Законы развития общества проявляются в сочетании с осо¬бенностями стран и народов. Индивидуальное и групповое по¬ведение окрашено национальным колоритом. Эффективных ко¬эффициентов, позволяющих измерять и сравнивать жизнен¬ную интенсивность или уровни умственной активности наций, не существует. Кроме того, переоценка национальных возмож¬ностей, так же как и идеи «исключительности» отдельных на¬ций, опасна. Однако отсутствие коэффициентов соизмерения психологической активности не исключает национальных раз¬личий в склонностях и способностях — в науках, экономике, искусстве.
Введение 3
1.Теоретические аспекты влияния национальной культуры на международный бизнес 5
1.1.Национальная культура: сущность, виды и особенности 5
1.2. Особенности национальной психологии россиян 12
2.Влияние российской культуры на деятельность компании «Хенкель» 18
2.1.Характеристики и особенности деятельности компании «Хенкель» 18
2.2.Влияние российской культуры на деятельность компании «Хенкель» 21
Заключение 25
Список использованной литературы 27
по учебной дисциплине «Международный менеджмент»
Влияние особенностей национальной культуры на эффективность бизнеса
«___» ___________ 2012 г.
Законы развития общества проявляются в сочетании с особенностями стран и народов. Индивидуальное и групповое поведение окрашено национальным колоритом. Эффективных коэффициентов, позволяющих измерять и сравнивать жизненную интенсивность или уровни умственной активности наций, не существует. Кроме того, переоценка национальных возможностей, так же как и идеи «исключительности» отдельных наций, опасна. Однако отсутствие коэффициентов соизмерения психологической активности не исключает национальных различий в склонностях и способностях — в науках, экономике, искусстве.
Роль традиций многогранна. Они могут содействовать экономическому росту или, действуя избирательно, стимулировать разделение труда и специализацию; сила традиций способна провоцировать эксперименты и политические решения самого неожиданного свойства.
Традиции, обычаи, религия, история народа и его культуры формируют национальную культуру, которая в настоящее время все чаще становится объектом изучения международных компаний, которые планируют разместить свой бизнес в какой-то конкретной стране.
Нельзя отрицать, что национальная культура влияет на эффективность бизнеса не менее, чем экономические показатели, поэтому проблемы влияния национальной культуры на эффективность международного бизнеса весьма актуальны в настоящий момент.
Цель исследования – определение на конкретном примере влияния национальной культуры на эффективность международного бизнеса.
Предмет исследования – национальная культура и международные бизнес-процессы.
Объект исследования – влияние национальной культуры на эффективность бизнеса.
Задачи, поставленные в работе:
-рассмотреть особенности национальной культуры в целом;
-рассмотреть особенности национальной психологии относительно России;
-рассмотреть на примере иностранной компании Henkel особенности влияния русской культуры и русского менталитета на эффективность деятельности рассматриваемой международной компании;
-проанализировать трудности, с которыми столкнулась компани я Henkel при выходе на российский рынок.
Исследование состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы. Основная часть состоит из теоретической части, которая посвящена тем или иным аспектам рассматриваемой проблемы, и практической, в которой приведен конкретный пример по исследуемой проблеме.
Информационной базой исследования являются учебная литература, монографии, периодическая литература и ресурсы всемирной сети Интернет.
1.Теоретические аспекты влияния национальной культуры на международный бизнес
1.1.Национальная культура: сущность, виды и особенности
Важная составляющая проблемы эффективной работы фирмы за рубежом – это учет и эффективное использование культурных особенностей страны или региона.
В самом общем смысле национальную культуру можно определить как систему норм и ценностей жизни того или иного народа или этнической общности. На такую систему оказывают влияние исторические традиции, религия, язык, образование, искусство, политический строй и многое другое. На рубеже веков можно говорить о достаточно устойчивых культурных особенностях, сложившихся в национальных государствах и, в более крупном масштабе, в отдельных регионах планеты. Именно это обстоятельство дает возможность многим исследователям оперировать такими глобальными понятиями, как “западная”, “восточная”, “исламская” культура.
Совершенно новую динамику в развитие культурных сред на планете внесла эпоха глобализации и эра информационных технологий, по существу, сделавшая весь мир «глобальной деревней» (по выражению Мак-Люэна) с абсолютно ничем не ограниченным доступом любого человека к идеям, образам, достижениям и проблемам любой культуры (хотя бы на чисто информационном уровне).
С другой стороны, весь мир стал объектом достаточно ощутимой экспансии именно западной (а в более узком смысле – прежде всего американской) культуры, и это обстоятельство порождает существенные проблемы, в том числе и в сфере бизнеса. В связи с этим встают вопросы о том, ведет ли глобализация к чисто конвергентному развитию, то есть к своего рода стиранию различий культур и формированию на планете некоей единой культуры, или же, напротив, преобладают дивергентные процессы и в известном смысле обостряются противоречия между культурами.
Относительно оценки роли культурного фактора существуют три основных подхода. Первый представляет так называемые универсалисты: их точка зрения состоит в том, что значение культурного фактора преувеличено и, поскольку все люди более или менее одинаковы, не следует делать какие-то существенные поправки на культуру и тем более ждать от них существенного прироста эффективности управления национальными коллективами.
Согласно второй позиции, страны и нации различаются – уровнем экономического развития. Этот подход так и называется: экономико-кластерный. В соответствии с ним международный менеджер должен искать ответы на вопросы эффективного управления именно в контексте сравнительного экономического развития стран пребывания и страны базирования.
Вопросы коммуникативных барьеров являются главным объектом анализа культурной внешней среды и постоянного контроля в ходе повседневной работы. Практика международного менеджмента позволяет выделить и сформулировать ряд ключевых проблем, с которыми сталкивается менеджер многонациональной фирмы в повседневной работе и которые существенно зависят от различий национальных культур.
1.Первым и естественным препятствием для эффективной коммуникации в международной фирме являются чисто языковые барьеры. Практика международного бизнеса выработала несколько основных рецептов решения этой проблемы, и первым среди них следует считать использование английского языка как языка международного общения. Поэтому знание английского в объеме, достаточном для серьезных деловых контактов, является важным требованием для любого международного менеджера в современных условиях. Работа через переводчика должна рассматриваться как крайний вариант.
Что касается конкретных национальных языков, то излишне говорить об исключительной полезности для бизнеса овладения ими, и опыт многонациональных корпораций четко доказывает, что знание языка принимающей страны открывает лучшие возможности для бизнеса.
Существенную помощь в преодолении самого языкового барьера, и вообще в налаживании коммуникаций внутри международной фирмы оказывают местные специалисты и менеджеры, владеющие языком страны базирования. Итак, языковая проблема – самая первая и самая главная культурная проблема, решение которой должно быть найдено уже на первых шагах анализа культурной внешней среды.
2. Своего рода дополнением к языковой проблеме служит проблема невербального общения, то есть оценки и учета того, что может быть названо общением без слов (жесты, позы, формы приветствий, различного рода ритуалы и т. д.). Именно по знанию международным менеджером тонкостей невербального общения можно оценить глубину проникновения в тонкости национальной культуры. По одной специальной оценке, только 7 % основной информации в ходе общения передается словами, а 55 % воспринимается через выражение лица, позы, жесты, 38 % – через интонации и модуляции голоса. То, что мы воспринимаем людей другой культуры, в том числе невербальные проявления, через призму нашей собственной культуры, может не только исказить впечатление от реально сказанного, но и вызвать жестко негативную личную реакцию собеседника.
3. Восприятие стоит на особом месте в ряду рассматриваемых проблем. Нет сомнения в том, что негативный опыт, приобретенный ранее в общении с тем или иным лицом, будет накладывать существенный отпечаток на то, как мы воспринимаем и интерпретируем информацию, получаемую от него вообще. Но намного сильнее могут в этом смысле действовать представления, убеждения и традиции национально-культурного характера, тем более когда они взаимодействуют с аналогичными константами других, зачастую существенно отличных культур. Учет нюансов восприятия через призму другой культуры – необходимое качество профессионально подготовленного международного менеджера, и здесь особую роль играет его достаточное знакомство с теориями культуры, базирующееся на ценностных основаниях: в конце концов, восприятие существеннейшим образом зависит от исповедуемых ценностей, а они-то и являются сердцевиной культуры.
4.Стереотипизация может рассматриваться как своего рода производная от неадекватного восприятия: действительно, приклеивая некие ярлыки представителям другой нации или другой культуры, человек, по существу, отказывается от объективного восприятия и анализа информации, заменяя все это своего рода национальными штампами. Национальная стереотипизация, как правило, – достаточно сложный продукт развития той или иной культуры, воздействия определенной идеологической обработки, политических событий и других процессов. Задача международного менеджера – не только самому избегать стереотипизации, но и воспитывать в таком духе своих подчиненных, иначе эта проблема может серьезнейшим образом осложнить и контакты, и деловые связи в международном бизнесе.
5. Особые трудности в коммуникации связаны с обстоятельствами времени и места, и здесь можно выделить три главных момента.
Соблюдению плана и порядка в коммуникации придается особое значение в восточной и исламской культуре, в то время как западная обращает на это существенно меньшее внимание. Опасность же, которая подстерегает международного менеджера в этом вопросе, очевидна: изменение порядка встречи, заранее согласованной программы переговоров, попытка начать обсуждать внезапно появившиеся темы и т. д. – все это может быть расценено представителями соответствующих культур как попытка партнера ухудшить их позиции на переговорах и в будущих совместных делах вообще.
Международному менеджеру следует иметь в виду, что место делового контакта при определенных обстоятельствах также играет известную роль в эффективности коммуникации. В бизнес-литературе немало примеров того, как итальянские или латиноамериканские бизнесмены несколько шокируют своих партнеров из США или Скандинавии, приглашая их на деловые беседы в кафе или бар, где гостеприимные хозяева попутно ведут частные беседы со своими друзьями и родственниками. Знакомство с такими, в общем-то не столь значимыми элементами чужой культуры позволяет грамотному международному менеджеру нормально воспринимать некоторые странности такого рода и эффективно вести коммуникации в любых условиях (заметим попутно, что партнеру приятно и лестно ваше дружеское восприятие этих мелочей, а не обескураженный вид и явное недовольство, что, конечно, положительно отражается на результатах коммуникации).
В ряду особо щепетильных вопросов коммуникации стоит уважение ко времени (пунктуальность). Это качество очень ценится в США и Европе, но страны латиноамериканского кластера не придают ему серьезного значения, и опоздание бизнесмена на деловую встречу на полчаса или даже на час не считают большой проблемой. Соответственно знакомство международного менеджера с этой стороной национальной деловой культуры поможет адекватно построить поведение и уместные реакции во время контактов.
6. Вопросы этики и морали в любой национальной культуре играют первостепенную роль и могут оказывать весьма существенное влияние на эффективность коммуникации. Все авторы по проблематике международного бизнеса отмечают важность учета морально-этической составляющей в разных формах информационного взаимодействия: от вопросов внешнего вида на деловых переговорах в чужой стране и до крупных проблем моральной приемлемости той или иной рекламы с точки зрения норм данной культуры. Международный менеджер должен знать местные культурные традиции и проявлять максимум такта при тех или иных коммуникационных действиях. Пренебрежение этим правилом может создать и для самого менеджера, и для его фирмы серьезнейшие проблемы в стране пребывания.
7. Речь идет о влиянии централизации и децентрализации в системах информационного обмена, обработки и принятия решений. Деловые культуры разных наций существенно различаются в отношении таких характеристик, как контроль над информацией, попадающей в фирму из внешней среды и поступающей в среду из фирмы.
Например, по мнению английского исследователя Роберта Уорчестера 1 , американские фирмы сочетают ясно выраженную централизацию с обеспечением беспрепятственного информационного обмена между уровнями иерархии. В то же время характерная черта британского менеджмента – исключительно интенсивная уровневая коммуникация при крайне ограниченной межуровневой. Структуры управления в фирмах арабских стран почти вовсе лишены какого бы то ни было информационного обмена, а китайские системы менеджмента – строго иерархичны с четко дозируемой и полностью контролируемой информацией в условиях жесткого централизованного управления ею. Очень интересно трактуется итальянская коммуникативная система, в которой информация циркулирует в рамках замкнутых частей отдельных иерархических структур, а обмена информацией между этими структурами почти не происходит.
Чтобы до конца разобраться в этой сложной проблеме, международный менеджер должен для начала хотя бы иметь общее представление о национальных особенностях внутрифирменной коммуникации, постоянно помнить о ней и необходимости серьезно в ней разобраться.
Источник: www.myunivercity.ru
Особенности национальной и корпоративной культуры
Влияние культуры — национальной или корпоративной и растущее национальное разнообразие в современном обществе делает культуру важным фактором. Национальная культура и корпоративная культура — важные темы характеризующие совокупность материальных и духовных ценностей нации, этнической общности или организации.
Национальная культура относится к общим установкам, системам верований, ценностям и традициям, которые характеризуют нацию. Корпоративная культура — это модель организации, материала или поведения, которая была принята обществом — компанией, группой или командой — как общепринятый способ решения проблем.
Корпоративную культуру можно определить как убеждения и поведение, которые определяют, как сотрудники и руководство взаимодействуют и управляют внешними деловыми операциями. Позитивная корпоративная культура обычно включает в себя несколько ключевых элементов. Этому способствует не только формулировка миссии, но и четкое корпоративное видение. Корпоративное видение наиболее эффективно, когда оно четко передается лидерами и виден стиль лидерства. Национальная культура — это совокупность общих и устойчивых смыслов, ценностей и убеждений, которые характеризуют национальные, этнические или иные группы и ориентируют их поведение.
Особенности национальной культуры
- Индивидуализм против коллективизма который фокусируется на ценностях, которые управляют отношениями между индивидами и группами. В странах, где преобладает индивидуализм, подчеркиваются ценности индивидуальных достижений, свободы и конкуренции. В странах, где преобладает коллективизм, ценности групповой гармонии, сплоченности и консенсуса очень сильны, и подчеркивается важность сотрудничества и согласия между людьми.
- Дистанция власти для обозначения степени, в которой страна принимает тот факт, что различия в физических и интеллектуальных способностях ее граждан порождают неравенство в их благосостоянии. Говорят, что страны, которые позволяют неравенству сохраняться или увеличиваться, имеют высокую дистанцию власти. Успешные в профессиональном отношении работники в странах с высоким уровнем власти накапливают богатство и передают его своим детям. В этих странах неравенство со временем увеличивается; разрыв между богатыми и бедными со всеми вытекающими политическими и социальными последствиями становится очень большим. Напротив, страны, которым не нравится развитие больших разрывов неравенства между их гражданами, как говорят, имеют низкую дистанцию власти.
- Достижение в сравнении с ориентацией на воспитание. Страны, ориентированные на достижение, ценят самоутверждение, производительность, успех и конкуренцию и ориентированы на результат. Страны, ориентированные на воспитание, ценят качество жизни, теплые личные отношения, обслуживание и заботу о слабых.
Национальная культура зависит от ценностей
Ценности — это общие критерии, стандарты или руководящие принципы, которые люди используют для определения того, какие типы поведения, событий, ситуаций и результатов являются желательными или нежелательными.
Существует два вида ценностей — конечная и инструментальная:
- Конечная ценность — это желаемое конечное состояние или результат, которого люди стремятся достичь. Организации могут принять в качестве конечных ценностей или руководящих принципов любое из следующих: качество, ответственность, инновационность, совершенство, экономичность, мораль и прибыльность.
- Инструментальная ценность — это желаемый режим или тип поведения. Модели поведения, которые отстаивают организации, включают в себя усердную работу, уважение традиций и авторитета, консервативность и осторожность, бережливость, креативность и смелость, честность, риск и поддержание высоких стандартов.
Факторы, влияющие на организационную культуру
Вот некоторые из факторов, влияющих на организационную культуру:
- Люди, работающие в организации, являются наиболее важным фактором, который может привести к изменениям. Сотрудники вносят свой вклад в культуру компании через свои личности, интересы, восприятие мира и точку зрения.
- Характер бизнеса также влияет на культуру организации. Все компании зависят от внешних факторов, таких как спрос и предложение, рынки и т. д. Когда эти факторы меняются, компании также должны изменить свою организационную культуру.
- Культура организации формируется ее целями и задачами.
- Лидеры и их стиль руководства имеют большое значение для организационной культуры и ее изменения.
Общие выводы, которые можно сделать из приведенных выше аргументов заключаются в том, что организационная культура, стиль руководства, ценности, национальная культура — все это жизненно важно для понимания того что такое человек.
Источник: v-nayke.ru
4.4 Влияние национальной культуры на организационное
поведение в системе международного бизнеса По мере усиления процессов глобализации и активизации международного бизнеса проблемы «сочетаемости» различных национальных культур приобретают практическое значение. В менеджменте они встают особенно остро, когда представители иного национального менталитета являются элементами не внешней (поставщики, посредники, клиенты), а внутренней среды организации, что происходит в том случае, если она объединяет в своих стенах представителей разных национальностей.
Одним из первых исследователей, обративших внимание на национальный аспект организационного поведения, был голландец Г.Хофштеде, который в б0е-70е гг. XX века провел анализ более 80 тысяч сотрудников одной организации в 53-х странах мира. Он выделил 4 существенных для организационного поведения переменных. 1. Дистанция власти.
Под ней понимается степень неравенства между людьми (низкая дистанция — относительное равенство, высокая — наоборот), которая рассматривается не обладающими властью представителями данной культуры как допустимая. Эта переменная определяет один из важнейших аспектов организационного поведения — -отношения власти-подчинения.
Г.Хофштеде выяснил, что дистанция власти велика в таких странах как Китай (80), Индонезия (78), страны Западной Африки (77), чуть меньше в Гонконге (68), Франции (68), далее по убывающей следуют Япония (54), США (40), Голландия (38), Германия (35). 2. Индивидуализм. Это степень тяготения к индивидуальной деятельности вне рамок какой-либо группы.
Человека устраивает система свободных и не очень тесных социальных связей в обществе, когда он несет ответственность только за себя и, возможно, за своих близких. При этом, соответственно, он рассчитывает в основном на свои силы. Свои обязательства по отношению к организации рассматривает в контексте договорных отношений.
Индивидуализм дает челове такое благо как независимость. Низкая степень индивидуализма — коллективизм. Человек, воспитанный в культуре коллективизма, всегда ощущает себя членом определенной группы — например, рода или трудового коллектива. Соответственно, обязательства перед организацией ощущает прежде всего как моральный долг.
Преданность группе в значительной мере лишает его независимости, но дает ему взамен другое благо — социальный капитал, высокую вероятность поддержки в трудной ситуации со стороны товарищей. Измерения Г.Хофштеде подтвердили, что «западный мир» мыслит категорией «Я» (мера индивидуализма: США -91, Голландия -80, Франция — 71), а «восточный» — категорией «Мы» ( Япония — 46, Гонконг » 25, Западная Африка -20, Китай -20, Индонезия — 14).
3. Мужественность. Мужественность соответствует культурам, четко разделяющим гендерные роли. В национальных культурах с ярко выраженной мужественностью мужские роли осознаются как конфронтационные, нацеленные на успех, связанные с такими ценностями как «победа», «уверенность в себе», «настойчивость», «высокая эффективность труда».
Внутри организации носители мужских ролей поддерживают амбициозность и боевой дух организации в конкурентной борьбе, инициируют нововведения. Женские роли считаются более мягкими, доминируют такие ценности как «качество жизни», «безопасность», «теплые личные отношения», «поддержка слабых». «Мужественная» национальная культура рассматривает эти роли как некое дополнение к мужским ролям и не склонна допускать их доминирование в жизни организации.
Женственность (слабо выраженная мужественность) соответствует национальным культурам, в которых гендерное распределение социальных ролей четко не выражено и предполагается, что и у мужчин, и у женщин наличествует настроенность на качество жизни и безопасность. Организации с низкой мужественностью ( высокой женственностью) культуры обычно осуществляют свое развитие более гармонично и мягко.
В данном случае деления на «восточные» и «западные» типы культур Г.Хофштеде не выявил, национальные культуры в порядке убывания мужественности распределились следующим образом: Япония (95), Германия (66), США (6S), Гонконг (57), Китай (50), Индонезия (46), Западная Африка (46), Франция (43), Голландия (14). 4. Избегание неопределенности.
Эта переменная показывает степень ощущения опасности, испытываемого членами данной национальной культуры при столкновении с новыми или незнакомыми ситуациями, меру их тяготения к структурированным ситуациям с ясными и четкими правилами поведения. Если национальная культура характеризуется большим стремлением избегать неопределенности, ее носитель будет приветствовать формализацию жизни организации, четкие указания руководства, наличие большого количества инструкций, развитую системы, традиций.
Если избегание неопределенности выражено слабо, человек из данной страны будет спокойно относится к необходимости принимать решения на ходу, периодически работать в авральном режиме, в случае необходимости делать не свою работу. В конце 80-х гг. XX века в ходе исследования среди студентов из 23 стран была введена пятая переменная. 5. Долгосрочная ориентированность.
Долгосрочной ориентированностью (конфунцианским динамизмом) обладают национальные культуры,ориентированные на будущее и поощряющие настойчивость, упорство и экономность. Представитель такой культуры склонен интересоваться стратегическими целями организации и поддерживать руководство в их достижении.
Краткосрочная ориентированность характеризуется взглядом в прошлое и настоящее, проявляется через уважение традиций, выполнение социальных обязательств. В 1993 г. более чем в 60-ти странах началась реализация проекта GLOBE (Global leadership and organizational behavior effectiveness), призванного создать основанну на эмпирических, знаниях теорию, объясняющую влияние национальной культуры на эффективность организационного поведения.
Впервые объектом анализа и сравнения стали носители русской культуры. Информацию о данном проекте можно найти в Интернете по адресу: http//mgmt3. ucalgary. са/web/g’lobe. nsf /index/15/. Были проведены измерения экономических, политических, социальных и иных показателей стран-участниц, опрошено 825 топ-менеджеров, 17000 менеджеров.
Модель Г.Хофштеде была модифицирована, выделено уже 9 переменных, определяющих различия между национальными культурами: 1) избегание неопределенности (в какой степени люди данной культуры пытаются избежать незнакомых ситуаций с помошью бюрократических процедур и социальных норм); 2) дистанция власти (в какой степени люди данной национальной культуры настроены на неравное распределение власти); 3) коллективизм 1 (насколько национальная культура поощряет коллективное распределение ресурсов и коллективные действия); 4) коллективизм 2 (какова степень лояльности и привязанности к своей семье или группе в частной жизни);. 5) равенство полов (насколько данной национальной культуре свойственна минимизация различий в социальных ролях полов); 6) настойчивость (в какой степени люди данной национальной культуры конфронтационны, настойчивы и агрессивны в национальных контактах); 7) ориентация на будущее (готовность участвовать в мероприятиях, связанных с планированием будущего, долгосрочными инвестициями, отложенным. потреблением); 8) результативность (в какой степени нормы данной национальной культуры поощряют стремление к самосовершенствованию и повышению результативности своих действий); 9) гуманистическая ориентация (в какой степени социальные нормы данной национальной культуры поощряют альтруистическое и дружелюбное поведение по отношению к другим людям).
Исследование выявило следующие характеристики национальных культур Российской Евразии: 1) они предполагают высокую толерантность по отношению к незнакомым ситуациям и, наоборот, практически не предполагают попыток избегания подобных ситуаций с помощью бюрократических процедур и т.п.; S) предполагают высокую готовность к неравному распределению власти в обществе; 3) чуть выше среднего поощряют коллективное распределение ресурсов и коллективные действия на уровне всего общества; 4) выше среднего поощряют лояльность и привязанность к своей группе (семье, трудовому коллективу, народу); 5) характеризуются минимальной дифференциацией в социально-ролевом поведении полов; 6) поощряют миролюбие и затрудняют проявление настойчивости и агрессивности в социальных отношениях; 7) не предполагают готовности .участвовать в мероприятиях, связанных с гарантированным планированием будущего и долгосрочными инвестициями, а также готовности отказа от потребления в настоящем в пользу потребления в будущем; 8) мало поощряют повышение результативности своих действий как самоцели, для такого повышения предполагается внешнее целеполагание; 9) в средней степени поощряют альтруистическое и дружелюбное поведение по отношению к другим людям. По данным проекта, выявилось значительное сходство национальных культур российско-евразийского и латиноамериканского культурно-территориальных пространств.
Соответственно, экономическое взаимодействие с этими странами может быть построено на таком благоприятном фундаменте как совместимость национальных культур. Пока же Россия предпринимает последовательные усилия в основном в направлении экономической интеграции именно с западным миром.
Данные GLOBE показали, что различие культур российско-евразийского пространства с культурами западноцентрального-европейского и североаме-риканско-англосаксонского культурно-территориальных пространств оказалось очень значительным. Это не только объясняет причину трудностей взаимодействия представителей разных национальных культур в стенах одной организации, но и ставит вопрос о приемлемости многих положений западного менеджмента для российских организаций.
Западные специалисты, анализируя структуру личности «победителей» и «аутсайдеров» развитого рыночного общества, рекомендуют уделять внимание воспитанию у человека следующих качеств: — умению ставить долгосрочные цели и для их достижения при необходимости отказываться от удовлетворения сиюминутных желаний (то есть от текущих менее важных целей; — преобладанию мотива достижения над мотивом избегания неудачи (иными словами, стремление к успеху должно быть выражено сильнее, чем страх потерпеть поражение); — преобладанию внутреннего локуса контроля, когда объяснение своих успехов и неудач человек ищет в первую очередь в собственном правильном или неправильном поведении, а не только в удачном или неудачном стечении обстоятельств; — устойчивое чувство собственного достоинства, высокую самооценку. Вообще мотивационно-волевым компонентам личности уделяется приоритетное значение по сравнению с эмоциональными и когнитивными.
Данное направление развития личности рассматривается как универсально верное. В то же время в контексте проблемы различия национальных культур становится ясно, что эти добродетели приемлемы только до той степени, пока мера их развития не будет восприниматься как чрезмерная с точки зрения базовой культуры, не внесет дисгармонию в личность представителя этой культуры.
Для того, чтобы успешно и гармонично руководить людьми конкретной национальности, необходимо довольно основательно разбираться в национальной культуре, которая может состоять из нескольких менталитетов. Сейчас специалисты склоняются к тому, что, например, в рамках русской культуры сосуществует несколько базовых российский менталитетов: — православно-российский, представляет ценности Бога, его заповедей, святости, совести, соборности; — — коллективистско-социалистический, зародился в общине, артели, развился в трудовых коллективах при социализме; выражает ценности коллективизма, вождизма, конформности, социальной справедливости, труда на благо общества; . — индивидуалистически-капиталистический, возник на Западе, в России оформился в XIX веке, возрождается в наше время; представляет ценности индивидуализма, упрощенного рационализма, личного успеха, прагматизма, денег как абсолютной универсалии; — криминально-мафиозный, существовав всегда, усилился в конце 70-х гг.; выражает вульгарный материализм и гедонизм, культ грубой силы и обмана, клановую иерархию, мифологию, ритуалистику.
Рядом с ними существует мозаично-конформистский псевдоменталитет — результат воздействия массовой культуры и СМИ, конгломерат фрагментов основных менталитетов. Столь же своей структуре и другие национальные культуры.
Менеджер, работающий в -многонациональной организации должен внимательно изучить модели поведения представителей разных культур и глубоко осознать ценности, которыми они руководствуются. Но недостаточно просто проявлять к ним понимание и уважение, надо выявить элементы культур, содержащие потенциальные возможности развития организации и добиться организационного баланса разных культурных подходов.
Менеджер должен найти в рамках разных культур общие основания для совместной деятельности, сформировать на их основе организационные ценности и правила поведения, которые служили бы объединяющим началом для многонационального коллектива организации. Вопросы для самопроверки 1. Как менялось отношение менеджмента к существованию групп в организации?
2. Какие типы групп существуют в организациях? Чем неформальная группа отличается от формальной? 3. Каковы основные атрибуты малой группы? 4. Что такое сплоченность группы и какие риски несет она для руководителя? Всегда ли рост сплоченности ведет к образованию команды? 5. Какие стадии проходит группа на пути к формированию команды? Какова роль руководителя в этом процессе?
6. Из каких этапов состоит процесс перепроектирования организации для реализации командных методов работы? 7. Каковы основные модели инновационного поведения в организации? 8. Какие надежды и опасения возникают у членов организации в связи с введением новшеств и как они влияют на их поведение? 9. На какие группы сотрудников может опираться руководитель в ходе инноваций? 10.
Что такое культура организации? Какие компоненты она в себя включает? 11. Насколько стихийно протекают процессы ее развития? Каковы основные каналы влияния руководителей на культуру организации? 12. Чем сильная организационная культура отличается от слабой?
13. Каким образом национальная культура влияет на организационное поведение персонала? Литература 1. Управление — это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. М.:Республика, 1992. 2. Ньюстром Дж.В.,Дэвис К. Организационное поведение. СПб.:Питер, 2000. 3. Организационное поведение. Учебник для вузов. Под ред. Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой.
СПб: Питер,2004. 4. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина . Организационное поведение. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2003. 5. Красовский Ю.Д. Организационное поведение.
Учеб.пособие для вузов. М: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 6. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления. Учеб.пособие для вузов/ Пер.с англ.под ред. проф. Е.А.Климова. М: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 7. Занковский А.Н. Организационная психология.
М.:Флинта: МПСИ,2002. 8. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение: учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. 9. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. М: Дело, 2003. 10. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Организационное поведение:Учебник. СПб: Изд-во Смольного университета, 2001.
11. Мескон М.,Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер.с англ. М.:Дело,1993. 13.
Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Пер. с англ. М.:Дело, 1996. 14. Радаев В.В. Экономическая социология.
Курс лекций: учеб.пособие. – М.: Аспект Пресс, 2000. 15.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Мн.: ЗАО «Экономпресс», 1998. . 16. Дорин А.В.
Экономическая социология. Учеб.пособие. Мн: ИП «Экоперспектива»,1997.. 17. Дизель П.М.
Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. Пер. с англ. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993. 18. Вейлл П. Искусство менеджмента. Пер. с англ. М.:Новости, 1993. 19. Уэллс С. Босс многоликий: найти стиль своего руководства.
СПб: Питер, 2002. 20. Фишер П. Новичок в кресле шефа. Пер. с нем. М.:ИНФРА-М, 1995. 21. Алексеев А.А., Громова Л.А.
Психогеометрия для менеджеров.Л.:Знание, 1991. 22. Алексеев А.А.,Громова Л.А. Поймите меня правильно или книга о том, как найти свой стиль мышления, эффективно использовать интеллектуальные ресурсы и обрести взаимопонимание с людьми. СПб.: Экономическая школа, 1993. 23. Крегер О.,Тьюсон Дж.М. Типы людей и бизнес.
Как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе: Пер.с англ. М.: Персей, Вече,АСТ, 1995. 24. Крижанская Ю.С., Третьяков В.П. Грамматика общения. — Л.:Изд-во ЛГУ, 1990. 25. Методы практической психологии общения. Л:ЛГТУ,1990 26.
Максвелл Дж. С. Шеф и его команда. — СПб.: Питер Ком, 1998. 27. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.:Дело,1991. 28. Здравомыслов А.Г.
Социология конфликта. М.:»АСПЕКТ-ПРЕСС»,1995. 29. Бородкин Ф.М.,Коряк Н.М. Внимание: конфликт! . Новосибирск,1989. 30. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.,1996. 31. Тичи Н., Деванна М.А.
Лидеры реорганизации. М.:Экономика, 1990. 32. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. –М.: ЭКОМ, 1992. 33. Спивак В.А. Корпоративная культура. –СПб: Питер, 2001. 34. Савин В.В. Российская Евразия в мире цивилизаций. – в ж.: М ОСТ, май 2003, № 55, С. 54-57.
35. Рюли Э., Шмидт С.Л. Исследование стратегических процессов в организации. В ж.: Проблемы теории и практики управления, 2000, N5,с.99-104. 36. Тюличева Л.Д. Парадоксы прагматического мышления. В ж.: М ОСТ, 2003, N 54,55.
37. Радаев В.В. Понятие капитала, формы капитала и их конвертация.- — В ж.: «Общественные науки и современность»,2003, N2, с.5-16. 38. Стрельникова Л.В. Социальный капитал: типологии зарубежных подходов. — В ж.: «Общественные науки и современность»,2003, N2, с.33-41. 39. Шихирев П.Н.
Природа социального капитала: социально-психологический подход. — В ж.: «Общественные науки и современность», -2003, N2, с.17-32. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Изучение материалов, изложенных в данном учебном пособии, дало Вам возможность овладеть базовыми знаниями о поведении людей в организациях. Теперь для вас начинается период проверки, пополнения и использования этих знаний.
Повседневная работа менеджера дает богатый материал для наблюдения за организационным поведением в разных его проявлениях. Ему предоставляется прекрасная возможность прикладного использования полученных знаний в служебном взаимодействии.
При этом не исключен критическое осмысление многих теоретических положений, формирование собственных убеждений в универсальности и инструментальности отдельных фрагментов этой научной дисциплины. Чаще всего, выпускник встает на путь пополнения знаний.
Нам хотелось бы, чтобы оно шло не только за счет накопления собственного опыта и заимствования знаний и навыков более опытных коллег, хотя такую практику можно только приветствовать. Бурное развитие современных организаций вызывает столь же бурное развитие всех наук об организации, поэтому надо периодически знакомиться с новой научной и учебной литературой по теории организационного поведения. И, наконец, всякая наука дает нам не только комплекс дополнительных знаний, но и приобщает к особой точке зрения на привычные вещи. Хотелось бы, чтобы изучение научной дисциплины «Организационное поведение» расширило Ваше видение задач, встающих перед каждым менеджером, чтобы объясняя ту или иную проблему, Вы всегда принимали в расчет поведенческие аспекты ситуации и, составляя программу действий, опирались на объективные законы поведения людей в организации. 128
07.08.2019 4.3 Mб 1 Убийцы Сталина Главная тайна ХХ века.rtf
Ограничение
Для продолжения скачивания необходимо пройти капчу:
Источник: studfile.net
