Друзья, последние годы с головой ушла в управление большими проектами организационных изменений и стратегического развития New Level, но стараюсь не забывать помогать малому бизнесу в качестве ментора. Спасибо команде Experum за такую возможность. Сегодня с одним управляющим собственником завершили курс сопровождения и хочу поделиться результатами.
Прелюдия: ко мне чаще всего обращаются за помощью в развитии системы продаж. Особенно последнее время приходилось часто придумывать новые схемы реализации с учетом изменения моделей потребления и реструктуризации рынка во многих сферах. А здесь был особый запрос… Необычность была в том, что менти — управляющий собственник сразу озвучил, что хочет развить СВОИ компетенции в управлении. Это большая редкость, когда собственник готов работать над собой и понимает, что он является зоной роста для бизнеса. Короче, эта позиция меня порадовала и позволила помочь перестроить ему систему управления значительно быстрее.
Проблема: отсутствие управленцев, которые могут развивать и удерживать бизнес-направления, созданные владельцем, как экспертом, позволяя ему переключиться на создание новых направлений и продуктов. До нашей встречи было уже несколько неудачных попыток нанять руководителя и выстроить с ним эффективное взаимодействие. Как говорится: «допекло!».
Роль управляющего в бизнесе // Подкаст «Шире чек»
На чем мы сосредоточились:
• Выяснили, какие предыдущие шаги не приводили к результату
• Сформировали стратегию найма и интеграции первого наемного руководителя в бизнес
• Прояснили схему управления руководителями и чем она отличается от управления исполнителями
• Научились формировать вакансию, отписывать проект и задачи, правильно формировать воронку кандидатов, чтобы тратить минимум времени только на целевой профиль
• Потренировались выявлять необходимые компетенции и навыки в онлайн формате
• Научились задавать правильные вопросы на прояснение типа мышления и личностных характеристик
• Разработали схему адаптации и перестраивания управления под систему
«Одно дело — эволюционно создать «ручное» управления под себя, другое дело — передать управление другому».
Курс длился 1,5 мес.
Менти пришел на последнюю встречу со словами:
«Я решил свои задачи и сегодня буду хвастаться!».
Успешно нанятый руководитель показала результат уже в первый месяц работы:
1. Сделала рекорд продаж за весь период работы компании!
2. Пересобрала команду: выяснила у текущих сотрудников их компетенции и обнаружила скрытые таланты, про которые раньше никто не догадывался. Перераспределила и расширила функции. Эффективные сотрудники стали работать еще более эффективно, а неэффективных уволили.
3. Оптимизировала процессы, в том числе предложила новые сервисы, которые помогли все упростить.
4. Сделала небывалый «задел» клиентов, что обеспечит экспоненциальный прирост продаж в последующие месяцы.
Собственнику удалось запустить новые проекты, на которые раньше не хватало инвестиций и времени. Он приступил к поиску второго руководителя для развития нового проекта.
Как найти управляющего для бизнеса? Как выйти из операционки и найти управляющего для бизнеса?
«У меня как будто крылья раскрылись!»
Казалось бы, всего одна новая компетенция, а какой раскрылся потенциал роста!
P.S. Я довольная как слон)))
Основатель онлайн-школы Юрий Спивак
Показать ещё
4 комментария
Очень круто! Рад за клиента и за тебя!
Развернуть ветку
Ирина! Полагаю описанный кейс рекламным текстом. Я 25 лет был директором различных компаний, в том числе 8 лет собственником. После этого 4 года работаю консультантом и кочуем по корпоративному управлению и корпоративной культуре.
Я вполне могу поверить, что вы промыли и вправили мозги собственнику и что он нашёл человека на руководство направлением и найденный человек все замечательно подхватил и развил. Однако сроки, которые вы описываете абсолютно не реальны.
Вы занимались полтора месяца. В течение этих полутора месяцев собственник нанял адекватного менеджера, который за месяц в течение этих же полутора вошёл в бизнес, разогнал частично старую команду и собрал новую и в этот же месяц установил рекорд продаж! Ни один человек будучи практическим руководителем в это не поверит.
1. Перестроить мозги собственнику за 2 недели и передать ему практические навыки, непросто но возможно.
2. Найти адеквата на топовую позицию И вывести его на работу в течение этих же двух недель не реально от слова совсем, если только это не человек изнутри компании.
3. Человек со стороны только разбираться как все устроено в компании и что представляет из себя доставшаяся ему команда и клиентская база будет 1-2 месяца. После этого надо выгнать недостойных (2 недели) и принять достойных (2 недели). Достойные 1 месяц разбираются с правилами игры на новом месте и выдают хоть какой-нибудь результат. До рекордов ещё минимум месяц-два.
По другому может быть, только если вы нашли гения, который уже был в компании на не руководящей позиции все и всех знал и ко всему был готов. Он вступил в должность, в тот же день заставил недостойных написать заявления по собственному желанию, перевёл к себе своих друзей из других подразделений и установил с ними рекорд. Это единственно возможный вариант, но уж очень он маловероятный.
Развернуть ветку
Ого какой текст 🙂 Спасибо, что уделили столько внимания.
Во многом с вами согласна, что в крупном и среднем бизнесе, если объект управления ТОП-менеджера от 100 и более человек, то разобраться в процессах и в первый же месяц дать результат будет сложновато ))
Данный пример описан про малый бизнес с основным каналом продаж — онлайн, где один ключевой процесс и небольшая команда, которой ранее управлял собственник. В этой связи результаты не заставили себя ждать, что и послужило стимулом им поделиться.
Буду делиться кейфами из крупного и среднего бизнеса и ждать ваших комментариев. Заранее спасибо!
Развернуть ветку
Владимир, спасибо большое! Такие кейсы очень вдохновляют %)
Источник: vc.ru
Как нанять управляющего своим бизнесом
На написание этой статьи меня натолкнул клиент, мой товарищ, который хоть и не впервые нанимал себе управленца, но нуждался в правильной пошаговой схеме его постановки на должность и в компанию. И пока я объяснял ему, что и как следует делать, набрался материал для статьи.
Кому будет полезно прочитать:
- тому, кто еще не нанимал себе управленца высшего звена, но уже собирается;
- тому, кто уже нанимал себе директоров и каждый раз терял деньги, время, нервы;
- тому, у кого все с наймом хорошо, но хочется синхронизироваться со сторонним мнением.
Кому читать бессмысленно:
- бизнес-теоретикам, которые сами все знают. Вы здесь увидите много советов и решений, расходящихся с вашими книгами по успешному успеху.
- тому, для кого наем директоров — обыденная задача.
Кто я такой и почему вещаю на эту тему:
- я основатель «БезРутины.РФ», компания уже 5+ лет подбирает управленцев;
- через нас каждый месяц проходит несколько тысяч управленцев;
- клиенты возвращаются к нам за новыми людьми, даже после того, как «походят по рынку»;
- мы делали много ошибок и видели много предпринимательских ошибок и деструктивных решений.
- мы накопили много данных и знаем, как обходить подводные камни.
О чем пойдет речь:
- какую роль в успехе найма играет крутость кандидата (и всех его компетенций);
- какие еще факторы влияют на успех найма;
- что нужно делать, чтобы повысить вероятность успеха найма;
- пошаговый алгоритм найма директора.
Какие факторы влияют на успех найма
Прежде чем мы перейдем к описанию факторов, давайте определимся с тем, что такое «успех найма». Успешный наем директора — это достигнутые цели, у которых положительная рентабельность.
Научиться эффективному управлению или прокачать свои навыки можно выбрав курс в каталоге курсов управления.
Если цель — передача операционки, то это успешно переданная операционка с сохранением контроля над бизнесом.
Визуализация ниже описывает факторы в простой метафоре — автомобиль, дорога, цель, пилот. Метафора лучше всего отражает реальность и позволяет всего в одной картинке узреть всю модель найма целиком.
К каждому пункту иллюстрации ниже мы дадим полноценное описание.
Подготовка к длинному пути
Компания, в которой склочная команда, плетущая интриги; управленцы, работающие на свой персональный интерес; продукт и ценообразование не соответствующие рынку; отсутствующий учет…
…получает самого лучшего директора из возможных.
Что он изменит в этой компании? Сколько времени займет только одно наведение порядка? Какова вероятность, что он вообще решит остаться там работать?
Ответы на все эти вопросы очевидны. Вероятность успеха найма стремится к 0 вне зависимости от того, какой крутой этот управленец и какую зарплату ему пообещали.
Вывод/решение: сопоставить ваши хотелки и цели с тем, в каком состоянии находится ваша компания и подбирать подходящего(!), а не «лучшего».
Профиль успешного пилота
Развитие и работа компании — это всегда путь. Директор — это пилот, который ведет вашу компанию по извилистому пути к успеху.
При попытке нанять «самого крутого» вы неизбежно столкнетесь с тем, что их просто нет или они заоблачно дороги. После того как вы наймете такого, вы столкнетесь с тем, что он НЕ реализует ваши цели и хотелки, не приносит компании критическую пользу.
А все потому, что вы выбрали не тот профиль. Профиль — это ожидаемый и желательный набор личностных и профессиональных качеств.
Он определяется исходя из
- целей должности;
- функционала.
Делается это лучше всего по вот такой таблице:
Риск: зачастую предприниматели пытаются впихнуть в одного человека выполнение 2-4 должностей, которые занимают сами (маркетолог, управленец, директор по развитию, финансовый менеджер …). Поэтому они по несколько лет не могут найти себе «толкового управленца».
Заполнив таблицу, покажите ее двум-трем товарищам в теме и спросите «Сколько должностей видишь в таблице?»
Кстати, чтобы вам было проще, вот живой пример:
HR-система
Для обеспечения высокой достоверности проверки необходимо использовать минимум три системы оценки с пересекающейся проверкой ключевых факторов во всех трех системах.
Важно, чтобы кандидата оценивал и отсматривал не один человек, а несколько (даже если вы один собственник, можно попросить друга или наставника).
Доскональная проверка кандидата по предыдущим местам работы обязательна (и тут не только разговоры с его руководителями, но и сбор досье по УК РФ, нарушениям и кредитной истории — там вы встретите много интересного и получите дополнительную информацию для принятия решения).
Конечно, для такой системы проверок нужно создать достойную воронку. Вот как воронка и проверки устроены у нас:
Цель и стратегия, путь
Если рассматривать метафору компании как болида, который едет к цели, ведомый пилотом, то появляется и необходимость проложенного маршрута.
Компания, у которой нет цели, не может иметь и стратегии. В этом случае нанятый директор просто не будет знать, чем ему заняться. Навести порядок, потушить пожары — ок, этого хватит на 3-6 месяцев, а потом?
А потом он начинает затухать, никуда не ведет вашу компанию, начинает появляться недовольство его работой и как итог — увольнение и запуск нового цикла (аналогичного).
Наем управленца в компанию, у которой нет цели и стратегии не имеет смысла.
- Так я его для того и нанимаю, чтобы он стратегию определил. Вы его нанимаете не для построения стратегии, а для ее реализации. Постановка целей и выработка стратегии — функция собственника (на этом этапе развития бизнеса). Так что не пытайтесь спихнуть свою работу на управленца, он все равно не справится.
- Я вот его найму и мы вместе определим. Помните, выше была табличка профиля? Как думаете, создадите ли вы верный профиль без карты целей и стратегии?) Нет. Вы просто не наймете подходящего человека без целей компании и построенной стратегии.
- Мир слишком нестабилен/мы стартап/… Ок, попробуйте нанять. После 3-4 попытки возвращайтесь перечитывать статью. После ряда попыток информация из моих статей ложится куда лучше, судя по отзывам.
Исключением является наем антикризисного управляющего, который приходит на короткий срок именно для того, чтобы вытащить компанию из пике. Но в малом бизнесе, как правило, эту роль неизменно исполняет собственник или один из партнеров.
И еще кое-что
Этот раздел (цели и стратегия) частично перекрывает даже первый (подготовленную компанию). Подготовка компании может быть частью стратегии, и тогда наем управленца становится адекватным и актуальным. Если подготовка компании — это часть стратегии, а не «ну пусть готовит, а мы потом решим».
Тренировочный трек
На стадии знакомства и первых свиданий вы еще не знаете про свою будущую жену многого. Вы видите ее при всем параде, макияже. С директором все точно так же. Нельзя, нет, вы не поняли, Н Е Л Ь З Я! жениться после первых 2-3 свиданий.
Перед тем как окончательно ударить по рукам, нужен этап адаптации, притирания и взаимного узнавания и синхронизации.
Он может состоять из двух глобальных элементов:
- тестовая трехдневка: период, в рамках которого вы проверяете в бою продуктивность, подход сотрудника, вашу с ним совместимость, совместимость его с командой.
- 12-недельный план внедрения: это три месяца или 12 спринтов, в рамках которых будущий управленец выполняет боевые задачи в вашей компании, постепенно знакомясь со всеми ее особенностями и давая пользу в каждый момент времени.
Такая схема обеспечивает положительную рентабельность даже в том случае, когда директор уволен через пять недель. Но ведь он выполнил пять спринтов и уже принес компании значимую пользу даже этим вкладом. А вы продолжаете присматриваться к тому, как он выполняет задачи, как коммуницирует с командой.
Пример задач в понедельном плане:
И только через три месяца полноценной тренировки и проверки компетенций можно ставить его на должность директора с выдачей всех полномочий, лычек на воротник и лампасов на брюки.
А еще вот вам чек-лист оценки сотрудника на тестовой трехдневке, который объективизирует вашу оценку:
Описание и расшифровка факторов:
Скрытые факторы. Синхронизация
Каждый человек воспитан в определенной среде и с точки зрения личности, и с точки зрения профессии. И у вас с вашим будущим директором точно разные:
- культура (в Японии, например, нельзя в глаза смотреть);
- этика отношений (что можно в отношениях, а что нельзя);
- видение подходов в бизнесе (как надо и как правильно);
- болевой и травматический опыт бизнес-взаимодействия;
- понятийный аппарат (что мы называем «лидом». )
В итоге это приводит к рассинхронизации, когда вы, например, спорите об одном и том же, называя вещи разными именами. Чтобы нивелировать этот фактор, нужны синхронизационные сессии, в которых вы вместе с третьим, независимым лицом, даете друг другу обратную связь, договариваетесь о понятиях, взаимодействии и всем том, что вызывает трения в процессе работы.
Такие сессии нужно начинать проводить с третьей недели работы в конце каждой недели. Ведь если штурман и пилот не взаимодействуют, то куда они приедут?)
Вот небольшой, но очень важный кусочек нашего скрипта синхронизации (весь не выложу, ибо коммерческая тайна):
Если вы будете задаваться хотя бы этими вопросами каждую неделю, это уже поднимет ваш уровень синхронизации с новым сотрудником в разы. И, кстати, это же можно делать и со «старыми» сотрудниками;)
Скрытые факторы. Ожидания
Специалисты и эксперты по клиентскому сервису утверждают, что не существует хорошего и плохого сервиса. Существует положительная и отрицательная разница ожиданий.
Так вот, с наймом первых управленцев та же история. Проблема только в том, что как правило, эти ожидания у предпринимателя завышены и некорректны. Чтобы их скорректировать, до, в процессе и после найма, лучше работать с консультантом/наставником/ментором, который поможет вам на каждом этапе с каждым пунктом, который обозначен в статье.
И ожидания, кстати, можно и нужно вытаскивать наружу и согласовывать друг с другом. Вот по такой табличке:
Скрытые факторы. Секретный ингредиент
К сожалению, психология, подсознание и вот это все управляет нашей жизнью, решениями и событиями куда больше, чем нам бы хотелось.
И я встречал множество случаев, когда собственник был просто не готов делегировать управление компанией или ее частью. Ввиду страхов (уведут бизнес, без меня все развалится), травматичных потребностей (потребность в значимости, в контроле) и других скрытых факторов.
И здесь единственное, что я могу порекомендовать — это обратить внимание на свои ощущения в момент, когда вы уже 3-4 месяц не можете подобрать нормального сотрудника. В этом случае велика вероятность, что у вас есть секретный ингредиент, который корректирует вектор всей остальной системы на неуспешный наем.
И если вам, читая этот пункт, показалось, что «Нууу это уж точно не про меня», то я вас уверяю, вопрос не в наличии, а в количестве «секретного ингредиента» в вашей психике.
«А если у меня вся команда удаленная, как тогда нанимать?» (с)
В этом случае все инструменты остаются теми же, только требования к качеству их реализации удваиваются. Еще более четкий и проработанный план на трехдневку, еще более четкий и контролируемый план на 12 недель.
Как еще можно сделать (лучше всего):
Искать удаленного директора, который способен приезжать к вам в офис/коворкинг хотя бы три дня в неделю. А в первый месяц лучше все пять дней в неделю.
Это критически влияет на синхронизацию и продуктивность, существенно снижает риск деструктивного расставания.
Пошаговый план найма
Как компании нанять управляющего-ИП и не получить проблемы
Иллюстрация: Atstock Productions/Shutterstock
Генеральный директор юридической компании «Богатов Групп»
Явление, когда организацию возглавляет управляющая компания или индивидуальный предприниматель, возникло довольно давно. Несмотря на это, это пока довольно редкое явление и развито в основном в Москве и Санкт-Петербурге. Связано это, в первую очередь, с тем, что Москва и Санкт-Петербург как никто заимствуют опыт зарубежных компаний, где управляющая компания во главе не редкость.
Иногда это делается с тем, чтобы прикрыть фактических бенефициаров, породив довольно большую цепочку аффилированных лиц. Иногда такая схема может использоваться для откровенного «отмывания» денежных средств, но не в каких-то преступных или уж тем более террористических целях. Все куда банальнее и прозаичнее: нужна наличка просто потому, что нужна. Нужна для более дешевого приобретения материалов и сырья, нужна на оплату зарплат сотрудников «в конвертах», нужна на представительские и иные расходы, нужна на негласную премию себе и много-много для чего еще.
Раньше «обналичку» делали через другие фирмы, которые потом довольно быстро банкротились или уходили в «небытие». Это делают и сейчас с разным успехом. Но налоговая и банки научились с этим бороться и быстро вычислять такие фирмы, организуя в последующем проблемы всем, кто с такими «фирмами-обнальщиками» имел хоть какое-то дело. Другими словами, схема стала опасной. А это один из вариантов для частичного решения вопроса наличности.
В основном с описанными подозрениями налоговой и банков связано то, что к управляющим изначально могут возникать вопросы.
Но! Если вы видите фирму, во главе которой управляющий-ИП, ни в коем случае, прошу, не считайте, что он что-то заведомо обналичивает. Причин для введения управляющего может быть множество. Элементарно, это может быть просто удобно, это может быть вопрос престижа. В конце концов, управляющий действительно может быть «королем» (он из любой «пустышки» делает серьезную компанию) в своем деле и ему удобнее работать именно так.
Давайте коротко пробежимся по преимуществам управляющего во главе компании:
- В гражданско-правовом договоре можно прописать любую ответственность за любые результаты. При этом, если ущерб возникнет, то управляющий-ИП будет отвечать своим имуществом;
- Управляющий фактически может быть не один. Ведь никто не запрещает ИП пользоваться помощью своих сотрудников;
- Договор с ИП может быть заключен на любой срок. Даже его расторжение может быть проще;
- Никаких налогов за директора. Управляющий как ИП сам платит за себя согласно своей системе налогообложения.
Итак, допустим, вы решили назначить управляющего-ИП. Что надо учитывать? В первую очередь то, что налоговая и банки будут активно присматриваться к управляющему-ИП, а может искать признаки того, что отношения с управляющим-ИП фактически являются трудовыми, а значит можно получить дополнительные налоги и оштрафовать организацию.
Что еще учитывать?
1. Порядочность ИП, если ранее с ним не имели дело.
Проверяется она всеми возможными способами:
- Юридическими через множество доступных сервисов («Моё дело», Casebook, «СПАРК» и так далее). В этом случае смотрим на все судебные дела, что были у ИП, смотрим доходы и расходы ИП, товарные знаки и все, что хоть как-то может дать понимание о результативности и порядочности управляющего;
- Новостными — посмотреть, какие сведения есть о нем в интернете и в новостях;
- Изучаем репутацию лица (все-таки вы ему свое дело доверяете).
2. Принципиально важно, чтобы ИП не был ранее вашим сотрудников.
Или даже если был, то должно пройти какое-то время. Почему? Судите сами: работал-работал он у вас, потом в одночасье стал управляющим компании в статусе ИП… с большей зарплатой. Что на это скажет налоговая? Скажет, что странно, а не уходите ли вы от налогов?
А давайте-ка мы вас проверим. Оно вам надо?
С другой стороны, прямо это законом не запрещено. Да и обосновать это можно вполне простыми вещами: он был директором, поэтому знает все тонкости, вознаграждение управляющего может «плавать» в зависимости от результатов и быть не только равным нулю, но и быть отрицательным (еще управляющий должен будет компании) и так далее. Но все же это риск.
3. Документы с ИП надо составить грамотно.
Так вот, этих моментов быть не должно! Управляющий-ИП — не работник, а лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность по управлению организацией.
Включить указанные условия все равно, что для налоговой и Пенсионного Фонда повесить красную тряпку и написать на ней «Мы здесь нарушаем». Так что же должен быть за договор? На самом деле стандартный договор на оказание услуг по управлению с актом приемки услуг помесячно, поквартально, возможно, с отчетами о работе. То есть стандартная схема — гражданско-правовой договор и акты к нему о приемке услуг.
Но условий, которые хоть как-то могут привести к выводу о том, что ИП фактически осуществляет трудовую функцию (постоянно ходит на работу только в эту организацию, работает от звонка до звонка, ходит в отпуск как сотрудник), не должно быть. Как вариант, можно предусмотреть размер вознаграждения по результатам работы компании (только не формулировать их как «премию»). Стоит предусмотреть и ответственностью управляющего-ИП. Да, и никакого прямого подчинения организации, все же управляющий-ИП независим.
4. Не надо платить управляющему неадекватно высокую оплату.
Да, пусть это нигде и никак не запрещено. Но налоговая в таком случае начинает считать, что компания за счет этого уменьшает расходы по оплате налога на прибыль. Среди коллег автора есть мнение, что вознаграждение управляющего должно быть не более 20 % от прибыли.
5. Управляющий-ИП и он же единственный учредитель организации, скорее всего, вызовет массу вопросов.
Полагаю, что особых объяснений здесь не требуется. Учредитель в единственном числе открывает организацию, чтобы в ней же быть ИП? Почему тогда сразу ИП не стал?
Хорошо, пусть в направлении, в котором работает организация, ИП осуществлять деятельность не имеет права. Просто запрещено. Тогда другой вопрос: почему просто директором не стал? И так далее.
6. Лучше, если управляющий-ИП возглавляет еще несколько других организаций.
Это снимет множество вопросов, потому как отпадет видимость того, что компания решила «оптимизировать» расходы. Когда же у управляющего-ИП всего один контрагент (искомая организация), это выглядит подозрительно, так как выходит, что только под нее и создавалось все.
Думаю, в этой части понятно. Не надо быть похожим на трудовые отношения и не надо ставить в качестве управляющих непроверенных лиц, новичков.
Теперь давайте разберем что необходимо сделать, чтобы правильно назначить управляющего-ИП:
1. Проверяем Устав организации и смотрим, предусмотрена ли возможность передачи полномочий директора управляющему. Если нет, вносим изменения в Устав и регистрируем изменения в налоговых органах.
2. Проводим собрание участников компании, на котором будет уволен директор и назначен управляющий-ИП, одновременно можно утвердить текст договора с управляющим и определить лицо, которое будет подписывать договор. Все решения помещаем в протокол или решение (в зависимости от того, сколько участников в организации (один — решение, несколько — протокол).
Источник: delovoymir.biz