Кадровые службы отдают приоритет знаниям и обучению сотрудников. В качестве HR-тренера вы можете работать с сотрудниками, чтобы помочь им адаптироваться к компании и своим должностям. Изучение требований к образованию и условий работы корпоративного тренера позволит вам определить, подходит ли вам эта профессия. В этой статье мы обсудим, как стать тренером по управлению персоналом, и рассмотрим другие аспекты этой роли, включая профессиональные обязанности, навыки и зарплату.
Что такое HR-тренер?
Тренер по работе с персоналом (HR) — это специалист, который организует процесс адаптации новых сотрудников. Как только специалисты принимают предложение о работе в организации, HR-тренер помогает им освоиться в новой роли. Они реализуют программы обучения, которые знакомят сотрудников с культурой компании и ожиданиями руководства в отношении выполнения работы. Задачи тренера по персоналу заключаются в поддержании высокого уровня удержания сотрудников и удовлетворенности персонала, что означает, что работодатель успешно принимает сотрудников и стимулирует их продолжать работать в организации.
Роли HR: кто такие HR generalist, People Partner, Business Partner и HRD? | Hurma
Что делает тренер по управлению персоналом?
HR-тренер готовит учебные материалы для ориентации новых сотрудников, а также проводит занятия по ознакомлению действующих сотрудников с новой политикой компании. Их типичные обязанности включают:
- Выявление потребностей организации в обучении
- Информирование непосредственных руководителей о прогрессе сотрудников
- Управление графиком участия сотрудников на этапе онбординга
- Проводить индивидуальные тренинги с новыми сотрудниками
- Разработка тестов для оценки знаний сотрудников по стандартам организации
- Оценка отзывов сотрудников об эффективности тренинговых процедур
Навыки HR-тренеров
Навыки корпоративного тренера включают:
Технологии
Тренеры по управлению персоналом используют технологию для проведения моделей обучения во время ориентации. В зависимости от размера организации, они могут работать с несколькими сотрудниками одновременно, поэтому электронные устройства облегчают демонстрацию уроков большим группам. Например, тренеры могут разрабатывать интерактивные уроки на компьютере, где сотрудники могут выбирать варианты на экране и видеть визуальное представление материала. Тренерам также может потребоваться знание баз данных для хранения и организации записей об обучении и личных данных сотрудников.
Межличностное общение
Межличностное общение позволяет HR-тренерам строить продуктивные отношения на рабочем месте. При проведении тренингов корпоративный специалист может использовать прямой язык и активно вовлекать аудиторию, что повышает вероятность того, что сотрудники поймут информацию. Тренеры могут также практиковать активное слушание, что требует от них уделять личное внимание каждому обучаемому, чтобы удовлетворить его потребности и прояснить темы тренинга.
Компетентные навыки межличностного общения также позволяют HR-тренерам взаимодействовать с различными людьми в компании. Например, модели общения с высшим руководством могут контрастировать с тем, как они разговаривают с новыми сотрудниками. В сфере управления персоналом тренеры часто представляют профессионализм работодателя. Их методы обучения могут помочь новым сотрудникам сформировать первое впечатление о компании. Поэтому корпоративным тренерам важно произвести положительное первое впечатление.
Как стать HRBP? Модель компетенций HR Бизнес партнера. Чем должен заниматься? Кому подчиняется?
Оценка эффективности работы
Оценка результатов деятельности предполагает аналитическое мышление, когда HR-тренеры определяют прогресс сотрудников в их профессиональном росте. Тренеры могут определить сильные стороны обучаемого и области, в которых он может совершенствоваться. Они также могут давать конструктивную критику, которая помогает сотрудникам развивать свои рабочие навыки. Например, в некоммерческой организации представитель HR может рассказать об этических нормах принятия подарков от клиентов и сохранения конфиденциальности информации о клиентах. Программа может включать тест с гипотетическими сценариями, чтобы оценить, как сотрудники будут реагировать, а тренер может оценить результаты теста, чтобы убедиться, что каждый сотрудник полностью понимает корпоративную политику.
Тренеры по персоналу также проводят оценку эффективности работы после процесса введения в должность. Когда сотрудники представляют ответы на опросы, тренеры изучают результаты, чтобы определить степень удовлетворенности сотрудников тренингом. Результаты позволяют специалистам усовершенствовать модели для будущих ориентаций и разработать стратегию внедрения изменений на рабочем месте для нынешних сотрудников.
Инструкторское лидерство
Инструкторское руководство дает возможность корпоративным тренерам разрабатывать эффективные учебные материалы. Их стили преподавания также могут повлиять на аудиторию, чтобы она сохранила знания, полученные в ходе ориентации. На этапе подготовки тренеры по управлению персоналом могут рассмотреть учения, позволяющие сотрудникам производить работу, приносящую пользу компании.
Далее тренеры берут под контроль процесс обучения. Они понимают, как оставаться организованными, чтобы максимально эффективно использовать время, отведенное графиком онбординга. Они также могут строить учебную программу таким образом, чтобы сначала ознакомить с основами, а затем перейти к более сложным темам. С помощью инструктивного лидерства HR-тренеры могут создавать тренинги, которые отвечают интересам организации и сотрудников.
Рабочая среда HR-тренера
Типичная рабочая среда тренера по управлению персоналом — это офисная обстановка. Во время ориентации тренеры могут проводить занятия в классе, что позволяет им проводить занятия с группами сотрудников одновременно. Эта должность может также потребовать от них поездок на различные учебные площадки. Они часто работают в стандартные рабочие часы и 40 часов в неделю — график полного рабочего дня.
Зарплата и перспективы работы тренера по персоналу
Средняя зарплата HR-тренера составляет $41 528 в год. Однако регион, в котором вы работаете, может повлиять на ваш годовой доход. Обычно компании в городах с высокой стоимостью жизни предлагают более высокие зарплаты, чем компании в городах с низкой стоимостью жизни. Другим фактором, определяющим размер вашей заработной платы, может быть уровень вашего опыта. Например, корпоративный тренер, проработавший в отрасли 12 лет, может иметь больший потенциал заработка, чем специалист, впервые занявший должность в отделе кадров.
По данным U.S. По данным Бюро статистики труда, в области корпоративного обучения и развития прогнозируется 9-процентный рост с 2019 по 2029 год. Профессиональный ландшафт продолжает меняться по мере того, как работодатели используют достижения в области технологий для установления контактов с сотрудниками. Таким образом, может возникнуть спрос на тренеров по управлению персоналом, которые будут разрабатывать программы для обучения специалистов как в удаленных, так и в очных условиях работы.
Как стать тренером по управлению персоналом
Если вы заинтересованы в работе в отделе кадров компании, ваш образовательный и карьерный путь может совпасть с этими этапами:
1. Выпускник программы бакалавриата
Профессия HR-специалиста требует наличия как минимум степени бакалавра. Специалисты часто поступают в учебные заведения, где они могут научиться строить программы обучения. Другим вариантом является коммуникация, которая может предложить механизмы для сотрудничества с коллегами и изучения работы организаций. Некоторые колледжи и университеты могут также предлагать степень бакалавра в области управления человеческими ресурсами, знакомя студентов с трудовым законодательством и корпоративным обучением. Как кандидат на работу, наличие четырехлетней степени может дать вам право на получение работы начального уровня в области управления персоналом и подготовить вас к получению высшего образования.
2. Заработать степень магистра
Начинающие HR-тренеры также часто получают степень магистра по предмету, связанному с человеческими ресурсами. Хотя это и не обязательно, наличие дополнительного образования может повысить вашу квалификацию на должности тренера по персоналу и позволит вам быстрее продвинуться на руководящие должности. Вы также можете вести переговоры с потенциальными работодателями о более высокой зарплате. Ниже приведены примеры распространенных вариантов получения продвинутой степени:
- Управление человеческими ресурсами
- Деловое администрирование
- Развитие тренинга
- Корпоративное обучение
- Образование и обучение для взрослых
3. Работа в сфере корпоративного обучения и развития
Выполнив требования к образованию, вы можете начать свою карьеру в сфере управления персоналом. Рассмотрите возможность работы на должности начального уровня, прежде чем претендовать на вакантную должность тренера по управлению персоналом. Вы можете получить профессиональный опыт, который будет привлекательно смотреться в вашем резюме, а также развить и улучшить свои мягкие и технические навыки. Примеры аналогичных ролей в отрасли включают:
- Стажер отдела кадров: До получения степени бакалавра или магистра вы можете пройти стажировку в отделе кадров. Стажировки позволяют работать рядом с опытными специалистами и дают опыт для подготовки к работе на полную ставку.
- Ассистент по работе с персоналом: Ассистент по работе с персоналом — это административная должность, которая может потребовать от вас помощи старшим специалистам по работе с персоналом в выполнении их должностных обязанностей. Если вы заинтересованы в участии в процессе подбора персонала для организации, то этот вариант может стать для вас идеальным.
- Специалист по управлению персоналом: Специалист по управлению персоналом выполняет основные обязанности отдела кадров. Они разрабатывают пакеты льгот для новых сотрудников и следят за тем, чтобы сотрудники соблюдали организационные процедуры.
- Специалист по кадрам: HR-специалист отвечает за поиск квалифицированных специалистов для работы на работодателя. Когда кандидаты подают заявки на открытые вакансии, специалист оценивает их резюме, проводит собеседования и помогает принять окончательное решение о найме.
4. Стать сертифицированным специалистом по управлению персоналом
Будучи сертифицированным кандидатом на должность специалиста по управлению персоналом, вы можете продемонстрировать свою квалификацию работодателям, показав, что вы умеете поддерживать интерес организации и обучать новых сотрудников. Процесс сертификации может проверить ваши знания, а включение этого достижения в ваше резюме может помочь вам в поиске работы на должность тренера по персоналу. Чтобы получить право на участие в программе, кандидаты должны иметь профессиональный опыт работы в данной области, документы об образовании и проходной балл на сертификационном экзамене.
Общество по управлению человеческими ресурсами (SHRM) предлагает сертификацию сертифицированного специалиста и старшего сертифицированного специалиста. Другим вариантом является получение диплома сертифицированного специалиста по обучению и производительности (CPLP) от Ассоциации развития талантов (ATD). Вы также можете пройти сертификацию в Институте сертификации персонала (HRCI). Его предложения включают:
- Ассоциированный специалист по управлению персоналом (APHR)
- Профессионал в области управления персоналом (PHR)
- Старший специалист по управлению персоналом (SPHR)
Ключевые слова:
- indeed.com
Источник: hr-portal.ru
Кто такие HR и тренеры и зачем они нужны в компании?
Работа в крупной организации со стороны может выглядеть очень забавно: сотрудники делятся на группы, которые, как правило, образуются исходя из функциональных обязанностей.
Бухгалтеры дружат между собой, складской персонал формирует собственный социум, отдел продаж, которому приходится общаться со всеми группами сразу — свой.
Особняком стоят тренерский отдел и отдел персонала. Если первые три группы имеют очевидную для стороннего взгляда функциональность, то на вопрос, зачем нужны тренеры и отдел персонала ответит не всякий.
Кроме того, тренинг-менеджеры и HR-специалисты — явление характерное либо для «головных» офисов, дибо для крупных региональных подразделений. Между тем, и первые, и вторые обеспечивают определенный минимально приемлемый стандартами уровень профессионализма в компании.
Отдел кадров — формирует поток кандидатов и первичный отбор (до момента переадресации на супервайзера). Основная задача специалистов по подбору персонала — найти потенциально успешного кандидиата на основании резюме и короткого стандартного собеседования.
Тренерский отдел включается после того, как подходящий кандидат проходит через первичное собеседование с сотрудником отдела кадров, а затем одобряется непосредственным руководителем (в данном случае — супервайзером).
Задача тренерского отдела — создать предпосылки для формирования профессиональных навыков у нового сотрудника. Сюда входит как вводный инструктаж, так и все дальнейшие мероприятия, связанные с «циклом работы супервайзера».
Опять повторюсь: вышеупомянутые два отдела — привилегия крупных филиалов и организаций.
В подавляющем большинстве случаев в некрупных организациях отдел кадров представлен в виде бухгалтера-совместителя, которая/ый просто оформляет и выдает/забирает трудовые книжки, а тренерская функция полностью ложится на плечи супервайзера.
Часто подобные компании, в целях снижения регулярных расходов на обучение привлекает сторонних людей или организации профессионально занимающихся обучением и подбором персонала.
Наемный HR обеспечивает все то же самое, что должен делать обычный сотрудник отдела персонала и тренер:
— формирование требований к профессиональному профилю кандидата
— проведение предварительного отбора кандидатов
— обучение как торговых представителей (вводный курс, тренинг по продажам, тренинг по продукту и т.д.), так и супервайзеров (управленческий тренинг, тренинг оценки персонала, тренинг по работе в полях…).
— контроль остаточных знаний.
— оценка соответствия на ту или иную должность: асессмент.
При передаче, хотя бы на начальном этапе, функции обучения третьему лицу,работодатель получает доступ к проверенным эффективным методикам и аналитике.
Рекрутинговым агентствам и бизнес-тренерам многие компании, как российские, так и транснациональные, доверяют обучение, подбор и аттестацию своих сотрудников, поскольку зачастую специализированные услуги, предлагаемые профессионалами значительно превосходят качеством при сопоставимых или меньших материальных затратах.
Источник: directsalez.ru
HR и коучи: новейшая кадровая история
Раньше должность HR скромно именовалась «зав. отделом кадров». Но с недавних пор изобрели более величественное название «директор по персоналу», присовокупив к нему еще и две латинские буквы HR — human resources (англ. «человеческие ресурсы»). Что это значит, как следует сегодня взаимодействовать с «ресурсами» и в чем заключается роль бизнес-коучей — об этом размышляют два признанных авторитета в сфере HR, Ольга Антипова и Алла Вучкович-Стадник
23 июня 2022 13:35
Ольга Антипова
Фото: пресс-служба
Ольга Антипова, HR-директор компании «Аби»
У Ольги немалый стаж работы с коучами — 12 лет. За это время, наверное, можно было и самой овладеть этой профессией. Но в том и состоит задача HR-директора, чтобы видеть всю ситуацию сверху, свести воедино интересы сотрудников и конечные цели компании, найти правильную мотивацию, подобрать инструменты, выработать оптимальную формулу обратной связи. А коучинг — один из инструментов.
Инструмент действенный и эффективный. Им надо только уметь пользоваться.
Как дипломированный психолог, Ольга убеждена, что при глубоком погружении в коучинг всегда существует опасность уйти в психотерапию и отработку личных задач. А если речь идет о бизнесе, то тут задачи другие — новые объемы, новые показатели, цифры. Как все это совместить?
— В далеком 2013 году, когда я только начинала свою работу в HR, коучинг представлял собой некий микс из психологических консультаций и тренингов личностного роста. Руководство в этом видело определенную пользу, поэтому мы стали срочно изучать возможности российского рынка, которые на тот момент были, скажем прямо, довольно скромные. Так мы узнали о существовании различных школ, познакомились с лучшими специалистами, наметили основные направления работы. По большому счету они не слишком изменились — коучинг для руководителей высшего звена, для второй линейки подчиненности и для работы с теми, кого мы называем «резервистами». Наша скамейка запасных, которые еще ждут своего часа.
Сегодня Ольга четко разделяет для себя коучинг стратегический, рассчитанный на несколько месяцев работы, и коучинг ситуативный, когда достаточно одной-двух сессий. Например, был в ее практике сложный случай, когда один большой руководитель никак не хотел признавать, что для принятия окончательных решений ему всегда чего-то не хватает: то ли воли, то ли смелости, то ли решительности?
Все время тянул, норовил уйти, выскользнуть из ситуации, когда надо просто было сказать «да» или «нет». Ни разговоры по душам, ни уговоры, ни обсуждения на него не действовали. Более того, сам он оставался при убеждении, что это все не про него. Человек не видит себя со стороны. И там, где бессилен HR-директор и даже вышестоящее руководство, появляется коуч.
— Нам важно, чтобы человек сам осознал, что он делает неэффективно, пришел к необходимости решить свою проблему. Очень важно, чтобы он сознательно пошел по пути исправления своих поведенческих паттернов, которые мешают ему. Ситуационный коучинг — это такая «скорая помощь». Человек приходит со своей проблемой, а коуч с помощью правильно заданных вопросов выводит на ее решение.
Известно, что иной раз тебе достаточно просто побыть в обществе знающего, опытного человека, с которым легче думается. Это эффективно, но такой коучинг я бы назвала «одноразовым». Я сама не раз к нему прибегала, когда, например, мне предстояло заново сложить организационную структуру. Приходишь к коучу со своими «кубиками». Вот у меня здесь не складывается, тут не получается.
Подумали, поговорили, и, кажется, все само и сошлось. Но если проблемы не вовне, а в тебе самом, тогда «скорая помощь» не поможет. Здесь нужна системная, долгосрочная работа.
И «Аби» — одна из тех российских компаний, где к системе коучинга относятся всерьез. Последние три года команда коучей не менялась. За каждым из них закреплены конкретные сотрудники или подразделения. Работа цикличная — сессии проходят два раза в месяц, — и это помогает поддерживать правильный тонус. Все под неусыпным контролем самого HR-директора.
Однако — по мере развития и распространения коучинга — Ольга не сторонница того, чтобы пополнять штат за счет приглашения психотерапевтов. Да, в некоторых компаниях сейчас всерьез обсуждают проблему «управления стрессом и эмоциональными состояниями». Мы живем в слишком нервное время, чтобы это игнорировать. Тем не менее надо стараться всегда четко разделять бизнес-историю и психологические проблемы. В последнем случае гораздо эффективнее и разумнее обращаться напрямую к своему психотерапевту, не пытаясь переложить бремя собственного стресса или депрессии на бизнес-коуча.
— Надо всегда хорошо различать, что первично, а что вторично. Первичны в моем понимании все-таки интересы компании. Есть команда, на которой все держится. От нее зависит, какие решения будут приняты, как будут достигаться поставленные цели. С нашими главными заказчиками — генеральным директором, топ-менеджерами — мы видим, что на пути к этой цели нам мешает.
Поведенческие стратегии сформировались за долгие годы, и не так-то просто их изменить. И хотя мы стараемся бизнес- и лайф-коучинг никогда не смешивать, тем не менее, если коуч говорит, что тому или иному сотруднику нужна более основательная помощь, мы всегда пойдем навстречу, всегда готовы такому человеку дать свои рекомендации. Но за рамками компании.
Либо он со своим психологом прорабатывает ту или иную тему, либо мы поможем ему подобрать специалиста. Но внутри самой компании мы это не практикуем. Более того, я считаю, что это может нанести даже определенный вред. Во всяком случае, ощущение дискомфорта, которое возникает от того, что ты постоянно встречаешь своего психотерапевта, с которым делишься личными переживаниями у себя на работе перекрывает возможную пользу от самих сеансов.
Можно ли вычислить эффект от коучинга? Как вычислить эффект от обучения в общем результате компании? Это невероятно сложно. И вряд ли есть методики, чтобы точно произвести расчеты. В случае «Аби» достаточно сказать, что за последние пять лет компания удвоилась в два раза: и в объеме, и в выручке. Сменилась команда управленцев.
Очень четко выстроена и отлажена система правил, система мотиваций. Все работает на общий результат. И вложения в коучинг себя оправдывают. Более того, из имеющихся инструментов развития руководящего состава коучинговая система, как считает Ольга, одна из наименее психологически травматичных и наиболее безопасных. Особенно по сравнению с жесткой, а бывает, и не всегда конструктивной «обратной связью».
Ну и, конечно, очень важная тема — это смена поколений. Об этом в «Аби» заботятся не на словах, а на деле. И как выяснилось, в этом вопросе без коучинга точно не обойтись.
— Когда мы начинали в 2013 году программу «кадровый резерв», ситуация казалась патовой: верхи не хотели, низы не могли. Сложнее всего было убедить руководителей увидеть в своих подчиненных людей с потенциалом. На это ушли годы. Зато теперь это дело чести — растить смену, уметь делегировать полномочия, иметь серьезную скамейку запасных, которые смогут подменить тебя.
Все это говорит об уровне твоей компетенции как руководителя. Но и для самих резервистов это, конечно, тоже великолепный стимул. Сейчас на замещение вакантных должностей приходится 50% из кадрового резерва.
Так мы постепенно осуществили переход от привычного диктаторско-патерналистского стиля, доставшегося нам в наследие от 1990 годов, к новейшей модели так называемого «коучингового управления». Да, ты должен быть готов к тому, что, имея сильные управленческие навыки, заняв позицию менеджера, ты получаешь в свое подчинение людей зачастую более сильных профильных компетенций или более глубокого опыта.
И тогда тебе точно потребуется другая модель, другой стиль управления. Ты невольно сам придешь к выводу, что свой личностный потенциал надо постоянно развивать. И коуч может тебе в этом реально помочь.
Думаю, поэтому появление такой платформы, как Whistle, где собраны лучшие профессионалы в этой области, станет реальным подспорьем для всех HR и руководителей, всерьез озабоченных развитием и повышением профессионального роста своих сотрудников. Ведь власть — это не то, что тебе дано свыше. Власть — это прежде всего желание самих людей подчиниться тебе, готовность поверить тебе.
Алла Вучкович-Стадник
Фото: пресс-служба
Алла Вучкович-Стадник, председатель Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом
Про себя Алла Вучкович-Стадник самокритично говорит: «Я авторитет в сфере HR, но совсем не авторитет в сфере коучинга». Впрочем, за более чем 25 лет активной работы на топ-позициях в ведущих российских компаниях и крупных государственных корпорациях она сумела накопить такой огромный опыт, что наверняка могла бы стать коучем самой высокой квалификации. Но сегодня свою задачу Алла видит в другой сфере — в создании профессионального стандарта, необходимого для аттестации российских HR-директоров по персоналу.
Именно этой теме она посвятила последние три года, работая в Совете по профессиональным квалификациям при президенте РФ. Но, как оказалось, и тут без коучинга не обошлось.
— О существовании этой профессии я впервые узнала лишь в начале 2000-х годов, когда пришла работать HR-директором по персоналу «Уралсиба». Первое лицо, он же главный собственник, занимался кадровыми вопросами прицельно и творчески, понимая, что успех, в конечном счете, зависит исключительно от новой команды.
Тогда-то и встал вопрос о профессиональной оценке деловых качеств топ-менеджмента. Глава «Уралсиба» был так прогрессивен и смел, что сам предложил: «Начните с меня!» Ну кто из подчиненных рискнул бы оценить способности собственника? Мы пригласили тогда независимого консультанта, работавшего по специальной методике самооценки. И так его вопросы вдохновили нашего руководителя, что новая методика была опробована и на всех топах, и на других сотрудниках, и даже на членах его семьи. В самой методике, как я понимаю, уже тогда содержались элементы коучинга.
Из частной компании Алла перешла в компанию с государственным участием — это была флагманская компания российского авиастроения. Потом долгое время работала в космической отрасли. Стоит признать, что на тот момент (начало 2010-х годов) крупные госструктуры к работе с коучами совсем были не готовы.
Как считает Алла, обращение к коучам предполагает наличие особой корпоративной культуры, в основе которой заложены принципы открытости. А какая может быть «открытость» в отечественном авиастроении или тем более в космической индустрии? Это традиционно территории повышенной секретности, куда чужаков с улицы никогда не пускают. Но именно это и заставило Аллу овладеть практиками коучинга, изучить и использовать его основные правила.
— В какой-то момент я, как мольеровский Журден из «Мещанина во дворянстве», открывший для себя, что он говорит «прозой», поняла, что успешно использую коучинговый метод. Например, принцип обратной связи. Известно, что еще до недавнего времени в российском менеджменте были приняты только два ее варианта: тебя или ругают и критикуют, или вообще тебе ничего не говорят.
Ни плохо, ни хорошо. Типа нет претензий, иди, трудись дальше. Но я видела, что этого мало. Кроме конструктивной критики, обратная связь должна содержать еще и четкую мотивацию. Мотивировать — это не только поощрять материально.
В моем понимании, это значит прежде всего направлять сотрудника к более высоким целям, расширять зону его профессиональной ответственности, открывать новые горизонты. И тут коучинг выступает в качестве очень мощного мотивационного стимула. Причем сам HR-директор не должен никогда давать профессиональные советы, объяснять, как следует действовать.
Высший пилотаж управленца заключается в том, чтобы создать такую среду, когда твой сотрудник самостоятельно приходит к решению поставленной задачи. А это уже само по себе для него огромная мотивация. Могу назвать и другие инструменты коучинга, которые я постоянно использовала в своей работе: проведение фокус-групп, налаженная обратная связь, правильно выстроенные консультации-беседы. Всем этим, считаю, сегодня обязан овладеть каждый HR-директор по персоналу.
Особенно, считает Алла, коучинг становится востребован в эпоху кризисов. Недавний локдаун, вызванный эпидемией COVID-19, резко изменил бизнес-ландшафт. Кто бы мог предположить, что целые отрасли производства будут вынуждены уйти в онлайн-режим. На радикальную перестройку потребовалось от двух до четырех недель. Даже в индустрии, связанной с повышенной секретностью, руководство было вынуждено пересмотреть условия работы своих сотрудников.
Но самое удивительное, что почти 40% персонала во всем мире так и не вернулись из своего удаленного режима. Нет, их никто не увольнял, не сокращал, они просто остались сидеть дома у своих компьютеров. Впервые руководители больших и малых компаний столкнулись с тем, что они должны управлять людьми, фактически не видя их.
Совершенно непонятно, больше их подчиненные работают или меньше, когда они работают вообще? У HR-директоров по персоналу появилась новая компетенция — «управление распределенными командами». А попросту говоря, им предстоит управлять людьми, которых они не видят.
Как с ними правильно общаться? Как выстраивать отношения? Как проводить совещания в новых условиях? Какие квалификации сегодня выйдут на первый план?
— Я-то искренне считала, что самыми востребованными станут аналитики, профессионалы, умеющие работать с цифровыми программами, новые IT-специалисты. Но нет, оказывается, сегодня на первый план выходят топ-менеджеры, умеющие управлять стрессом. Это ведь только кажется, что люди сидят у себя дома, а значит, ощущают себя в полной безопасности и комфорте.
Работа по личному графику, никаких дополнительных раздражителей и обязанностей. О чем еще можно мечтать? Но оказывается, что они все время намертво привязаны к телефону или экрану компьютера. И получается, что переработки во время кризиса гораздо больше, чем если бы они привычно сидели у себя в офисе. Потому что в офисе, как ни странно, ты можешь больше располагать собой.
А дома — нет. У тебя практически не остается того, что раньше называлось «свободным временем». Появилась новая концепция — время перестало делиться на рабочее и свободное, а есть время, которое принадлежит только тебе, а ты должен уметь им управлять. Но как управлять? Этот вопрос тоже входит в коучинговый набор компетенций, который нам всем предстоит освоить.
Несколько лет назад Алла подумала, что рынок HR-директоров не исчерпывается только теми, кто непосредственно работает в компаниях. Это еще и огромный рынок консультантов, которых нанимают в помощь директорам по персоналу осуществлять их основные функции. Сейчас ею разработан и внедрен новый стандарт — консультант в области управления персоналом.
Недавно он был утвержден в Министерстве труда и зарегистрирован в Министерстве юстиции. А уже 1 сентября 2022 года он официально вступает в действие. Там предусмотрено несколько квалификаций, среди которых одной из самых важных является коуч.
До последнего времени одна из самых серьезных проблем заключалась в том, что рынок коучей в России был довольно хаотичным и разрозненным, не было единого стандарта. В этом году специально было организовано общественное обсуждение в соцсетях, проведены видеоконференции. Впервые определены три обобщенные функции бизнес-коучей: консультирование физических лиц по вопросам трудовой деятельности, консультирование организаций и консультирование организаций по стратегическим вопросам управления персоналом.
И конечно, появление на рынке такой компании, как Whistle, объединяющей лучших отечественных профессионалов-коучей, — важный шаг в сторону создания необходимого квалификационного центра, без которого развитие отрасли невозможно.
Теперь есть цель: единый экзамен, единые правила и требования, единая государственная лицензия, а как следствие всего этого — устранения угрозы «инфоцыганства». Главное — не останавливаться.
— Когда есть Whistle и такие талантливые профессионалы, как Наталья Долина и Анна Стопневич, я уверена, нам под силу справиться с любой самой сложной задачей. Ведь одна из главных заповедей коучинга гласит: «Ставьте реальные, выполнимые цели». По мне, так наша цель более чем реальная, а хорошая компания увлеченных своим делом людей — залог успеха.
Источник: snob.ru