Если стратегия управления персоналом определяется общей стратегией развития бизнеса то

Иллюстрация (illustration) в рамках разработки HR-стратегии — это то, на что вы должны потратить максимум своего времени.

Очевидные для вас расчеты или процессы работы с персоналом могут быть абсолютно не очевидны стейкхолдерам, перед которыми вам предстоит защита стратегии.

Кроме того надеяться, что вы сможете что-то написать кратко и понятно для себя, а устно уделить этому внимание при очной презентации — это падение в яму. С вероятностью в 90% ваш документ перед допуском к защите будет изучаться вдоль и поперек теми, перед кем вы планируете презентовать свой труд. Поэтому важно: оформляйте все расчеты, статистику с выводами. Сопровождайте аббревиатуры расшифровками. Размещайте ссылки на официальные источники, если речь идет о международной аналитике, объемном описании тех или иных систем.

Пример разработки HR-стратегии

Остановлюсь чуть подробнее на примерах HR-стратегии. Вам поставлена задача написать или изменить стратегию управления персоналом. Первое, что вы должны понять: какого вида стратегия требуется от вас. Вряд ли задав вопрос руководителю: «Мы готовим циклическую стратегию или предпринимательскую?», вы получите точный ответ.

Это всё равно, что руководитель sales-подразделения будет спрашивать, что именно он должен сейчас продавать (какой продукт из всей линейки). Это, как минимум, странно. Поэтому здесь вы как HR решаете, какой вектор движения избрать.

Чтобы правильно сориентироваться в моменте (если вы только начали свой путь в этой компании) или свериться с вектором движения (если вы уже достаточно долго работаете здесь), необходим доступ к базовой версии общей стратегии компании. Стандартно сокращенная версия в открытом доступе находится в базе ВНД. Более полная её версия — дополненная, с правками или обновлениями, — находится «в руках» ответственного за это подразделение. Важно: изучите документ и уточните, готовится ли новая редакция. Если да, то в связи с какими вводными данными и какую стратегию на какой период избирает компания.

Постройте успешную HR-стратегию и реализуйте её эффективно на курсе Рекрутинг PRO
Представляю вашему вниманию кейс — пример HR-стратегии

Небольшая производственная компания «АБВ», результаты продаж которой несколько отчетных периодов превышают планы. Руководство компании принимает решение об открытии дополнительных офисов продаж без релокации производственных цехов. Перед HR стоит задача подготовить стратегию управления персоналом в рамках озвученной цели и сроком на 3 года.

В основу такой стратегии должны лечь 3 основных пункта: подбор персонала, проектный анализ и схемы мотивации персонала.

Подбор и подготовка кадров в рамках карты роста предприятия

В рамках реализации успешного процесса найма должен быть анализ глубины рынка необходимых специалистов: административный персонал, ИТ-персонал, персонал, имеющий специфические требования (кассиры, инкассаторы). У вашей команды должно быть понимание — реально ли в выбранном регионе/городе найти необходимое количество квалифицированного персонала. Кроме того, должно быть четкое представление о том, готовый ли это персонал (хантинг у конкурентов) или необходима подготовка/переподготовка кадров с нуля. Если нужно обучение, то какими внутренними и внешними ресурсами HR будет осуществлять этот процесс и, конечно, сколько это будет стоить. А главное, каков прогноз по срокам выхода такого персонала на высокие результаты.

В зависимости от качества проделанного анализа по вышеуказанным пунктам, HR сможет четко спланировать даты «высадки» работников на местах, сроки и стоимость командирования команды головного офиса для обучения или временной работы там.

Кроме того, если по итогам анализа станет очевидно, что хантинг специалистов у конкурентов требует затрат, а в дополнение еще и удержание такого дорогого персонала на продолжительное время, должны быть подготовлены аргументы и расчеты для корректировки HR-бюджета.

Распределение задач внутри существующей команды с учетом всех проектов, в которых задействованы работники

HR должен иметь картину: как изменится нагрузка текущих сотрудников, стоит ли ожидать демотивацию в связи с переработками и если да, то каких подразделений в большей степени (можно подготовить диаграммы по убыванию). В этом разделе подготовить анализ текущей ситуации и прогноз на период с предложениями недопущения текучки персонала. Будет очень хорошо, вы учтете и сезонные отпуска/периода больничных. Эти данные будут полезны и самим HR-менеджерам для планирования своей работы, и, безусловно, ответственным за проект, чтобы они понимали заранее, что примерно во второй половине проекта скорость реализации планов может снизиться или наоборот.

В эту часть стратегии очень часто включают и сопутствующие моменты по персоналу: сроки обеспечения техникой, мебелью, канцелярией, получением печатей и т. д. В графиках стоит показать пересечение этих процессов, согласовав заранее все сроки с ответственными за это подразделениями (АХО, ИТ).

Последнее, но не по важности, — это подготовка предложений по схемам мотивации

Здесь HR должен быть предельно внимателен. Необходимо учесть период набора персонала и прохождение им испытательного срока в случае, если мотивационные схемы начинают действовать после прохождения работниками испытательного срока. Очень важна подготовка региональных коэффициентов.

Нельзя просто взять и умножить приблизительно текущий бюджет на премии на, условно, четыре (по количеству планируемых к открытию филиалов). Все цифры должны быть сверены с бухгалтерией/финансовым подразделением. Уделите этому пункту презентации максимально возможное время.

Оформляйте документ строго в принятом в компании стиле. У вас еще будет возможность проявить фантазию и креатив. Стратегия — это важнейший и, возможно, один из успешнейших ваших проектов, отнеситесь к нему максимально серьезно!

Источник: top-career.ru

Разработка стратегии управления персоналом в компании

Прежде чем изучить статью, оцените, насколько правильно вы сейчас продумываете стратегию развития персонала и ее реализацию. Тест займет 5 минут и определит нужно ли погружаться в тему глубже или достаточно изучить статью для общего развития и поиска новых тенденций.

10 вопросов, чтобы определить правильно ли строится стратегия управления персоналом

Ответьте на вопросы «да» или «нет». Если хочется ответить «частично верно» — отнесите к варианту «нет».

1. Составляется ли в организации план действий по управлению персоналом?
2. Согласован ли план управления персоналом со стратегией компании?
3. Участвует ли HR в разработке стратегии управления и плана развития персонала?
4. Просчитан ли бюджет управления персоналом и включен ли в план?
5. Содержит ли план реализации стратегии увольнения и найм (в количестве человек), обучения и перемещения, аттестации и промежуточный контроль, развитие корпоративной культуры?
6. Распределяются ли задачи в плане по датам и периодам?
7. Назначены ли ответственные исполнители по мероприятиям?
8. Утверждается ли руководителем план действий и бюджет на соответствие стратегии компании?
9. Сильно ли меняется план в течение года, выполняются ли задачи по намеченному плану?
10. Проходят ли в течение года мероприятия, неуказанные в плане реализации стратегии?

Если вышло 10 отрицательных ответов – не страшно, все наверстывается: вдумчиво изучите статью и обратите внимание на материал,дополнительно указанный по тексту.

Если положительных ответов от 1 до 5 – это начало пути к успеху, продолжайте углубляться в вопрос и выберете из статьи то, что улучшите уже в этом году.

От 6 до 8 положительных ответов говорят о профессионализме в вопросе планирования, возможно, статья расширит ваш кругозор и сделает еще профессиональнее.

Если насчитали 10 положительных ответов–скорее всего, ваша компания входит в список успешнейших предприятий России. Просим вас прочесть статью и оставить комментарий о том, что еще важно учесть при выборе стратегии управления персоналом и планировании ее реализации, чтобы читатели могли использовать эти методы как эталон.

Варианты возможных стратегий и цели HR-ов.

Стратегия управления персоналом связана со стратегией предприятия. Рассмотрим типовые варианты данных связок.

Стратегии предприятия:
1. Предпринимательская стратегия.
Подходит компаниям, которые ориентируется на создание новых решений. Вместе с этим высок уровень рисков, т.к. заранее не понятно будет ли востребован созданный продукт.

Стратегии управления персоналом:
А. Привлекать в компанию людей с творческим потенциалом, умеющих работать в ситуации неопределенности и ориентироваться на достижение результатов. Обучать их умению просчитывать риски.
Б. Удерживать ключевых сотрудников, которые способны реализовать инновационную стратегию компании.
В. Разрабатывать индивидуальную схему мотивации для каждого менеджера, который формирует инновационную активность предприятия.

2. Стратегия динамического роста.
Подходит компаниям, которые вывели на рынок новые товар или услугу, ставшие пользоваться большим спросом. Чтобы поддерживать рост прибыли, руководители начинают тиражировать успешные бизнес-процессы, а иногда и всю деятельность (например, открывая дилеров или франчайзинг). Для этого ставят задачи по созданию стратегических карт предприятия (с указанием для каждого подразделения стандартных целей, которым можно обучать новичков) и стандартов работы.

Стратегии управления персоналом:
А. Привлекать новичков для обеспечения стандартизированных стратегий.
Б. Создавать систему масштабного найма и обучения специалистов.

3. Стратегия прибыльности.
Реализуется, когда компания выросла, производит стабильный и стандартный для рынка продукт, а рынок конкурентный и насыщенный. Единственное, что обеспечит рост прибыли такой организации – сокращение издержек.

Стратегии управления персоналом:
А. Организовать работу по повышению эффективности. Т.е. задавать системы новых методов и способов работы, аттестаций и развития компетенций. Привлекать специалистов, обладающих компетенциями по оптимизации производства.
Б. Создавать корпоративную культуру, ориентированную на эффективность, бережливость, инициативность сотрудников.
В. Создавать схему мотивации, которая поощряет принципиально новые, более эффективные решения, по сравнению с теми, что были ранее.
Г. Составлять план замены неэффективных сотрудников.
Д. Привлекать в компанию минимальное количество нового персонала.

4. Ликвидационная стратегия.
Связана с банкротством, когда собственники предприятия или инвесторы пришли к выводу, что бизнес неэффективен. Все действия ориентированы на сокращение издержек от ликвидации. Часто предприятие делится на несколько самостоятельных организаций, которые имеют определенную стоимость на рынке.

Стратегии управления персоналом:
А. Максимально эффективно сокращать персонал в рамках законодательства.
Б. Нанимать людей, которые смогут выстроить принципиально новые способы работы в компаниях, созданных для продажи.

5. Стратегия круговорота или циклическая стратегия.
Нацелена на выживание в условиях падения рынка. Задача предприятия сохранить сотрудников, с ключевыми компетенциями, законсервировать отдельные процессы, а также найти способы дальнейшего развития.

Стратегии управления персоналом:
А. Разрабатывать систему мотивации ключевым сотрудникам, направленную на удержание.
Б. Укреплять психологический климат коллектива, чтобы не было упаднического настроя.
В. Проявлять инициативу поиска путей решения в сложившейся ситуации.

Разработка стратегии управления персоналом

Существует много подходов и алгоритмов по разработке стратегии управления персоналом, но в каждой из них выделяют 3 основных шага:

1. Определение требований к сотрудникам исходя из стратегии предприятия:
— состав и структуру предприятия, необходимые для реализации стратегии;
— компетенции и качество знаний сотрудников в этой структуре.

2. Оценка текущего уровня компетенций и качества знаний специалистов, с целью определить существующий разрыв между предъявляемыми требованиями и фактическим состоянием.

Часто для выполнения двух первых шагов используются PEST-анализ, SWOT-анализ и другие инструменты, помогающие оценить текущие и дальнейшие перспективы.

3. Составление перечня действий, который позволит восполнить разрыв между требующимся и существующим уровнем. В том числе определение источники получения компетенций (например, организация внутренних учебных программ, привлечение специалистов с готовыми компетенциями, обучение на внешнем рынке и т.д.), а также стоимости данных ресурсов.

На этих трех китах будет строиться стратегия развития персонала.

Для формирования стратегии, как привило, применяется один из двух способов:

— «сверху вниз» — руководство само определяет стратегию и доносит до подчиненных, распределяя перечни планов и задач по отделам;
— «снизу верх» — каждый отдел формирует видение своего развития и составляет организационно-технические мероприятия. Далее задумки отделов сводятся в общую стратегию управления персоналом организации.

При втором варианте формирования стратегии сотрудникам важно задать направление, соответствующее типу стратегии предприятия. В противном случае предложенные планы действий могут пойти в разрез с приоритетами руководства, и будут не приняты.

В итоге перечень необходимых действий расписывается более детально и превращается в план управления и развития персонала, согласно выбранной стратегии.

Как правило, план содержит следующие блоки информации:

1. Дата утверждения, кто составляет и утверждает стратегию управления персоналом.
2. Стратегия развития компании и ее фактическое положение относительно итоговых целей.
3. Правила игры в текущих условиях: ограничения, проблематика, возможности.
4. Цели по работе с персоналом в рамках выбранной стратегии компании (пример приведен в таблице выше).
5. План действий для достижения этих целей. Например, в таком формате:

6. Календарный план реализации намеченных задач. Например, в таком формате:

7. Бюджет, требующийся на реализацию стратегии.
Информацию о том, как сформировать бюджет найдете в статье «Планирование HR-бюджета на персонал».

8. Приложения, детализирующие план действий по стратегии.

Основные составляющие плана действий для реализации стратегии

2. План кадровых перестановок (в том числе на время отпусков), увольнений и найма.

3. Методики оценки и подбора специалистов.

4. Формирование четких требований квалификации для объективного анализа работы.

6. Создание внутренних регламентов и нормативов (этики, дрес-кода и т.п.).

7. Создание стандартов трудовой деятельности.

8. Модернизация и развитие существующих методов прогнозирования потребности в сотрудниках.

9. Создание программ продвижения сотрудников (служебный рост, кадровый резерв и т.п.).

10. Разработка способов и методов развития потенциала сотрудников (обучение, курсы и т.п.) (подробнее об этом в статье «Выбор методов развития персонала и в каком случае они эффективны»), в том числе индивидуальных планов развития (подробнее об этом в статье «Как составить индивидуальный план развития сотрудника»).

11. Улучшение системы мотивации персонала.

12. Выработка приемлемых способов оплаты труда, материальной нематериальной стимуляции.

13. Способы решения конфликтов и разногласий (подробнее об этом в статье «Как разрешить конфликт руководителя и подчиненных. Рекомендации Экспертов»).

14. Планирование мероприятий социальной поддержки.

15. Варианты обеспечения информацией на каждом этапе стратегии управления персоналом.

16. Перечень необходимых коммуникаций с сотрудниками (собрания, встречи, статьи в СМИ,корпоративная газета, семинары и т.п.).

17. Программа аттестаций и оценки эффективности развития (подробнее об этом в статье «Оценка эффективности развития персонала»).

В зависимости от стратегии и положения компании, стратегия управления персоналом может включать часть перечисленных блоков и комбинировать их в зависимости от потребности. Подробнее о составлении плана развития персонала можно прочитать в статье «План программы управления развитием персонала в организации».

Систему стратегического управления персоналом можно считать выстроенной грамотно, когда руководители могут в любой момент получать ответы на вопросы:
• Какое положение сегодня у компании на рынке?
• Какой уровень профессионализма у сотрудников на данный момент?
• Как идет развитие сотрудников для реализации стратегии, какие мероприятия на данный момент для этого проводятся?
• Что нужно сделать, чтобы коллектив стал эффективно выполнять новые задачи?

Оцените по этим вопросам составленную стратегию управления персоналом,перед тем как нести ее на защиту руководству. Продумайте, сможет ли руководитель через какое-то время, заглянув в нее, найти актуальные ответы на эти же вопросы. Если нет, то дополните стратегию недостающей информацией.

• ТЕГИ
• развитие персонала
• управление
• эффективность персонала

Источник: hr-elearning.ru