Сотрудникам проще управлять сделками, общаться с клиентами и смотреть результаты. У команды на 30% меньше рутины, у вас — больше продаж и прибыли.
Обычно текучка в коллективе связана с тем, что в мотивационной системе на первом месте стоит материальное стимулирование. Высокая зарплата, премиальные и денежные бонусы – классно, но далеко не все, чем можно стимулировать персонал. Нематериальная мотивация работает тоже ок, а иногда и лучше материальной. Сейчас расскажу. Материал большой, поэтому кликайте в самые интересные разделы!
Что такое нематериальная мотивация
Нематериальная мотивация сотрудников – стимулы, не относящиеся к финансовым или денежным. Их задача – удовлетворить высшие потребности человека: на уважение, признание, обучение и так далее.
Нематериальная мотивация хороша, потому что:
Джек Ма — Лучшая МОТИВАЦИОННАЯ Речь для Достижения УСПЕХА в Жизни | Мотивация на Успех от Джека Ма!
- сокращает затраты компании. Дать премию дороже, чем предоставить дополнительный отгул или несколько дней к отпуску
- формирует позитивное настроение в коллективе. Нематериальная мотивация сплачивает коллектив. Корпоратив, совместный отдых, тимбилдинги – это увеличивает лояльность к компании и объединяет персонал
- помогает сотрудникам развиваться, а значит, увеличивает прибыль компании. Удовлетворите потребность в образовании и сотрудник отблагодарит вас улучшением показателей работы
- она не подразумевает разделение коллектива. Нематериальная мотивация одинаков и для продавца, и для маркетолога и для бухгалтера
Какие цели преследует компания, внедряя нематериальную мотивацию
Нематериальная мотивация используется для тех же целей, что и материальная:
- Увеличить производительность труда и заинтересованность сотрудников
- Улучшить управление кадрами, снизить текучку кадров
- Увеличить прибыль компании
- Создать благоприятную атмосферу в коллективе, устранить недовольство его членов
- Повысить профессиональную компетенцию и квалификацию персонала
Стимулирование через нематериальные блага работает во всех направлениях. Сотрудник доволен, компания развивается.
Новости OkoCRM в Telegram
Узнавайте первым про обновления и полезные инструменты продаж. Учим, как надо работать в системе. Собираем фидбек и делимся новостями.
Виды нематериальной мотивации
Есть 4 типа нематериальной мотивации. Категория определяется исходя из вида решаемых потребностей:
Психологическая
Психологические методы решают потребность человека в общении. Поэтому в эту группу входят методики улучшения климата в коллективе. Методы: улучшить условия работы, проводить тимбилдинги и корпоративные мероприятия.
МОТИВАЦИЯ НА УСПЕХ | Жизнь слишком коротка, чтобы не обращать на нее внимания
Социальная
Основаны на удовлетворении первичных социальных потребностей: медицина, страхование, планирование карьеры, профессиональной развитие, образование.
Моральная
Основание – потребность в признании и уважении. Явные примеры: публичная похвала за заслуги от руководства, признание заслуг коллективом. В эту же группу включается имидж компании и ее лидера: работая в крупной известной компании, человек чувствует себя более значимым.
Организационная
Любому сотруднику нужны благоприятные условия для работы. Варианты такой нематериальной мотивации сотрудников: создание комнаты релакса, переоборудование рабочих мест.
Методы нематериальной мотивации
1. Общая цель
Объединение сотрудником одним стремлением или общей целью творит чудеса. Если правильно сформировать общий интерес, доход станет не таким интересным, гораздо важнее достижение цели. По такому принципу работают современные стартапы. Люди сплачиваются вокруг одной идеи – изменить мир и делают уникальные продукты.
Не имеет большого значения, что вы поставите в качестве цели, важно, чтобы она заряжала людей и давала стимул.
Нематериальная мотивация начинается именно отсюда: с миссии компании.
2. Наставничество
Это сложно назвать прямой нематериальной мотивацией, но все же это стимулирование. Когда в компании есть человек, который может помочь, научить, поддержать – это стоит многого. Таким лидером и ментором может стать руководитель компании, глава отдела или более опытный коллега.
В обратном порядке это тоже действует. Если у человека появляется ученик, он начинает чувствовать свою значимость, получает, пусть и небольшую, но власть, а ее хочет каждый. Вот вам и бесплатная мотивация.
3. Конкурс
Крутой инструмент для мотивации персонала, выполняющего однотипную работу. С помощью конкурса вы разнообразите рабочую атмосферу и включите в процесс соревновательный дух. С его помощью, например, можно быстро увеличить количество продаж. Просто предложите приз за самое большое количество продаж, сотрудники в погоне за ним будут делать больше звонков и тщательнее обрабатывать клиента.
Как запустить конкурс в компании:
- Определите тему конкурса и его условия
- Выберите время его старта и завершения (срока в две недели достаточно, дальше уровень мотивации снизится)
- Выберите подарок. Он должен быть одинаково ценным для каждого члена команды. Можно использовать все что угодно: от подарка, до дополнительных 5 дней отпуска
- Сделайте мотивационную доску с результатами каждого сотрудника. Она может быть физической в офисе или интерактивной на сайте компании
- Сообщите о старте конкурса, объявите сроки и призы, запустите конкурс
- Следите за результатами и подкрепляйте интерес мотивирующими посылами на собраниях
- Из конкурса можно сделать целое шоу, это станет отличным толчком в мотивации и укрепить взаимоотношения членов команды
4. Рост в ширину, карьерные перспективы
Карьерный рост не обязательно строится по вертикали. Есть перспективы в ширину. То есть, не от менеджера до руководителя отдела, от руководителя до директора. А от менеджера до старшего менеджера, от старшего к руководителю группы. Это продлевает карьерный путь и позволяет стимулировать сотрудника дольше.
За достижение каждой ступени, сотрудника нужно поощрять различными льготами, не только материально, но и возможностью выбирать первым в графике отпусков, получить гибкий график или расширить время отдыха.
5. Подарки
Получать подарки всегда приятно, вдвойне приятнее, если презент от компании. Это не обязательно дорогостоящие предметы. Можно просто порадовать свой персонал тортом в обычный день, заказать доставку пиццы на целый отдел.
Отдельное внимание уделяется значимым датам: дни рождения, юбилеи, 8 марта, 23 февраля, новый год.
Чтобы не терпеть убытки на подарках, лучше заранее продумать этот момент и включить их в общую стоимость сотрудника: то есть считать расходы на кадры: зарплата + дополнительные затраты.
6. Обучение, повышение квалификации
Образование – важная потребность, удовлетворение которой значительно увеличивает лояльность к компании. Кроме того, повышение квалификации сотрудников делает их более эффективными, что позитивно сказывается на работе компании: растет продуктивность сотрудника, а значит растет и эффективность всей компании.
Обучение можно проводить внутри компании или отправлять сотрудников на сторонние семинары.
7. Условия работы, гибкий график
Хорошие условия работы – отличный стимул для сохранения внимания к компании. Сотруднику приятно работать, ему удобно и не хочется уходить в неизвестность: другую компанию.
В условия труда входит не только хороший стул, кресло, компьютер. Под этим подразумевается больше вещей:
- питание: компенсируете или нет, есть ли в офисе бесплатные продукты
- проезд: компенсируете или нет, где находится офис
- лечение: есть ли страховка
- сотовая связь: актуально, когда сотруднику приходится много общаться по телефону
- отдых: есть ли зоны отдыха, предоставляете ли возможность для сна
Создайте хорошие условия для труда и отдыха в офисе и сотрудник не захочет уходить в другую компанию.
8. Мероприятия
Отдых всей командой – еще один стимул и способ сплочения персонала. Проводить его можно по-разному, все зависит от того, о каком бизнесе идет речь.
Может быть это простое застолье или тимбилдинг, или корпоративная вечеринка в каком-то стиле. Проводить такие мероприятия можно по любым поводам.
Помните о том, что корпоративные мероприятия не всегда стимул, иногда это каторга. Если ваша команда редко работает вместе, для них вечеринка может стать неинтересной, скучной, той, с которой хочется поскорее сбежать.
9. Лучший работник, публичная похвала
Премия «Лучший работник» – метод мотивации, который используется десятки лет и до сих пор работает. Стимулировать к достижению этого звания можно не только деньгами. В качестве приза могут выступать дополнительные отгулы, личная похвала от руководства, даже банальная грамота. Сам факт получения такого звания поможет многим работать лучше.
10. Личное
Это путь для разрядки атмосферы в коллективе. Здорово, когда руководитель общается со своим персоналом на равных. Субординация сохранится сама собой, а вот личное участие творит чудеса. Классический пример личной мотивации – это похвала от руководителя или ужин с руководством.
Еще очень здорово, если руководитель просит совета у компетентного сотрудника, представьте, как взлетит самооценка рядового маркетолога, если глава отдела посоветуется с ним по какому-то вопросу.
Также хороший инструмент для подъема мотивации – публичное одобрение и благодарность. Такое стимулирование повысит самооценку любого сотрудника, так как его заслуги признаются не только руководством, но и обществом (всем персоналом).
Это действительно рабочие техники, не пренебрегайте интересами своих сотрудников и вы увидите, что доверие к компании выросло и текучка кадров спала на нет.
Не надо сложно? Надо OkoCRM.
Простая система, которая забирает на себя рутину, помогает поднять выручку и прибыль. Настраивается под ваш бизнес. Летает как ракета.
Как определить, какая мотивация сработает лучше
Определить способ мотивации, который сработает лучше всего можно по стилю мышления. Он формируется с детства и от него зависит то, как человек смотрит на те или иные вещи. Зная взгляды, можно подобрать лучший метод мотивации.
В психологии есть пять основных стилей мышления.
1. Критический стиль
Сотрудник с таким мышлением любит парадоксы и конфликты идей. В коммуникации с коллегами ему свойственна ирония и критика. Он может провоцировать конфликты, чтобы выявить реальную позицию человека. Такие люди хорошо справляются с обязанности контролирующего: аудитор, тестировщик, контролер.
Что мотивирует таких людей: лучше всего работает одобрение от руководства и правильный климат в коллективе. Также их можно мотивировать новыми нестандартными задачами.
2. Идеалистический
Это люди, полностью противоположные предыдущим. Они не любят конфликты и всячески их избегают. Такие сотрудники хороши в решении глобальных задач, умеют принимать решения на интуитивном уровне. Так как идеалисты нацелены на результат и не любят конфликты, они хороши в командной работе.
Что мотивирует: качественная организация работы, хорошая слаженная команда, признание полезности его работы.
3. Аналитический
Аналитики проявляют незаурядные способности к детализации и разложению задач на мелкие пункты. Они всегда находят выход из любой ситуации. Людям с аналитическим складом ума можно доверять сложные задачи, требующие внимания к деталям.
Что мотивирует: комфортные рабочие условия, перспективы и карьерный рост, стабильность, возможности для развития.
4. Прагматический
Прагматик по своему поведению схож с идеалистом, он хорошо уживается в коллективе и любит работать в команде, при этом такие сотрудники гибкие, что позволяет им решать стандартные задачи через необычные решения. Распознать такого человека можно по открытости и дружелюбию, деятельности и подвижности.
Что мотивирует: нестандартные задачи, разнообразные проекты, одобрение от руководителя и команды, соревновательные сценарии работы.
5. Риторический
Ошибаться не любит никто, но для человека с риторическим стилем мышления каждая ошибка – удар по его самолюбию и настроению. Люди с таким мышлением смело выражают свое мнение, которое часто становится очень ценным. В ежедневном общении это открытые люди, которые выражаются коротко и ясно. Хорошо себя показывают на лидерских позициях.
Что мотивирует: возможность самореализации и предоставление руководящих позиций, поддержка со стороны команды и руководства, публичная похвала от руководства.
Проанализируйте свою команду, определите, кто и как мыслит, пробуйте разные методы мотивации. Если команда небольшая, можно разработать персональную программу нематериальной мотивации для каждого. Если сотрудников больше 20, продумывать мотивацию для каждого – непосильная задача, нужно ориентироваться на большинство.
Внедрение OkoCRM — это не больно
Сложно разбираться? Давайте настроим систему под ваш бизнес. Позвоним, проконсультируем и внедрим CRM. Без боли и страданий.
Как внедрить систему нематериальной мотивации
Системы нематериальной мотивации не могут заработать сами собой. Их нужно разрабатывать и внедрять. Чтобы это сделать:
- Определите, для каких целей такие системы внедряются. Общие цели ясны, но чего за счет нематериального стимулирования хотите достигнуть именно вы
- Выясните потребности персонала. Определите лучшие стимулы. Пообщайтесь на общем собрании, проведите опрос и анкетирование. Включите в анкету материальные и нематериальные стимулы, это покажет более точную картину потребностей
- Определите оптимальные методы мотивации из соотношения стоимость внедрения к пользе для компании
- Разработайте систему оценки успехов в работе сотрудника. KPI помогут отслеживать изменения после внедрения систем мотивации. Сообщите об этих KPI сотрудникам через рассылку или на собрании. Также можно сообщить и о некоторых поощрениях, которые вы будете использовать при достижении KPI
- Следите за изменениями в эффективности сотрудников после внедрения нематериальной мотивации
Когда и почему нематериальная мотивация не работает и как это исправить
Если после внедрения системы нематериальной мотивации вы не обнаружили никаких изменений, скорее всего вы подобрали не правильные стимулы. Чтобы исправить ситуацию:
- повторно изучите стимулы сотрудников. Проводить повторное анкетирование не нужно, необходимо просто тщательнее исследовать ответы
- определить новые нематериальные стимулы
В некоторых случаях, стандартные методы нематериального стимулирования не работают. Это случается в крупных компаниях и в творческих коллективах. Возможно мотивационную систему нужно разнообразить необычными стимулами. В их числе могут быть: переход на удаленную занятость, геймификация рабочего процесса, возможность релокации, если есть офисы в других странах. Предоставьте сотрудникам возможность получить то, чего они по-настоящему хотят и тогда дополнительное стимулирование не потребуется.
Нематериальная мотивация персонала: примеры
Стимулирование сотрудников IT-компании
Чтобы зарядить сотрудников желанием делать работу качественнее можно использовать методику свободы действий.
Установите KPI, по достижении которых сотрудник может уйти на удаленную занятость или посещать офис в свободном режиме, независимо от типичного рабочего графика.
Геймификация работы в отделе продаж
Чтобы дать сотрудникам дополнительный стимул делать больше звонков и продаж, установите специальные KPI на определенный период времени. Например, 400 эффективных звонков с выходом на ЛПР и 15 закрытых продаж с ограничением по срокам, например, в 2-3 недели. Первый продавец, достигши этих значений, получает приз: сертификат на обучение продажам в крутой школе или путевка на отдых. В качестве призов можно использовать и бесплатные для компании поощрения: дополнительный отпуск или отгулы.
Коротко о главном
Нематериальная мотивация персонала помогает предпринимателю и руководителю бизнеса сразу в нескольких направлениях:
- увеличивает лояльность к компании и ее руководству со стороны сотрудников
- нормализует климат внутри коллектива
- стимулирует заинтересованность кадров и снижает текучку кадров
Она подкрепляет материальную мотивацию, в некоторых случаях выступает в роли основного стимулирующего элемента.
Чтобы построить правильную систему нематериального мотивирования, недостаточно просто взять один из методов и внедрить его в работу компании, нужна аналитика и учет интересов персонала.
Используйте информацию, собранную в этом материале и вы будете мотивировать персонал без крупных вложений или вообще без затрат.
Источник: okocrm.com
«Ты лучший!» Как мотивировать сотрудников приносить прибыль
Каждый руководитель стремится к увеличению прибыли, но не все для этой цели используют мотивацию сотрудников. Самое сложное здесь — построить такую систему мотивации, которая одновременно позволит подчиненным зарабатывать и развиваться, а компании добиваться успеха. Делимся советами, как сформировать профессиональный и развивающийся коллектив и получать от этого выгоду.
Конкурсы
Конкурсы с денежными вознаграждениями — одна из лучших форм мотивации для персонала. Но даже в этом случае помните: если хотите, чтобы поставленная задача была правильно выполнена, переведите ее на понятный язык. Объяснять правила лучше перед самым стартом конкурса на общем собрании, чтобы информация дошла сразу до всех и своевременно, а не через «испорченный телефон». Сложные понятия нужно заменять доступными словами, часто начальство общается с подчиненными «на разных языках». Например, в ресторанном бизнесе «увеличение продаж на 40%» означает, что нужно продать определенные категории товаров примерно на каждый второй стол.
Проверить, все ли поняли правила, можно простым «школьным методом»: попросите одного из сотрудников пересказать услышанное. Если человек запинается или ошибается, то его поправляют коллеги.
В самом офисе или кабинете на время проведения конкурса повесьте красочный плакат с условиями акции и суммой выигрыша, ставьте четкие и понятные цели на день, проводите ежедневный мониторинг достижений и отмечайте лидеров. Не упускайте из виду возможности социальных сетей. Если у вас есть корпоративная группа, публикуйте там правила конкурса, напоминания о сроках и выигрыше, при этом сотрудники смогут задавать возникающие вопросы в комментариях к постам. Благодаря такому подходу персонал всегда будет точно знать, как действовать, а дополнительная прибыль от продаж гарантированно вырастет.
Креатив
Чтобы заинтересовать и замотивировать молодых амбициозных ребят, не хватит формальных правил и ежедневных собраний. Поможет креативный подход. Например, на видном месте (в комнате для персонала, в отделе, в общем холле офиса) можно повесить информационную доску с «карточками признания»: листочки с индивидуальными комплиментами вроде «Ты лучший консультант.
Так держать!» или «Ты лучше всех продаешь десерты. Ты наш самый сладкий!». Когда показатели меняются, обновляются и комплименты.
Еще один способ мотивации — карточки bingo, которые можно использовать как инструмент ежедневной постановки целей. Для ресторана, например, в карточке можно обозначить количество каждого вида блюд, которые необходимо продать за день, для магазина — конкретные группы товаров, а для call-центра — категории вопросов (жалобы, помощь клиенту, консультации по продуктам компании) и т. д. Сотрудник будет отмечать для себя нужную графу и как будто заполнять лотерейный билет. Если собрал все — выполнил цель на день. Bingo добавляет игровой и соревновательный моменты в обыденный рабочий процесс, а также повышает самоконтроль персонала.
Обучение
Обучение повышает лояльность сотрудников к компании и уверенность в собственных силах. Поэтому так важно иметь систему обучения персонала или даже корпоративный университет. Рассказывайте подчиненным не только о стандартных схемах работы, но и о секретах успешных продаж. Например, в ресторанах есть такая уловка: официант проносит мимо столика красивый ароматный десерт и через несколько минут подходит к гостям, чтобы уточнить, не хотят ли они что-нибудь из сладкого. После такой «аппетитной рекламы» вероятность согласия гораздо выше.
Отрабатывать навыки хорошо в ходе ролевых игр, ведь если сотрудник смог продать товар, услугу или «обслужить» своего директора, то он справится с любой ситуацией на практике. Кроме того, сотрудники любого бизнеса, которые взаимодействуют с клиентами, должны знать не только стандарты компании, но и обладать навыками коммуникации: способностями поддержать беседу, поднять настроение. Эти умения эффективно прорабатываются на корпоративных тренингах.
Доверие и инициатива
Доверие руководителя — одна из лучших мотиваций для персонала. Сейчас почти в каждом коллективе есть свои чаты в мессенджерах. Конечно, директор может и не состоять в этих группах, но глупо не использовать такую возможность. Чаты позволяют не просто больше знать о том, что происходит в компании, но и дают возможность сотрудникам проявить инициативу. Ведь молодые люди часто мыслят более креативно и масштабно, чем бывалые руководители, поэтому в корпоративном чате они могут предложить свои идеи, а вы будете выбирать лучшие и реализовывать.
Допустим, сотрудники нередко предлагают новые акции для покупателей, способы повышения эффективности работы фирмы или сокращения времени для производства и доставки продукции. Готовность руководителя выслушать коллектив может стать ценным источником креативных идей.
Похвала
Получать похвалу всегда приятно. Хотя это один из главных ключей к эффективной мотивации, многие руководители забывают об этом или не находят времени на несколько добрых слов для своих сотрудников. И для этого необязательно лично беседовать с работником, «лидеров» прошедшего дня удобно отмечать в общих чатах, также там можно публиковать благодарности и положительные отзывы клиентов. Конечно, надо указывать и на недоработки, но акцент всегда следует делать на позитиве. Правильная похвала воодушевляет и настраивает на новые достижения.
Источник: www.forbes.ru
Как настроить систему мотивации менеджеров по продажам
Кого лучше нанять — продажников с опытом или новичков, что предложить сильному сотруднику и о каких принципах внедрения системы мотивации следует помнить.
13.09.2021 10:00 1460
- Взять всех соискателей с рынка вплоть до низкоквалифицированных. Платить им мало, но обучать. И за долгое время работы сотрудники, пришедшие изначально на небольшой оклад, начнут зарабатывать в несколько раз больше, даже получать бонусы при условии, что так и остались на этой позиции после десяти лет работы.
- Набрать в уже существующий отдел продаж новых людей с рынка труда с уже накопленным релевантным опытом и клиентской базой.
Что предложить сильному новичку
Система мотивации на испытательный период может отличаться от той, что будет у сильного сотрудника в дальнейшем. Например, если цикл сделки составляет два месяца, новый специалист по продажам в этот период будет работать «на базу» с вашими клиентами, и не получит дохода, к которому привык. На это время ему можно зафиксировать соответствующий уровень выплат.
Это не значит, что сотрудник будет бездельничать — от него нужно требовать выполнения установленных опережающих показателей: количества звонков, встреч, отправленных коммерческих предложений, выставленных счетов, договоров на согласование, проведения опытных промышленных испытаний (если это есть в вашем бизнесе) — все, что предшествует запаздывающим показателям в виде денег, пришедших на счет (кто-то считает этот показатель не деньгами на счету, а дебиторской задолженностью, ведь контракты бывают с отсрочкой).
Не страшно, если для этого сотрудника вы возьмете старую мотивационную схему менеджеров по продажам, работавших у вас раньше и зарплата которых была ниже, и немного ее адаптируете.
Лайфхак №1
Если вы хотите «купить» сильного сотрудника, который вам нравится, то можно во время испытательного периода заплатить ему ту сумму, в которую он себя оценивает. Обычно еще задают вопрос: «Есть ли какая-то сумма, ниже которой вы не согласитесь выйти на испытательный срок?». К этой информации можно прислушаться и использовать в повседневной практике, помня о побочном эффекте: при наложении схемы оплаты среднего продажника на сильного работника, диапазон бонусов последнего может оказаться слишком большим. Очевидное решение — просто срезать бонус вообще. Например, у текущего менеджера — 40 000 руб. оклад и 5% при выполнении плана. А у сильного — 3,5-4%
Почему это важно в системе мотивации и об этом надо говорить? Очевидно, что сотрудники отдела продаж узнают, сколько получает «звезда», и у них появятся вопросы. На эти вопросы можно ответить так: «Я готов поднять вам оклад, но срезать бонус. Потому что мы взяли нового человека, сейчас рынок изменился, а оклад у него чуть больше, чем раньше, но бонус меньше.
Могу и вам сделать такую систему мотивации». Просто нужно немного математики для понимания, какой процент предложить новому менеджеру по продажам, чтобы он был приближен к рынку, но при этом получал меньше старого сотрудника.
Лайфхак №2
Система мотивации в Excel или в Word, которая понятна только когда-то написавшему ее человеку — это бич 99% компаний. Если люди не смогут понять, сколько будут зарабатывать, они не пойдут к вам работать.
Схема должна быть простой, чтобы менеджер по продажам мог ее понять и посчитать, а руководитель — помочь ему в этом. Систему оплаты для разных коллективов можно даже визуализировать — с цветным разделением размера дохода. Например, по горизонтали указать количество открытых счетов, а по вертикали — какой установлен план, зависящий от первого, второго и последующих месяцев. И при выполнении каждого показателя менеджер сможет увидеть, сколько он заработает. Выделяя показатели, мы говорим: вот такой минимум вы получите на первом месяце работы, а столько — максимальный доход, а этот диапазон — средний для менеджера по продажам в нашей компании.
Все руководители на самом деле знают, что мотивирует менеджеров по продажам в их бизнесе. Выполнение планов, в марже или дельте прироста, KPI, планы, можно добавить также бонусы за стратегические задачи или задачи по объему выполненных активностей.
Можно сделать три KPI, но один из них ежеквартально менять. Например, сейчас вам важно количество (как в традиционной системе мотивации в FMCG — быстрота оборачиваемости товаров повседневного спроса), а потом — работа над качеством.
Два принципа построения системы мотивации
Последовательность. Если ваш директор по продажам мотивирован в условных штуках, то руководителя отдела и менеджеров тоже нужно мотивировать в штуках. Если вы где-то мотивируете в рублях, а где-то в штуках, это приводит к конфликту интересов, когда одному сотруднику нужно больше продать, а второму получить маржу.
И ему безразлично, какое будет количество, если он продает с дисконтом. Это ненормально, потому что, если вы строите отдел продаж как живой организм, толкающий ваш бизнес вперед, то цели у всех должны быть похожие. И системы мотивации должны быть в них отражены.
Человек должен получать деньги за то, на что он может повлиять. Нельзя ставить планы продаж на группу и бонусы от выполнения показателей компании, потому что менеджер по продажам влияет на динамику своих показателей. Это все равно, что мотивировать школьный класс средней оценкой за диктант.
Запомнить
- Наладить работу отдела продаж можно, следуя одному из алгоритмов: нанять и обучить новичков, которые будут работать за небольшие деньги, или «купить» опытных продажников на рынке.
- Опытный сотрудник будет просить больше денег. Подсчитайте, какие условия и соотношение фиксированной части его зарплаты к процентам с продаж позволит вам в итоге платить ему меньше прежнего работника.
- Система мотивации должна быть простой, чтобы менеджер по продажам мог ее понять и посчитать, а руководитель — помочь ему в этом.
- Помните о двух принципах построения системы мотивации отдела продаж: последовательности (все должны быть мотивированы на одно и то же) и возможности получать деньги только за то, на что сотрудник может повлиять (никаких планов продаж на группу или бонусов за общие показатели компании).
Подпишитесь
на полезные статьи
Источник: uprav.ru