Федорова, Е. А. Глобализация и ее влияние на управление человеческими ресурсами в российских компаниях / Е. А. Федорова. // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2017. – 12. – С. 189-196.
ГЛОБАЛИЗАЦИЯ И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
Р Е СУРСАМИ В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ
Е.А. Федорова, магистрант
Санкт-Петербургск ий национальн ый университет информационных технологий, механики и оптики
(Россия , г . Санкт-Петербург )
Аннотация . Управление персоналом в современных условиях ведения бизнеса испыт ы вает множество изменений и трансформаций из-за происходящих процессов глобализ а ции. Сейчас намного важнее привлечь и полностью использовать весь возможный челов е ческий капитал, чем финансовые ресурсы компании, которые можно увеличить с пом о щью новых инвесторов, или новые технологии, которые можно скопировать у успешных компаний. Необходимо создать и описать методологические рекомендации, которые могли бы повысить эффективность сферы HRM ( Human Resource Management ) росси й ских компании, и которые отвечали бы современным тенденциям глобализации мировой экономики и дали бы ориентиры выхода на этот рынок.
Что такое глобализация?
Ключевые слова: глобализация, информационные технологии, управление персоналом, российский м енеджме нт, транснациональная компания.
Управление персоналом в современных условиях ведения бизнеса испытывает множество изменений и трансформаций. Один из важнейших факторов, вызвавших изменения всей бизнес-среды – процесс глобализации. В таких условиях мировой конкуренции принятие решений в м е неджменте становится более весомым и требующим тщательного анализа. Напр и мер, при отборе и найме кандидатов на должность современные широкие рамки мирового сообществ позволяют использ о вать более обширную базу р абочей силы .
Сейчас намного важнее привлечь и полностью использовать весь возможный человеческий капитал , чем финансовые ресурсы компании. Для увеличения ф и нансовой части организация может пр и влечь новых инвесторов, инновации и н о вые технологии возможно просто скоп и ровать, но эффективная система управл е ния персоналом – это то, что может отл и чить одну фирму от другой. Зарубежные компании уже давно работают над вопр о сами привлечения, удержания и мотив а ции своих сотрудник ов, однако росси й ские компании пока еще не имеют собс т венной стратегии. Необходимо создать и описать методологические рекомендации, которые могли бы повысить эффекти в ность сферы Human Resource Management российских компании, и которые отвечали бы современным тенденциям глобализ а ции мировой экономики и дали бы орие н тиры выхода на этот рынок.
Основные направления или процессы, ко торые затрагивает глобализации:
– международное движение факторов производства, а также рабочей силы;
– увеличение количества междунаро д ных финансовых и валютных операций (кредиты, ценные бумаги, инвестиции);
– международная торговля товарами, услугами, технологиями (образование ТНК) [2, с. 97 ] .
Глобализация: причины, последствия, проблемы, роль в мировой экономике. #ПопулярнаяГеография
По данным предоставленн ым ЮНКТАД насчитывается около 60 тысяч действу ю щих транснациональных компаний (ТНК), имеющих более 800 тысяч дочерних структур по в сему миру [8] . Это то кол и чество компаний, которые обеспечивают около 50% промышленного производства всего мира, в сфере мировой торговли они занимают и более 70% объема. Они игр а ют одну из самых важных ролей в проце с се глобализации. ТНК адаптир ует свои принципы и практики управления челов е ческим капиталом, имеющимся у нее, к постоянно меняющимся условиям миров о го рынка труда, тогда она сможет пр и влечь и правильно использовать таланты, и тем самым добиться успеха.
Крупных российских транснационал ь ных компаний гораздо меньшее число , их доля в общем количестве не более 1%. Для того, чтобы российские организации смо г ли успешно действовать в условиях мир о вой конкуренции необходимо сконцентр и роваться на решении тех задач, которые наиболее актуальны.
Рис . 1. Распределение количества ТНК по странам [3, с. 69]
Так наблюдается постепенное сокращ е ние квалифицированной рабочей силы. Нехватка работников к 2020 году прогн о зируется в 7,5% [4, с. 122] . Поэтому нео б ходимо иметь оптимальную систему отб о ра кандидатов, а также формировать сп е циальные резервные фонды. А вот в ну ж дающихся странах можно найти огромное количество дешевой рабочей силы, кот о рую можно использовать для аутсорсинга.
В большинстве российских компаниях функции отдела кадров ограничены или же передаются на аутсорсинг (рекрутинг о вым агентствам ). В тех организациях, где все же существуют департаменты упра в ления человечес кими ресурсами , испол ь зуют либо американскую систему мотив а ции, включающую материальное стимул и рование, вознагражд е ния, разделение и участие в прибылях, либо японскую м о дель, где приветствуется пожизненный н а ем за счет постоянных повышений сотру д ника, его квалификации, его уровня зар а ботной плат ы. Проблема использования зарубежного опыта в управлении персон а лом и в создании систем мотивации стан о вится весьма актуальной [5, с. 225] . В Ро с сии никак не придут к общему решению этого вопроса: использовать зарубежный опыт или нака п ливать свой. Безусловно, он — достаточно спорен. Однако , если учесть, что зарубежный опыт формирова л ся на менталитете и традициях другой страны, то все требует тщательного изуч е ния.
Менеджеры, управляющие российск и ми ТНК, должны стремиться интегрир о вать системы ценностей и взглядов, созд а вая свою среду, где работники разных стран и наци о нальностей могут общаться и координировать действия для достиж е ния общих целей их организации [6, с. 21] . Такая политика должна прослеживаться на всех уровнях управл е ния, как низших, так и высших. Собственная интегрированная система, включающая р е формированную систему оплаты труда, новые формы зан я тости, единые российские стандарты ко р поративной и социальной культуры, могли бы решить большинство п роблем росси й ского менеджмента. Сюда большинство сотрудников относят: дистанцирование власти работника и руководства (23%), низкая степень задействования и участия персон а ла в стратегиях и других вопросах компании (19%), акцентирование на ко л лективном, а не индивидуальном вкладе (14%), тотальный контроль всех стадий и вопросов (21%) , мотивационная програ м ма, основанная лишь на материальном стимулирование (11 %) и др.
Рис. 2. Результаты опроса «Современные проблемы российского менеджмента»
Корпоративная культура фирмы должна через миссию, видения и стратегию отв е чать ценностям и требованиям не только компании, но и ее сотрудников, способс т вуя их высокой эффективности труда, приверженности и полной вовлеченности в процессы работы. Организационная культура включает в себя и эффективные программы мотивации персонала, регл а менты трудовой дисциплины и неофиц и альное общение сотрудников. Поэтому каждая компания должна не просто по д страивать бизнес под местные принципы ведения дел и правильно понимать кул ь турные особенности и потребности поте н циальных потребителей, но и также со з дать общий стиль мышления, менталитет, принимаемый всеми ее сотрудниками, создавая открытую для них внутреннюю среду [7, с. 19] .
Итак, перед менеджером по управлению персонала в современных условиях глоб а лиз а ции стоят следующие задачи (р ис. 3) .
Рис . 3. Задачи Human Resource Management [1, с . 203]
Таким образом, глобализация для сф е ры управления человеческими ресурсами – уничтожение границ деятельности орган и зации в экономике, технике, информации, а также в социальном обществе, что тр е бует создания специальных условий, кот о рые бы могли объединить все ресурсы и направить на достижение поставленной цели фирмы. Это требует создания реш е ний по многочисленным вопросам, нач и ная с создания адаптивных корпоративных структур и заканчивая программами по д готовки специалистов. Особенно важно копаниям обращать внимание и на закон о дательство разных стран и изучать юрид и ческую сторону вопроса. Это значит, что необходимо использовать стратегию д и вергенции управления, то есть создание общей и синтезированной модели, а не и г норировать методы работы других стран и компаний (стратегии конвергенции). Для преодоления имеющихся проблем росси й ского менеджмента возможно использов а ние следующих ш а гов.
1. Создание адекватной и соответс т вующей условиям рынка стратегию поиска и по д бора:
– сотрудничество с ведущими ВУЗами и привлечение молодых и активных вып у скн и ков;
– создание стажировок для студентов последних курсов;
– создание HR -бренда;
– настраивать персонал на долгосро ч ные отношения и продвигать сотрудников с бол ь шим опытом работы;
– проведение профессионального те с тирования сотрудников.
2. Совершенствование мотивационной системы:
- ликвидация программ, включающих только лишь материальное стимулирование;
- привлечение работников к участию в принятиях решений и делегирование полномочий;
- ежегодное тестирование для выявления индивидуальных мотивов сотрудников и создание портрета кандидата;
- создание компенсационного пакеты на основе индивидуальных успехов сотрудника;
- аттестация и повышение квалификации персонала.
3. Формирование резервных фондов.
4. Сокращение числа уволенных с о трудников за счет переводов в дочерние организ а ции, компании партнеров, или же переквалификация персонала.
Данные рекомендации помогут в пр е одолении трудностей, которые несет в с е бе пр о цесс глобализации, а также позволит новым российским организациям выйти на мировой уровень. Так уже сейчас во мн о гих компаниях наблюдается создание сильной корпор а тивной культуры за счет мероприятий по тим-билдингу и эффе к тивной системы адаптации новых сотру д ников.
1. Иолкин Д.А. Управление персоналом в транснациональных компаниях в ко нтексте глобализации мировой экономики // Вестник ГУУ. – 2014. – №12. – С. 201-204 .
2. Кузменков Р.А. Глобальные процессы и их влияние на практику управления персон а лом современных организаций // Вестник ОмГУ . Серия: Экономика. – 2010. – №1. – С. 95-99.
3. Кузнецов А. Структура росси йских прямых капиталовложений // Мировая экономика и международные отношения . – 2007. – №4. – С. 69-70.
4. Хачатуров , А.Е. Менеджмент в России и за рубежом // Все о теории и практике управлении бизнесом. – 2013. – №2. – C. 121- 122.
5. Шкляр Т.Л. Развитие и мотивация персонала в условиях информатизации // Менед ж мент качества. – 2015. – №3. – С. 222-229.
6. Jahanian R. The Impact of Globalization on Human Recourse Management // Euro-Asian Journal of Economics and Finance. – 2016. – №4. – P. 20-26.
7. Kapoor B. Impact of globalization on Human Recourse Management // The Journal of I n ternational Management Studies. – 2013. – №6. – P. 18-26.
8. World Investment Report , UNCTAD. 2009-2011 .
GLOBALIZATION AND IT’S IMPACT ON HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Е . А . Fedorova , graduate student
Saint Petersburg national research university of information technologies, mechanics and optics
(Russia, Saint Petersburg)
Abstract. In the modern business environment human resource management is experiencing many changes and transformations due to processes of globalization. Now it is more important to attract and to use all existing human resource of the company than the financial one, which can be increased by using new investors, or new technologies that you can copy from successful companies. It is necessary to create and describe the methodological recommendations that could be effective for HRM (Human Resource Management) in Russian companies, could meet modern trend of world economy globalization and could help them to enter the global market.
Keywords: globalization, information technology, human resources, Russian management, multinational company.
Источник: economyandbusiness.ru
6.1. Особенности глобализации бизнес-процессов
Двумя самыми важными тенденциями современности можно считать рост глобализации бизнеса и увеличение возможностей компьютерных технологий.
Глобализация бизнеса характеризуется такими факторами, как:
совершенствование системы перевозок и коммуникаций, которые уменьшили стоимость грузовых перевозок и сделали более действенными международные торговые операции;
возрастающее политическое давление потребителей, которые хотят иметь высококачественную продукцию по низким ценам, с целью защиты, продукции отечественного производства, которое имеет низкое качество но дорого стоит;
постоянное совершенствование технологии производства, требует затрат на разработку новой продукции, поэтому возрастает и объем этой продукции, в связи с необходимостью предприятий покрыть затраты и быть конкурентоспособными;
4) в мире существуют международные фирмы, которые могут переносить производство в любую точку, где затраты производства самые низкие.
Результатом действующих факторов стала необходимость производства и продажи в глобальных масштабах с целью выживания.
Сервисные (обслуживающие) компании, включая банки, рекламные агентства и фирмы, которые выполняют бухгалтерский учет и отчетность, также вынуждены «шагать по земному шару», чтобы лучше обслуживать своих клиентов, если они функционируют во всем мире. Например, Всемирный Банк, Internet, SWIFT.
Постоянный прогресс в развитии ЭВМ и технических средства связи существенно изменили методы принятия решений по финансовым вопросам.
Сегодня система управления финансами включает в себя:
принятие управленческих решений относительно выбора активов и пассивов так, чтобы максимизировать прибыльность предприятия (фирмы).
ограничение вмешательства государства (дерегулирование) в деятельность кредитно-финансовых учреждений, вследствие чего появились тенденции к образованию больших, многоотраслевых, обслуживающих отрасли экономики финансовых корпораций.
ошеломляющий рост масштабов использования компьютеров для управления финансов, применение других электронных средств.
возросла роль мировых рынков и финансовых операций.
инфляция и последствия ее влияния на принятие деловых решений.
Для принятия правильных решений по финансовым вопросам, компании создают единую информационную сеть в масштабах своего предприятия (локальные ИС), подключаться к корпоративным сетям, глобальным. Например таким, как — Корпоративная сеть банка «Украина», глобальная сеть — SWIFT.
Следовательно специалисты по управлению финансами имеют возможность доступа к фактическим данным, которые основываются на достоверной базе данных, как следствие возрастает количественный и качественный анализ финансового состояния фирмы, при принятии альтернативных решений.
Учитывая, что функционирование украинских предприятий, всех форм собственности, сопровождается:
постоянно меняющимися экономическими и правовыми условиями;
относительной стабилизацией основных, материальных и макроэкономических решений;
Финансовые информационные системы должны включать и правовые и законодательные нормы, иметь доступ к системам регистрации, связь с банковскими системами, фондовыми биржами.
Тенденции, изложенные выше, значительно изменили роль финансового менеджмента (системы управления финансами), а также необходимость создания автоматизированных систем управления. Если раньше специалисты по маркетингу планировали объем продажи товаров
и услуг, ИТП (инженерно-технический персонал) определял объем ресурсов, необходимых для выполнения плановых заданий, а специалисты по управлению финансами, искали фонды для закупки необходимых производственных мощностей и товарно-материальных запасов. Теперь такой ситуации не существует. Создание интегрированных финансовых информационных систем (ФИС) повлекло за собой принятие решений с большей степенью координации всех заинтересованных лиц, а финансовые службы непосредственно отвечают за функции проверки и контроля использования ресурсов, широко используя при этом последние достижения в информационной технологии.
Источник: pravo.studio
Глобализация бизнес-процессов в мире
Глобализация бизнес-процессов в мире привела мировое сообщество к необходимости создания Всемирной торговой организации (ВТО). Главные требование, определяющее успешность компаний в рамках ВТО, – следование международным правилам торговли, конкурентоспособные цены при высоком качестве и безопасности реализуемых предложений. Обязательное условие для участия во всемирной торговле – это внедрение на пищевых предприятиях общепринятых международных систем обеспечения безопасности и качества HACCP и стандарта ISO 22000.
Файлы: 1 файл
HACCP – система контроля качества, которая обеспечивает безопасность продукции на 100%
Наталья ЯКОВЛЕВА, ГК «АВИС»
Глобализация бизнес-процессов в мире привела мировое сообщество к необходимости создания Всемирной торговой организации (ВТО). Главные требование, определяющее успешность компаний в рамках ВТО, – следование международным правилам торговли, конкурентоспособные цены при высоком качестве и безопасности реализуемых предложений. Обязательное условие для участия во всемирной торговле – это внедрение на пищевых предприятиях общепринятых международных систем обеспечения безопасности и качества HACCP и стандарта ISO 22000.
«Вступление в ВТО – это тот рубеж, который Россия должна преодолеть. Этот курс никто не менял и менять не собирается. Вступление в ВТО должно быть солидным, достойным, открывающим для России новые перспективы», – сказал президент России Дмитрий Медведев в июне 2008 года.
Премьер-министр Владимир Путин считает, что современная ВТО способствует развитию мировой торговли: «Это такой некий сертификат качества, который создает благоприятные условия для инвестирования, повышает доверие к стране». Большинство экспертов считают, что присоединение России к ВТО послужит «шоковой терапией» для большинства отечественных компаний. Опыт стран Восточной Европы, Азии и Индии говорит о важности соответствия отечественных предприятий мировым требованиям по качеству производимой продукции и готовности следовать международным правилам торговли. Печален опыт Индии – разорение более 40% малых и средних предприятий страны как следствие вступления в ВТО. Разумеется, имеются и преимущества от вступления в ВТО для тех предприятий, которые способны соответствовать и работать в новых конкурентных условиях.
Система HACCP (Hazard Analysis and Critical Control Points – «Анализ рисков и точек критического контроля») – это контроль всех опасных точек в ходе производственного процесса, устраняющий причины возможных производственных рисков. Система была разработана специальной группой ученых американского Национального управления по аэронавтике и исследованию космического пространства (NASA), занимающихся исследованием продуктов питания, используемых в космосе, к которым предъявляются повышенные требования по безопасности. В настоящее время HACCP является основной моделью управления качеством и безопасностью пищевых продуктов в промышленно развитых странах мира. Кроме того, это дополнительное конкурентное преимущество для приобретения лояльности потребителей, важное для предприятий, впускающих продукцию под своим брендом. В нашей стране наличие на предприятии системы HACCP может снизить прессинг контролирующих органов.
Выполнение принципов HACCP по гигиене продуктов питания, согласно директиве Совета ЕС 93/43/ЕЭС от 14.06.1993, является обязательным во многих станах Европы. На основе национальных стандартов HACCP в пищевой промышленности является обязательной также в США и Канаде. Согласно ст. 6 Постановления Европарламента № 852/2004 от 29.04.2004 исполнительные учреждения европейских стран признают сертификацию системы HACCP, проведенную компетентными органами, уполномоченными правительствами стран, на территории которых они расположены.
Госстандартом в феврале 2001 года в нашей стране ведены в действие Система добровольной сертификации HACCP и государственный стандарт ГОСТ Р 51705.1-2001 «Управление качеством пищевых продуктов на основе принципов ХАССП. Общие требования».
1 сентября 2005 года Международная организация по стандартизации (ISO) опубликовала стандарт ISO 22000:2005 «Food safety management system – Requirements for any organization in the food chain» – «Системы менеджмента безопасности пищевой продукции. Требования к организациям, участвующим в цепи создания пищевой продукции». Этот стандарт обеспечил сближение требований к системам HACCP на международном уровне. Стандарт был создан на основе ISO 9001:2000 и предназначен для применения производителями, переработчиками и предприятиями, поставляющими пищевую продукцию. Приказом руководителя Федерального агентства «Ростехрегулирование» № 66-ст от 17.04.2007 стандарт ISO 22000 введен в качестве национального стандарта ГОСТ Р ИСО 22000-2007 и наши предприятия могут выбирать вариант разработки системы HACCP по ГОСТ Р 51705.1-2001 или по ГОСТ ИСО 22000-2007.
Объектами добровольной сертификации являются предприятия, производящие пищевые продукты, транспортирующие, хранящие и реализующие продовольственное сырье, оказывающие услуги по обеспечению деятельности предприятий пищевой промышленности.
Программа HACCP – это совокупность мер, обеспечивающих безопасность продуктов питания на каждой стадии их производства – от фермы до стола – с помощью заблаговременного прогноза возникновения опасности, угрожающей здоровью людей. HACCP предусматривает распознавание возможных рисков; заблаговременную разработку методов контроля качества продукции, способных предотвратить опасность, угрожающую здоровью людей; постоянное наблюдение за этими методами контроля; предварительную разработку соответствующих мер; ведение записей; учет предпринимаемых мер и хранение данных. HACCP является выгодной системой, поскольку позволяет концентрировать ресурсы предприятия в критических точках производства, предотвращать выпуск и реализацию опасного продукта. Это исключает затраты на исправление брака и отзыв продукции после реализации, потерю репутации производителя качественного товара. Документально подтвержденный контроль качества выпускаемой продукции на каждом этапе производства важен для урегулирования недоразумений в случае претензий или необоснованных обвинений со стороны потребителей.
Это своего рода одна из разновидностей риск-менеджмента, поскольку система HACCP ведет контроль всех опасных точек в ходе производственного процесса и устраняет причины опасности, подразделяя все риски на биологические, химические и физические по их происхождению. Важным условием является взаимодействие с поставщиками, подрядчиками, потребителями в обмене информацией и общего взаимодействия по безопасности всей продовольственной цепи.
Первым шагом на пути внедрения системы контроля HACCP является всесторонний санитарно-гигиенический контроль качества выпускаемой продукции во время производственного процесса – от поступления сырья до отгрузки готовой продукции.
HACCP – более обширное понятие, поскольку контроль качества продукции в рамках этой системы осуществляется с момента ее «рождения» на ферме до момента ее появления на столе потребителя.
Последовательность внедрения программы HACCP включает в себя 12 этапов. При этом важно соблюсти 7 правил и создать 10 основных документов программы HACCP.
Этап 1. Создание (организация) группы по осуществлению программы HACCP.
Этап 2. Составление перечня производимых продуктов.
Этап 3. Подтверждение предполагаемых методов их использования (употребления).
Этап 4. Составление сводной таблицы производственного процесса, плана предприятия, ориентировочного порядка выполнения рабочего процесса.
Этап 5. Подтверждение на рабочем месте документов, созданных на этапе 4.
Этап 6. (Правило 1) Анализ рисков.
Этап 7. (Правило 2) Определение точек критического контроля.
Этап 8. (Правило 3) Установление требований (норм) контроля.
Этап 9. (Правило 4) Разработка методов наблюдения (мониторинга).
Этап 10. (Правило 5) Разработка мер по улучшению.
Этап 11. (Правило 6) Установление методов проверки.
Этап 12. (Правило 7) Установление методов письменного учета и контроля.
Документы для подачи заявления на сертификацию и их взаимосвязь с 12 этапами и 7 правилами программы HACCP
Документы для подачи заявления на сертификацию
12 этапов и 7 правил
1. Инструкция-описание продукции
Этап 2. Перечень производимых продуктов
Этап 3. Подтверждение предполагаемых методов их управления
2. Документы, касающиеся процесса производства или обработки продукции
3. План предприятия и расположения оборудования
Этап 4. Составление сводной таблицы производственного процесса, плана предприятия, ориентировочного порядка выполнения рабочего процесса
4. Документы, касающиеся определения факторов, которые могут стать причиной возникновения рисков
Правило 1. Анализ рисков
5. Документы с описанием мер, необходимых для предотвращения возможных рисков
Правило 1. Анализ рисков
Правило 2. Определение точек критического контроля
Правило 3. Установление норм контроля
Разработка методов наблюдения
Правило 4. Мониторинг
6. Документы относительно методов проведения мероприятий по улучшению (исправлению, в случае отклонения от норм контроля)
Правило 5. Разработка мероприятий по улучшению посредством рационализаторских предложений
7. Документы, касающиеся методов осуществления санитарно-гигиенического контроля
Общая программа санитарно- гигиенического контроля
8. Документы, касающиеся проведения проверок
Правило 6. Установление методов проверок
9. Документы, связанные с учетом (регистрацией)
Правило 7. Определение методов учета и контроля
10. Материалы, содержащие результаты тестов продукции
Правило 3. Установление норм контроля
Правило 4. Разработка методов наблюдения (мониторинга)
Структурно этапы выглядят так:
Источник: www.yaneuch.ru
