Методы управления (method) – совокупность способов воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения целей организации.
Экономические методы управления – это такие способы воздействия, которые посредством создания экономических условий побуждают работников предприятий и сами предприятия действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ними задач. Они воздействуют на экономические интересы сотрудников, трудовых коллективов, собственников предприятий, субъектов внешней среды, других стейкхолдеров*, реализуются с помощью совокупности экономических рычагов, посредством которых достигается поставленная цель. При использовании экономических методов управления менеджмент распоряжается в пределах предоставленных полномочий материальными фондами, полученным доходом и прибылью, заработной платой, тем самым реализуя и поддерживая баланс экономических интересов.
Отличительными особенностями этих методов являются опосредованный характер воздействия и возможность количественного соизмерения, т.е. возможность выбора конкретных рычагов и средств на основе проведенного анализа. Количественные соизмерения осуществляются с помощью экономических расчетов. Экономические методы воздействуют на объект управления не прямо, а опосредованно через активизацию или подавление экономических интересов.
Управление финансами: конспект на 7 минут
Cистему экономических методов образуют: экономический расчет государства – государственное экономическое регулирование; экономический расчет предприятий и экономический расчет сотрудников.
Суть государственного экономического расчета заключается в разработке экономического механизма, формировании экономических условий для деятельности предприятий, домашних хозяйств, правительственных агентств.
Экономический расчет государства реализуется путем установления макроэкономических пропорций. Для поддержания и изменения в планируемом направлении макроэкономических пропорций государственные органы управления разрабатывают перспективные направления социально-экономического развития, экономическую политику и ежегодно устанавливают прогнозные показатели. Основные составляющие экономической политики: денежно-кредит-ная политика, бюджетная политика, налоговая политика, социальная политика, регулирование внешнеэкономической деятельности, таможенное регулирование, ценовая политика, регулирование оплаты труда и др.
Различают три формы экономического расчета предприятия: бюджетный расчет, хозрасчет и коммерческий расчет.
При бюджетном расчете текущие затраты предприятия частично или полностью покрываются из бюджета собственника, которым чаще всего выступает государство. Расширенное воспроизводство также осуществляется за счет средств собственника. На принципах бюджетного расчета работают бюджетные организации, финансируемые за счет средств республиканского и местных бюджетов, планово-убыточные предприятия, производящие социально значимые товары и услуги, а также вновь создаваемые организации до достижения точки безубыточности.
В системе хозяйственного расчета предприятия самостоятельно покрывают текущие затраты и получают прибыль, за счет которой осуществляют расширенное воспроизводство. При этом источники прибыли находятся внутри предприятия. Ими являются увеличение объемов производства и снижение себестоимости продукции за счет улучшения использования всех видов внутренних ресурсов. Внешние источники прибыли (изменение цен на выпускаемую продукцию, нахождение лучших поставщиков сырья и материалов, потребителей, финансово-кредитных учреждений и др.) жестко регламентируются государством и практически недоступны предприятиям, функционирующим в условиях хозяйственного расчета.
Коммерческий расчет – это экономический метод управления, при котором источники расширенного воспроизводства находятся как внутри, так и вне предприятия. Предприятия получают прибыль за счет как более эффективного использования внутренних ресурсов, так и лучшей работы с субъектами внешней среды. Например, менеджмент предприятия может увеличить прибыль путем: повышения эффективности продаж более выгодным клиентам или на новых рынках, заключения более выгодных договоров на поставку материальных ресурсов, более эффективного размещения финансовых ресурсов в различных банках, получения кредита на лучших условиях, привлечения дополнительных инвестиций, изменив свою организационно-правовую форму либо заключив выгодное партнерское соглашение, и т. п.
Благодаря тому, что коммерческий расчет синтезирует в себе все экономические рычаги и инструменты, он способствует обеспечению рентабельности, оптимальному использованию капитала, развитию технологии, эффективной кадровой политике.
Коммерческий расчет осуществляется с помощью следующих основных рычагов воздействия: планирование, анализ, ценообразование, финансирование, кредитование, экономическое стимулирование и др.
Планирование. Процедура планирования как одного из экономических методов менеджмента представляет собой совершение менеджером определенных управленческих действий с объектом планирования (объектом планирования может выступать, например, прибыль или количество работающих на предприятии и др.) и включает в себя: фиксацию текущего состояния данного объекта планирования; фиксацию прообраза этого объекта планирования, что означает желаемое его состояние в будущем с позиций менеджера; перечень действий, совершение которых позволит трансформировать объект планирования из его текущего состояния в состояние прообраза, который фиксируется менеджером в момент планирования.
Менеджер должен уметь из альтернативных возможных действий выбрать одно, предварительно оценив каждую из альтернатив по эффективности (результативности), затратам и реальности.
Главное в планировании как в экономическом методе управления – выбор из всех возможных действий наиболее оптимального, эффективного и результативного.
Анализ. Применение анализа как экономического метода управления заключается в экономическом обосновании: целей организации, определяемых потребностями рынка; возможного объема и видов ресурсов, которые могут быть вовлечены в организуемый производственный процесс; конкретного способа использования имеющихся ресурсов ради максимально эффективного достижения этих целей. В экономическом анализе исследуются факторы как внутренней среды предприятия, так и внешней. Глубокий анализ не только происходящих процессов, но и намечающихся тенденций позволяет создавать благоприятные условия для развития позитивных явлений и устанавливать преграды для нежелательных.
Ценообразование. Прибыль может быть увеличена на основе использования одного из двух возможных методов или их комбинации:
– увеличение цены на реализуемый товар (самый примитивный метод). Но это может повлечь за собой снижение объемов продаж, поэтому опытный менеджер должен быть в состоянии принимать целесообразное управленческое решение по фиксации допустимого увеличения цены при недопущении падения объема валовой прибыли;
– совершение конкретных действий, приводящих к внутренней реструктуризации цены товара (зафиксированная цена сохраняется). К таким действиям можно отнести путь сокращения (минимизации) издержек производства. Таким образом цена сохраняется на прежнем уровне, а сокращение одного ее компонента ведет к увеличению другого – прибыли.
Одновременное использование этих двух методов способствует увеличению цены товара и сокращению издержек производства.
Финансирование и кредитование направлены на финансирование отдельных подразделений предприятия или отдельных направлений деятельности, в которых наиболее заинтересовано предприятие.
В целях усиления экономической мотивации деятельности отдельных подразделений, филиалов, дочерних компаний им предоставляется все большая оперативная самостоятельность. В результате в рамках коммерческого расчета возникла и развивалась форма экономических взаимоотношений внутри фирмы, которую можно назвать внутрифирменным расчетом. Хозяйственные отношения между отдельными подразделениями строятся на основе условно-расчетных цен (или трансфертных цен). Такие цены устанавливаются в рамках единой политики ценообразования. Внутрифирменный расчет отличается от коммерческого тем, что он осуществляется в рамках собственной организации, а коммерческий – между различными собственниками, но это единая система экономического расчета.
Исходными положениями внутрифирменного хозяйственного расчета являются:
– закрепление за структурным подразделением ресурсов, необходимых для хозяйственной деятельности;
– предоставление подразделению оперативно-хозяйственной самостоятельности посредством наделения его руководства соответствующими полномочиями;
– разрешение использовать заранее оговоренную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения;
– применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств.
К экономической мотивации сотрудников относятся:
А. Прямое материальное вознаграждение:
1. Заработная плата.
2. Премии (бонусы).
3. Участие в прибылях.
4. Участие в акционерном капитале.
Б. Дополнительные (социальные) выплаты:
1. Возможность использовать оборудование фирмы в личных целях по льготным ценам.
2. Субсидии на питание.
3. Помощь в оплате образования, причем не только работников, но и членов их семей.
4. Скидки при покупке товаров своего предприятия.
5. Предоставление возможности обучения на различных курсах предприятия.
6. Возможность получения льготных кредитов.
7. Предоставление различных видов медицинского обслуживания, которое фирма оплачивает частично (в ряде случаев – полностью).
Дополнительные выплаты способствуют привлечению и удержанию необходимых работников, кроме того, они помогают фирме лучше приспособиться к налоговому законодательству.
В ряде зарубежных компаний все большее распространение получают гибкие социальные выплаты, когда общая сумма выплат (льгот) фиксируется, а сам работник определяет их конкретный перечень и размер.
В. Штрафы –это материальная ответственность работника за некачественно выполненную работу.
Основным требованием к экономической мотивации работниковявляется индивидуальный подход с точки зрения конечных результатов их труда.
3.2 Организационно-распорядительные методы управления
Эти методы создают необходимые условия для функционирования организации. Посредством их создаются трудовые коллективы, формируются организационные структуры управления, упорядочиваются производственный и управленческий процессы. Они формируют работоспособную систему управления, которая адаптируется и изменяет внешнюю и внутреннюю среды предприятия, сохраняя саму себя; имеет механизмы, обеспечивающие развитие и самоорганизацию.
С помощью организационно-распорядительных методов реализуются все другие методы: экономические, административные и социально-психологические. Организационные методы представляют собой организационную форму всех прочих методов менеджмента.
Организационно-распорядительные методы (ОРМ) реализуются посредством организационных регламентов, норм, нормативов, инструкций, приказов, распоряжений, указаний, дисциплинарных воздействий и взысканий. Они классифицируются по специфике рычагов организационного воздействия. В зависимости от роли в процессе управления выделяют три группы организационно-распорядительных методов:
1. Организационные методы.
2. Распорядительные методы.
3. Дисциплинарные методы.
1. Организационное регламентирование – это разработка и введение в действие организационных положений, обязательных для исполнения в течение определенного периода. С помощью организационных регламентов устанавливаются статус, цели, задачи, полномочия, ответственность, правила функционирования и критерии оценки деятельности объектов регламентирования: предприятия, структурного подразделения, должностного лица, управленческого процесса. По этому признаку выделяют общеорганизационное, функциональное и должностное регламентирование, а также регламенты управленческих процессов и отношений.
Общеорганизационные регламенты – это положения, определяющие организационные особенности и порядок функционирования предприятия в целом. Например, устав предприятия и учредительный договор.
Функциональное регламентирование заключается в разработке положений, предусматривающих внутренний порядок, организационный статус различных звеньев, их цели, задачи, функции, взаимоотношения с другими подразделениями. К функциональным регламентам относятся положения об отделах и службах предприятия.
Должностное регламентирование – это определение штатов и должностных инструкций, в которых устанавливаются задачи, полномочия и ответственность должностных лиц, основания и требования к замещению управленческих должностей.
Управленческие процессы регламентируются стандартами предприятия и документированными процедурами. Отношения между организацией и персоналом – трудовыми контрактами и соглашениями, правилами приема на работу и увольнения.
2. Организационное нормирование – это установление норм и нормативов, которые служат ориентировкой в деятельности, устанавливают ее границы по верхним и нижним пределам. На предприятиях применяются технические, организационные, трудовые, экономические, экологические нормы и нормативы.
3. Организационное инструктирование – это ознакомление сотрудников с условиями работы, возможными проблемами, предостережение их от повторяющихся ошибок, советы по выполнению отдельных видов работ и т.д. Инструктирование может осуществляться путем личных контактов, коллективно, посредством технических средств связи.
Методы распорядительного воздействия направлены на обеспечение слаженной работы аппарата управления, на поддержание системы в заданном режиме работы в процессе текущей деятельности. Они применяются при необходимости вмешаться в процесс производства для устранения отклонений или для реализации открывшихся возможностей.
Распорядительные методы – это способы текущей организационной работы, основой которых является решение конкретных ситуаций, не предусмотренных организационными методами. Основные формы распорядительного воздействия – приказы и распоряжения. Приказы и распоряжения содержат требования к работе, обязательные к исполнению.
Приказы на предприятии издает директор, распоряжения – руководители структурных подразделений. Распорядительное воздействие требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы на предприятии. С этой целью устанавливается единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.
Методы дисциплинарного воздействия – это установление ответственности за выполнение обязанностей и мер по ее поддержанию. При этом выделяют личную, коллективную, материальную, моральную и служебную ответственность. Дисциплинарное воздействие заключается в практической реализации заранее установленных правил, регламентирующих ответственность менеджеров и сотрудников предприятия.
Меры дисциплинарного воздействия предусматриваются в Трудовом кодексе Республики Беларусь и правилах внутреннего распорядка предприятия. Так, Трудовой кодекс устанавливает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Правилами внутреннего распорядка могут быть установлены и иные меры дисциплинарного воздействия: лишение премии, строгий выговор, перевод на другую работу и т.п.
Право на применение этих методов имеет только тот руководитель, который выступает в роли работодателя (подписывает приказ о принятии на работу).
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
Источник: studopedia.ru
Экономические методы управления в организации в рамках менеджмента
Экономическим методам управления отводят ключевую роль в международном инструментарии менеджмента. Отношения управления определены, в первую очередь, как экономические отношения и лежат в их фундаменте объективными потребностями и интересами индивидуумов. В связи с этим, именно данные методы главным образом являются соответствующими самой природе менеджмента.
Экономические методы менеджмента — это сумма экономических рычагов (способов, приемов), с помощью которых становится возможным достижение эффекта, который был бы удовлетворительным для требований индивидов, их групп и трудового коллектива в общем целом.
Поставленная цель менеджмента достижима при этом посредством воздействия на экономические интересы управляемого предприятия.
Для реальной действенности экономических методов менеджмента, нужно, по крайней мере, гарантировать «отзывчивость» компании на экономические рычаги, предполагающие распространение явления самостоятельности участников трудового коллектива.
В свою очередь, распространение явления самостоятельности влечет за собой расширение возможностей объединений сотрудников в хозяйственной деятельности и привнесению в трудовую жизнь предприятия экономических методов управления.
Лишь в рамках обоснованной самостоятельности становится возможным реальный переход к экономическим методам руководства: люди могут распоряжаться материальными фондами, сформировавшимся доходом (прибылью), заработной платой и реализовывать свои экономические интересы.
Возможности экономических методов
Экономические методы помогают выявить новые возможностей и резервы, что становится довольно важным в рамках инновационного развития компаний и предприятий. Ключевую роль отводят изменению системы материального стимулирования, принимая во внимание экономические интересы всех участвующих в производственном процессе. Реальная проблема состоит в том, чтобы сформировать условия, при которых экономические методы помогут реализовать вои свойства действенности и целенаправленности.
Вся сложность проблемы заключается в соблюдении комплексной субординации хозяйственных связей и экономических зависимостей трудового коллектива во взаимоотношениях с компаниями, учреждениями, другими структурами народно-хозяйственного комплекса и участниками своего трудового коллектива. Потеря либо ослабление какого-либо из звеньев все системной цепи связей влечет за собой снижение эффективности экономического управления.
Следовательно, ключевая задача преобразования хозяйственного механизма заключается в том, чтобы сформировать такие экономические и организационные условия, при которых компания реализовывала бы возложенные на нее функции на самом высоком уровне.
Главное отличие организационно-административных от экономических методов управления заключается в разработке общих планово-экономических показателей и средств для их достижения. Они подразумевают не прямое, а косвенное воздействие на объект руководства и основываются на прямой зависимости материальной обеспеченности человека от итогов его трудовой деятельности. Они проявляются в конкретных формах: хозяйственный расчет, ценообразование, финансирование, предоставление экономической самостоятельности в распределении фондов, прибыли, заработной платы.
В современной России в применении экономических методов отмечен ряд проблем. Чаще всего, превалируют материальные поощрения и штрафные санкции. Однако материальное стимулирование, выраженное премиями, зачастую не является равным личному вкладу сотрудника, так как фонды ограничены и распределение премий реализуется в соответствии с окладом. В настоящее время нет научной и апробированной методики определения стимулов, зависящих от характера, объемов, сложности труда сотрудников, а также сопоставления стимулов сотрудников с различными трудовыми категориями.
Денежные штрафные меры в форме снижения премиальной части заработной платы зачастую не включают в себя самые важные кадровые аспекты, оказывающие прямое влияние на итоги трудовой деятельности. Подразумевается ухудшение психологического микроклимата коллектива, пониженный уровень профессионализма, непродуманные смещения кадров.
Экономические методы руководства соответствуют рыночной экономике, но и они не обладают универсальным характером. В большей мере это четко можно отследить в условиях развитого рынка и высокого экономического уровня жизни граждан. Социологический анализ показал, что для многих людей, которые живут в странах Запада, уже не денежные средства стали главным стимулом для трудовой деятельности. В данном случае, назревает вопрос: как же тогда разбудить их творческую активность? Ответ прост: с помощью использования социально-психологических методов, отметивших свое формирование еще в 20-х годах прошлого столетия.
В итоге увеличения действенности экономических рычагов и стимулов создаются такие условия, при которых трудовой коллектив и его участники стремятся к эффективной работе не столько под воздействием административного влияния (приказы, директивы, указания и так далее), сколько экономического стимулирования. Основываясь на экономических методах управления, должны развиваться и укрепляться организационно-административные и социально-психологические методы, а также отмечаться повышение профессионализма и культуры их использования.
В рамках действия на рынке экономические методы управления будут способствовать дальнейшему развитию, расширению сферы их действия, будет пройден этап формального хозяйственного расчета, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что даст возможность поставить каждого сотрудника и каждый трудовой коллектив в такие экономические условия, при которых возникнет возможность более полного сочетания личных интересов с общегосударственными. Используя личную экономическую заинтересованность, можно добиться целей, поставленных государством перед той или иной организацией.
Согласно с этим в практике менеджмента экономические методы управления зачастую бывают в следующих формах:
- планирование;
- анализ,
- хозяйственный расчет;
- ценообразование;
- финансирование.
Для того, чтобы решить экономические задачи в руководстве компанией повсеместно используются и экономико-математические методы, так как ключевым свойством экономических задач можно назвать большое число ограничительных условии и множество решений. Их экономическую сущность выражает математическая модель, которая представляет собой систему ограничительных условий, применяемых к неизвестным переменным.
При помощи экономико-математических методов возможно получить конкретные данные, которые характеризуют то либо иное экономическое явление и найти самое эффективное решение.
В данном случае очевидна своеобразная «обратная связь»: не только математика помогает развивать экономику, но и экономика служит развитию математики. Хотя в данной области пока нет определенного разрыва: потребности экономики работают на опережение возможностям математики.
Источник: zaochnik-com.com
13. Экономические методы управления и цели их применения в организации
Экономические методыуправления базируются на действии экономических механизмов мотивации и стимулирования активной производственной (реже — непроизводственной) деятельности. Экономические методы управления — это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных целей участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.
В отличие от организационно-административных эти методы управления ориентированы не столько на административное влияние (указы, распоряжения, указания и т.п.), сколько на экономическое стимулирование и вознаграждение за активную и эффективную деятельность. Значимость экономических методов управления резко возрастает в условиях развития рыночных отношений, ориентированных на получение прибыли и возможно более высокого дохода.
К экономическим методам управления, применяемым на уровне организации, фирмы, учреждения и т.п., относятся:
— система заработной платы и премированияработников, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя;
— система ответственностис соответствующим применением вознаграждений и санкций за качество и эффективность работы;
— система стимулирования инновационной деятельности, направленной на повышение эффективности деятельности данной организации и повышение качества ее продукции.
Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.
1. Хозяйственный расчетявляется методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).
Исходными положениями данного метода являются:
– закрепление за структурным подразделением ресурсов, необходимых для хозяйственной деятельности;
– предоставление подразделению оперативно-хозяйственной самостоятельности путем наделения его руководства соответствующими полномочиями;
– разрешение использовать заранее оговоренную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения;
– применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств.
2. Материальное стимулированиеосуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом.
Заработная платапредставляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции.
Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда..
Основная заработная платаобеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудника.
Дополнительная заработная платавключает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника:
· доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
· надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;
· надбавки за классность водителям и машинистам;
· надбавки за ученые степень и звание;
· персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;
· доплаты за ненормированный рабочий день;
· оплата сверхурочных часов работы
· доплаты за выполнение государственных обязанностей ит.п.
Стимулирующие выплаты.Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такие системы могут устанавливаться также коллективными договорами. Стимулирующие выплаты устанавливаются законодательно для:
· работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, работах в местностях с особыми климатическими условиями и т. п.;
· работников, занятых на выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации; совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника; выполнение работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени; выполнение работ в выходные и праздничные нерабочие дни; выполнение работ в ночное время);
· работников, вынужденных простаивать по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника, — оплата должна составлять не менее двух третей средней заработной платы работника (простой по вине работодателя) или тарифной ставки оклада (простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника).
Компенсации– это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Кроме общих гарантий (при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда ит.п.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:
· при направлении в служебные командировки;
· при переезде в другую местность;
· при исполнении государственных или общественных обязанностей;
· при совмещении работы с обучением;
· при вынужденном прекращении работ не по вине работника;
· при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
· в случаях прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, призыва работника на военную службу, восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
· в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.
Вознаграждение за конечный результатстимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями при:
· увеличении объема товарной продукции, работ и услуг;
· росте производительности труда;
· повышении качества продукции, работ и услуг;
· экономии ресурсов ит.п.
Как правило, конечные результаты указываются в планах работы подразделений и при их перевыполнении появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждений.
Премия за основные результаты труда,так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. В современных условиях из-за недостатков в системе налогообложения коммерческие организации прибыль искусственно занижают, а выплату премий осуществляют иными способами.
Материальная помощьвыплачивается за счет прибыли в виде компенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях, как:
· смерть сотрудника или его близких родственников;
· свадьба сотрудника или его близкого родственника;
· приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника,
· несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);
· приобретение путевок к очередному отпуску;
· завершение творческой работы (книги, диссертации ит.п.)
Оптимальный размер заработной платы в затратах организации предполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспечивал рентабельную работу организации, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией и возрастом работника. Материальные льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы материального поощрения имеют для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) и прямыми льготами. Материальные льготы содержат такие элементы, которые в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата ежегодного отпуска.
3. Участие в прибылях. Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже. Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может быть выплачена их держателю исходя из результатов деятельности организации за год. Они выполняют следующие функции:
· закрепляют право собственности и участия в прибылях;
· являются формой дополнительной оплаты труда;
· ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.
Облигация— эта ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи — получение денежной компенсации.Кредитные картыявляются заменителем денежных знаков и дают право их владельцу на покупку товаров и оплату услуг с помощью безналичных расчетов в пределах суммы средств на личном счете сотрудника.
Источник: studfile.net