Как нанять людей в бизнес

Сотрудники напрямую влияют на успех компании. Нанимая лучших сотрудников, компания может повысить уровень удержания и улучшить общий моральный дух. Изучение того, как нанимать лучших людей для вашей компании, может принести много преимуществ, включая удовлетворенность клиентов и увеличение прибыли. В этой статье мы обсудим важность найма правильных людей и рассмотрим этапы процесса найма.

Почему важен процесс найма?

Общий успех бизнеса в значительной степени зависит от навыков его сотрудников, а также от их соответствия организации. Независимо от того, нанимаете ли вы на младший уровень или на руководящую должность, важно иметь избирательный процесс найма. Процесс найма важен по следующим причинам:

• Правильные сотрудники с нужными навыками могут удовлетворить определенные потребности в бизнесе.
• Выбор менеджеров с хорошими навыками лидерства и обучения может помочь заполнить другие должности хорошими сотрудниками.
• Навыки продаж сотрудников могут напрямую коррелировать с доходом бизнеса.
• Навыки сотрудников в решении проблем и управлении проектами могут напрямую влиять на удовлетворенность клиентов.
• Процесс найма сотрудников может повлиять на общий моральный дух компании.
• Проведение тщательного процесса найма на начальном этапе может повысить удержание сотрудников и рентабельность компании в целом.

Как нанимать людей

Вы можете нанять подходящих людей для своего бизнеса, выполнив следующие действия:

Как нанимать людей #бизнес #маркетинг

Программы для Windows, мобильные приложения, игры — ВСЁ БЕСПЛАТНО, в нашем закрытом телеграмм канале — Подписывайтесь:)

1. Оценить текущие потребности бизнеса

Сначала оценив текущие потребности бизнеса, вы можете определить любые должности или роли, которые вам необходимо заполнить. Подумайте, какие задачи в настоящее время выполняются вовремя, а какие задачи можно было бы выполнить быстрее. Определите, какие части бизнеса нуждаются в улучшении. Это может включать обслуживание клиентов, рекламу и маркетинг, продажи или даже техническую поддержку. Определите области бизнеса, которые не получают лучших отзывов клиентов или не могут уложиться в сроки по проектам.

2. Создайте описание работы

Подробное описание вакансии поможет вам привлечь подходящих кандидатов на вакансию. Подумайте, какие профессиональные требования и навыки вы ищете в идеальном кандидате. Вы также можете учитывать такие вещи, как уровень образования или предыдущие сертификаты, которые могут помочь кандидату добиться успеха на этой должности. Будучи максимально подробным и конкретным, вы можете сузить круг получаемых заявок и выбрать кандидата, который соответствует потребностям вашего бизнеса.

3. Определите, как вы найдете подходящих кандидатов

Как только у вас будет хорошее представление о том, из чего будет состоять работа, вам нужно выяснить, где вы найдете квалифицированных кандидатов. Представьте своего идеального сотрудника. Какой у них опыт работы? Какими навыками они обладают? Где они, вероятно, ищут работу?

Подбор персонала: Развитие бизнеса: как нанимать нужных людей. Система найма персонала.

Вы можете разместить объявление в Интернете или повесить вывеску на витрине своего магазина. Вы также можете поработать с рекрутером, чтобы найти сотрудников с более конкретными навыками или опытом работы в определенной отрасли. Рассмотрите возможность размещения списка вакансий в нескольких местах, чтобы охватить более широкую группу кандидатов.

4. Сузьте область применения

Вы можете получить много заявок после публикации вакансии, и просмотр каждой из них может занять много времени. Если вы получаете слишком много заявок, вы можете сузить их количество в соответствии с определенными требованиями. Например, вы можете искать большее количество лет опыта продаж, чтобы заполнить определенную должность. Вы также можете выбрать сотрудников с минимальным стажем работы в аналогичной отрасли. Подумайте, какие требования к заявке наиболее важны для вас, а затем соответствующим образом сузьте круг потенциальных кандидатов.

5. Оценивайте резюме и полномочия

После того, как вы сузили свои варианты до нескольких потенциальных кандидатов, пришло время оценить резюме и полномочия. Познакомьтесь с каждым потенциальным кандидатом, оценив его академическую и трудовую историю. Рассмотрите другие части резюме, которые могут помочь вам лучше понять кандидата, включая школьные организации или волонтерские должности. Это также хорошее время, чтобы проверить ссылки.

6. Запланируйте интервью и подготовьте вопросы

Следующим шагом является личное обсуждение позиции с вашими лучшими кандидатами. Это позволяет вам лучше оценить определенные навыки, такие как общение, управление временем и навыки межличностного общения. Собеседование — это прекрасная возможность узнать больше о кандидатах и ​​обсудить их опыт более подробно, чем то, что они указали в своем резюме. Вы также можете рассмотреть возможность проведения групповых собеседований, которые позволят вам рассмотреть сразу нескольких кандидатов, а также оценить, как одни кандидаты взаимодействуют с другими в групповой обстановке.

7. Подумайте о том, чтобы пригласить на собеседование других членов команды.

В зависимости от того, на каком этапе процесса найма вы находитесь, вы можете пригласить на собеседование других членов команды. Корпоративная культура важна для успешной командной работы, и предоставление членам команды возможности взаимодействовать с потенциальными новыми сотрудниками может быть полезным для процесса.

8. Учитывайте сильные и слабые стороны потенциальных сотрудников

Каждый из финальных кандидатов будет иметь свои сильные и слабые стороны, и важно оценить эти факторы при принятии решения о том, какой кандидат подходит для открытой позиции. Также может быть полезно рассмотреть, насколько хорошо определенные сотрудники могут развиваться и учиться с течением времени. Некоторые слабые стороны, такие как навыки работы с компьютером, можно легко развить, в то время как для обучения другим может потребоваться больше времени и усилий.

9. Сделайте предложение о работе

После того, как вы сузили список всех кандидатов до одного, пришло время предложить им работу. Хотя устное предложение приемлемо, вы также должны отправить письменное предложение. Обязательно укажите ожидания от работы, в том числе, когда сотрудник приступит к работе, если он примет эту должность, а также информацию о зарплате и льготах.

У кандидата, которого вы выберете, могут возникнуть дополнительные вопросы о предложении о работе. Также возможно, что они отклонят предложение, если они уже приняли работу в другом месте или решили, что эта должность им не подходит. Если ваш первоначальный кандидат отклоняет предложение, подумайте, предложите ли вы его другому кандидату или хотите расширить поиск сотрудников, чтобы найти новых кандидатов.

Советы, как нанять хороших сотрудников

Хорошие сотрудники улучшают общий успех компании и помогают привлечь других высококвалифицированных кандидатов. Вы можете нанять хороших сотрудников, следуя следующим советам:

• Поддерживайте хорошую репутацию бренда. Хорошая репутация бренда поможет вам не только сохранить лояльность клиентов, но и удержать хороших сотрудников. Завершение выходных интервью может помочь вам узнать, почему сотрудники уходят из бизнеса.
• Отслеживайте отзывы сотрудников о вашей компании: отзывы сотрудников так же важны, как и отзывы клиентов. Отрицательные отзывы других сотрудников могут отпугнуть потенциальных высококвалифицированных кандидатов от желания работать в вашей компании.
• Подготовьтесь к собеседованию. Собеседование — это важный момент, когда вы можете познакомиться с потенциальными кандидатами, а кандидаты больше узнают о компании и должности, на которую они претендуют. Заблаговременная подготовка к собеседованию может помочь вам задать правильные вопросы.
• Настройте несколько собеседований для потенциальных кандидатов: одного собеседования может быть недостаточно, чтобы узнать потенциального кандидата, его навыки и личность. Организация нескольких собеседований с несколькими кандидатами дает вам возможность по-настоящему рассмотреть сотрудников и то, как они будут вписываться в бизнес. Наличие нескольких собеседований также позволит потенциальным кандидатам встретиться с другими сотрудниками.

Источник: buom.ru

Как нанять первых сотрудников

Вы задумали открыть свой бизнес. У вас уже почти все готово, и пора набирать сотрудников. Как подготовиться к этому этапу и сделать все правильно, чтобы ваша компания заработала в нужном русле с первых дней?

Нанимаем первых сотрудников

1. Составьте руководство специалиста. Пропишите в нем политику компании, ожидания от персонала, пожелания по стилю работы. Таким образом вы будете понимать, какие специалисты вам подойдут, а каких лучше не брать в компанию
2. Разработайте должностные инструкции. Опишите работу и четко сформулируйте задачи каждого сотрудника.
3. Подготовьте все документы. Включая инструкции по работе с офисной техникой. Специалист должен знать, где что лежит и куда позвонить в случае экстренной ситуации.
4. Спланируйте первый день. В больших организациях в первый день принято знакомить новичка с работниками и офисом. В вашем случае знакомить не с кем. Поэтому так важно четко осознавать, что вы будете делать в первый день. Можно обсудить политику компании, ваши планы и проекты, которые вы хотите реализовать вместе с новым специалистом.
5. Продумайте программу обучения. Для начала сами научитесь делегировать задачи другим. Иногда бывает сложно отдать кому-то объем работы, который вы привыкли выполнять самостоятельно. Далее продумайте, как лучше обучить сотрудника его новым обязанностям. Лучше всего закрепить все аспекты в должностной инструкции.

Найм первых сотрудников — важная задача, которую некоторые предприниматели почему-то считают легкой. Между тем, правильный выбор первых специалистов и умелая организация их работы — залог успешного развития вашего бизнеса.

Остались вопросы? Юристы помогут. Кликните и подберите лучших

Поручите задачу профессионалам. Юристы выполнят заказ по стоимости, которую вы укажите. Вам не придётся изучать законы, читать статьи и разбираться в вопросе самим.

Юристы сделают всё за вас.

Источник: rtiger.com

Как нанимать сотрудников, которые помогают бизнесу расти

По данным TalentScan, 63% рекрутеров считают, что самая сложная задача для них — найти необходимое число талантливых сотрудников. Именно они помогают бизнесу расти стремительно, а не просто оставаться на плаву.

Вопросам найма, HR-стратегии, рекрутинга посвящены целые книги, семинары, конференции. Мы не будем их пересказывать, а поделимся опытом Rezart Agency и подходом CEO агентства, Игоря Головко. Из этой инструкции вы узнаете:

Актуальные данные, цифры и факты про найм сотрудников

Для начала ряд фактов и нюансов в сфере HR: 250 резюме в среднем отправляют на 1 вакансию. Но из них лишь 4-6 приглашают на собеседование. Это говорит о том, что большинство людей просто не подходят под критерии компаний. 39 дней уходит на поиск подходящего кандидата.

Главные причины, по словам рекрутеров: несоответствие кандидата резюме (63%), не выходит на связь (43%), нежелательные данные в резюме (23%). >50% компаний проводят от 3 этапов собеседования, чтобы лучше узнать кандидата и отобрать именно того, кто максимально подходит на должность. Как жить с этими цифрами? Как нанимать сотрудников, которые не просто останутся, но и помогут компании расти? Рассмотрим подробнее.

Как нанимать сотрудников: ключевые этапы

В Rezart Agency каждый кандидат проходит 4 этапа собеседования. Но в самом начале важно учесть ряд нюансов, которые упростят и ускорят поиск адекватных и талантливых специалистов.

Что делать перед поиском сотрудника

1. Составляем четкую и лаконичную вакансию. Опишите конкретные задачи, понятные специалисту требования к опыту и практическим навыкам. Не «умение выстраивать коммуникацию с пользователями в сети», а «писать тексты для социальных сетей, корпоративного блога и рассылок».
2. Публикуем не на 1 ресурсе, а на всех возможных площадках. Чтобы отсеять тех, кто рассылает резюме «лишь бы куда-нибудь», встраиваем секретную фразу внутрь вакансии. Например: Если прочитали всё внимательно, укажите в теме письма «Я внимательный соискатель». Так можно отсеять большинство тех, кто вам и так не подойдет.
3. Используйте собственные ресурсы вроде блога и социальных сетей, чтобы привлечь лояльных людей, которые следят за вами. Можно разместить объявление с личных страниц сотрудников: директора, HR, руководителя отдела.

Вы отлично подготовились, разместили вакансию, и началось. Вас засыпают резюме: от классических шаблонных до ярких, пестрых и пафосных. Кто-то даже присылает на английском и китайском языке, хотя вы работаете только на отечественном рынке. Пора переходить к важным этапам.

Этап № 1: Смотрим резюме и отбираем лучших

1. Не очень хорошо, если резюме шаблонное, с заезженной формой и фразами.
2. Должны быть конкретные навыки, примеры достижений и действий на прежних местах.
3. Дополнительный плюс — наличие фотографии. Визуальный предварительный контакт тоже может сыграть в пользу кандидата.
4. Хорошо, если есть адекватная оригинальность и необычный подход к самому резюме — человек, как минимум, уделил достаточно времени этой задаче.

Этап № 2: Созвон с рекрутером, HR

После первичного отбора рекрутер или HR звонят кандидатам. На этом этапе не проверяются какие-либо технические навыки, специфика деятельности и т.д. Задача этого звонка — проверить soft skills, адекватность, задать дополнительные вопросы, ответить на вопросы соискателя.

Те, кто не соответствуют требованиям или не разделяют ценности компании, отсеиваются. Разумеется, подходящие кандидаты переходят на следующий этап.

Чтобы рекрутеру, HR-менеджеру было проще отобрать лучших, нужно детально прописать формальные требования по каждой должности. Этот документ будет использоваться как чек-лист для качественного и объективного отбора.

Этап № 3: Собеседование со спецом или руководителем отдела

1. Дизайнер будет собеседовать дизайнера и уточнять детали, инструменты, кейсы.
2. Маркетолог — проверять знания Junior специалиста, копирайтера, рекламщика.
3. Собственник на этом этапе может собеседовать руководителя отдела, кого-либо из ТОПов, но в Rezart Agency, например, руководителями становятся сотрудники, которые проработали от 2 лет в агентстве.

Если сама должность позволяет дать тестовое задание, нужно его давать. Не для того, чтобы получить работу даром (не нужно так!), не для того, чтобы понять, как человек выполняет инструкции.

Тестовое задание должно показать навыки человека, умение выйти за рамки, использовать креативные решения. Если дать четкое и детальное ТЗ, вы проверите только внимательность.

Этап № 4: Знакомство с директором, собственником

Как правило, до этого этапа доходит совсем немного людей. Общение с директором или собственником, позволяет посмотреть на амбиции, стремления, понять ценности и перспективы этого человека в компании.

1. Время собеседования должна назначить компания. Предлагается 2 варианта времени для встречи. Перенести можно только, если есть реальные, адекватные причины. Те, кто пытается сам установить время, могут сразу отсеиваться — они будут в будущем навязывать свои условия.
2. Опоздание — серьезный, тревожный звонок. Ведь человек недостаточно подготовился или у него страдает дисциплина. Это может мешать в будущем не только ему, но и коллективу.
3. Во время общения директору лучше не проявлять излишнюю эмоциональность, радушие и т.д. Общение должно быть максимально лаконичным и профессиональным. Вопросы могут быть как точными, профессиональными, так и завуалированными, психологическими.
4. Интересный инструмент — нестандартные задачи и вопросы на креативность. Они могут рассказать больше, чем все предыдущие этапы и резюме. Как вариант, можно вместе рассмотреть кейс и спросить, что и как бы поступил кандидат в этой ситуации.

Кандидат и компания в самом начале «притираются» друг к другу. В течение 1 месяца стажировки можно реально понять, насколько человек справляется, какие у него могут быть перспективы.

Концепция A-Players

Существует концепция A-Players, по которой всех сотрудников можно условно поделить на 4 категории: C, B, B+, A.

С-Player

Это те люди, которые «ходят на работу» или «сидят на работе». Они лишь создают какую-либо видимость деятельности. Таких людей не стоит нанимать вообще, а если они появляются в компании, то могут навредить и другим, эффективным сотрудникам.

Из-за них может страдать дисциплина, распространяться сплетни, отвлекать других и т.д. В 9 из 10 случаев увольнение такого сотрудника не принесет никакого вреда компании.

B-Player

Они — хорошие специалисты, которые справляются с прямыми обязанностями, выполняют свою роль в компании. B-Player редко достигают вершин, превосходят ожидания.

Но среди них могут попадаться «кандидаты с короной». Несмотря на то, что у них есть навыки и знания, они себя переоценивают, постоянно выдвигают новые требования, хотят прибавки и т.д. Их единственная мотивация — деньги. Если поступит предложение с зарплатой на 5-10% больше, они легкой уйдут.

B+ и A-Player

1. мотивация;
2. перспективы будущего роста;
3. интересные проекты;
4. атмосфера в самой компании.

Они больше нацелены на работу за результат, именно их можно поощрять бонусами, когда они превосходят ожидания и выходят за пределы.

B+ чаще всего молодые и талантливые, но у них не всегда может быть достаточно опыта, но именно их перспективно растить внутри компании.

В Rezart Agency мы как раз стремимся собирать талантливых, перспективных и интересных людей среди B+ и A Players. Именно они помогают компании расти быстрее, делать нетривиальные проекты, превосходить ожидания клиентов.

Важно не только собрать такую команду, сформировать отделы из талантливых и эффективных людей, но и наладить все внутренние процессы для роста самих сотрудников. Но это уже тема для другой, не менее важной и объемной инструкции.

Что стоит запомнить

1. Чтобы нанять подходящего сотрудника, нужно провести серьезную подготовку: формальные требования для должности, качественное и точное описание вакансии, размещение на разных площадках.
2. Отбирать кандидатов нужно в несколько этапов — 3-5 обычно достаточно. HR или рекрутер могут отбирать соискателей на адекватность и soft skills, проверять по чек-листу соответствие требованиям.
3. Лучшие специалисты или руководители отдела должны проверять соискателя на технические навыки, умения и готовность к конкретным задачам, а лишь затем — назначать встречу с директором.
4. Личное общение с директором позволяет узнать важные психологические аспекты, оценить, насколько сотрудник вообще подходит компании и какие у него перспективы.
5. Во время собеседования нужно учитывать ряд нюансов и не боятся задавать неудобные вопросы. Главная задача — не показать свое превосходство, а лучше понять кандидата, ведь компания рискует не меньше, чем сотрудник.
6. Формировать команду лучше из B+ и A-Players, в них стоит вкладывать и время, и другие ресурсы. В Rezart Agency именно из них и только из них формируются руководители отделов. Как показывает практика, такой подход — максимально эффективен для работы на результат.

Источник: spark.ru