Кадровая база в бизнесе это

База данных Access Отдел кадров предприятия

Обубликовано: 06.11.2016

База данных Access Отдел кадров предприятия

Предметной областью в данном случае являются кадры организации. Любая фирма стремится к наиболее эффективному управлению персоналом и достижению поставленных целей. Для этого необходимо иметь полную и достоверную информацию о сотрудниках, иметь возможность пользователям решать свои функциональные задачи.
В каждой организации есть отдел кадров. Это функциональный отдел в структуре управления организацией. Одна из функций отдела – ведение базы работников: ведение учета претендентов на вакантные должности, отбор претендентов для приема на работу, оформление документов при приеме на работу, ведение наличия вакантных должностей, ведение учета поощрений, наказаний, отслеживание квалификационного движения, должностные перемещения, утверждение разрядов.
Пользователями баз данных являются руководители верхнего уровня, работники отдела кадров и бухгалтерии. В любой организации составляются штатное расписание, которое запланировано для работы.

Как работает кадровое агентство! Подбор найм персонала для развития бизнеса 2020 Предпринимательство

БД должна храниться информация:
• О КАДРАХ: табельный номер, фамилия, имя, отчество, дата рождения, паспортные данные, образовании, дата принятия на работу, код должности;
• О ДОЛЖНОСТЯХ: код должности, название, оклад;
• О ЗАРПЛАТАХ: табельный номер, код должности, код доплаты, размер премии, размер зарплаты;
• О ДОПЛАТАХ: код доплаты, название доплаты, размер надбавки;
• О ПРЕТЕНДЕНТАХ: код претендента, ФИО, образование, дата рождения, адрес, телефон, код должность.

При проектировании БД необходимо учитывать следующее:
• премия может начисляться фиксированной величины, а может в процентном отношении к заработной плате;
• у одного работника может быть несколько доплат: за сверхурочную работу, за вредные условия труда, за работу в ночное время и т.п.

Кроме того, следует учесть:
• один претендент может подать заявку на несколько должностей;
• один работник может совмещать несколько должностей.

База данных Access Отдел кадров предприятия содержит 7 таблиц, 6 запросов, 6 форм + главная кнопочная форма, 4 отчета, 1 макрос. Данная база данных Access является учебной, подходит для дальнейшей оптимизации и доработки под собственные нужды.

Пояснительной записки нет!

Цель практических заданий – приобретение навыков анализа предметной области, проектирования базы данных, ее физической реализации в СУБД Access.
Результат выполнения работы представляется в виде базы Access, который должен содержать:
• структуру спроектированных таблиц,
• схему данных со связями между таблицами,
• формы, обеспечивающих интерфейс пользователя,
• запросы,
• отчеты,
• главную кнопочную форму.

Таблица «Должность» — База данных Access Отдел кадров предприятия

Таблица «Претенденты» — База данных Access Отдел кадров предприятия

Форма «Кадры» — База данных Access Отдел кадров предприятия

Форма «Доплаты» — База данных Access Отдел кадров предприятия

Отчет «Расчет зарплат» — БД Access Отдел кадров предприятия

Отчет «Кол-во должностей сотрудников»

Готовая база данных БД Access Отдел кадров предприятия доступна для скачивания по ссылке ниже.

Скачать базу данных Access Отдел кадров предприятия . Готовая база данных Access «Отдел кадров предприятия»

Источник: accesshelp.ru

Для чего необходимо формирование кадрового резерва компании

В современной отечественной предпринимательской деятельности по отношению к обеспеченности персоналом сложилась тенденция, напоминающая порочный круг. С одной стороны, спрос соискателей явно больше, чем количество приемлемых вакансий.

А с другой стороны, менеджмент среднего звена испытывает настоящий «кадровый голод», не хватает и по-настоящему квалифицированных специалистов. Как формируется кадровый резерв? Проблема еще и в том, что «перерастая» свой кадровый потолок и не имея возможности роста, полезный сотрудник, скорее всего, уволится, так как не получает должной самореализации. А деньги перестали быть единственным стимулом задерживаться на нерентабельном в других отношениях рабочем месте.

ВАЖНО! Образец приказа о включении в кадровый резерв от КонсультантПлюс доступен по ссылке Вариантом выхода из этого круга может быть формирование кадрового резерва. Рассмотрим, что это может дать владельцу бизнеса, с чего начать и как организовать этот процесс на предприятии.

Кадровый резерв – инструмент управления персоналом

• ведущие специалисты;
• подающие надежды молодые сотрудники;
• работники, успешно прошедшие специальную стажировку;
• лица, занимающие должности руководителей более мелких структурных подразделений;
• работники и руководство дочерних фирм.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В зависимости от отраслевой принадлежности бизнеса подготовить нужные кадры можно практически из любых категорий работников. Например, далеко не редкость простой рабочий, постепенно «доросший» до начальника смены или старшего мастера.

Функции кадрового резерва

Формирование «золотого запаса» сотрудников поможет решить следующие управленческие задачи:

• снизить кадровую «текучку»;
• обеспечить преемственность в передаче бразд правления;
• повышение мотивации сотрудников всех категорий;
• укрепление корпоративной культуры;
• финансовую и временную экономию при поиске, отборе, адаптации и обучении персонала на ключевые посты;
• увеличение чувства ответственности и лояльности работников;
• общую стабилизацию кадровой ситуации.

Принципы создания кадрового резерва

ВАЖНО! Образец приказа об исключении из кадрового резерва от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Приступая к организации резерва кадров на предприятии, стоит руководствоваться следующими принципами, обуславливающими эффективность этого процесса:

1. Потребность. Необходимость в создании резерва кадров действительно должна быть актуальной для данной организации.
2. Квалификационное соответствие. Кандидат в «резервисты» на определенную должность должен подходить для этого по основным характеристикам данной квалификации.
3. Оправдание ожиданий. Сотрудник, отбираемый в резерв, должен быть перспективным по главным определяющим показателям:
4. возрасту;
5. полученному образованию;
6. актуальной квалификации;
7. стажу;
8. движении по карьерной лестнице;
9. ориентации на совершенствование и рост и др.
10. Прозрачность. Создание резерва должно проходить гласно. Информация о кадровых потребностях и кандидатах должна быть открытой.
11. Конкурентная борьба. Чтобы выбрать лучшего и стимулировать разумную соревновательность, а отсюда и стремление к улучшению, на каждую вакантную должность следует предусмотреть не одного, а 2-3 «резервистов».
12. Инициатива. Все участники процесса должны проявлять активность, особенно ответственные за отбор кандидатов в резерв.

Что необходимо уточнить до начала формирования резерва

Прежде чем запустить процесс создания или обновления запаса сотрудников на ключевые должности, нужно четко определить его будущую логику. Для этого необходимо провести предварительный анализ кадровой ситуации на предприятии. Пристальное внимание нужно будет уделить следующим факторам:

• анализу общей бизнес-стратегии: к примеру, освоение новых видов продукции или новых рынков сбыта требуют иной кадровой подготовки, нежели наращивание объемов производства в стабильном ассортименте;
• при сильной «текучке» важно установить ее истинную причину, выявить самые «острые» должности, определить примерные черты не удерживающихся на них работников и наметить «портрет» оптимально подходящих;
• решение основных кадровых проблем до того, как начать устранять «бреши» с помощью резерва.

Алгоритм подготовки кадрового резерва на предприятии

Сложный процесс формирования резерва кадров проходит в несколько этапов.

1 шаг «Кто нам нужен?» Подготовка к началу работы по формированию кадрового запаса:

• анализ реальной потребности в кадровом резерве;
• прогноз кадровой динамики руководящего аппарата;
• определение кадровой обеспеченности основных должностей;
• составление перечня должностей, нуждающихся в пополнении или создании резерва.

2 шаг «Кто нам подойдет?» Составление списка предполагаемых «резервистов»:

• отбор подходящих кандидатур по установленным критериям (возраст, стаж, перспективность и т.п.);
• оформление списка в виде потенциальных кандидатур на те или иные руководящие должности, предполагающие резерв;
• проверка попавших в список кандидатов: психодиагностика, беседы, интервью, деловые игры и пр.;
• уточнение списка, вычеркивание не прошедших отбор;
• естественный отсев: освобождение от кандидатов, по каким-либо причинам не желающих попадать в резерв;
• итоговая формулировка списка по схеме: должность, нуждающаяся в кадровом резерве – два-три кандидата на ее будущее замещение;
• конкретизация списка: кому из кандидатов нужно будет профильное обучение, как его лучше организовать, как проконтролировать результат и др.

К СВЕДЕНИЮ! В крупных организациях этот список обязательно должен быть утвержден высшим руководством, то есть завизирован генеральным директором.

3 шаг «Доращивание». Подготовка и обучение «резервистов» в соответствии с требованиями прогнозируемой должности, выбор оптимальной методики и ее практическое применение:

• индивидуальное обучение, курируемое действительным руководителем;
• стажировка на предполагаемой будущей должности в своей или другой организации;
• получение спецобразования на курсах переподготовки или в профильном учебном заведении;
• производственная практика.

Профессиональная подготовка кадровых резервистов

Определившись со списком кадровых потребностей и кандидатурами, необходимо начать работать над их специализированной подготовкой. Для этого нужен специальный план.

Программа по подготовке кандидата может быть разного уровня охвата:

• общая – предусматривает базовое обучение навыкам руководства, пополнение и обновление теоретических основ;
• специальная – создается отдельно для каждой сферы деятельности, на которые делятся кандидаты;
• индивидуальная – наиболее трудоемкая, зато максимально эффективная, так как рассчитана на каждого конкретного специалиста с учетом его личностных особенностей, уже имеющейся базы знаний и навыков, а также предполагаемой будущей должности.

ВАЖНО! Программу подготовки принимает и утверждает администрация предприятия.

В рамках индивидуализированной подготовки для кандидата могут быть организованы следующие формы работы:

• курсы повышения квалификации;
• получение дополнительного образования, в том числе при необходимости и высшего;
• лекции, беседы, семинары, другие обучающие мероприятия;
• участие в тренингах;
• профессиональная стажировка.

Сроки подготовки кадрового резерва

Сроки подготовки резервиста могут быть предусмотрены утвержденной на предприятии программой, но могут и варьироваться в зависимости от индивидуальной ситуации. Так, например, может сложиться ситуация, что по окончании подготовки резервиста предполагаемая должность не освобождается, в таком случае можно ввести вакансию заместителя и постажировать подготовленного сотрудника в ней. Если же после завершения подготовки должность появилась, но кандидат оказался неготовым, можно продлить обучение либо взять другого кандидата из резерва. Целесообразность определяется в каждом конкретном случае.

Источник: assistentus.ru

Что такое база кандидатов и как ее систематизировать

Что такое база кандидатов и как ее систематизировать

Искать новых кандидатов на работу легко и просто? Так только кажется на первый взгляд. Ежедневно рекрутер просматривает сотни резюме, совершает звонки и проводит собеседования. Какой бы фотографической памятью не обладал специалист, удержать в голове всю информацию невозможно физически.

Потому многие начинают сортировать данные по папкам – в бумажном или электронном виде. Рано или поздно каждый придет к выводу: это очень неудобно. Что делать в таком случае? Знает рекрутинговое агентство с 14-летним опытом работы Indigo Tech Recruiters.

Что нужно знать о базе кандидатов

База кандидатов – главный помощник рекрутера или HR-менеджера. Это определенный список тех, с кем вы общались по поводу работы – люди, которые присылали отклики на вакансию или резюме, специалисты, которых вам рекомендовали. Также сюда включают соискателей, чье резюме показалось вам интересным.

Кадровый резерв нужен каждой компании. Даже если все вакансии закрыты, любой из сотрудников может внезапно уволиться. Также в любой момент вероятно расширение штата. С помощью списка подходящих работников вы сможете быстро найти замену на вакантную должность.

База кандидатов позволяет:

• систематизировать данные;
• сократить расходы (долгие поиски приводят к тому, что сотрудник обходится дороже);
• сэкономить время.

Чтобы база кандидатов работала эффективно, ее нужно постоянно расширять.

Кадровый резерв может использоваться как для внутреннего поиска сотрудников (в определенной фирме, этим обычно занимается эйчар), так и для внешнего (поиск специалистов для компании-заказчика, рекрутеринг). Создать внутреннюю базу немного легче, поскольку вы точно знаете список уже имеющихся вакансий и предполагаете, какие еще могут возникнуть.

Как создать базу кандидатов и где хранить данные

Раньше базу кандидатов вели преимущественно в Excel (или в Google-таблицах). Однако такой способ не совсем удобен – часто возникают ошибки при вводе данных, не совсем удобен поиск, конфиденциальность оставляет желать лучшего. Хотя многие до сих пор используют и этот способ. Вы создаете таблицу, в которой указываете данные и контакты кандидатов, возможно другую информацию, добавляете ссылки на резюме. В поиске набираете нужную вакансию и связываетесь с подходящими кандидатами на должность.

Чаще всего HR-менеджеры и рекрутеры используют специальные программы и приложения для автоматизации данных. Наиболее популярные – это Cleverstaff, Jobvite, HireVue, BullHorn. Такие трекинговые системы позволяют существенно облегчить работу, поэтому крупные компании выбирают этот способ.

Работать с систематизированными базами просто. Вы можете:

• добавить нужных кандидатов;
• интегрироваться с социальными сетями и job-порталами;
• публиковать объявление на площадках по поиску работы;
• делать массовую рассылку;
• сохранять истории подбора;
• выгрузить резюме из сайта и добавить в свою базу;
• создавать отчеты.

Практически все программы платные. У каждой системы есть достоинства и недостатки, поэтому необходимо проанализировать, какая подойдет именно вам.

В каких случаях поиск по базе резюме эффективен

База резюме позволяет найти нужных кандидатов, однако на поиски необходимо потратить время и силы. К такому способу прибегают, если:

• вам нужен узкоспециализированный сотрудник;
• профессионалы, которых вы ищете, долго не сидят без работы;
• на рынке сейчас нет подходящих кандидатов.

В таких случаях актуально искать специалистов на популярных job-порталах – просматривать резюме и связываться с кандидатами напрямую.

База кандидатов – маст хэв для рекрутинга. Это отличный способ повысить продуктивность вашей работы. Обязательно выберите для себя подходящий метод систематизации данных для быстрого закрытия вакансий.

Источник: kharkov.info