (perfoming)
Теперь команда работает эффективно, слаженно и организованно. Если у одного из членов группы возникают проблемы, их решают коллективно. Сотрудники нашли общий язык и знают, как замотивировать друг друга.
Лидер выступает в качестве гаранта. Он отслеживает эффективность и мотивацию сотрудников. Главные задачи лидера: оценивать и корректировать рабочие процессы и мотивировать сотрудников.
Давайте развёрнутую обратную связь и обсуждайте с сотрудниками их проблемы и успехи. Ошибки обсуждайте наедине, а за достижения хвалите при всём коллективе. Тогда сотрудники не будут бояться неодобрительной реакции и принесут вам интересные идеи, которые вы внедрите в бизнес и получите высокие результаты.
Как нанять сотрудников?
Хотите создать эффективную команду? Тогда внимательно подойдите к отбору сотрудников. Эксперты сходятся во мнении, что «универсальных солдат», которые одинаково хорошо справляются с любыми задачами, нет. Это значит, что вам нужно чётко сформулировать ключевые характеристики и компетенции под каждую отдельную должность и роль в коллективе.
10 ключевых моментов при подборе сотрудников
1. Используйте разные каналы для подбора
- Нетворкинг — отличный способ найти единомышленников. Вы открыто общаетесь с людьми и заводите новые знакомства. Такие контакты могут стать неожиданным открытием. Может быть, ваш идеальный сотрудник летит с вами на соседних креслах в самолёте или пришёл на день рождения общего друга.
- Работные сайты — самый популярный канал поиска сотрудников. Такие сайты, как hh.ru или rabota.ru — самые объёмные базы резюме. Высокая скорость закрытия вакансии, удобная система поиска и связи помогают быстро отобрать подходящих кандидатов.
- Социальные сети и мессенджеры — в специальных группах и чатах Telegram можно найти отличных сотрудников. Особенно популярны эти каналы у молодых специалистов, фрилансеров и IT-работников.
- Кадровые агентства — обычно в базах агентств есть кандидаты, которые не выходят на открытый рынок. Менеджеры уже проверили их профессиональные и личные качества, а вам останется оценить, насколько человек подойдет для сотрудничества.
2. Составьте профиль идеального кандидата
Представьте, что перед вами сидит идеальный сотрудник. Рассмотрите его внимательно: оцените профессиональные компетенции, личностные качества, мотивацию. Чем подробнее будет «портрет», тем точнее вы будете подбирать персонал. Пропишите каждую мелочь, выделите главные моменты и характеристики, которые для вас неприемлемы.
3. Составьте рекрутинговый трек-лист
Заранее пропишите все ключевые вопросы, которые нужно задать кандидату. Помните, что опросник нужно корректировать в зависимости от должности и задач потенциального сотрудника. Не требуйте от сотрудника всё и сразу. У вас должен быть конкретный список требований.
4. Проверяйте на соответствие ценностям компании
Если ценности сотрудника, команды и бизнеса совпадают, вам будет проще наладить коммуникацию в коллективе. Выбирайте людей, которые смотрят с вами в одном направлении.
Представьте, что вам нужно создать команду для нового бренда спортивной одежды. Он ориентирован на людей, которые часто занимаются спортом, ведут здоровый образ жизни. Вы разделяете эти ценности и хотите, чтобы ваши сотрудники думали также. Спросите у потенциальных коллег, каким спортом они занимаются, как проводят свободное время. Так вы можете оценить, есть ли у человека активная позиция.
5. Узнайте мотивацию
Деньги не всегда играют ведущую роль в работе. Например, сотрудники могут хотеть свободы, сплочённого коллектива, обучения, возможности творчески мыслить. Заранее определитесь, что вы готовы дать людям. А у кандидата прямо спрашивайте, что стимулирует его к эффективной работе.
6. Используйте правило трёх «О»
Александра Уголева рекомендует оценить кандидата по трём признакам: осознанность, осмысленность и ответственность. Он должен знать, кто он, чем хочет заниматься и каких результатов достичь в будущем, а также брать на себя ответственность за решения.
7. Задавайте вопросы, направленные на поведенческие индикаторы
Поведенческие индикаторы — это профессиональные знания и навыки, стандарты поведения человека. К ним относятся стрессоустойчивость, гибкость мышления, внимательность, организованность, умение планировать и решать проблемы. Для оценки индикаторов можно использовать вопросы-ситуации, приводить примеры из прошлого опыта кандидата, решать кейсы.
8. Проводите тестирование
Психологические тесты и анкеты помогают оценить кандидата со стороны личностных характеристик. Например, для руководителей — тест на лидерский потенциал, для сотрудников — тест на эмоциональный интеллект.
9. Задавайте открытые вопросы
Давайте людям возможность высказать своё мнение. Закрытые вопросы — это быстро, но вы не сможете увидеть полную картину понять мотивы и характер человека.
10. Используйте кейсовые ситуации
Предлагайте решить кейсы, чтобы оценить профессиональную подготовку кандидата. В задачах можно использовать сложные нестандартные ситуации. По ответам вам будет просто определить, насколько человек компетентный, креативный и ответственный.
Давайте вспомним все ключевые моменты, которые помогут эффективно провести собеседование, выбрать подходящего кандидата и создать команду.
Источник: proactivno.ru