Hr как влияют на бизнес

Пока мы занимались подготовкой интенсива для HR BP, в рамках HR Трека на РИФ+КИБ, решили найти ответ на этот вопрос. Для этого мы взяли интервью у 4-х самых авторитетных HR-ов рунета (тут мнение редакции не ставит целью спорить, а просто заявляет свою позицию, которая возможно, и скорее всего, не совпадает с мнением общественности ). Посмотрим, где находятся самые-самые, и что реально нужно для этого сделать.

2941 просмотров

Каждого нашего собеседника мы попросили нарисовать два рисунка:

Первый — «AS IS». Себя и «бизнес». Просто два кружочка на листе бумаги, как вы находитесь относительно друг друга.

Второй — «TO BE». Где вы бы хотели быть?

Формат статьи позаимствовали у Esquire просто потому, что нравился с детства:) Рисунки воспроизвели по образцу и первоисточнику. После прочтения статьи не сжигайте сразу, попробуйте нарисовать то же самое, но про себя: свою ситуацию, в которой находитесь сейчас, и ту, которую хотите.

Спойлер: в самом конце совет, как можно получить апгрейд в сжатые сроки:)

HR — кто это и для чего нужен бизнесу? Управление персоналом | Бизнес Конструктор

Правила HR-бизнес-партнера от Сергея Шульги, HRD Icongroup / iConText

• До моего прихода в iConText HR-ов в штате компании не было: коллеги привлекали сторонних HR-консультантов, пользовались услугами агентства или подбором занимались руководители направлений. По сути, я создавал HR-департамент «с нуля». Когда я пришел, я создал HR-стратегию исключительно под потребности бизнеса. Мы обсудили, куда мы хотим прийти через год, два, через три. Мы делали это вместе с руководством, поэтому все задачи, которые связаны с HR, также связаны с бизнесом.

• HR и бизнес в нашей компании не разделимы.

• Важную роль сыграло то, что я начинал с чистого листа, ведь до меня HR-а в компании не было. Поэтому, мы сразу начали работу с отличным настроем и доверием. HR и бизнесу важно работать в тандеме: мы заранее обсудили все, что я делал ранее, с чем не сталкивался. Тем самым быстро получил доверие и поддержку от руководства компании.

• Очень редко работает история, когда в компании HR и бизнес стоят отдельно. Тогда HR превращается в обслуживающую функцию, которая закрывает дыры и не решает глобальные задачи бизнеса.

• В идеальном мире HR должен быть на 100% в бизнесе. Каждая функция HR-а должна быть заточена под его потребности. Самый простой пример: когда бизнесу необходимо увеличить выручку в два раза в конце года, HR должен проанализировать, достаточно ли для этого административных ресурсов и текущей команды, достаточно ли их текущей экспертизы/навыков. Далее HR начинает раскладывать стратегию на основные блоки. Обучение — детальное планирование обучения на год. Мотивации — необходимо проанализировать, насколько текущая команда замотивирована использовать новые инструменты и т. д. Необходима детализация по каждому блоку: от подбора, заканчивая корпоративной культурой — все выстраивается в соответствии с глобальной целью компании.

• HR должен отчасти ставить под сомнение любую гипотезу, находить зоны риска, подводные камни и предугадывать.

• Нет сильных школ, которые учат быть HR-бизнес-партнером. Можно пройти любое обучение, но все равно нужна команда или сильный HRD, который поможет, направит и разовьет в данном направлении. Любая школа — это опыт, реализованные проекты. Мы пробуем, ошибаемся, падаем, встаем и вновь пробуем.

Правила HR-бизнес-партнера от Андрея Будаева, HR Director в Adventum

• Бизнес — это живой организм, которому свойственно болеть, иметь высокий иммунитет, быть заряженным на что-то единое, целое и, конечно, это люди как основной актив, который находится в ядре этого бизнеса.

• Я искренне считаю, что HR может быть успешен тогда, когда у него есть глубокое погружение в бизнес, когда он с бизнесом говорит на языке цифр, когда знает, что происходит внутри. Только в этом случае HR может влиять на общую эффективность.

• HR в нашей компании — это не просто сервис, не функция исполнителя. HR — агент и драйвер изменений и роста компании, со своей миссией и целью.

• Как мы пришли к этому? Главное — смена фокуса. Мы ушли от выполнения конкретных запросов к полноценному партнерскому сервису.

• Не быть исполнителем, не брать все, что сыпется тебе в работу. Посмотреть на ситуацию сверху и понять, какие есть еще решения, которые будут: а) более быстрыми для достижения результата; б) более эффективными для компании.

• Мы идем от позиции — какую добавленную стоимость нам даст каждый реализованный HR-проект как HR-ам, так и компании в целом: как изменится EBITDA, как изменится эффективность каждого сотрудника и т. д.

• Чтобы Бизнес тебя слушал, необходимо, чтобы вы думали одинаково. Одно из правил — это доверие, которое возможно заслужить только через демонстрацию результатов.

• Не думаю, что где-то учат быть HR-бизнес-партнером. Это скорее опыт, социальная зрелость. В моем случае, это был опыт разных компаний, который к этому и привел (от западных крупных компаний до российских стартапов).

• Не надо быть винтиком или фунтиком в стабильном бизнесе. Тебе нужно глубоко понимать все бизнес-процессы компании, тебе должно быть не все равно, погружаться глубоко в специфику бизнеса.

• Кто такой партнер — это некий со-предприниматель, с глобальным мышлением и стратегическим видением: мыслить цифрами, мыслить бизнесом. Менять ничего не стал бы. HR в центре, занимает достаточный объем.

Правила HR-бизнес-партнера от Айгюн Курбановой, President в Ассоциация карьерных консультантов, Co-founder в Школа Карьерного Менеджмента, директор департамента управления персоналом московского округа АО Тандер (сеть магазинов Магнит)

• Я сейчас реально живу в идеальной картине мире для эйчара. Я живу и работаю в супер правильном сочетании: HR внутри бизнеса, мы — часть бизнеса, мы участвуем во всех задачах, проектах.
• Первый вопрос который должен задавать себе HR — это показатели бизнеса. И как ты можешь влиять на это. И тогда появляются правильные и кастомизированные именно под эту компанию решения. Я строила hr службу с нуля в разных по размеру и сфере бизнеса компании и каждый раз это была разная структура, KPI, разные ключевые компетенции у специалистов -умение гибко строить систему, в зависимости от компании – важная компетенция HR.
• Мне нравится, что в рознице все совершенно прозрачно – есть четкие показатели у твоего руководителя, которые декомпозируются дальше. И все понимают, что работа идет в одной лодке, что все твои усилия и усилия твоих коллег должны идти на достижение общей цели. Глобальные это конечно же EBITDA, выручка, NPS.
• Как HRу узнать лучше бизнес? Во- первых, обязательная и регулярная работа-стажировка в полях (в магазине, на производстве, продажи), во- вторых, ходить на функциональные собрания, чтобы понимать в чем проблемы и задачи подразделений служб и чем HR может помочь своими технологиями, а в 3 – конечно же смотреть и анализировать те же самые отчеты, которые смотрит и анализирует руководитель компании. Очень часто бывает, что эйчар становится таким самодостаточным, с большим количеством метрик, которые смотрит только он, и никто больше, а основные бизнес показатели его не волнуют и не интересует. И пока он не поймет, что он – часть бизнеса и точно так же отвечает за бизнес показатели – до тех пор HR будет декоративной функцией в компании.

Правила HR-бизнес-партнера от Елены Ленсу, HRD в Право.ру

• Одна из первых книжек, которую я прочитала в HR — «Как разговаривать на языке бизнеса». «Когда вас не понимают, то проблема чаще всего в вас» — эту мысль я нашла в книжке, не рокет сайнс, конечно, но ты никогда не задумываешься об этом.

• Во-первых, фундаментальное обучение. А есть еще LABA, Нетология, мне нравится Карьерное консультирование, там очень классно рассказывают про бизнес. Главное — ты начинаешь смотреть немножко по-другому и понимать: «ААА… так вот ЭТОго хочет бизнес..»

• Любой уважающий себя HR должен знать Спенсер Компетенции и Светлану Иванову. Любой должен понимать, что такое компетенции.

• Каждый HR должен проходить минимум 2 года психотерапии. HR-ам кажется, что на них нападают. Внутренняя устойчивость помогает терпимее относиться к людям.

• Получить знания по финансам, типа «финансы в бизнесе». Что считает бизнес, что такое PNL — это не обязательно HR-образование, это про финансы.

• И главное — это обучение СОЗДАНИЮ ПРОДУКТА. Просто HR-ы чаще всего ошибочно думают, что они знают, что нужно людям, но это ошибка. Это самый большой парадокс, люди потом не пользуются тем, что мы создали. Мы внедряем, спрашиваем: надо/не надо; внедряем, спрашиваем: надо/не надо.

• Точно рекомендовала бы HR хотя бы коснуться темы: как создавать продукты. Как строить гипотезы, не боятся выкатывать, собирать фидбеки и делать продукты, которыми пользуются, замерять результаты.

Мы, честно, не подговаривали никого к подобным ответам, так сложилось само собой.

Но 19 апреля в рамках РИФ+КИБ целый день будет проходить интенсивное обучение, где вы сможете найти все, что рекомендовали наши собеседники.

Вы научитесь быть предпринимателем, создавать продукты, которые нужны потребителям, а главное — все это в многофункциональных командах с различными представителями бизнеса. У вас будет уникальный шанс пройти дизайн-спринт от начала до конца.

Только практика. Только минимум необходимой теории.

Вы узнаете, что такое:

• Lean Startup, как создать культуру в компании, которая будет мотивировать сотрудников на достижение суперцелей;
• Design Thinking и Бизнес-дизайн для HR-а, плюсы и минусы использования. Кейсы разных компаний.
• Как создавать в компании инновационную среду и дух предпринимательства, конечно же, в целях принесения бизнес-пользы.
• И многое другое.

Зачем это нужно? Ответ на этот вопрос вы найдете в интервью выше 🙂

Честно говоря, программа настолько насыщенная, что лучше всего брать с собой пустую голову, чтобы наверняка все поместилось.

Источник: vc.ru

Как меняется ценность HR для бизнеса

Екатерина Худобко, HR-директор Navicon.

HR — больше не просто саппорт или бэк-офис.

Исторически считалось, что HR в компании выполняет лишь поддерживающую функцию — бэк-офисное подразделение, которое служит для поддержки текущих бизнес-процессов по кадровым вопросам. Еще недавно “отделы кадров” даже не брали в расчет, когда формировали стратегию развития бизнеса — в отличие, например, от производства, продаж или ИТ. Но ситуация существенно меняется.

Люди — ключевой ресурс для выживания бизнеса. А в нестабильные времена, когда компании столкнулись с необходимостью быстро менять процессы в сжатые сроки, человеческий капитал стал основой их трансформационного развития. Важная миссия по поддержке сотрудников, ориентированная на их развитие, рост компетенций, психологическую устойчивость, ложится на плечи HR-подразделения, которое приобретает все большее значение для каждого бизнеса.

Близкий мне пример — системные интеграторы. Как и многие наши коллеги по рынку, этой весной мы были вынуждены начать программу импортозамещения. Мы понимали, что через год нам предстоит делать проекты по ряду новых направлений, на совершенно других технологиях. Значит, надо переобучить почти 500 сотрудников, которые много лет работали с глобальными ИТ-продуктами, мотивировать их, работать с возражениями тех членов команды, которых не устраивает российский софт, внедрять новые карты компетенций, новые форматы оценки, да и просто помогать сотрудникам справляться с “новой реальностью”.

Знаю, что это характерно для многих отраслей, не только для ИТ. Бизнес начинает осознавать, что задачи HR не ограничиваются подбором и наймом, которые, кстати, занимают не более 30% рабочего времени HR-специалистов. HR все чаще выступает как полноценный партнер для бизнеса, который непосредственно влияет на его успехи.

В связи с этим меняется и роль HR. HR-специалисты больше акцентируют внимание на развитии и удержании каждого отдельного сотрудника и создании условий для эффективной командной работы. HR также помогает бизнесу там, где нужно принимать решения, связанные с командой. Вот несколько примеров.

• HR системно работает с каждым сотрудником на этапе испытательного срока с постановкой задач и планов, оказывает поддержку, дает обратную связь сотруднику и его руководителю и при необходимости мягко корректирует направление работы. Как результат, бизнес может принять взвешенное решение по дальнейшей карьерной траектории сотрудника в компании, основанное на фактах.
• HR отслеживает путь развития сотрудника в компании, помогает разработать карту компетенций. Это полезно, например, если нужно выявить его истинные мотивы и цели. Так, нередко намерение специалиста уволиться на самом деле говорит о его желании сменить отрасль, сферу, продуктовую линейку, с которой работает. А порой о банальном выгорании. HR может предложить ряд сценариев, как можно действовать в каждом конкретном случае.
• С помощью курсов и программ обучения HR способствуют формированию у сотрудников именно того набора навыков и компетенций, которые необходимы для стратегического развития бизнеса.

Но есть один фактор, который серьезно тормозит переход HR на новый виток развития — уровень автоматизации. Сейчас у большинства компаний внедрены ИТ-инструменты в основном в сферу подбора и найма и кадрового делопроизводства. В остальном для HR-специалистов главные “передовые технологии” — Excel-документ или папка с файлами на общем диске. Туда копируют информацию о сотрудниках, вручную строят графики, выводят статистику. В некоторых сферах, таких как адаптация или управление карьерой сотрудников, цифровые инструменты практически не используются.

Все дело в том, что долгие годы HR-процессы воспринимались без какого-то явного business value. Бизнесу было неочевидно, зачем инвестировать в их автоматизацию, и что это даст компании. Поэтому цифровая трансформация HR запаздывает.

Что будет, если преодолеть этот барьер? HR сможет анализировать результаты обучения и работы каждого сотрудника на основании точных статистических данных, точно определять его сильные стороны и оценивать компетенции, быстро принимать решения, связанные с развитием конкретного специалиста или команды, предотвращать отток специалистов. HR станет полноценным партнером для бизнеса с максимальным набором инструментария.

Таким образом, HR из второстепенного бэк-офисного подразделения постепенно становится полноправным партнером для бизнеса. Но этому пока мешает низкий уровень автоматизации работы HR-подразделения. Если это препятствие мы сможем преодолеть, HR станет одной из ключевых функциональных единиц в компании.

• ТЕГИ
• управление персоналом
• эффективность персонала

Источник: hr-elearning.ru