Как найти лидеров в свой бизнес

На примере открытого акционерного общества «Московская городская телефонная сеть» (ОАО МГТС) автор статьи рассказывает, как подобрать кандидатов из числа сотрудников, которые смогли бы возглавить службы, подразделения, отделы компании.

Отзыв компании МГТС о нашей совместной работе можно посмотреть здесь.

Чтобы решить эту задачу, в ОАО МГТС провели конкурс «Молодой лидер», который и выявил молодых перспективных сотрудников, обладающих талантом руководителя для формирования кадрового резерва.

Основываясь на известных концепциях лидерства, в компании разработали схему выявления лидерского потенциала сотрудников, которая включила в себя тестирование участников конкурса с целью диагностики лидерских черт, моделирование специальных ситуаций, в которых проявляются лидерские качества человека, интервью с участниками для получения биографических сведений, карьерных планов на будущее.

Конкурс «Молодой лидер» проводился в несколько этапов: сотрудники информировались об условиях участия в нем, формировались группы участников, составлялись «идеальные профили» руководителей различных направлений компании, отбирались конкурсанты, наиболее соответствующих идеальным профилям, проводилось постдиагностическое интервью с участниками, не прошедшими во второй тур конкурса. После деловых игр второго тура с конкурсантами также проводилось постдиагностическое интервью. Были определены победители и на каждого участника составлены индивидуальные психологические портреты. Подготовлены рекомендации менеджменту компании о возможных направлениях развития кадровой политики.

Как ПОНЯТЬ ядро БИЗНЕСА? Учимся масштабировать свой бизнес.

Этот опыт оказался чрезвычайно полезен, как для компании, так и для молодых сотрудников: практически все участники конкурса зачислены в «кадровый резерв», многие повышены в должности, получили материальное поощрение.

Схема выявления лидерского потенциала

В 2003 г. открытое акционерное общество «Московская городская телефонная сеть», компания с более чем 120-летней историей, пережила серьезные кадровые перестановки. В результате ротации менеджмента, проведенной акционерами холдинга АФК «Система», в структуру которой входит ОАО МГТС, в компании сменился генеральный директор и значительная часть топ-менеджмента.

Поскольку основной задачей, поставленной владельцами холдинга, является интенсификация бизнес-процессов, в МГТС было создано коммерческое направление, развиваются службы по работе с клиентами. В связи с этим особое внимание уделяется подбору кандидатов из числа сотрудников, которые смогли бы возглавить технические службы, финансовые подразделения, отделы по работе с клиентами.

С этой целью Управление по персоналу и Учебный центр ОАО МГТС совместно с HR-Лабораторией Human Technologies c 10 сентября по 29 декабря 2003 г. провели конкурс «Молодой лидер». Это мероприятие выявило молодых перспективных сотрудников, обладающих лидерским потенциалом и талантом руководителя для формирования кадрового резерва специалистов МГТС. В организационной психологии существует несколько концепций лидерства, которые можно условно разделить на две группы:

1. теории черт;
2. ситуационные теории.

В концепциях первой группы предполагается, что существует некоторый набор личностных, мотивационных, интеллектуальных черт человека, характеризующих лидера. Сторонники же ситуационных концепций придерживаются мнения, что лидерство проявляется, в деятельности человека, то есть в определенных ситуациях.

С учетом этих взглядов, была разработана следующая схема выявления лидерского потенциала у сотрудников компании:

• тестирование участников конкурса с целью диагностики лидерских черт; отбор наиболее подходящих кандидатов;
• помещение участников в специально сконструированную ситуацию, инициирующую проявление лидерского потенциала (деловые игры); выявление лидеров;
• интервью с участниками для получения биографических сведений, выяснения особенностей профессионального пути, карьерных планов на будущее; утверждение списка победителей.

Конкурс «Молодой лидер»

Работа по проведению конкурса «Молодой лидер» включала в себя несколько этапов:

• информирование сотрудников МГТС о проведении конкурса и условиях участия в нем (требования к участникам: возраст не старше 35 лет, высшее образование, стаж работы в МГТС не менее 3 лет); сбор анкет и формирование группы участников, в состав которой вошло 140 человек [данный этап конкурса проводился без участия компании «Гуманитарные технологии»];
• работа с экспертами, составление «идеальных профилей» руководителей различных направлений (техническое, финансовое, административно-хозяйственное и работа с клиентами);
• тестирование участников;
• отбор 60-ти конкурсантов, наиболее соответствующих идеальным профилям;
• проведение постдиагностических интервью с 80-ю участниками, не прошедшими во второй тур конкурса;
• проведение деловых игр в подгруппах из 30 человек (второй этап конкурса);
• постдиагностические интервью с конкурсантами второго тура;
• определение 12-ти победителей на основании результатов тестирования, деловых игр и интервью;
• составление индивидуальных психологических портретов на каждого участника;
• составление группового отчета, рекомендаций по перспективным направлениям развития компании в целом.

Каждое из направлений деятельности такой масштабной компании, как МГТС, обладает своей спецификой. Сотрудник, например, может успешно руководить финансистами, но это совсем не обязательно, что он найдет общий язык с операторами абонентских служб. Поэтому разработка так называемых «идеальных профилей» лидеров проводилась по четырем направлениям: техническому, финансовому, административно-хозяйственному и по работе с клиентами. К участию в выработке критериев привлекалось около десятка молодых менеджеров компании, занимающих в МГТС серьезные руководящие позиции.

Но, собственно, разработкой «профилей» участие топ-менеджмента компании и ограничилось. Это является необходимым условием объективности психологического исследования: далее конкурсантов оценивали независимые специалисты, которые знали их только по именам.

Этапы конкурса. Этап первый. Тестирование

На первом этапе конкурса, в котором приняли участие 140 человек, кандидатам предлагалось пройти тестирование по двум психодиагностическим методикам — тесту «Профконсультант» (ныне — » Бизнес-профиль «) и тесту » Индивидуальный деловой стиль «.

В основе теста » Индивидуальный деловой стиль » лежит 5 шкал:

1. первая шкала — замеряет «увлеченность работой — отчуждение от работы» (руководителю с высоким баллом по этой шкале свойственна пассивность, отсутствие интереса к своей работе, нежелание утруждать себя больше необходимого);
2. вторая шкала — поиск средних решений, стремление к надежному среднему уровню (руководитель с высоким баллом по этой шкале удовлетворится средним результатом; он не хватает звезд с неба, но работает не хуже других);
3. третья шкала — ориентация на создание дружеской атмосферы в коллективе, стремление всегда решать вопросы так, чтобы никто не остался обиженным, гуманное отношение к своим сотрудникам;
4. четвертая шкала — ориентация на высокий темп работы, высокий результат, достигаемый любыми средствами;
5. пятая шкала — ориентация на создание у сотрудников мотивации на высокий результат, на совместную работу, взаимный контроль.

Тест «ПРОФКОНСУЛЬТАНТ» состоит из 3-х блоков: в первом используется 66 парных сравнений и диагностируется сфера профессиональной мотивации; второй (75 вопросов) ориентирован на выявление личностных качеств, а третий блок (72 вопроса) представляет собой задания на определение уровней развития различных способностей. Исследования по первому и второму блоку проводятся без ограничения времени, а на выполнение заданий третьего блока отводится 40 минут (не более полутора минут на один вопрос).

Комплекс снабжен несколькими версиями тестовых норм, которые применяются в зависимости от возраста испытуемого.

По результатам тестирования для дальнейшего участия в конкурсе было отобрано 60 человек. Не следует думать, что 80 конкурсантов, не прошедших в следующий тур, стали «проигравшими». С каждым из них было проведено собеседование. Психологи отметили, что это та «золотая молодежь», которая сознательно пришла в компанию.

Они активны, хотят развиваться как профессионалы, готовы обучаться, а затем реализовывать ставящиеся перед МГТС задачи. Они гордятся своей компанией, хотят быть замеченными и оцененными по достоинству.

Этап второй. Деловые игры

Затем настал черед организационно-диагностических игр. Специально сконструированные ситуации позволяли психологам выявить тех молодых людей, которые в наибольшей степени соединяли бы в себе все черты лидерства. Идеальный профиль лидера складывается из нескольких составляющих:

• организационное лидерство (умение распределять обязанности, планировать, контролировать и оценивать ситуацию);
• коммуникативное (умение структурировать информацию, умение зарядить своим эмоциональным состоянием, привлечь к себе внимание);
• эмоциональное (умение завоевать доверие со стороны других участников, внимание к людям, их эмоциям, переживаниям);
• творческое лидерство (генерация идей, новаторство).

Немаловажное значение имеет и способность конкурсанта не только отстаивать свое мнение, но и учитывать мнение окружающих, ориентироваться не только на индивидуальные, но и на групповые интересы.

Очевидно, что в каждой компании в зависимости от специфики бизнеса по-своему расставляются приоритеты значимости граней лидерства. В ОАО МГТС определены следующие коэффициенты значимости:

• организационный — 1;
• коммуникативный — 0,7;
• эмоциональный — 0,5;
• творческий- 0,3.

Деловые игры проходили в двух группах, в первую были собраны 29 представителей технических специальностей, во вторую — 31 сотрудник административных, финансовых, клиентских служб компании. За каждыми шестью конкурсантами наблюдали два психолога. Оценивалась как работа группы в целом, так и каждый участник конкурса в отдельности. Помимо этого, молодые люди давали собственную оценку членам своих временных коллективов.

Предложенные ситуации обнаружили объективные трудности в эмоционально-коммуникативной сфере конкурсантов-«технарей». Действительно, их деятельность требует максимального сосредоточения на конкретных деталях работы, а не на общении. Поэтому специальная подготовка руководителей в технической сфере стала для МГТС особой задачей.

Общая групповая диагностика была проведена и по иным критериям. Оценивалось общее стремление и готовность группы:

• к разработке идей;
• к использованию идей;
• к реализации идей (готовность выполнять приказы); к реализации идей (готовность отдавать приказы);
• к деятельности в новой для неё (группы) ситуации.

Учитывалась также лояльность как расположенность (доброжелательное, корректное, искреннее отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, а также общее отношение к принципам, позиции, стратегии и философии компании), и лояльность как осознанные действия в интересах компании (осознанное выполнение сотрудниками своей работы в соответствии с целями и задачами фирмы и в интересах фирмы, а также преданное отношение к компании, её уважение, желание участвовать в ее делах).

Группа, в которой собрались технические специалисты, хотя и с удовольствием принимала и использовала уже существующие идеи, но оказалась не чужда рационализаторству. Этой группе в большей степени свойственна исполнительность, ответственность при выполнении работы, распоряжений начальства.

Вторая же группа («администраторы и финансисты») склонна к руководству чуть больше, чем к исполнению. Она более «универсальна», превосходила «технарей» по инициативности, открытости своих действий, ее участники чаще выражали свои склонности и качества, активнее проявляли себя в деятельности, что тоже важно для руководителя. Обе группы в равной степени лояльны компании. Это говорит о том, что коллектив в целом верит в МГТС.

Затем с участниками деловых игр были проведены постдиагностические интервью, в ходе которых подробнейшим образом выяснялись особенности карьерного пути конкурсантов, их планы на профессиональное будущее. На основе интервью и по результатам всех этапов мероприятия были составлены психологические портреты каждого из 140 участников, определены 12 призеров (1, 2 и 3 места по каждому из направлений). Все 60 финалистов получили индивидуальные рекомендации о возможных путях самообразования и развития.

Итоговые рекомендации

Этот опыт оказался чрезвычайно полезен и для МГТС в целом, и для каждого из молодых сотрудников, принявших участие в конкурсе. Он выявил основные ожидания его участников, среди которых немаловажное место занимают возможность получать дополнительное образование и повышать квалификацию для достижения максимальных производственных результатов.

На основе этих ожиданий психологи дали рекомендации менеджменту компании о возможных направлениях развития кадровой политики, обучения и мотивации персонала, развития корпоративной культуры. Управлением по персоналу, Учебным центром и Управлением по связям с общественностью МГТС уже предпринимаются конкретные шаги по реализации советов и рекомендаций профессионалов. Практически все участники конкурса зачислены в «кадровый резерв» компании, многие повышены в должности, получили материальное поощрение. Рассматривается вопрос об их дальнейшем обучении. МГТС видит свое будущее именно в молодых, энергичных, инициативных сотрудниках, готовых принимать решения и брать на себя ответственность.

Новые статьи и исследования

В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.

Источник: ht-lab.ru

Как найти лидера

Если вы намерены создать и развить свой бизнес, вам не обойтись без лидеров. Эти люди помогают любому делу развиваться ускоренными темпами, они обладают необходимыми знаниями, умениями, навыками работы с другими людьми и способны повести за собой коллектив. Вот только как найти потенциального лидера среди тысяч ничем не приметных прохожих?

Статьи по теме:

• Как найти лидера
• Как выявить лидера в классе
• Что нужно, чтобы стать лидером

Инструкция

Сложность состоит в том, чтобы среди бесконечной вереницы кандидатов на гордое звание лидера отыскать тех, кто имеет если не развитые качества человека, способного решить любую задачу, то хотя бы зачатки лидерских качеств. Требуется простой и эффективный тест на лидерство.Решение простое – дайте потенциальному лидеру книгу. Попросите человека, которого вы, к примеру, планируете поставить на руководящую должность, прочитать предложенную вами книгу и связаться с вами через три дня, чтобы обсудить прочитанное.

Сделайте предварительный вывод. О чем говорит такое развитие событий? Если человек не в состоянии приложить достаточно усилий для того, чтобы прочитать книгу, сможет ли он собраться, чтобы организовать серьезное мероприятие, провести презентацию или пройти обучение на вышестоящую должность?

Однако если на следующий день после того как человек получил книгу, он звонит вам в шесть утра и говорит, что прочел рекомендованное издание, сделал важные пометки и составил краткий конспект, который желательно в немедленном порядке обсудить при личной встрече, это характеризует человека совершенно с другой стороны. Перед вами настоящий лидер.

Прежде чем предложить человеку этот незамысловатый тест, определитесь с «тестовым материалом». Какую книгу следует дать кандидату в лидеры? Это не имеет никакого значения, ведь это всего лишь тест. Задача теста – проверить человека на наличие у него готовности действовать и проявлять разумную инициативу.

Девять из десяти человек, которых вы спросите о том, готовы ли они стать лидером, ответят утвердительно. Но люди могут говорить все, что угодно. Требуется проверить их стремление на простом деле.

Если вы не нашли подходящей книги, используйте статью из популярного журнала, скажем, «Вокруг света». Главное, чтобы человек продемонстрировал готовность совершить усилие. Такой тест может быть очень полезен в подборе команды для построения своего дела и распределении функций внутри нее.

Источник: www.kakprosto.ru

Как правильно искать лидера мнений для вашего бизнеса

В 2016 году маркетинг влияния стал одним из самых популярных инструментов в продвижении брендов по всему миру. Это и посты Ким Кардашьян в Instagram (например, в пентхаусе от Airbnb), и совместные сервисы блогеров и брендов (вспомним поисковик авиабилетов от Aviasales на сайте Сергея Доли), и отзывы и обзоры от микро-инфлюенсеров (экспертов в своём сегменте). С последними всё больше любят работать компании (для иллюстрации — видео от любителей разных видов спорта с камерами GoPro). Такие публикации не получают большой охват, но эффективны по ряду других показателей.

Упускаете лиды?

Уже сегодня ваш трафик может стать в разы полезнее — при малых затратах по сравнению с «большой» рекламной кампанией. Ведь в идеале вы хотите работать со всеми, кто вообще интересовался продуктом. А так можно было? Теперь можно →

Спецпроект

Цифры и тренды говорят в пользу выбора маркетинга влияния для вашего бизнеса в 2017 году. По прогнозам «Форбс» и eMarketer в ближайшие 12 месяцев более 85% маркетологов создадут кампании как минимум с одним лидером мнений. Есть масса причин, среди которых главная — у традиционных каналов digital-рекламы ограниченная эффективность.

Число пользователей, использующих программы для блокировки рекламы в интернете, увеличилось на 41%. Блокировка рекламы, растущие объёмы информации, поиск trusted source (фактор доверия становится актуальным как никогда) — всё это активно развивает маркетинг влияния.

Концепция этого инструмента элементарна: бренд находит инфлюенсера (лидера мнений), который подходит под задачи кампании. Далее договаривается о размещении своего продукта и получает результаты — рост продаж или подписчиков, повышение лояльности аудитории или усиление бренда. Исследование McKinsey показывает, что рекомендации в социальных сетях в среднем увеличивают продажи на 26%. Но как же найти того единственного эффективного и убедительного инфлюенсера, который усилит ваш бренд и принесёт положительные результаты? Попробуем разобраться.

Понять портрет и путешествие потребителя

Чтобы найти инфлюенсера, нужно понять вашего покупателя. Кто он? Не ограничивайтесь соцдем-показателями, рисуйте более детальный скетч ключевых сегментов вашей аудитории. Каковы их ценности, интересы, финансовые возможности, сфера деятельности? Это поможет представить, кто будет идеальной парой для вашей рекламной кампании.

Например, целевая аудитория интернет-магазина фототехники «Фотосклад» — путешественники и любители гаджетов в возрасте от 18 до 30 лет. В одной из своих кампаний маркетинга влияния команда выбрала блогера Александра Тихомирова, который тоже любит путешествия, активный образ жизни и технику.

Интересный кейс из стартап-индустрии.

Проект Grabr (покупка товаров с помощью путешественников) столкнулся с проблемой подбора блогеров для продвижения сервиса. Они делили всю аудиторию Grabr на две категории — покупатели и путешественники. По этому же принципу подбирали инфлюенсеров, которые снимают, пишут и «инстаграмят» о шоппинге за границей и собственных путешествиях.

Начали с популярных лидеров мнений — Ирена Понарошку (телеведущая и путешественница) и Александр Кондрашов (видеоблогер-путешественник).

Но если ваш бюджет ограничен и сложно выбрать кого-то одного, то вам совсем необязательно идти к звёздам с огромной аудиторией.

Пробуйте понять customer journey вашего покупателя и ключевые точки влияния на покупателя (почему они идут к лидеру мнений?). Например, используйте исследования, опросы, данные веб-аналитики и, разумеется, личную практику общения. Проведите бенчмаркинг, если бизнес только запускается. Далее определите темы, на которые разговаривают пользователи, и найдите под каждую тему лидера мнений.

Ищите людей, которые активно об этом пишут — по хештегам, на страницах смежных брендов, в поисковых системах. Так вы можете выйти на нишевого блогера, который принесёт хорошие результаты. Например: покупатель любит экспериментировать в моде, тестировать сервисы и магазины, чтобы найти по-настоящему хорошие и при этом бюджетные вещи.

Компания Cuponation (купоны для разных интернет-магазинов) сотрудничала с YouTube-блогером Alina_FlyCloud. Алина демонстрировала покупку одежды H если привлечь трафик на сайт — monthly unique users и overall blog engagement. И не забывайте, что количество подписчиков важно лишь тогда, когда среди них есть ваша ЦА (для отеля или автомобильной компании важнее travel-блогер, а не звёздный food-блогер, пусть даже с 100 000 уников).

Запуск маркетинговой кампании, нацеленной на привлечение авторитетов

Найдя инфлюенсеров, изучите их контент, чтобы придумать естественный рекламный формат (например, реклама «в лоб», тест-драйвы, «распаковки», пресс-туры, доставка товаров, подарки и конкурсы). Возможно есть смысл выстроить долгосрочное сотрудничество с блогером. Сейчас формируется новый тренд — IRM (Influencer Relationship Management). Бренды создают программы по работе с лидерами мнений, стремясь увеличить количество позитивных упоминаний среди выбранных лидеров мнений. Попробуйте завоевать лояльность блогеров, пригласив их на пресс-тур, как это сделала круизная компания Viking Line:

Из наших наблюдений

Социальные медиа эффективны на первых этапах принятия решения — рекомендации знакомят с продуктом (initial brand awareness) и помогают сравнить его характеристики с другими брендами. 92% пользователей в возрасте 18–34 года идут за рекомендациями к друзьям и семье, когда встаёт вопрос о покупке.

Если пользователь впервые покупает продукт, вероятность, что он будет искать информацию в соцсетях, увеличивается вдвое. Реже это делает пользователь, который уже знаком с категорией товаров. Важную роль играет категория продукта или сервиса. Покупатели чаще используют соцсети для поиска информации о брендах в travel-индустрии или о лекарствах, отпускаемых без рецепта.

Соотнести ценности бренда и контент блогера

Микро-авторитеты бывают полезнее, чем медиа-селебрити

Обращайте внимание не только на блогеров-миллионников. У них есть важное преимущество — сильное влияние на решения о покупке среди вашей целевой аудитории. Они являются экспертами в своей нише, любимы пользователями за честные обзоры и мнения о продуктах. Их подписчиками могут быть только (!) друзья и родственники, но их посты авторитетны и заслуживают доверие.

Если спортивная компания привлекает звезду с двумя миллионами подписчиков, она получает огромный охват. Но, как правило, 90% подписчиков выбранного авторитета — не фанаты спорта. Если охват — не главная ваша цель, рекомендую работать с сотней блогеров, чьи подписчики действительно заинтересованы спортивным образом жизни (даже если сами блогеры — любители).

Выхлоп будет заведомо больше. Популярные категории среди микро-инфлюенсеров: товары для активного образа жизни, спорта, бьюти-продукты, электроника, продукты питания и модная одежда. Beauty-бренд Birchbox, который ежемесячно по подписке доставляет косметику и бьюти-продукты, работал с нишевыми — не топовыми — микро-инфлюенсерами, получая при этом незначительные лайки и просмотры. Но было и кое-что ещё: отличные продажи.

Автоматизация процесса

Не забывайте, что всегда есть платформы, которые могут помочь автоматизировать поиск нужного лидера мнений: это Buzzoole с глобальной 200-тысячной базой блогеров; Speakr и HYPR — платформы с хорошими кейсами и инструментарием, биржи и каталоги, а также аналитические сервисы, которые помогут выделить трендовые сообщества, темы и персоналии для каждой ниши. #f8f8f8; padding: 10px 25px;» target=»_blank»> Читать по теме: Как вырастить адвоката бренда #959595;» >Мнение редакции может не совпадать с мнением автора. Если у вас есть, что дополнить — будем рады вашим комментариям. Если вы хотите написать статью с вашей точкой зрения — прочитайте #959595;» >правила публикации #959595;» > на Cossa.

Источник: www.cossa.ru