В зависимости от структуры компании, функции HR-бизнес-партнера могут быть как у HR-директора, так и у его заместителей. Ключевым понятием, определяющим статус позиции, является принадлежность к уровню «партнер», что предполагает вовлечение специалиста в управленческую деятельность компании в качестве равной стороны. Именно поэтому есть все основания говорить, что HR-бизнес-партнер является полноценным членом управленческой команды, активно привлекаемый в процесс решения бизнес-задач и создания необходимого инструментария для их достижения.
«Система HR-бизнес-партнерства в меньшей степени связана с кризисом и представляет собой особый тренд на рынке управления персоналом последние 2-3 года, — утверждает Евгений Лаптев, ведущий консультант департамента HR-рекрутмента компании «AntalRussia». — Цель введения подобной должности — уменьшение времени, выделяемого на решение того или иного вопроса. В идеале речь идет о своеобразном менеджере проекта, с помощью которого повышается эффективность HR-процессов. Актуальность такой позиции существует для крупных компаний с объемной структурой».
Почему роль HRBP одна из самых интересных? Как стать HR Бизнес партнером? Какие компетенции нужны?
HR-бизнес-партнер — это специалист в области управления персоналом, принимающий непосредственное участие в бизнес-планировании и реализации кадровой стратегии компании. По определению Евгения Лаптева, HR бизнес-партнер — это менеджер, который ответственен за решение всех вопросов, касающихся вопросов управления персонала, применительно к какому-либо подразделению. Существует и другой вариант, при котором он несет ответственность за подразделение в одном или нескольких регионах. По словам Веры Анисцыной, руководителя группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ», HR-бизнес-партнер представляет собой, по сути, внутреннего HR-консультанта, который работает внутри компании, помогая руководителям отделов/департаментов решать различные кадровые вопросы и разрабатывать организационные решения, позволяющие персоналу максимально эффективно реализовывать свой потенциал.
Система высшего образования в России до сих пор не настроена на «массовое производство» специалистов в области управления персоналом, поэтому основные знания HR-специалисты получают уже в процессе работы, а также принимая участие в специализированных треннинговых программах. В любом случае, наряду с базовым вузовским образованием, приветствуется второе высшее — экономическое или управленческое — со специализацией «теория организации» или «корпоративный менеджмент».
Что касается дополнительного образования, позволяющего HR-менеджеру выйти на уровень, соответствующий HR-бизнес-партнеру, то существует большое количество возможностей повысить свой профессиональный уровень. Отличным дополнением к опыту станут знания и навыки, приобретенные в ходе стажировок в западных компаниях, уже принявших на вооружение модель HR-бизнес-партнерства.
Вера Анисцына утверждает: «HR-бизнес-партнер — относительно новое явление для российского рынка. Подобного рода специалисты достаточно редки и востребованы в основном в крупных компаниях (в большинстве своем западных)». Возможность перехода в статус партнера из других областей деятельности компании крайне невелик. HR-бизнес-партнер — опытный специалист в области управления персоналом, чьи профессиональные навыки дополнены развитыми лидерскими качествами. Стоит также отметить, что подобный «партнерский» статус является номенклатурным по отношении к HR-направлению и, по большей части, данную вакансию закрывают внутренними кандидатами, проработавшими в компании не один год.
Бизнес-партнерство в HR. Интенсив по HR
Функции HR-бизнес-партнера зачастую зависят от уровня вовлеченности в бизнес-процессы компании, тем не менее, существует общий для позиции набор стандартных обязанностей:
Разработка и реализация стратегического плана работы с персоналом, начиная от рекрутинговой политики и заканчивая формированием критериев выбора внешних провайдеров;
Внедрение и соблюдение основных HR-политик и процедур;
Организационная и контролирующая работа в области HR при открытии филиалов и подразделений компании в новых регионах (планирование и согласование штата, руководство подбором персонала в соответствии с требованиями компании и местной спецификой, организация обучения новых сотрудников на местах и т. д.)
Последующая координационная работа с HR-службами региональных представительств компании;
Методическая поддержка руководителей, включающая консультацию по вопросам управления персоналом;
Взаимодействие с внутренними заказчиками в рамках реализации тех или иных HR-задач;
Разработка и проведение HR-проектов.
К специфическим функциям HR-бизнес-партнера, Вера Анисцына относит вопросы наиболее быстрого и эффективного освоения HR-инструментов руководителями/менеджерами компании и корректировки руководителей в управлении подчиненными, разработка стратегии работы с персоналом. Помимо этого, бизнес-партнер долженн налаживать обратную связь с руководителями/менеджерами, принимать участие в бизнес-совещаниях.
Евгений Лаптев считает, что основная задача HR бизнес-партнера — грамотно организовать процесс удовлетворения нужд организации в сфере управления персоналом. «Приведем пример: отделу продаж необходимо в кратчайшие сроки увеличить персонал. Задача HR-бизнес-партнера — определить задачу, организовать работу отдела по подбору и эффективно контролировать этот процесс. При этом совсем необязательным является его непосредственное участие в данных процессах. Его действия призваны скорее координировать процесс, направлять в нужную сторону, нежели целиком им управлять».
Бизнес-партнерство предполагает непосредственное участие в бизнес-процессах компании в связке с ключевыми руководителями бизнеса. Тем самым, от кандидата на данную позицию требуется организационно-управленческий опыт не менее 5 лет, что позволит будущему партнеру функционировать «на равных» с топ-менеджментом. Статуса HR-бизнес-партнера предполагает наличие теоретического понимания и практического владения методами управления персоналом. Опыт разработки и внедрения HR-процессов плюс навыки кадрового консалтинга (получить которые возможно благодаря участию в проектной HR-деятельности) становятся одним из приоритетных требований со стороны работодателя. Предварительная разработка презентационного бизнес-проекта, связанного с эффективным управлением людскими ресурсами, может существенно повысить ваши шансы стать HR-бизнес-партнером.
Плюсы и минусы профессии
Несомненным плюсом профессии являются интересные проекты, связанные с выполнением тех или иных HR-задач. Преимуществом может быть и бонусная заработная плата, выплачиваемая HR-бизнес-партнеру от процентов, получаемых в ходе выполнения задач подведомственному ему направлению бизнеса.
По мнению Веры Анисцыной, «минус сам по себе является плюсом, так как для того, чтобы быть успешным HR-бизнес-партнером, необходимо помимо достойного опыта работы, знаний в области управления персоналом, быть экспертом именно в бизнесе компании-работодателя, глубоко знать специфику бизнеса, продукции, услуг».
Как утверждает Евгений Лаптев, «минусом данной позиции является отсутствие прямого профессионального опыта, получаемого в ходе работы. Сама специфика функций делает эту позицию «тупиковой»: новых знания и навыки вряд ли возможно получить. Поэтому вряд ли кто-то возьмет HR-бизнес-партнера на позицию директора по персоналу без дополнительного управленческого образования».
Большим недостатком позиции является также уровень ответственности, лежащий на таком менеджере. Помимо роли эксперта в таких ключевых областях HR как подбор персонала, взаимоотношения сотрудников, компенсации, обучение и развитие, от партнера ожидается адекватное понимание бизнес-процессов компании, что само по себе является непрофильным знанием для специалиста в HR. Если допускается ошибка, воспринимать HR-бизнес-партнера его коллеги будут в качестве дилетанта, решившего действовать в далекой от него сфере практического бизнеса.
Евгений Лаптев говорит: «Зарплата напрямую зависит от понимания, которое вкладывается в позицию HR-бизнес-партнер в той или иной компании. Либо такой менеджер может быть руководителем HR-отдела, либо же он — Recruitment либо — HR-менеджер не очень большой компании. C учетом процента за выполняемые «партнерские» функции, складываются расценки в размере 150-180 000 рублей в месяц».
Один из минусов для всех специалистов HR-сферы — сложность перехода как в другие направления, так и доступ в руководящий состав компании. Бизнес-партнерство является тем компромиссным вариантом, с помощью которого амбициозный HR-менеджер может строить свои далеко идущие карьерные планы. Сам по себе, статус бизнес-партнера для заместителя директора по персоналу предполагает новые перспективы роста без замещения своего непосредственного руководителя, тогда как для самого директора переход в партнерскую функцию означает существенное повышение собственной значимости в компании.
Оценить статью:
Средняя оценка читателей: (проголосовали — 0 )
Источник: vertexglobal.ru
HR бизнес-партнерство: три схемы внедрения
Идея HR бизнес-партнерства не нова и в целом очевидна. Все больше компаний осознают преимущества этой схемы организации HR-функции перед другими, более традиционными. Если традиционный HR выполняет сервисную функцию по отношению к бизнесу, обеспечивает его жизнедеятельность, то HR бизнес-партнер должен обеспечивать бизнесу успешность, искать и новые пути развития, как посредством реорганизации человеческих ресурсов, так и посредством налаживания новых способов взаимодействия внутри коллектива. То есть традиционная ориентация на сервис и процедуры сменяется ориентацией на бизнес-цели.
Практика HR бизнес-партнерства набирает обороты теперь и в России. Во всяком случае, HR-департаменты многих компаний «меняют вывеску» и стараются реорганизовать функцию управления персоналом. Однако абсолютное большинство даже тех, кто уже считает себя бизнес-партнером, осознают необходимость обучения с целью развития новых компетенций, поэтому неизбежно обращение к иностранному опыту, где эти методики гораздо лучше «обкатаны» и чаще применяются.
Важнейшая сторона успешности эйчара в роли бизнес-партнера — доверительное взаимодействие с линейными менеджерами. Необходимо вовлечь их в процесс изменений, показать их выгоду. Менеджеры управляют людьми, эйчары помогают им в этом — такова традиционная ситуация. Поэтому зачастую менеджеры противятся полноценному выполнению бизнес-партнером его функций, так как им кажется, что те претендуют на их полномочия, учат, как руководить людьми.
Эксперты британской компании Develop Global рекомендуют HR BP следующие шаги для достижения взаимопонимания c линейными менеджерами:
- Обсуждая с линейными менеджерами их обязанности, используйте выражение «управление людьми» вместо «HR». Так вы подчеркнете, что не преуменьшаете их значимость — они управляют, а вы им помогаете.
- Почаще ставьте себя на их место, старайтесь увидеть общую картину изменений их глазами. Устраняйте барьеры: процессы, предлагаемые HR, должны быть прозрачными и легко применяемыми
- Заручитесь осязаемой поддержкой руководства. Проводимые изменения должны восприниматься в компании не как очередная «инициатива HR», а как «политика партии»
- Действуйте! Предлагаемые вами идеи не должны оставаться безрезультатными.
Основная проблема, которая отдаляет эйчара от стратегической роли – множество повседневной административной работы. Иными словами, рутина. Как от нее уйти? В зависимости от структуры и размера компании выходом могут стать либо отдельные «проверенные» люди на административных позициях, либо сервисный центр, который возьмет на себя львиную долю ежедневной транзакционной работы.
Сочетание различных способов делегирования повседневных обязанностей HR Business Partner и способов его взаимодействия с линейными менеджерами дают различные схемы внедрения HR бизнес-партнерства, предпочтительные в тех или иных формах организации бизнеса, на том или ином этапе становления изменений в организации. Каждая из структур имеет свои плюсы и минусы — мы рассмотрим наиболее распространенные и широко применяемые из них.
Структура 1: Каждому менеджеру по персональному бизнес-партнеру
Пожалуй, это самый распространенный подход на начальном этапе становления практики HR Business Partnering. Порою — простое переименование при переходе от структуры HR-генералистов.
«В этом случае HR-бизнес-партнеры в бизнес-единицах тесно связаны с топ-менеджментом, и интересы бизнес-единиц (а точнее, их первых лиц) неизбежно начинают превалировать над глобальными стратегическими. Бизнес-партнеру крайне сложно мыслить стратегически, так он занят административными делами больше, чем когда бы то ни было, фактически находясь «на службе» у отдельного менеджера, а не всего бизнеса, — предупреждает Ширли Дэлзиел, генеральный директор Develop Global, эксперт в области HR-стратегии и HR-бизнес-партнерства .
«Данная структура, однако, может быть удобна в качестве стартовой и промежуточной, — продолжает эксперт. — В случае разветвленной региональной сети, для организационной и контролирующей работы в области HR при открытии филиалов и подразделений компании в новых регионах, когда от рутины не уйти и когда ее контроль может пойти на благо стратегическому мышлению».
В целом эксперты Develop Global считают эту схему реализации HR Business Partnering дорогостоящей.
Структура 2. Бизнес-партнер — проводник для общения руководителя со всеми HR-подразделениями
Бизнес-партнер в этом случае является проводником для общения менеджера со всеми HR-подразделениями, но с Сервисным центром взаимодействует через менеджера.
Здесь очевидно отчуждение остального HR-персонала от менеджмента. HR бизнес-партнеру, к тому же, приходится реализовывать слишком много инициатив, исходящих от центров экспертизы — получается, что «хвост виляет собакой». В обратной ситуации, HR бизнес-партнер служит «бутылочным горлышком», блокирующим инициативы, исходящие от эйчаров и сервисного центра. Только в случае высокой профессиональной зрелости HR бизнес-партнера удается достичь идеального баланса, тогда менеджер получает к рассмотрению только лучшие инициативы.
«Такая схема может быть незаменима в случае, когда нужен буфер в ситуации недопонимания между бизнесом и HR, их взаимном недовольстве. Когда их нужно изолировать друг от друга на какое-то время, — комментирует Ширли Дэлзиел. — Тогда постепенно, при условии мудрости и опыта менеджера и бизнес-партнера, которые смогут сгладить напряженность сторон, удается направить их в русло взаимовыгодного взаимодействия. Ситуация довольно распространенная и имеет право на жизнь, до разрешения конфликтов и налаживания адекватных взаимоотношений в коллективе».
Серьезный минус – отрыв всего HR, включая и бизнес-партнера, от сервисного центра и интранета, т.е. от источников экспертного внешнего и внутреннего знания о компании.
При условии налаживания этих связей такая структура может быть длительно жизнеспособной. Более того разновидности именно такой структуры, с налаженными связями между HR-подразделениями, сервисным центром и Интранетом, являются наиболее распространенными в российских компаниях, внедряющих сейчас структуру HR бизнес-партнерства.
Эксперты Develop Global также подтверждают чрезвычайную популярность подобной структуры и на Западе. Однако рекомендуют ее усовершенствовать под выполнение конкретных задач и дополнять посредством использования виртуальных команд в соответствии со следующей схемой.
Структура 3. Использование виртуальных команд
Избежать отрицательных сторон каждой из двух рассмотренных выше структур поможет использование «виртуальных команд».
«По сути, это улучшенная вторая модель, — объясняет Ширли Дэлзиел. — Структура может быть неофициальной, не закрепленной на бумаге. Бизнес-партнер налаживает взаимоотношения со всеми участниками структуры, и, в зависимости от текущих проектов и нужд бизнеса, специалисты из разных областей объединяются в виртуальные команды, проводя регулярные, желательно не реже чем раз в неделю, встречи (возможно, удаленные), обсуждают сделанное и корректируют планы. Бизнес-партнер выступает драйвером процесса, контролирует результаты и выполнение достигнутых договоренностей. Команды собираются под конкретный кейс, их состав каждый раз может меняться, это позволяет создать компетентные группы на будущее и быстро объединять слаженные команды из разных сфер бизнеса».
Каждая из схем имеет право на жизнь, и изменять структуру надо по мере готовности коллектива и бизнеса. Важно не только правильно адаптировать модель, но и делать это своевременно, не раньше того, как обстановка в компании созреет.
Алина Чилиняк, журнал «Штат»
Ширли Дэлзиел (Shirley Dalziel) является директором компании Develop Global, крупнейшего в Великобритании эксперта в области HR-стратегии, и регулярно ведет в рамках CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) сертификационные семинары по теме HR Business Partnering.
Источник: www.hrmedia.ru
HR бизнес-партнерство
HR бизнес-партнёрство — несомненный тренд последнего времени, который постепенно приходит в HR.
Партнерство между бизнесом и HR функционалом лежит на стыке экспертных знаний, понимания бизнеса и стратегического мышления.
Наши эксперты помогут вам расширить область профессиональной компетентности HR, которая влияет не только на восприятие эффективности HR, но и на результаты бизнеса.
На основе пройденной программы вы сможете эффективно выстраивать, интегрировать и обновлять методы HR.
Что входит в программу?
Основные блоки
- Роль позиции в системе управления организацией. Ключевые компетенции. Профиль HR бизнес-партнера
- Лидерство и эффективная коммуникация в организации. HRBP как партнер. Понятие партнерства и его внедрение в организационную культуру
- Управление изменениями. HRBP как агент изменений. Роль HRBP при реорганизации бизнеса. Инструменты организационного дизайна. Набор готовых алгоритмов HR-решений при изменении организационной структуры
- Управление рисками при принятии кадровых решений. Инструменты анализа рисков. Альтернативные кадровые решения
Разделы профессиональной HR экспертизы
- Методология блока Compensationhttps://conontrust.com/superiority/transformatsiya-hr/hr-biznes-partnerstvo/» target=»_blank»]conontrust.com[/mask_link]
