На организационное поведение и организационную культуру компании, занимающейся международным бизнесом, оказывают влияние национальные, социальные, экономические, политические, юридические, этические особенности разных стран.
Социальные факторы характеризуют различный уровень развития человеческих ресурсов в той или иной стране. Производственный персонал, а также менеджеры низшего и частично среднего уровня международных компаний набираются на местах. Это означает, что на организационную культуру будут оказывать влияние такие особенности национальных трудовых ресурсов, как уровень образования, квалификация, профессиональная структура, демографические характеристики (пол, возраст, мобильность) в каждой конкретной стране. Например, для России характерен высокий уровень образования и квалификации персонала наряду с низким уровнем оплаты труда, что является привлекательным для деятельности иностранных компаний.
Этические факторы характеризуют различия в трудовой этике работников разных стран, отношение в организации к женщинам, социальным группам и меньшинствам, что оказывает существенное влияние на нормы поведения и взаимоотношения между сотрудниками компании. Всем известна высокая трудовая этика японских рабочих: большинство японцев используют в лучшем случае половину полагающихся им дней отпуска, руководствуясь чувством ответственности перед другими работниками.
Организационное поведение. Лекция 1. Основы организационного поведения.
Юридические факторы отражают специфику правовых систем и, прежде всего, законов о занятости и методах ведения бизнеса. В судебной системе некоторых стран практикуется быстрое рассмотрение дел, в то время как в других рассмотрение исков растягивается на годы. Деятельность компаний в рамках международной кооперации в значительной степени определяется законодательством тех стран, где они работают. Главная проблема – нравы, обычаи и этические нормы, определяющие бизнес-среду. В некоторых странах распространена практика взяточничества как один из путей становления и развития бизнеса; в других ведется жесткая борьба с коррупцией.
К политическим факторам относят степень стабильности государственной власти, наличие национальных движений, режим правления и т. п. Нестабильность негативно воздействует на уровень инвестиций, рабочие чувствуют свою незащищенность, пассивны и безынициативны. Программы националистических движений обычно призывают местное население самостоятельно управлять страной и организациями.
Экономические факторы определяют темпы экономического развития страны, доходы на душу населения, темпы инфляции, покупательную способность, стоимость местных трудовых ресурсов, что отражается на оплате труда работников и на мотивации персонала в целом.
Национальные факторы отражают национальную культуру страны и находят воплощение в языке, религии, истории, обычаях, традициях, общепринятых нормах поведения, правилах ведения бизнеса. Национальные культурные ценности во многом определяют поведение работников и оказывают наиболее сильное влияние на организационную. Этим объясняется внимание менеджеров, которое они уделяют национальных особенностей, культурного окружения, межкультурных различий в каждой конкретной стране, где работает организация.
Организационное поведение
Источник: studopedia.org
Факторы организационного поведения в международном бизнесе
Факторы организационного поведения в международном бизнесе. Организационная культура в международном бизнесе и модели межкультурных различий. Условия осуществления международных операций в системе бизнеса.
Тема 14. Организационное поведение в системе международного бизнеса
Глобализация мировой экономики, участие организаций в различных формах международной кооперации, стремление компаний к расширению границ своей деятельности и превращению в крупные мультинациональные корпорации выявили новые проблемы организационного поведения, связанные с различием культур. Стало очевидным, что эффективность международного бизнеса во многом зависит от понимания культуры других стран, культурных различий между нациями и способности адаптироваться к ним. В связи с этим возникла необходимость изучения особенностей национальных культур и их влияния на ОП и организационную культуру компаний, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разной культурной среде.
На ОП и организационную культуру компании, занимающейся международным бизнесом, оказывают влияние национальные, социальные, экономические, политические, юридические, этические особенности разных стран.
Социальные факторы характеризуют различный уровень развития человеческих ресурсов в той или иной стране. Производственный персонал, а также менеджеры низшего и частично среднего уровня международных компаний набираются на местах. Это означает, что на организационную культуру будут оказывать влияние такие особенности национальной рабочей силы, как уровень образования, квалификация, профессиональная структура, демографические характеристики (пол, возраст, мобильность) человеческих ресурсов в каждой конкретной стране. Например, для России характерен высокий уровень образования и квалификации персонала наряду с низким уровнем оплаты труда, что является привлекательным для деятельности иностранных компаний.
Этические факторы характеризуют различия в трудовой этике работников разных стран, отношение в организации к женщинам, социальным группам и меньшинствам, что оказывает существенное влияние на нормы поведения и взаимоотношения между сотрудниками компании.
Юридические факторы отражают специфику правовых систем и, прежде всего, законов о занятости и методах ведения бизнеса. Деятельность компаний в рамках международной кооперации в значительной степени определяется законодательством тех стран, где они работают.
К политическим факторам относят степень стабильности государственной власти, наличие национальных движений, режим правления и т. п.
Экономические факторы определяют темпы экономического развития страны, доходы на душу населения, темпы инфляции, покупательную способность, стоимость местной рабочей силы, что отражается на оплате труда работников и на мотивации персонала в целом.
Национальные факторы отражают национальную культуру страны и находят воплощение в языке, религии, истории, обычаях, традициях, общепринятых нормах поведения, правилах ведения бизнеса. Национальные культурные ценности во многом определяют поведение работников и оказывают наиболее сильное влияние на организационную культуру. Этим объясняется внимание менеджеров, которое они уделяют изучению национальных особенностей, культурного окружения, межкультурных различий в каждой конкретной стране, где работает организация.
Национальную культуру можно определить как совокупность ценностей, установок, убеждений и норм, принятых в стране и разделяемых большинством ее жителей. Национальная деловая культура включает нормы и правила ведения бизнеса, деловую этику, деловой этикет и является составной частью национальной культуры. Необходимо иметь в виду, что взаимодействие с международными партнерами – это всегда столкновение национальных культур и деловых культур в частности.
Исследователи, изучающие поведение людей в различных национальных культурах, предложили около 30 параметров, которые позволяют выявить культурные различия и культурное сходство. Некоторые из них послужили основой при разработке моделей изучения культурных ценностей, влияющих на ОП и организационную культуру компаний в различных странах. Наибольшую известность получили параметры, характеризующие особенности национальной культуры, представленные на рис. 1.
Рис.1.. Аспекты национальной культуры, оказывающие влияние на организационное поведение и организационную культуру компании
Такие параметры, как отношение к природе, ко времени, отношения между людьми (индивидуализм‑коллективизм, дистанция власти, соотношение мужественности‑женственности и др.), используются для сравнения в моделях межкультурных различий, которые рассмотрены ниже Отношение к формальностям. В разных культурах по‑разному относятся к соблюдению формальностей, связанных с ведением бизнеса, церемониями, традициями, ритуалами.
Например, переходить к делу без соблюдения определенного ритуала знакомства и предваряющей беседы на отвлеченные темы для представителей восточной и латиноамериканской культур считается невежливым и непрофессиональным. Американцы, напротив, сразу переходят к делу. В японских компаниях доминируют неформальные отношения, многие вопросы решаются в устной форме, так как степень взаимной ответственности и обязательности работников очень высока. Россия известна деловому миру своим пренебрежением к формальностям и стремлением их обойти. Различное отношение к формальной стороне порождает проблемы в деловых связях, проведении переговоров, организации приемов, встреч с представителями других культур.
Язык. Языки часто образуют барьеры в деловом общении, создают проблемы в коммуникациях, деятельности компании в другой стране. Известно много случаев безуспешных попыток продать товар только потому, что его название в восприятии на чужом языке звучит неблагозвучно или имеет искаженный смысл.
Большие сложности в общении могут возникнуть, если зарубежные партнеры используют речевые обороты, в которых формальное значение слов не совпадает или противоречит реально вкладываемому смыслу. Поэтому точный профессиональный перевод, хорошее знание иностранных языков играют весьма важную роль в международных связях. В ряде европейских и азиатских стран говорят на нескольких языках. В этом случае один из них служит основой межкультурного общения. Когда общение в мульти‑национальной организации предполагает перевод с одного языка на другой, это создает дополнительные трудности для понимания точного смысла сказанного.
Социальное и личное пространство. В некоторых национальных культурах поощряется использование социального пространства, в других отдается предпочтение личному пространству. Культуры Востока более ориентированы на социальное пространство. Например, в Японии менеджеры предпочитают находиться в одной большой комнате с подчиненными.
На Ближнем Востоке зачастую на важных совещаниях присутствует очень много людей. В Северной Америке предпочитают личное пространство. Чем больше ограничен доступ к менеджеру в американских компаниях, тем выше его положение.
В национальной культуре скандинавских стран, Северной Америки, Центральной и Восточной Европы, где отдается предпочтение личному пространству, нормой является индивидуальная дистанция не менее 40‑60 см. Однако она может существенно различаться между странами, например, у англичан дистанция значительно короче. Близкая индивидуальная дистанция составляет 20‑35 см. Она характерна для представителей национальной культуры арабских стран, Латинской Америки, южноевропейских государств и некоторых стран Западной Европы.
Попытка сократить индивидуальную дистанцию по сравнению с той, что принята в данной стране, может подсознательно вызвать внутреннюю негативную реакцию и создать неудобство для партнера. С другой стороны, если дистанция значительно больше, то может возникнуть ложное представление о том, что партнер тем самым демонстрирует превосходство, холодность и настороженность в отношениях, нежелание быстро сблизиться и т. п.
Среди других факторов, которые необходимо учитывать в деловых отношениях между представителями разных культур, следует выделить средства невербальной коммуникации, они довольно часто являются причиной недопонимания и усложняют процесс общения. Мимика, жесты, взгляды, паузы, знаки приветствия, восклицания могут быть неправильно истолкованы или вызвать недоумение, так как имеют в чужой культуре другой, иногда противоположный смысл. Кроме того, нельзя забывать, что существуют различия в установленных нормах и правилах поведения, в использовании жестов и других знаков (пристальный взгляд, поцелуй и т. п.), принятых в конкретной стране в отношении мужчин и женщин.
Существенное влияние на поведение людей в организации оказывает национальная культура их страны. Люди той или иной страны имеют, как правило, разные духовные ценности и особенности поведения.
С одной стороны, в условиях усиливающейся тенденции к расширению международных экономических связей и развитию сотрудничества между странами в различных областях экономики и общественной жизни, происходит определенное сближение стран, усиливается сходство в стратегии развития организаций, в технологии производства, в развитии инновационных процессов. С другой стороны, устойчиво сохраняются культурные ценности различных стран, а, следовательно, и присущие им отличия в системе управления.
Модели межкультурных различий. Среди моделей, используемых для анализа межкультурных различий, наибольшую известность получили: модель ценностной ориентации А. Клукхона и Ф. Стродтбека, модель изучения культурных ценностей Г. Хофстеде, выделение групп стран по признаку сходства культурных ценностей.
Источник: studopedia.su
Организационное поведение: международный контекст
Дисциплина «Организационное поведение» занимается систематическим изучением причин и факторов поведения людей в организации и применением на практике знаний о взаимодействии отдельных индивидов и целых групп.
Научные исследования в данной сфере направлены на применение теории из разных дисциплин для изучения представлений, ценностей, норм и поступков людей в рамках организационной деятельности.
Специфика организационного поведения заключается в особенностях способов реагирования субъектов или организации на влияние внешних и внутренних факторов. Организационное поведение тесно связано с таким понятием, как организационная культура. Организационная культура представляет собой совокупность норм, ценностей и убеждений, которые характеризуют способ сотрудничества групп друг с другом. Характеристиками организационной культуры являются управляемость, подверженность манипулированию. Руководство может проектировать и формировать культуру в процессе управления.
Сдай на права пока
учишься в ВУЗе
Вся теория в удобном приложении. Выбери инструктора и начни заниматься!
Организационное развитие представляет собой процесс планомерных изменений, которые осуществляются систематически. Оно помогает внедрить в функционирование компании принципы и практику прикладной науки.
Понимание организационного поведения возможно при отслеживании неразрывной связи между внутренней и внешней средой организации. Так же важно учитывать способы реагирования на то, что происходит в организации и вне её. Все эти факторы связаны между собой, поэтому развитие организационного поведения рассматривается в единстве процессов.
Таким образом, организационное поведение включает в себя комплекс мероприятий по исследованию и анализу поведения групп в рамках предприятия или иной структуры, объединяющей людей общей целью и деятельностью.
Организационное поведение в международном контексте
Современная экономика характеризуется формированием единого пространства. Это происходит за счет интеграции и глобализации. Мировая хозяйственная система не имеет границ. Бизнес развивается в соответствии с глобальными тенденциями, то есть границы между предприятиями стираются. При этом взаимодействие становится более плотным и насыщенным.
«Организационное поведение: международный контекст»
Готовые курсовые работы и рефераты
Решение учебных вопросов в 2 клика
Помощь в написании учебной работы
Сближение происходит не только на уровне национальных экономик, но и на региональном, местном уровнях. Число предприятий, работающих на международном уровне, продолжает расти. Они подвергаются влиянию следующих факторов:
- Социальные факторы определяют состав персонала, уровень его образования, квалификацию.
- Юридические факторы характеризуются действующей правовой системой в конкретной стране.
- Политические факторы демонстрируют разницу в политических системах разных стран.
- Экономические факторы определяются уровнем и стабильностью экономического развития, общим уровнем жизни.
- Национальные факторы включают в себя особенности национальной культуры, языковые, исторические, религиозные особенности, традиции, нормы и правила.
Выход бизнеса на международный уровень влияет на организационное поведение, которое приобретает следующие черты. В рамках такого предприятия формируется многонациональная команда, возможно использование услуг иностранного менеджмента, способного управлять мультикультурной организацией.
Так же руководителям требуется наладить коммуникацию между лицами, которые принадлежат к разным культурам, конфессиям и этносам. Структура международного бизнеса такова, что менеджмент и персонал вовлекаются в сложную систему межкультурных отношений. Сложившаяся структура требует постоянного анализа, исследования, мониторинга данных с целью более точного понимания поведения индивидов, групп. Эффективность трудовой деятельности каждого участника отношений зависит от того, насколько точно будут учтены культурные различия.
Кросс-культурный менеджмент
Кросс-культурный менеджмент как инструмент управления организационным поведением в международном контексте стал развиваться в 70-е годы. Он представляет собой метод управления крупными предприятиями, учитывающий национальные, деловые и корпоративные характеристики. Кросс-культурный менеджмент решает следующие задачи:
- Управление отношениями внутри трудового коллектива.
- Исследование и нейтрализация причин межкультурных конфликтов.
- Выявление и применение особенностей организационного поведения в международных организациях.
Решение вышеперечисленных задач позволяет повысить эффективность работы предприятия. В результате появляется возможность установить взаимопонимание при ведении деловых переговоров. Стороны могут достичь более высокого уровня взаимодействия. Сотрудничество становится возможным не только на уровне предприятий, но и на уровне целых отраслей или национальных хозяйств. Умение выявлять кросс-культруные особенности поведения, использовать их для построения отношений позволяет решать проблемы, возникающие при взаимодействии представителей разных культур.
Существуют многонациональные страны, где кросс-культурный менеджмент становится основным инструментом управления организацией. Например, в России существует более 100 наций и народностей, что необходимо учитывать при управлении крупными национальными компаниями.
Восприятие особенностей организационного поведения в многонациональных компаниях зависит от этноцентризма и культурного релятивизма. Этноцентризм представляет собой убеждение о том, что модель поведения одного из этносов является основной, и ей должны следовать все остальные участники отношений. Культурный релятивизм выражает готовность к конструктивному восприятию культурных особенностей всех участников межнациональных компаний.
Источник: spravochnick.ru
