Кадровый аудит как бизнес

Аудит ведения кадрового делопроизводства – это экспертиза управления персоналом. Так как правила заполнения бумаг в этой сфере строго регламентированы, нарушения могут грозить должностным лицам серьезными штрафами. Чтобы защитить свой бизнес от финансовых и репутационных потерь, а также для поддержки и консультаций в ходе официальных визитов государственных инспекторов, руководителю стоит обратиться в компанию «Проверка труда».

Для чего нужен кадровый аудит

Любой бизнес время от времени сталкивается с официальными ревизиями. Визиты представителей ГИТ проходят по графику, который обычно составляется на год вперед. Это значит, что о предстоящей инспекции вас обязаны оповестить. Исключение – внеплановые визиты, назначить которые могут из-за жалоб. Подготовиться к ним можно только одном способом: регулярно проводить профилактические мероприятия и устранять обнаруженные в их ходе недочеты.

Это крайне полезная мера при подготовке к разного рода инспекциям. Ведь к HR-службе предъявляются большие требования. Небольшая невнимательность, несоблюдение нормативных сроков, незнание последних изменений нормативов и другие оплошности, допущенные специалистом или службой HR, могут стать причиной наложения серьезных санкций: от штрафов до приостановления деятельности.

2.4. Понятие кадрового аудита

Проведение кадрового аудита в организации актуально при:

— Подготовке к государственной проверке;
— Смене директора или кадровика;
— Слиянии, поглощении или других видах реструктуризации;
— Конфликтном увольнении (когда есть вероятность жалоб в контролирующие структуры);
— Изменения в нормативных актах.

Профессиональная внутренняя ревизия, своевременно организованная в рамках подготовки к внешней, помогает:
— Обнаружить недочеты и ошибки при ведении документооборота;
— Найти способы их быстрого устранения;
— Избежать предписаний и штрафов. Или, если нарушения слишком большие и быстро их устранить невозможно, снизить сумму ущерба до минимальных значений.

Но не стоит рассматривать аудит кадрового делопроизводства исключительно как способ подготовки к внешним инспекциям. Напротив, его стоит ввести в постоянную практику!

Правильно организованный, он дает возможность:
— Привести бумаги в строгое соответствие с ФЗ и правилами оформления;
— Оптимизировать расходы на управление персоналом;
— Проверить эффективность HR-службы;
— Оценить потенциал отдельных подразделений;
— Выявить сотрудников с низкой эффективностью;
— Обнаружить «зоны риска» в HR-политике. И найти варианты их преодоления;
— Сформировать стратегию развития бизнеса.

Типы этой экспертизы можно классифицировать по нескольким факторам:

1. По способу организации:

— Внутренний. Его компания совершает своими силами: выделяет специалиста для поиска нарушений.
— Внешний кадровый аудит. Это привлечение экспертов «со стороны». Профессиональные аудиторы оценивают деятельность всех подразделений, проверяют, насколько правильно организовано ведение бумаг, приводят их в соответствие нормам законодательства.

Проводим кадровый аудит самостоятельно. Обязательные кадровые документы

2. По объему информации:

— Сплошной. Это кадровый аудит по всем документам. Эксперты оценивают приказы, касающиеся внутреннего трудового распорядка и т.д.
— Локальный. Обычно он нужен в отношении конкретного подразделения или группы документов (например, только начисления зарплаты или должностных инструкций).
— Целевой. Это выборочная оценка конкретных сотрудников (анализу подлежит организация их работы и ведение документации).

3. По уровню анализа:

— Тактический. Касается документооборота, относящегося к рядовым сотрудникам и руководителям низшего звена.
— Управленческий. Фокусируется на делопроизводстве в отношении менеджеров среднего звена.
— Стратегический. Это наиболее полный кадровый аудит, затрагивающий не только исполнителей и промежуточных руководителей, но и топ-менеджмент.

Аудит кадровых документов можно устраивать с разной периодичностью. Когда речь идет о первичной оценке трудовых книжек и оформлении новых сотрудников на должности, это постоянный мониторинг. Выделяют еще несколько видов:

• Текущий. Может быть организован в любой момент, по необходимости.
• Оперативный. Для обнаружения проблем и нарушений в той или иной сфере.
• Панельный. Периодический анализ в отношении одних и тех же сотрудников (отделов) с применением одних и тех же инструментов. Позволяет отследить динамику.

Объекты аудита кадрового делопроизводства

Когда речь идет о полной комплексной проверке, эксперты уделяют внимание деятельности всех отделов компании. При этом изучению подвергаются документы:

• Трудовые договоры.
• Трудовые книжки и книга учета их движения (наличие, соответствие требованиям законодательства, качество оформления).
• Приказы (о трудоустройстве, о переводе, об отпусках и т.п.)
• Графики отпусков.
• Финансовые документы (расчетные листки, платежные поручения).
• Личные дела и личные карточки.
• Локально-нормативные акты (ЛНА).

При рассмотрении документации предприятия в первую очередь оценивается ее соответствие требованиям ТК. В нем указаны правила заполнения и ведения бумаг, а также – их хранения, архивирования, составления общей отчетности. Пренебрежение даже мелочами – это нарушение.

Одна из важнейших групп объектов – документы внутреннего использования. Изучив их, эксперты не только оценивают правильность оформления, но и делают выводы об эффективности работы с персоналом в целом. А также ищут ошибки, просчеты и зоны риска, формируют рекомендации по решению имеющихся проблем. Кроме того, аудиторы обязаны оценить качество работы с личными данными сотрудников: они не должны быть доступны третьим лицам.

Подробному анализу подвергают:

• Штатное расписание и внутренний трудовой распорядок.
• Журналы инструктажей по охране труда.
• Журналы учета внутренних документов (договоров, приказов и т.д.).

Практика показывает, что даже на успешных предприятиях, на которых тщательно следят за качеством бумаг и соблюдают все регламенты, при проведении кадрового аудита нередко выявляют ошибки. Распространенная причина штрафов — небрежное отношение к персональным данным.

Также в числе часто встречающихся ошибок:

— Отсутствие или некачественное оформление графика отпусков.
— Трудовые книжки заполнены с нарушениями: нет записей о переводах, записи о приеме на работу, сведения о владельце не актуальны.
— Некорректно и с ошибками составлены договоры.
— Отсутствуют или не актуальны должностные инструкции.
— Не ведутся журналы ознакомления работников с локальными нормативными актами, соглашениями, договорами, приказами.
— Нет или неправильно оформлены табели учета рабочего времени.
— Отсутствуют или не заполнены личные карточки работников.
— Не соответствует действительности или не утверждено штатное расписание.

Остались вопросы?

Заполните форму, и наш эксперт свяжется с вами!

Этапы и методы проведения кадрового аудита организации

В срок, необходимый для полного завершения такого исследования, нужно включать и подготовительный период, обработку данных, составление заключения. Всего выделяют 5 этапов работы:

1. Подготовительный.
Это получение предварительных данных о бизнесе, выбор исполнителей, подписание договора и т.д.

2. Этап планирования.
Подрядчик определяет предмет и тип аудита, составляет подробный план, согласовывает с заказчиком.

3. Анализ.
Изучение бумаг, обработка полученной информации.

4. Выводы.
Подрядчик составляет отчет, а также план преодоления обнаруженных проблем.

5. Поддержка.
При необходимости, эксперты помогают клиенту наладить качественный документооборот и исправить ошибки.

По итогам проверки клиент получает подробный письменный отчет, в котором указаны:

— Основания для проведения исследования;
— Сроки;
— Данные о заказчике и исполнителе;
— Список отделов, сотрудников, в отношении которых проводилась процедура;
— Использованные методы (интервью, изучение бумаг);
— Подробные результаты, выводы, рекомендации.

Сроки

Время, необходимо на организацию и полное завершение процедуры, всегда рассчитывается индивидуально, в зависимости от характеристик бизнеса, объема документации, поставленных задач и типа проверки. При этом ее организация собственными силами может затянуться на месяц и больше. На первый взгляд кажется, что штатным сотрудникам проще разобраться в документации собственного предприятия. На самом деле это не так: вовлеченность, заинтересованность и знание включенных в план проверки документов мешает, снижает степень достоверности результатов и повышает вероятность ошибок по невнимательности.

Преимущества внешнего кадрового аудита

Проверка с привлечением профессиональной команды «со стороны» – это отличный способ экономии материальных и временных ресурсов, а также – залог более точных и качественных результатов. Специалисты внешней подрядной организации рассматривают все процессы, происходящие в бизнесе, отстраненно и беспристрастно. Кроме того, заказывая аутсорсинг этой услуги, вы почти наверняка получите в свое распоряжение целую команду экспертов, которые распределяют нагрузку между собой и проверяют результаты по несколько раз. Выделить и освободить от основных обязанностей такое же количество специалистов из числа работников – просто нереально.

Поручите кадровый аудит своего бизнеса компании «Проверка труда»! Являясь экспертом в области трудового права, мы помогаем клиентам успешно преодолевать любые проверки и совершенствовать подходы к стратегическому планированию. Кроме того, нам можно поручить разрешение споров и конфликтных ситуаций (в досудебном и судебном порядке). За последние 2 года мы помогли своим заказчикам сэкономить на штрафах больше 65 млн рублей!

Наши преимущества

— Всегда гарантируем результат в виде экономии ваших денег, времени и нервов! Если штрафов не удается избежать или их размер превышает прогнозы, мы берем их оплату на себя, снижая стоимость своих услуг.
— Экспертная команда. В штате компании работают бывшие инспекторы государственной инспекции, которые понимают, как функционирует система!
— Профиль на трудовом праве. Мы работаем только в этой сфере, имеем огромный опыт решения проблем клиентов и тщательно следим за всеми обновлениями законодательства.
— Оперативность. Благодаря профессиональной команде, отлаженным методикам и опыту мы оперативно помогаем даже крупным заказчикам.
— Репутация, конфиденциальность, сервис. Мы ценим ваше доверие и делаем все, чтобы оправдать его.

Также мы предлагаем другие виды консалтинга в области трудового права: от консультационной поддержки в рамках одного проекта до полного сопровождения.

Готовитесь к внешней проверке или хотите привести работу с персоналом на предприятии в надлежащее состояние? Позвоните или напишите нам, чтобы выбрать время консультации.

Хотите подробнее узнать о наших услугах?

Оставьте заявку и мы подготовим коммерческое предложение!

Источник: proverkatruda.ru

Как проводится аудит персонала компании

Для принятия определенных решений, касающихся управления организацией, важно, чтобы информация, на основе которой делаются выводы, была своевременной и достоверной. Это значит, что на всех уровнях хоздеятельности необходимо ее собирать и периодически обновлять, то есть проводить аудит. Как составить план внутреннего аудита организации?

В финансовой, налоговой и бухгалтерской сферах аудит давно и прочно занял свое место в управленческой деятельности организаций. Однако меняющиеся задачи современной экономики расширили его функции от проверочных и консультационных, затрагивая широкий круг вопросов предпринимательства, в том числе и кадровую политику. Аудит в вопросах кадровой эффективности в настоящее время проходит этап становления, постепенно распространяясь в отечественной предпринимательской практике. Рассмотрим, как именно он применяется для повышения эффективности управлении персоналом. Какие существуют проблемные аспекты аудита мошенничества персонала?

Суть кадрового аудита

Само слово «аудит», происходящее от латинского корня «audieus» – «выслушивать», подразумевает проверку в основном бумажной отчетности, касающейся той или иной сферы деятельности компании. Цель аудита – не только установить возможные нарушения, но и предупредить их, а также провести консультации, благодаря которым возможно повышение эффективности в проверяемой области.

В настоящее время деятельность аудиторов существенно расширилась, захватив и область кадрового управления. Как организовать проведение внутреннего кадрового аудита и оформить итоги в организации? Аудитом персонала можно назвать консультационную деятельность, экспертным путем устанавливающую кадровый потенциал организации и его эффективность.

Аудитор изучает документацию, имеющую отношения к вопросам подбора, оформления, перемещения и освобождения от должности сотрудников организации на предмет соответствия бумаг требованиям законодательных актов Российской Федерации. ВАЖНО! Аудит персонала – это не только способ осуществления проверки, то есть констатации фактов, но и инструмент для преодоления существующих проблем, конечной целью применения которого является повышение рентабельности (прибыльности) организации.

Задачи проводимого аудита

• эффективности кадровой политики, принятой в данной организации, по отношению к ее главной цели;
• правильности применения законодательной базы;
• оценки оперативности кадровой службы и системы управления ею;
• изыскания резервов усовершенствования кадрового управления;
• выявления отрицательных моментов, тормозящих кадровую эффективность, анализа возможных путей устранения.

Целесообразность аудита персонала

В каких случаях организации стоит обратить внимание на изучение кадровой ситуации путем проведения аудита персонала? Можно провести эту процедуру в любой момент, но наибольшую пользу она принесет в таких ситуациях, как:

• смена руководства в организации;
• передача кадровых дел в ведение неспециалиста по вопросам персонала (например, бухгалтера, секретаря и др.);
• освобождение от должности руководителя отдела кадров;
• подготовка к внешней ревизии со стороны органов контроля;
• формирование базы кадровых документов для архивного хранения;
• инновации в законодательной сфере, касающиеся трудоустройства и увольнения;
• непредвиденная резкая динамика кадров, например, локаут (массовое увольнение) и т.п.

Объекты аудита персонала

В рамках проведения кадрового аудита анализу подвергаются три главные сферы деятельности фирмы, касающиеся кадров:

1. Кадровые процессы анализируются в сопоставлении со стратегическими задачами компании. Оценке подлежат:
2. планирование кадровых ресурсов – изучение соответствия наличия кадров основным потребностям фирмы, а также перспективного развития кадрового планирования;
3. система набора сотрудников и отбора из потенциальных претендентов – изучаются источники кандидатов на должности, требования к кандидатам и способы организации трудоустройства;
4. вопросы адаптации сотрудников на новом месте – насколько эффективен действующий подход, можно ли его улучшить, за счет чего;
5. аттестация и обучение работников – разработка и апробирование программ обучения, анализ уже существующих;
6. система поощрения персонала – поиск самых удобных и действенных способов стимулирования работоспособности и высоких показателей, оценка плодотворности действующих льгот и дополнительных выплат;
7. социально-психологический климат в коллективе – мониторинг корпоративной культуры, измерение степени социальной напряженности и ее влияния на кадровые процессы, разработка специальных корпоративных программ.
8. Кадровые структуры – их эффективность, актуальность для бизнес-процессов данной организации. Оценке подлежат структурные подразделения, отвечающие за набор, отбор, обучение, перемещение и увольнение персонала, а также за подготовку будущих руководителей разных уровней.
9. Персонал – анализируется с позиции количества штатных единиц, занятости вакансий, «текучки» кадров, наличия резерва и его использования, а также квалификационной характеристики сотрудников.

Типы кадрового аудита

В зависимости от особенностей подготовки и проведения аудит персонала можно классифицировать по различным основаниям:

1. Частота проведения:
2. плановый – проводящийся по заранее определенным периодам в соответствии с принятым перспективным планом;
3. оперативный – организовывается по специальному приказу руководства;
4. постоянный – устраивается регулярно;
5. «панельный» – используется одна и та же методика, применяющаяся на «фокусную» группу, то есть одних и тех же людей.
6. Охват объектов аудита:
7. полный – максимальный анализ процессов, структур и персонала;
8. локализованный – анализ выбранного объекта.
9. Способ анализа:
10. предметный – изучаются все объекты, в которых выделяется интересующая тематика;
11. системный – используется весь комплекс доступных методов;
12. частичный – анализируется не весь персонал, а выборка работников.
13. Уровень исследования:
14. стратегический аудит – оценка высшим руководящим звеном;
15. управленческий анализ – уровень начальства структурных подразделений;
16. тактический – проводится кадровыми службами.
17. По отношению к компании:
18. внутренний – организовывается собственными силами;
19. внешний – привлекаются сторонние специалисты.

Аудит персонала поэтапно

1 этап – подготовка. Необходимо четко установить цель аудита и определить задачи. Проясняются главные факторы будущего исследования: кто будет его проводить, в какие сроки, на какой выборке и какими методиками. Руководством издается приказ или распоряжение.

2 этап – сбор данных. Накапливается информация путем изучения документов, наблюдения за персоналом, проведения опросов, анкетирования и др. На этом этапе происходит первичная обработка полученных сведений.

3 этап – интерпретация полученных сведений. Сведение данных в удобную для анализа форму (списки, таблицы, графики, диаграммы и т.д.), выводы на основании используемых методик обработки и сравнения с предыдущими показателями или данными других организаций.

4 этап – итоговый. Формирование аудиторского отчета, итоги и рекомендательные предложения.

Методы проведения аудита

Для исследования кадрового потенциала аудиторы применяют:

• аналитические методы – изучение документации и статистических показателей эффективности;
• социально-психологические методы – наблюдение, опросы, анкетирования, беседы;
• экономические методы – сравнение финансовых показателей с социальными факторами.

Результаты кадрового аудита

По итогам анализа кадровой деятельности организации можно сделать выводы относительно:

• кадровой обеспеченности организации;
• качества управления персоналом на фирме;
• преобладающего руководящего стиля;
• внутреннего климата в коллективе;
• возможностей внедрения новшеств;
• потребности в улучшении квалификации персонала;
• потенциала для построения карьеры на разных должностных уровнях;
• причин выявленных негативных факторов и пути их преодоления.

Источник: assistentus.ru

Аудит персонала организации: что это и зачем нужно

1867

StartExam Система для оценки и развития сотрудников
Поделиться:

Недостаточно зарегистрировать компанию, арендовать офис и закупить оборудование. Остается еще один важный момент — наём персонала. И именно здесь возникают самые большие проблемы.

Руководству приходится решать, где искать не просто сотрудников, а профессионалов. Не менее сложно найти управляющего и главного бухгалтера. Но на этом проблемы не заканчиваются. Они сопровождают деятельность компании вплоть до момента ликвидации. Например, нужно ли увеличивать штат? Или наоборот целесообразно сократить одно-два подразделения?

И как в последнем случае правильно подготовить документы, чтобы избежать претензий со стороны гострудинспекции?

Подобных вопросов — миллионы. Получить не только ответы на них, но и практические рекомендации по ведению документооборота и текущей деятельности помогает аудит персонала организации. О том, что он собой представляет, какие позволяет решить задачи, речь и пойдет далее.

Кадровый аудит: что это?

Термин «аудит» не является чем-то новым. В кадровое делопроизводство он пришёл из бухгалтерии. Так называют независимую проверку документации, относящейся к той или иной сфере деятельности. И, как показывает практика, делать это необходимо своевременно, а не ждать постановлений о штрафах.

Аудит кадров позволяет не только избежать наказания, но и предупредить вероятность наступления неблагоприятных последствий как для работодателя, так и для персонала. Аудитор в ходе проверки выявляет кадровый потенциал работодателя, определяет эффективность его использования. А для этого (но не только) необходимо изучить все документы, имеющие отношение к кадровому делопроизводству:

Все перечисленные документы необходимо оформлять с учетом требований законодательства РФ, в том числе ТК РФ. Анализ информации позволяет сделать выводы о компетентности персонала отдела кадров. Появляется и возможность укрепить трудовую дисциплину при одновременном соблюдении прав работников.

Самая гибкая система тестирования сотрудников

Выделяют несколько видов аудита:

• обязательный и инициативный. Применительно к кадровому делопроизводству речь в основном идёт о втором варианте. Федеральный закон № 307-ФЗ от 30.12.2008 года регламентирует проведение бухгалтерского (финансового) аудита;
• внешний и внутренний.

Внешний аудит кадров проводится специалистами, сторонними по отношению к проверяемой организации. Этот вариант имеет и преимущества, и недостатки. Плюсом можно считать тот факт, что проверяющий не является заинтересованным лицом. Минус — то, что аудитор может не знать специфики работы конкретной компании. Ему потребуется время, чтобы войти в курс дела, понять, почему выбрана та или иная организационная структура, для чего в коллективный договор включены отдельные пункты.

Внутренний аудит проводят сотрудники этой же компании. Такой вариант чаще всего выбирают работодатели с небольшим штатом и минимальным объёмом кадровой документации. Но в данном случае успех полностью зависит от квалификации проверяющего, его знания законодательства. Не стоит забывать и о том, что аудитор может быть заинтересованным лицом.

Ему придётся рассматривать собственные ошибки и недочёты. В результате он может просто скрыть от руководства информацию о реальном положении дел.

При проведении внутреннего аудита в комиссию целесообразно включить юристов, бухгалтеров, психологов (если они есть в штате компании). В среднем на каждые 500 проверяемых сотрудников приходится 1-2 аудитора.

Еще один минус внутреннего аудита в том, что на его проведение может потребоваться много времени. Ведь тем, кто входит в комиссию и изучает документы, приходится заниматься и своими непосредственными служебными обязанностями. И такая работа в рамках аудита часто приводит к зарождению в коллективе дополнительных конфликтов.

Также выделяют полный и выборочный аудит кадров. В первом случае проверке подлежат абсолютно все документы отдела кадров. Это позволяет выявить все потенциальные проблемы ещё до того, как они перейдут в разряд реальных. В ходе выборочного аудита анализируют документацию, например, за отдельный период или только приказы о найме, переводе, правильность заполнения карточек Т-2 и т. д.

Эффективность выборочного аудита может быть невелика. Это связано с тем, что зачастую нет возможности проследить взаимосвязи между происходящими в компании негативными событиями и теми ошибками, что выявлены в документации.

Добро — в ваших наушниках

Подкаст о том, как работать с людьми по-человечески

Когда целесообразно проводить кадровый аудит?

Единых рекомендаций или правил в данном вопросе нет. Специалисты советуют проводить аудит кадрового делопроизводства (полностью или частично) в следующих ситуациях:

1. Увольняется руководитель кадровой службы, дела принимает новый сотрудник.
2. Планируется реорганизация компании: поглощение, слияние, разделение на несколько автономно работающих организаций.
3. Ожидается проверка со стороны гострудинспекции.
4. Вносятся изменения в Трудовой кодекс или иные законодательные акты. В этом случае целесообразно пересмотреть положения, принятые в компании, на предмет их соответствия новым требованиям.
5. С некоторой периодичностью в компании фиксируются конфликты с наёмным персоналом, в том числе с подачей жалоб в инспекцию по труду, суд или прокуратуру.
6. Работодатель меняет систему оплаты труда и/или премирования.
7. Планируется масштабное изменение штатного расписания, в том числе с сокращением персонала.

Причины для проведения аудита у каждой компании могут быть свои.

Задачи проведения кадрового аудита

Сразу нужно отметить, что аудитор не принимает какие-либо управленческие решения. Он не может говорить о том, что кого-либо из сотрудников нужно уволить, либо в локальные нормативные акты необходимо внести определённые пункты. Его задача — анализ представленной компанией-работодателем документации и иной информации и выработка рекомендаций в части правильного и полноценного управления кадровым потенциалом.

Помимо этого кадровый аудит позволяет определить:

1. Что является основной причиной возникающих в компании трудовых конфликтов? Либо кто является их инициатором, зачинателем? Как их разрешать и предотвращать?
2. Соответствует ли имеющийся кадровый потенциал задачам компании-работодателя? Можно ли с таким штатом сотрудников говорить о развитии, достижении стратегических целей хотя бы в ближайшей перспективе.
3. Какая в компании принята система управления персоналом? Соответствует ли она действующей организационной структуре?
4. Соблюдаются ли в компании требования действующих законодательных актов?

Цель проведения аудита по кадрам

Среди основных целей аудита персонала можно выделить следующие:

1. Анализ рисков, приводящих к зарождению и развитию трудовых конфликтов.
2. Выявление основных причин претензий со стороны контролирующих инстанций.

Методы проведения аудита

Выделяют следующие группы методов проведения аудита персонала:

Организационно-аналитические

Основной упор в данном случае делается на изучение документов: приказов, локальных нормативных актов, относящихся к организационной структуре и т. д. Аудитор может при необходимости проанализировать данные, показывающие эффективность работы персонала.

В дополнение к положениям (об оплате труда, премировании, трудовом распорядке), коллективному договору и приказам аудитор проверяет:

• должностные инструкции;
• результаты тестов (вне зависимости от содержания), проводимых среди работников;
• данные о затратах на поиски сотрудников, их подготовку, повышение квалификации;
• сведения о выплатах, в том числе премиальных;
• данные о сфере деятельности компании в целом и отдельных подразделений. Ведь для промышленного предприятия и консалтинговой компании нельзя составить одинаковые должностные инструкции. Будут отличаться организационная структура, штатное расписание и иные документы кадрового характера;
• сведения о профессиональных заболеваниях, несчастных случаях и травмах на производстве. Если их слишком много, сотрудникам приходится работать во вредных или опасных условиях, это негативно скажется на репутации компании в качестве работодателя;
• общие финансовые показатели и результаты, в том числе от использования наёмного труда;
• данные о распорядке рабочего дня и т. д.

Социально-психологические

В этом случае упор делается на опросы, анкетирование персонала. Такой подход позволяет определить, насколько сотрудники мотивированы к работе. Есть возможность и уточнить, насколько эффективные решения принимают руководители на разных уровнях. Тесты могут относиться и к сфере премирования, наличию какой-либо системы в данном вопросе.

Экономические

Для каждой отрасли установлены определённые нормативы выработки, производительности, оплаты труда. Проверяющий, выбирая для аудита персонала, экономические методы, сравнивает показатели: по данной конкретной компании и нормативные по сфере деятельности. Таким же образом сопоставляют сведения по выплатам из-за несчастных случаев, данные специальной оценки условий труда и т. д.

Если есть существенные отклонения от нормативных значений, руководству следует подумать о предоставлении сотрудникам лучших условий для работы, повышении оплаты труда и т. д.

На практике кадровый аудит в основном проводят с использованием комбинации всех перечисленных выше методов.

Этапы кадрового аудита

Вне зависимости от выбранного метода работы аудит кадров проводится в соответствии со следующим алгоритмом:

1. Определение целей и задач проверки конкретного объекта.
2. Формирование комиссии. В небольших компаниях её возглавляет руководитель лично. Если в организации работают сотни сотрудников, комиссию может возглавить кто-либо из совета директоров, например, руководитель кадровой службы.
3. Издание приказа с обозначением сроков проведения аудита и иной необходимой информации.
4. Формирование собственно плана проведения и обоснование метода проверок.
5. Уточнение, какие документы необходимы аудитору для анализа.
6. Проверка локальных нормативных актов и кадровой документации на предмет соответствия законодательным требованиям.
7. Анкетирование персонала, если это предусмотрено планом аудита.
8. Обработка полученных результатов и выработка рекомендаций для управленческого звена. Аудитор описывает выявленные недостатки, реальные и потенциальные риски и способы их минимизации или устранения.
9. Доведение результатов аудита персонала до руководства компании. При необходимости через 6-12 месяцев проводится повторная проверка. Её цель — проверка эффективности предпринятых мер и проведенных мероприятий.

Результаты и эффективность кадрового аудита

Своевременно и правильно проведённый аудит — это возможность:

• оптимизировать кадровое делопроизводство;
• минимизировать вероятность трудовых споров, конфликтов между сотрудниками;
• повысить привлекательность компании в качестве работодателя и одновременно снизить вероятность наступления событий, неблагоприятно отражающихся на репутации компании;
• минимизировать объём выплат вследствие производственных травм, несчастных случаев на производстве;
• устранить ошибки, допущенные при подготовке локальных нормативных актов, трудовых договоров, должностных инструкций. Документы будут приведены в соответствие действующему законодательству;
• минимизировать вероятность начисления штрафов со стороны инспекции по труду;
• оценить эффективность принятой в компании кадровой политики.

Одновременно в ходе кадрового аудита можно оценить, насколько эффективно работает отдел кадров в компании. Ведь её сотрудники также могут допускать ошибки, негативно влияющие на репутацию организации в качестве работодателя, или приводящие к начислению штрафов. Аудит позволяет выявить резервы, позволяющие усовершенствовать функционирование HR-функции в дальнейшем.

Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!

Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.

Источник: www.startexam.ru