Поиск в социальных сетях, публикации на работных сайтах, HR-бренд — любой менеджер по персоналу перечислит больше десятка способов быстро закрыть вакансию. А что делать руководителю, если объем бизнеса не позволяет держать рекрутера в штате? Или команда давно сформирована, и потребности в постоянном поиске просто нет? Наша инструкция поможет.
⏱ Время прочтения — 6 минут
Прежде чем публиковать объявления о потенциальном найме, найдите 30 минут времени, чтобы понять:
❓ Кто вам нужен?
❓ Для чего нужен?
❓ Сколько это стоит?
❓ Где искать такого кандидата?
Кто вам нужен?
Менеджер по продажам? Секретарь? Бухгалтер? Маркетолог? Есть ли в вашей команде человек, которому могут быть интересны эти задачи? Возможно, офис-менеджер Юля в свободное время продает хендмейд-украшения в группе «ВКонтакте».
А системный администратор Вадим получает второе высшее — как раз в том направлении, которое вам нужно.
Если прописать потенциальный объем задач, может оказаться, что с этим справится имеющийся сотрудник на неполный рабочий день, внештатный бухгалтер или стажер. Ну а если расчет показывает нагрузку на полноценные 40 часов в неделю, есть смысл открывать полноценный поиск.
Как найти сотрудников в БИЗНЕС. Выгорание , воровство , формирование команды.
Итак, кто вам нужен?
- Фрилансер: нагрузка непостоянная, задачи будут меняться.
- Удаленный сотрудник: есть постоянные задачи, но их объем невелик.
- Стажер: рутинные, однотипные, простые задачи, которые хочется снять с постоянных сотрудников.
- Полноценная ставка: открывается поиск на вакансию.
Интересным способом оптимизации работы поделилась директор маркетингового агентства: каждый месяц она приглашает практикантов на стажировку. Первую неделю каждый сотрудник обязан передать стажеру хотя бы одно неинтересное ему дело: написать письмо клиенту по шаблону; собрать данные о компании-конкуренте; составить презентацию по представленным отчетам и так далее. Если в течение месяца стажер справляется с задачами, ему предлагают контракт. Если нет — у него есть подтвержденная практика и рекомендательное письмо по итогам работы.
Для чего нужен сотрудник?
Здесь очень важно четко понять, каких результатов вы ждете от нового человека? Какую ценность для клиентов, сотрудников, вас лично он будет создавать? К сожалению, даже средний бизнес не всегда задает этот вопрос при открытии позиции. Приходит новый сотрудник, что-то делает — новый дизайн, аналитику по продукту, описание новой услуги, — а результата нет.
Ответьте себе на вопрос, для чего вам нужен сотрудник? По каким критериям вы поймете, эффективен он или нет?
Собственник магазина мебели ручного производства очень ошибся, поверив в силу продаж через социальные сети. По совету друзей он нанял сотрудника по продвижению. Но прошла пара месяцев — результатом были только лайки под красивыми картинками. С сотрудником расстались.
После посещения мастер-классов по продвижению, стал понятен желаемый результат: поток заказов, полученных через социальные сети! Это требование и указали в вакансии. Очень скоро удаленный сотрудник был найден. Теперь 30% заказов ежемесячно приходит из социальных сетей.
Как найти, нанять и удержать человека в своей команде? Собираем КОМАНДУ МЕЧТЫ
Сколько это стоит?
Если вы впервые открываете вакансию, важно понять, сколько стоят подобные услуги. Какая сумма вознаграждения позволит найти хорошего специалиста, но не ударит по бюджету?
Примерную оценку можно получить по размещенным вакансиям и оценке зарплатных ожиданий кандидатов, о которых они пишут в резюме и говорят на собеседовании. Даже без доступа к базе кандидатов примерные ожидания вы можете узнать, открыв поиск на сайте hh.ru. Контактные данные соискателей вы не увидите, но первый срез по доходам получите. Помните, что ожидаемая зарплата всегда выше предлагаемой: загляните и в вакансии, чтобы узнать, сколько нужному вам специалисту предлагают конкуренты.
Определяя размер заработной платы, вы влияете на входящий поток кандидатов:
- предлагая сумму выше рынка, вы усилите поток кандидатов и обратите на себя внимание достаточно опытных специалистов.
- предлагая «рыночную» заработную плату, вы получите меньшее количество откликов и навряд ли привлечете суперпрофессионалов. Но для стандартной вакансии это не будет проблемой.
- предлагая заработную плату «ниже рынка», будьте готовы к более длительному поиску. Скорее всего, вакансию вы закроете начинающим специалистом, которого придется учить.
Важная ремарка: удаленная работа, разовая консультация или стажировка стоят гораздо дешевле, а то и бесплатны.
Где искать кандидата?
Если канал поиска выбран верно, скорость закрытия вакансии увеличивается в разы. Например, можно долго искать хорошего бухгалтера в соцсетях и быстро — на работном сайте.
Владелец одной автотранспортной компании «срезал путь»: он выделил два дня на междугородние поездки и провел собеседование с новым сотрудником прямо в салоне автобуса.
Один из самых важных вопросов бизнеса: «Где водится мой клиент?»
Для вас будет очень важным вопрос: «Где “обитают” мои потенциальные сотрудники?»
Используйте несколько каналов привлечения. Помимо работных сайтов это:
- рекомендации ваших сотрудников, партнеров и даже клиентов;
- обучения и конференции (попросите организаторов поделиться контактами слушателей и спикеров);
- непосредственное рабочее место (лучших продажников видно «в полях»: всегда берите с собой визитки и, если вам понравилось обслуживание, знакомьтесь и приглашайте пообщаться);
- группы в социальных сетях по интересам (можно просить администратора публиковать объявление о вакансии);
- профессиональные сообщества (клубы HR-менеджеров, главных бухгалтеров, PR
- рекомендации кафедр вузов (многие преподаватели могут посоветовать не только своих студентов, но и выпускников).
Итак, вы определили несколько мест, где ваш потенциальный сотрудник может встретить информацию о вашей вакансии. Теперь благодаря ответам на четыре ключевых вопроса у вас есть вся необходимая информация, чтобы составить четкое и понятное описание. В самое начало можно поместить короткое интересное представление компании, которое привлечет внимание потенциального кандидата.
Разберем на примере
Бюджетный рекрутинг: как найти сотрудника и не разориться
Если ваша компания сократила бюджет на найм персонала либо просто молода настолько, что пока еще вынуждена экономить на поиске специалистов, это еще не конец света. Некоторые рекрутинговые инструменты и методы требуют минимальных затрат. Главное — знать о них и уметь ими пользоваться.
Не каждая компания может позволить себе иметь в штате десяток рекрутеров. Правда, в большинстве крупных организаций рекрутинг обычно является обязанностью группы специалистов, у которых, помимо найма, есть еще ряд других не менее значимых задач в области управления персоналом. Тем не менее качественный рекрутинг для малого бизнеса так же важен, как и для крупного. И если крупной компании слабый персонал может только лишь навредить, то небольшую фирму он способен обанкротить.
Но как нанять персонал без большой команды специалистов и приличного бюджета? Давайте разбираться в этом вопросе по порядку.
Пару лет назад Talent Connect Sydney провел опрос среди рекрутеров, которые добились успеха в поиске персонала, несмотря на небольшой бюджет. В итоге стали известны несколько ключевых факторов, которые играют роль в рекрутинге персонала, когда работодателем выступает маленькая компания:
- привлекательные бонусы, преимущества;
- работа с интересными задачами;
- возможность вносить вклад, влиять на бизнес;
- вера в руководство компании;
- корпоративная культура;
- интерес к работе в небольшой компании.
Эти факторы — не просто набор красивых слов. Вчитайтесь в них внимательнее и задумайтесь, что из перечисленного можете предложить ценным кандидатам именно вы.
Базовые правила для рекрутинга без бюджета
- Маленький размер компании — это самое большое преимущество
По мнению экспертов LinkedIn, у небольшой компании всегда есть определенная выгода. Проанализировав анкеты ряда профессионалов, которые меняли работу в последние годы, они пришли к выводу, что люди чаще оставляют крупные компании и уходят в меньшие по размеру организации, а не наоборот. Как вы думаете — почему?
Люди, увольняющиеся из крупной компании ради должности в маленькой фирме, принимали такое решение не столько из-за денег, сколько из-за желания бросить вызов работе, на которой они хотели бы проявиться как профессионалы. И это отличная новость для тех, кто пытается нанять персонал в небольшую команду.
- Главное — действовать быстро
Всегда нужно помнить о том, что параллельно с вами за опытным и высококвалифицированным персоналом непрерывно охотятся другие компании. Поэтому скорость рекрутинга играет решающую роль. Старайтесь делать предложение кандидату быстрее, чем конкуренты.
- Нанимая команду, придерживайтесь определенной стратегии
В Австралии есть небольшая компания The Iconic, которая работает на рынке онлайн-fashion и имеет порядка 300 человек в штате. Этот работодатель без особого труда привлекает людей, которые хотят быть причастными к миру моды. В компанию действительно активно присылают резюме молодые люди. Руководитель компании быстро принял решение нанять начинающего рекрутера, который бы разбирался с несложными вакансиями и поступающими резюме. Но все кажется просто только со стороны.
В чем заключалась загвоздка в рекрутинге специалистов для The Iconic? Дело в том, что компания работает на стыке двух бизнес-направлений: e-commerce и fashion. А потому ей очень нужны не просто знатоки моды, но и технически подкованные спецы. Люди, влюбленные в моду, возможно, пойдут работать в The Iconic. Но имеют ли столь высокий интерес к продажам одежды те, кто специализируется на технологиях?
Руководитель The Iconic вовремя понял, что перед ним стоит непростая задача, и нанял для ее решения более опытного рекрутера. Он-то и стал закрывать все вакансии компании — и легкие, и сложные.
Какие выводы можно сделать, если ориентироваться на пример этой небольшой австралийской компании? Если у вас есть ограниченный бюджет, распорядитесь им мудро — потратьте деньги с умом. Сэкономив деньги на подборе линейного персонала, руководитель The Iconic смог чуть позже привлечь более опытного рекрутера, который погрузился в проблему поиска редких специалистов.
- Не пытайтесь нанять сразу всех — лучше сосредоточьтесь на нескольких кандидатах
Тут работает классическое правило: важно не количество, а качество. Поэтому подумайте раз десять, стоит ли вам размещать объявление о вакансии на различных порталах по трудоустройству, чтобы получать по 100 резюме в день. Сможете ли вы физически обрабатывать такой поток заявок? Может быть, лучше точечно выйти на небольшое количество качественных кандидатов, которые вас действительно интересуют?
- Неважно, насколько маленькая у вас компания, если у вас есть бренд работодателя, то это сильно облегчит вам жизнь
Не стоит даже вдаваться в детали и объяснять, как бренд работодателя влияет на качество рекрутинга. Очень сильно. Любая компания как минимум должна иметь симпатичные и активно развивающиеся социальные сети, а также современный сайт, чтобы не вызывать у кандидатов отторжение. Хорошо брать пример со стартапов: эти небольшие, но амбициозные команды интересно рассказывают о своих проектах в соцсетях и умеют привлекать целевую аудиторию соискателей.
- Превратите всех своих сотрудников в рекрутеров
Реферальные программы часто попадают в топ самых надежных и эффективных источников найма высококвалифицированного персонала. Этот канал привлечения кандидатов особенно важен для небольших компаний.
Стимулируйте сотрудников делиться рекомендациями, однако не путайте реферальный рекрутинг с «системой протеже». Объясните людям, что вам важен профессионализм и опыт, а не родственные и дружеские связи.
- Не попадите в ловушку: громкое имя кандидата еще не значит, что он хороший кандидат
Прежде чем нанять человека на работу, определитесь с типом кандидата, который вам нужен. Так, например, в крупных компаниях специалисты часто выполняют достаточно специализированные роли, в то время как маленьким компаниям нужны сотрудники-универсалы.
Помните: тот кандидат, который выглядит великим профессионалом в резюме, на деле может растеряться от многозадачности. Маленьким командам нужны гибкие люди, которые могут взять на себя много ролей.
Методы подбора с нулевым бюджетом
Существует несколько вариантов привлечения кандидатов, которые не требуют больших затрат. Единственное, что придется инвестировать, прибегая к ним, — это время.
1. Сайт компании
Это самый простой вариант. Сделайте на сайте удобный раздел с вакансиями и предоставьте возможность кандидатам отправлять свои резюме напрямую в компанию. Только не забывайте обрабатывать поступающие резюме, иначе этот рекрутинговый канал превратится в «черную дыру».
2. Социальные сети
Любой профессиональный рекрутер скажет вам, что социальные сети на сегодняшний день являются кладезем ценных кандидатов. Просто ими нужно правильно пользоваться. Как именно?
- Во-первых, вы можете публиковать вакансии в корпоративных группах.
- Во-вторых, вы можете поощрять своих сотрудников больше писать о компании, в которой они работают, или как минимум указывать ее в своем профиле.
- В-третьих, вы можете подписаться на многочисленные группы, администраторы которых позволяют публиковать вакансии. В Facebook, например, есть немало профессиональных групп, в которых таким объявлениям будут только рады.
- В-четвертых, если сильно постараться, то в интернете можно найти алгоритмы поиска ценных кандидатов в Facebook по ID и научиться правильно делать запросы на поиск подходящих кандидатов в Graph Search по различным параметрам: должность; город; вуз, который окончил человек; языки, которые он знает; интересы и др.
Любой работник компании может оказаться блогером. Стоит только поинтересоваться. Если таковые найдутся, попросите их написать о позитивных аспектах вашей компании. Поощряйте других сотрудников, которые даже просто читают чужие профессиональные блоги, обращать внимание на других участников — среди них могут оказаться именно те, кто вам нужен.
4. Профессиональные мероприятия
Еще один отличный источник кандидатов, причем качественных, потому что конференции, форумы и семинары обычно посещают профессионалы. Если ваши сотрудники принимают участие в каких-либо мероприятиях, выставках, то пусть они активно обмениваются визитками. А если на этих мероприятиях будут выступать ваши лучшие специалисты, то это только добавит ценности вашему бренду работодателя.
Лучший способ обеспечить высококачественный приток кандидатов, которые идеально соответствуют корпоративной культуре компании, — сосредоточиться на привлечении «бумерангов» (людей, которые ранее работали в вашей компании, но по каким-то причинам уволились). В трудные времена многие из этих людей сожалеют о своем увольнении, но, возможно, не решаются сделать попытку вернуться. Если с экс-сотрудниками у работодателя сохранились хорошие отношения, то один телефонный звонок или переписка в социальной сети может многое решить.
6. Вирусное видео
Видео — мощный инструмент подбора персонала, потому что оно позволяют компании наиболее эффективно продемонстрировать себя перед целевой аудиторией. При этом необязательно платить огромные деньги сторонним компаниям за создание таких видеороликов, можно поступить проще. Проведите среди сотрудников видеоконкурс, в котором они убедительно рассказывают о том, почему ваша фирма — отличное место для работы. Опубликуйте лучшие работы на корпоративном сайте, на YouTube или в Instagram.
Замечательно, если руководители и ведущие сотрудники компании открыты для прессы и активно делятся своей экспертизой с целевой аудиторией. Благодаря охвату, который обеспечивают издания, можно привлечь внимание потенциальных кандидатов.
Технологические фирмы вроде Google и Microsoft используют онлайн-технологии для выявления лучших умов, которые способны быстро решать конкретные задачи. Финансовые компании прибегают к бизнес-конкурсам для выявления эффективных команд. Придумайте и вы что-нибудь подобное.
9. Клубы по интересам
Многие компании, погружаясь в процесс поиска персонала, почему-то часто забывают о логике. Быть может, если деятельность вашей компании связана с повышенным риском, и вы ищете людей, которые не боятся рисковать, вам стоит приглядеться к секциям по скалолазанию? Рекрутеры одной больницы в штате Иллинойс как-то обнаружили, что большинство медсестер в свободное от работы время посещают ремесленные кружки. Нетрудно догадаться, куда устремились их поиски.
10. Описание вакансии
Как это ни странно, но именно с описанием вакансии часто возникают проблемы, хотя это самый простой и, пожалуй, главный инструмент привлечения кандидатов. Непродуманное или скучное описание — наиболее распространенная причина провального рекрутинга. Перепишите вакансию, сделайте ее похожей на рекламное объявление, определите wow-факторы, которые кандидаты не смогут не заметить, и вы увидите результат.
О важных составляющих текста вакансии можно прочитать в нашей предыдущей статье Как ИП нанять первого сотрудника: подробная инструкция.
Источник: kontur.ru
Как найти сотрудников для бизнеса
7 МИН
Как нанимать персонал
Написали о том, как эффективно набирать штат: от составления вакансии до оценки личностных качеств кандидата.
Как организовать процесс найма
Нанимать персонал можно по-разному:
- Приглашать кандидатов и проводить собеседования с каждым лично. Такой вариант подойдёт, если компания небольшая.
- Обратиться в специализированную hr-компанию, которая подберёт нужных специалистов по вашим требованиям.
- Передать обязанности по найму работников отделу кадров или руководителям подразделений.
Чем активнее растёт компания, тем больше причин для того, чтобы держать штатных hr-специалистов.
1
Определитесь, кто вам нужен
- Составьте список должностей, необходимых для работы предприятия.
- Адекватно оцените объём работы — сколько человек нужно, чтобы выполнять рабочие обязанности на каждой позиции.
- Определитесь, каких результатов хотите достичь с помощью работников, какую пользу компании они должны принести. Составьте список целей.
Например, вы ищете секретаря. Что вы от него хотите? Это может быть такой список обязанностей:
- Систематизировать документы и базы данных.
- Своевременно напоминать вам о встречах.
- Обрабатывать все заявки клиентов, организовывать «холодные» и «тёплые» звонки.
В таком случае показатели эффективной работы секретаря будут такими:
- У вас высвобождается время на важные задачи.
- Вы всегда можете найти любой документ или получить ответ на запрос по первому требованию.
2
Сообщите государству о найме работников
Если вы ИП, зарегистрируйтесь в ПФР в качестве работодателя. Юрлица считаются работодателями автоматически, однако вам всё равно придётся подавать сведения о найме персонала и открытых должностях.
3
Разместите вакансии
Опубликуйте вакансию на любом сайте по подбору персонала или сразу на нескольких, на собственном сайте, в соцсетях или профильных изданиях. Или оформите подписку на сервис «Работа.ру», которая позволит по очереди размещать неограниченное количество объявлений и быстро искать сотрудников.
4
Проведите собеседования
Отберите понравившиеся резюме и проведите собеседования с кандидатами. На работу принимайте тех, кто наиболее точно отвечает вашим требованиям.
О том, как выбрать лучшего кандидата и на что обращать внимание на собеседовании, говорим далее.
Кого нанимать
1
Психологический портрет работника
Подумайте, какими характеристиками должен обладать человек, выполняющий конкретную работу.
Например, для юриста мало иметь образование. Хороший правозащитник должен быть стрессоустойчивым, способным отстаивать интересы компании в разных условиях и обстоятельствах. Личностные качества важны не меньше, чем навыки соискателя. Если вы встречаете юриста, который теряется под суровым взглядом начальника, такой специалист вряд ли сможет быть эффективным в работе с агрессивным оппонентом, даже если у него три красных диплома. Зато вероятно, что он справится с бумажной работой.
Список вопросов для собеседования разработайте специально с учётом личностных качеств кандидата, которые важны вам в работе. Если будете беседовать с соискателем самостоятельно, привлеките к составлению hr-специалиста или психолога.
Старайтесь также задавать вопросы, на которые нет правильного ответа, чтобы понять, как размышляет кандидат и насколько его ценности совпадают с ценностями вашей компании.
2
Квалификация
Оцените объективно, что можете предложить кандидату.
Предположим, вы хотите найти работника с 10-летним опытом в ведущих компаниях, красным дипломом МГИМО и блестящим знанием иностранного языка, а лучше двух. При этом всё, что вы можете предложить — это скромная зарплата и офис в подвале жилого дома. В таком случае искать подходящего человека вы будете долго.
Возможно, не стоит отказывать начинающим специалистам, если вы готовы обучать персонал. Тщательно просчитайте, какого уровня работников можете себе позволить и что готовы делать для их удержания: мотивировать премиями, обеспечивать карьерный рост и т. п.
3
Понимание обязанностей
Соотнесите ваше понимание обязанностей работника с его впечатлениями о том, чего вы хотите, и сразу обговорите все нюансы сотрудничества. Если должность предполагает переработки или ненормированный рабочий день, честно сообщите о этом и обсудите финансовые условия. Убедитесь, что и вы, и работник одинаково понимаете, каков будет его вклад в общее дело.
Важно также, чтобы ваши ценности и сотрудника совпадали, или возможен был компромисс. Если дорожите работником и уверены в его трудолюбии, уступите его пожеланиям в отношении графика и условий работы.
4
Характеристики из резюме
И работодатели в вакансиях, и кандидаты в резюме часто указывают качества вроде «исполнительность», «инициативность», «стрессоустойчивость», «командный игрок» и так далее.
Это очень абстрактные понятия. В описании вакансии придайте им конкретики, а на собеседовании соотнесите с видением работника.
Например, кандидат называет себя «хорошим командным игроком». Спросите его, почему он так считает. Если соискатель ответит, что обожает общение с людьми и праздники, вы поймёте, что к рабочим компетенциям это никакого отношения не имеет.
Будьте готовы к тому, что кандидаты могут врать в резюме и на собеседовании. Согласно опросу сервиса HeadHunter, большинство работодателей хотя бы раз сталкивались с ложью в анкетах и интервью.
Чаще всего лгут про квалификацию. Её завышают или даже приписывают. На втором месте — ложь про предыдущие места работы. Некоторые кандидаты вообще их не указывают, чтобы вы не запросили оттуда характеристику, которая наверняка окажется негативной. Далее — ложь про опыт работы, тоже с округлением количества месяцев или лет в большую сторону.
Короче
—
Определитесь, кто будет отвечать за наём персонала: например, hr-компания на аутсорсинге, руководители отделов или вы сами.
—
Обращайте внимание не только на образование и опыт кандидатов, но и на личностные качества.
—
Соотносите требования к уровню кандидатов с тем, что можете дать им как работодатель.
—
Конкретизируйте абстрактные понятия в описании вакансии. Чем лучше вы сами понимаете, чего хотите от сотрудника, тем быстрее найдёте нужного человека.
Источник: www.sberbank.ru
