Рекрутинг — это процесс выявления, привлечения, отбора, собеседования, найма и адаптации кандидатов в компанию. Рекрутинг включает в себя более широкий спектр действий, чем процесс найма и привлечения талантов, и требует от специалиста понимания кадровых потребностей организации, сложных навыков, необходимых для различных должностей, а также понимания рабочего процесса и рабочей среды компании.
Система подбора персонала в любой организации зависит от ряда факторов, включая:
- размер компании
- отрасль, в которой она работает
- темпы роста компании
- тип занятости и наличие вакансий
- зарплату и льготы
- условия работы (в офисе, удаленно или гибридно).
Каковы этапы процесса подбора персонала?
Понять, кто нужен компании
Рекрутеры должны составить список потребностей компании или отдельного отдела, прежде чем размещать объявления о вакансиях.
Составить описание вакансии
Написание хорошего описания вакансии является жизненно важным элементом в разработке эффективной стратегии найма. Как только вы поймете потребности компании и отдела, вам следует определить (или перераспределить) обязанности и ответственность данной роли и записать их.
Бизнес-процесс: подбор персонала. Схема
Создать план набора персонала
Определите, кто будет рассматривать резюме, назначать собеседования и отбирать подходящего кандидата, а также подумайте, кого из ваших коллег привлечь к собеседованию с потенциальным сотрудником.
На этом этапе целесообразно использовать любые инструменты, которые помогут вам сэкономить время в процессе отбора. Попробуйте использовать расширения для браузеров, которые считывают информацию о кандидатах из резюме и поисковых сайтов и переносят ее в базу данных вашей компании. Вы также можете использовать социальные сети.
У сильных кандидатов всегда есть несколько запасных вариантов, и если вы не будете общаться с ними своевременно, они, скорее всего, выберут другую компанию, поэтому действуйте быстро.
Составить график и провеести собеседования
Поговорив с несколькими кандидатами, сузьте круг поиска и составьте короткий список для интервью. Проведите собеседования и либо выберите кандидата, либо назначьте дополнительные собеседования.
Предоставить предложение о работе
Более 90% кандидатов на этапе принятия предложения могут выбирать между двумя вариантами.
Поймите, что онбординг требует времени, и вы хотите максимально удержать сотрудников, поэтому как работодатель вы должны использовать долгосрочную перспективу для достижения успеха.
Методы рекрутинга
Компании часто применяют уникальную, по их мнению, систему подбора персонала, но большинство процессов, используемых сегодня в бизнесе, подпадают под 10 категорий. К ним относятся:
- Прямая реклама. Размещение вакансий на карьерных сайтах, сайтах по поиску работы, в социальных сетях и других платформах по поиску работы.
- Базы данных. Проверка собственных баз данных кандидатов на соответствие текущим запросам, выбор из ранее сохраненных кандидатов.
- Реферальная программа. Сочетание внешнего и внутреннего рекрутинга, процесс приглашения кандидатов, знакомых сотрудникам. Это особенно полезно для позиций, основанных на многообразии.
- Повторный найм. Наем бывших сотрудников может быть успешным, поскольку вы точно знаете возможности и потребности кандидата.
- Повышения и переводы. Один из лучших способов вырастить успешных сотрудников и лидеров в коллективе — дать им возможность развиваться внутри компании.
- Биржи труда. Это хороший вариант, если вы ограничены условиями найма и бюджетом.
- Рекрутинговые агентства. Если срочность является проблемой или вакансия имеет узкую нишу, вы можете воспользоваться услугами агентства по поиску квалифицированных кандидатов в определенной отрасли.
- Поиск в профессиональных группах. Сюда также относятся сообщества, сетевые группы в интернете и т.д.
- Стажировки и обучение. Особенно актуально, если вам нужен сотрудник начального уровня, которого вы обучите всему необходимому. Человек, прошедший у вас комфортную стажировку, также может стать амбассадором компании.
- Рекрутинговые мероприятия. Сюда входит все, что угодно, от выставок по поиску работы до профессиональных конференций.
В чем разница между рекрутингом, наймом и сорсингом?
Рекрутинг, найм и сорсинг — это части одной экосистемы, но можно сказать, что под рекрутингом понимается весь процесс, начиная с размещения первого объявления о вакансии и заканчивая процессом адаптации.
Процесс найма — это метод, с помощью которого компания определяет окончательных кандидатов на конкретную вакансию, а затем проходит процесс выбора одного из них для заполнения вакансии.
Сорсинг (поиск) — это процесс активного поиска и определения кандидатов, которых вы хотите пригласить на собеседование на вашу вакансию. Это первый этап всего процесса подбора персонала, который предшествует процессу найма.
Почему процесс рекрутинга важен?
Хорошо организованный процесс подбора персонала не просто привлечет к вам новых сотрудников, но и вдохновит их на лояльность и вовлеченность, а также обеспечит качественный опыт адаптации и повысит доверие к команде вашей компании в целом. Это не игра в цифры, вы охотитесь за качеством, а не количеством кандидатов и их разнообразием.
Именно поэтому подбор талантов — это не просто поиск квалифицированных кандидатов по резюме, а гораздо более широкий и сложный процесс, которым необходимо заниматься с самого начала жизни компании, чтобы найти и развить лояльных бизнесу сотрудников.
Чтобы создать систему подбора персонала, которая позволит достичь этого в максимально возможной степени, важно консультироваться с экспертами, в какой бы отрасли вы ни работали. Именно поэтому PeopleForce всегда готов помочь компаниям создать свою собственную систему. Если вы хотите узнать больше, свяжитесь с нами.
Забронируйте демо бесплатно
Узнайте, как PeopleForce может помочь вашей компании.
Источник: peopleforce.io
Массовый подбор персонала как правильно сделать
Когда фирме нужны не 1–2 специалиста, а десятки или даже сотни, дело требует особого подхода. Чтобы процесс найма «синих воротничков» (а иногда — «белых») не обернулся крахом для организации, стоит узнать основные приемы и лайфхаки в области массового рекрутинга, которые применяют ведущие HR’ы в России и за рубежом.
Чем отличается массовый подбор персонала от «точечного» рекрутинга?
Индивидуальный рекрутинг имеет место, когда на работу нужно взять топ-менеджера или «редкого» сотрудника. Акцент делается на зарплате, условиях труда и перспективах. В этом случае главная задача рекрутера — заинтересовать кандидата, иначе он «достанется» конкурентам. Для этого применяются методы хедхантинга — подбора ключевых по уровню профессионализма кадров.
В отличие от точечного, массовый рекрутинг используется для поиска линейного персонала. Используя данный метод, можно закрыть сразу несколько вакансий.
Чаще всего речь идет об одинаковых, похожих или взаимозаменяемых должностях. А иногда нужно нанять целую команду. Например, поваров, технологов, товароведов и кассиров на открытие кафе по франшизе. В большинстве случаев вакансии не содержат сложных навыков и специфических личностных характеристик. Рекрутер рассматривает анкеты нескольких соискателей, делит персонал на группы по должностям и отбирает подходящие кандидатуры по результатам собеседований.
Массовый рекрутинг может понадобиться:
- при открытии нового или стремительном развитии работающего бизнеса;
- для обновления персонала в фирмах с высокой текучестью кадров;
- для подбора сотрудников на сезонные работы.
Услуга пользуется популярностью в сфере общепита, в ритейле и службах курьерской доставки, особенно перед началом «высокого сезона».
Какие существуют этапы масс-рекрутинга?
Можно выделить основные этапы массового подбора:
- Формулирование коммерческого предложения для соискателей.
- Размещение вакансий на разных платформах (рекрутинговые сайты, соцсети, тематические форумы, сайт компании и т. д.).
- Сбор и обработка откликов.
- Формирование списка претендентов на должности по открытым вакансиям.
- Организация и проведение собеседований в небольших группах — задача рекрутера — наладить контакт с соискателями. Для «подогревания» можно воспользоваться услугами call-центра и e-mail рассылками.
- Проведение индивидуальных собеседований по скриптам.
После «отсеивания» неподходящих кандидатов проводится стажировка оставшихся соискателей. Ее организация входит в компетенции профильных отделов. На этом этапе можно оценить профессиональные качества и умения каждого человека, выбрать «лучших из лучших».
Интересный факт: В России соискатели заполняют сложные рекрутинговые анкеты. В США работодателям достаточно 2–3 полей для первичного отбора претендентов на ту или иную должность. У нас в первую очередь смотрят на резюме и образование. В США обращают внимание на реализованные проекты, собирают рекомендации и учитывают средний балл в дипломе (GPA).
Какие приемы используют рекрутеры при массовом подборе персонала?
Выстраивать массовый подбор проще всего по принципу воронки продаж, с использованием маркетинговых инструментов. В первую очередь нужно понять портрет потенциального кандидата на ту или иную должность, затем выбрать платформы для поиска соискателей.
Можно устроить «мозговой шторм» с руководителями, маркетологами, руководителями и действующими сотрудниками фирмы, или обратиться в рекрутинговую компанию (или к рекрутеру-фрилансеру). Не стоит «класть все яйца в одну корзину», например, размещать вакансии только на одном сайте. В этом случае процесс подбора кадров может растянуться на долгие месяцы.
Удобно настраивать «воронку» по принципу лидогенерации на сайте: определить основные стадии проверки кандидатов, а также «принципы отсева». Исходя из запросов работодателя, можно сформулировать релевантное коммерческое предложение, привлекательное для соискателей. Конечно, для этого нужно хорошо знать тенденции на рынке труда.
Старайтесь привлечь как можно большее число кандидатов на должность. Но их еще нужно уметь удержать. Люди могут не согласиться на необоснованные проверки и потерять интерес к вакансии.
Подведем итоги. С одной стороны, массовый рекрутинг проще, так как не требует индивидуального подхода к соискателям. Но его особенность в том, что нужно четко организовать бизнес-процессы. А для этого необходимы определенные ресурсы: как материальные — на разработку регламента по подбору кадров, создание вакансий, разработку анкет, оплату услуг HR и так далее, так и временные — на обработку заявок и проведение собеседований.
- #вакансия
- #подбор персонала
- #RosCo
Источник: www.klerk.ru
Организация процесса поиска и подбора персонала
На каждом предприятии поиск и подбор персонала является одной из важнейших частей бизнеса. Вся ответственность ложится на сотрудника, отвечающего за направление, но не всегда такое решение является верным. Зачастую не понимание и не знание руководителей подразделений основных критериев при подборе, отсутствие видения задач, стоящих перед подразделением, в частности перед каждым сотрудником, в результате дорого обходится предприятию в целом.
Работающая система подбора персонала важна для любой компании, не имеет значения направление деятельности и ее численность. Система включает в себя определенные этапы, на каждом из них назначаются ответственные лица и сроки исполнения задач. Ответственными являются не только сотрудники отдела подбора персонала или менеджер по персоналу (в случае, если компания с небольшой численностью), но и руководители подразделений (направлений).
Для начала необходимо определить бизнес-процесс подбора, т.е описать последовательность действий от заказчика до исполнителя, здесь важно изобразить процесс графически, т.к. при создании документа именно в таком формате хорошо видны все этапы подбора, ответственные лица, последовательность прохождения документов. Далее провести анализ и оптимизацию последовательности действий, упростить процесс, сократив процедуры, если это необходимо.
Коротко остановимся на этапах процесса подбора:
1. Определение потребности в персонале.
2. Инициация процесса поиска и подбора.
3. Выбор метода поиска
4. Формирование базы кандидатов
5. Отбор резюме и первичное интервью
6. Оценка кандидата
7. Принятие решения.
Обозначенную функцию в разных организациях может выполнять ответственное подразделение: отдел труда и заработной платы, или руководитель управления персоналом или финансовый директор. Так, например, на нашем предприятии расчетом численности и определением потребности тех или иных категорий персонала занимается отдел труда и заработной платы, значит, ответственным будет начальник данного подразделения, его задача ежемесячно составлять план потребности в персонале и утверждать у руководителя организации.
Инициация процесса поиска и подбора.
Решение о необходимости поиска и подбора персонала принимается руководителем подразделения совместно с руководителем управления персоналом. Руководитель подразделения заполняет заявку на подбор, согласовывает с вышестоящим руководителем по направлению, руководителем управления персоналом, финансовым директором.
Отдельного внимания заслуживает создание заявки на подбор персонала.
Грамотно оформленный документ увеличивает скорость и точность подбора. Сложности при заполнении документа зачастую возникают у руководителей подразделений, из-за отсутствия понимания какими профессиональными знаниями, уровнем квалификации должен обладать кандидат или не способность кратко сформулировать и изложить задачи, стоящие перед новым сотрудником организации.
Образец заявки в каждой компании разрабатывается самостоятельно, с учетом специфики деятельности организации.
Обычно в документе содержится следующая информация:
— требования к должности (образование, уровень квалификации):
— уровень дохода (напр. при окладно-премиальной оплате труда указать в процентном соотношении оклад и премию, при наличии, бонусной системы также указать в каком, размере и в какие сроки производится выплата бонусов);
После разработки документа с руководителями подразделений было проведено обучение, по заполнению документа, особое внимание уделено определению профессиональных навыков и компетенций, а также задачам и функциональным обязанностям будущего сотрудника организации. Одним из примеров может послужить ситуация, когда руководитель подразделения подал заявку на подбор кандидата на вакансию Бухгалтер материального стола, обозначив только владение и знание программы 1С, не придав значения важности задачам, функционалу и ответственности специалиста.
После проведения обучения, руководителю стало понятно, что задачи, решаемые специалистом, влекут за собой ответственность самого руководителя за их исполнение.
Выбор метода поиска.
При поступлении заявки в управление персоналом стоит обратить внимание на внутренних кандидатов, в случае отсутствия по предъявляемым требованиям привлекаем кандидатов из внешнего рынка, задействовав специализированные сайты в интернете, социальные сети, учебные заведения и т.д.
Формирование базы — это постоянный процесс, включающий в себя поток отобранных кандидатов из внутренних и внешних источников. В нее попадают кандидаты, привлеченные с помощью рекламы, объявлений, узнавшие о вакансии от друзей и знакомых, и т.д., но по каким-то причинам не подошедшие в определенный период времени. Сформированный пул кандидатов позволяет быстро и качественно закрыть вакансию в короткие сроки.
В случае отсутствия внутренних кандидатов, стоит обратиться к внешним источникам (отбор резюме через сайты, соц. сети и т.д.).
Отбор резюме и первичное интервью
На нашем предприятии база кандидатов собирается из резюме и анкет. Для вакансий ИТР, линейных руководителей запрашиваем резюме, что помогает отобрать кандидатов по наиболее значимым параметрам. Соискателям рабочих профессий предлагаем заполнить анкету.
В анкету включено тестирование или кейсы, это позволяет отсеивать не подходящих кандидатов и сэкономить время. Управление персоналом привлекло к разработке тестов и составлению кейсов руководителей подразделений. После изучение резюме и анкет ответственный сотрудник управления персоналом делит кандидатов на три категории:
1. Полностью соответствуют заявленным требованиям, даны верные ответы на тесты или кейсы.
2. Не подходят частично заявленным требованиям (меньше опыт работы, не высокое знание программного продукта и т.п.).
3. Не соответствуют полностью заявленным требованиям (отсутствие необходимого опыта работы, не профильное образование и т.п.).
В первую очередь проводим интервью с кандидатами из первой группы, если достаточное количество не набирается, обращаемся ко второй группе.
В ходе интервью уточняем информацию, изложенную в резюме или анкете, а также составляем представление о личностных качествах и мотивации кандидата:
— проясняем ожидания кандидата в отношении новой работы;
— уточняем детали по уровню квалификации, опыту работы;
— выясняем мотивацию, заинтересованность в работе, личные качества характера (конфликтность, умение решать поставленные перед ним задачи и т.п.).
По результатам разговора руководитель управления персоналом принимает решение о проведении встречи с кандидатом.
Для того чтобы снизить риски ошибок при выборе кандидата, необходимо оценивать не только его профессиональные навыки и компетенции, но и личные качества, поэтому оценка должна быть комплексной.
Кроме того, на оценку влияет объективность, устойчивый эмоциональный фон самих оценивающих, открытость (критерии оценки должны быть доступны всем участникам), достоверность.
В нашей компании для всех сотрудников, принимающих участие в оценке кандидатов, проводилось обучение методам оценки, выбирались наиболее подходящие варианты для разных категорий кандидатов.
После отбора кандидатов решение о соответствии принимается коллегиально, окончательно утверждается генеральным директором. Директор имеет право отказать в приеме на работу, если на то имеются веские причины.
Основной проблемой при принятии коллегиального решения было отсутствие понимания о критериях оценки кандидатов. Для решения этой задачи управление персоналом разработало бланк «Результаты проведения интервью», в котором отображены критерии соответствия и оценка. Так, например, профессиональные знания оцениваются по трехбалльной шкале, где каждому баллу соответствует описание критериев.
Знания на высоком уровне, легко решает задачи профессионального характера
Обладает системными знаниями, задачи профессионального характера решает удовлетворительно, нуждается в поддержке
Знания поверхностны, задачи профессионального характера вызывают затруднения
После принятия окончательного решения сотрудник, отвечающий за подбор персонала дает кандидату обратную связь. Сроки предоставления обратной связи кандидату зависят от количества претендентов на данную вакансию и от важности самой вакансии. Как правило, сроки согласовываются индивидуально с каждым кандидатом по завершении собеседования.
В заключении, резюмируя разработку процесса подбора персонала, можно сделать следующее заключение. На основании разработанного бизнес-процесса готовится Регламент или Положение по подбору персонала, в крупных компаниях возможно существование двух документов, обычно Регламент является приложением к Положению о подборе.
Создание и утверждение документов не всегда является руководством к действию. Для того чтобы система начала работать результативно необходимо провести обучающие мероприятия для руководителей, включающие в себя пояснения по бизнес-процессу, заполнению заявки на подбор, отмечая важность грамотно заполненного документа, одновременно назначая ответственные лица и сроки исполнения на каждом этапе процесса.
Источник: hrtime.ru
