— Вы решили расширить штат Компании? — Хотите найти эффективных сотрудников? — Ищите персонал, который поднимет доходы Вашей Компании? — Приемы, которые Вы использовали при отборе сотрудников, не дали результата? — Не знаете, с чего начать?
С чего начать подбор персонала
Предположим, что Вы ищете линейного менеджера среднего звена.
- Составляем профиль вакантной должности, описав в нем портрет идеального кандидата. Для этого максимально подробно опишите требования к образованию будущего сотрудника, опыту работу и знаниям, навыкам и умениям. В заключение подробно опишите условия работы, бонусы и бенефиты, которые получит Ваш будущий сотрудник. Описание вакансии готово.
Сегодня законодательство РФ запрещает включать сюда требования к личностным качествам кандидата и, тем более, ссылаться на них, отказывая в трудоустройстве. Но не забывайте, что конкурсный отбор на вакансию никто не отменял. Принято думать, что если Вы правильно составили описание, то в течение месяца к Вам должны обратиться 3 кандидата на одну вакантную должность. Если кандидатов меньше – Ваши запросы слишком завышены и не соответствуют реальной ситуации на рынке труда. Если же кандидатов пришло больше – текст вакансии чересчур непритязателен и нужно обозначить более высокие и конкретные требования.
Подбор персонала: Развитие бизнеса: как нанимать нужных людей. Система найма персонала.
- Не будем подробно углубляться в вопросы поиска персонала. Скажем только о том, что для начала достаточно использовать бесплатные площадки по трудоустройству в Интернете. Если Вы задействуете порядка двадцати сайтов (пользуйтесь ключевыми словами при их поиске), то Ваша вакансия гарантированно окажется «на виду» у кандидатов. Размещение вакансии в Центре занятости населения также ничего Вам стоить не будет.
Если в течение месяца Вы не получите ожидаемого результата, задумайтесь о подключении платных ресурсов (сайты и кадровые агентства, поиск при помощи метода head hunting и составление креативного текста вакансии с размещением рекламы в СМИ) или же просто пересмотреть текст вакансии (см. выше).
- Запросите у кандидатов резюме – это рекламный проспект, который покажет, насколько соискатель владеет навыками самопрезентации. Если информации, представленной в резюме, недостаточно – перешлите соискателю бланк заранее составленной Анкеты кандидата с просьбой переслать Вам уже заполненный документ. Так Вы сможете уточнить недостающую информацию. После этого можно провести непродолжительное интервью по телефону. Если резюме кандидата, заполненная им Анкета и телефонное интервью показали соответствие составленному Вами профилю должности, приглашайте кандидата на собеседование.
- Как провести собеседование?
- Проверьте документы (паспорт и документы об образовании). Отсутствие хотя бы временной регистрации на территории РФ не позволит Вам заключить трудовой договор с кандидатом. К тому же лично я неоднократно сталкивалась с ситуацией, когда соискатели не могли подтвердить заявленное образование соответствующим документом. Попросту говоря, соискатель может солгать Вам, в расчете получить желаемую вакансию.
- Если Вы собираете отзывы предыдущих работодателей, обратите внимание только ту информацию, которую подтвердят несколько организаций. Мне довелось столкнуться с организациями, которые дают отрицательные отзывы в надежде удержать кандидатов или отомстить им за «бегство» по причине длительной задержки выплаты заработной платы.
- Результативное собеседование проводят в форме структурированного интервью, т.е. вопросы, которые Вы будете задавать кандидатам, должны быть составлены заранее. Во время интервью необходимо создать атмосферу раскованности и раскрепощенности, проявляя искреннюю заинтересованность к кандидату. Недопустимо отвлекаться или проявлять раздражение.
Схема проведения структурированного интервью при отборе персонала с целью определения динамики развития кандидата
- Какие из Ваших прежних обязанностей позволят Вам хорошо работать в нашей Компании?
- Как Вам кажется, за что Вы будете нести ответственность? (1-ый и 2-ой вопросы проверяют знание должностных обязанностей на рабочем месте).
- Как долго Вы привыкали к своему прежнему месту работы?
- Расскажите о причинах увольнений с предыдущих мест работы (3-ий и 4-ый вопросы выявляют особенности адаптации).
- Какую самую серьезную ошибку Вы допустили на предыдущем месте работы?
- Как Вы исправили ситуацию? (5-ый и 6-ой вопросы диагностируют уровень самораскрытия и способность к самоанализу).
- Что на предыдущей работе Вам нравилось в общении с коллегами?
- Что не нравилось?
- С какими людьми Вам нравится работать?
- С какими не нравится? (Вопросы с 7-го по 10-ый – проективная техника).
- Вы предпочитаете находиться с коллегами в деловых или дружеских отношениях? (Выявляем направленность личности и мотивацию).
- Опишите типичный конфликт в прежней Организации.
- Что Вы предприняли?
- Что бы Вы сделали сейчас?
- Как Вы себя вели?
- Как бы Вы повели себя сейчас?
- В какой момент Вы обратитесь за помощью? (Вопросы с 12-го по 17-ый – проективная техника и диагностика умения выходить из конфликтной ситуации).
- Обычно, решая проблему, Вы действуете самостоятельно или привлекаете коллег? (Выявляем мотивацию).
- Что является самым трудным в Вашей работе?
- Как Вы с этим справляетесь?
- Как Вы ведете себя в состоянии стресса? (Вопросы с 19-го по 21-ый диагностируют стереотипы поведения кандидата).
- Какие из организаций, в которых Вы прежде работали, были Вам наиболее интересны? (диагностика мотивации).
- Как Вы ведете себя, если ощущаете давление со стороны?
- Что Вам особенно хорошо удается делать в трудной ситуации?
- Что вам удается делать плохо? (Вопросы с 23-го по 25-ый выявляют стереотипы поведения).
- Опишите лучшего из всех Ваших бывших руководителей.
- Что именно Вам в Нем нравилось?
- Опишите худшего из всех Ваших бывших руководителей?
- Что именно Вам в Нем не нравилось? (Вопросы с 26-го по 29-ый – проективная техника).
- Что является для Вас наиболее важным в работе? (Определяем направленность личности).
- Как Вы считаете, какие рекомендации Вы получите? (Диагностируем самооценку).
- Вы планируете продолжать образование? (Определение динамики развития).
- Как Вы думаете, что Ваш руководитель отнесет к числу Ваших самых сильных сторон? (Самооценка).
- За какой срок Вы сможете показать себя на работе? (Особенности привыкания – адаптации).
- Какие предметы в ВУЗе были у Вас самыми любимыми?
- Чем именно они Вам нравились?
- Какие предметы Вам нравятся меньше всего?
- По какой причине?
- Какими были Ваши оценки по самым любимым предметам?
- А по самым нелюбимым предметам?
- По какой причине Вы решили поступать именно в это учебное заведение?
- Какие карьерные планы были у Вас при поступлении в ВУЗ?
- На последнем курсе? (Вопросы с 35-го по 43-ий определяют динамик развития кандидата).
- По какой причине мы должны принять на работу именно Вас? (Оцениваем предприимчивость и находчивость).
Как правильно использовать проективные методики
Если что-то в собеседнике вызывает у нас позитивные или негативные эмоции (очень нравится или не нравится нам) – это показатель того, что мы видим в другом человеке, как в зеркале, отражение собственных качеств или же значимые для нас характеристики. Если же качества другого человека не являются нашими собственными – мы их просто не заметим. Во время собеседования кандидату задают как можно больше вопросов, провоцирующих его на оценочные суждения.
Советы работодателю: как подобрать идеальных сотрудников
Наверное, каждый работодатель стремится к тому, чтобы его окружали идеальные сотрудники. И, несмотря на то, что параметры идеальности у каждого свои, найти таких работников не так уж и просто. Особенно без правильной стратегии. Как ее выработать, смотрите далее, в нашем видео.
Обычно желания работодателя и соискателя не совпадают. Если первые делают ставку на бренд и стабильность, то соискателей больше всего интересует размер зарплаты. Поэтому так важно выработать четкую стратегию. Помогут в этом пять простых действий:
1.Узнайте предпочтения соискателей
Согласно исследованию, проведенному проверенным источником информации, топ-3 привлекательных факторов для работодателя и соискателя в России отличаются. Данные, которые опираются на мнение 14 тысяч респондентов, разделились следующим образом. Те, кто ищут работу, во главу всего ставят достойную зарплату, финансовую стабильность и интересную работу.
А, по мнению работодателей, соискателей интересуют, в первую очередь, финансовая стабильность, использование современных технологий и хорошая репутация. Полное несовпадение, причем новые технологии соискатели поставили лишь на десятое место. В приоритете, достойная оплата труда и соцпакет, которому работодатели отдали седьмое место.
Для привлечения идеальных сотрудников мало создания привлекательного HR-бренда, хоть его наличие и очень важно. Нужно понимать, какие преимущества кандидатам наиболее важны. Например, специалистов IT-сферы может привлечь использование современных технологий, а дизайнеров – комфортный офис.
2. Учитывайте возраст
У каждого возраста – своя специфика. Из-за различий в жизненном и рабочем опыте, могут отличаться и представления о хорошем работодателе. Об этом свидетельствуют данные опроса. Так, 21 % российских беби-бумеров, которым от 55 до 64 лет, важно наличие сильного руководства. Стабильность и порядок для людей, переживших распад государства и тотальное изменение экономики, превыше всего.
Поколение Х, это люди от 35 до 54 лет, больше всего ценят достойную заработную плату. А 43% миллениалов, это 25 — 34 года – приятную рабочую атмосферу. 53 % опрошенных молодых людей, возрастом от 18 до 24 лет приоритетом ставят карьерный рост.
Эти данные обязательно нужно учитывать и использовать при поиске кандидатов. Помните, то, что подходит одним, может быть совершенно неинтересно другим.
3. Не забывайте о соцсетях
Не только менеджеры по подбору персонала обращают внимание на странички соискателей в соцсетях. Точно также поступают и кандидаты. Целых 62 % еще до отправки резюме в компанию, ищут информацию о ней в Интернете. Причем, 51 % ищут статьи с упоминанием работодателя, 10 % изучают профили в Instagramm и Facebook, 7% «Одноклассники» и 5% Telegram и Twitter.
Соискателей интересуют отзывы о работодателях от реальных людей. Плохие отзывы, а также незаполненный профиль в соцсетях и несоответствие рассказов работодателя и информации на сайте – настораживают и не вызывают доверия.
4. Будьте готовы к переменам
Поиск сотрудников не может происходить по накатанной схеме. Коммуникация очень сильно связана с настроениями в обществе. Например, сегодня, в условиях коронавирусной пандемии, забота о здоровье обретает новый смысл. Исходя из этого, можно предположить, что соискатели оценят возможность работать удаленно с сохранением заработной платы. Несомненным плюсом станет также предоставление хорошего медицинского полиса.
5. Смотрите на себя со стороны
Для того чтобы понять, каких сотрудников вы можете привлечь, старайтесь трезво оценивать преимущества вашей компании на рынке труда. Как сообщает проверенный источник, 30 % кандидатов хотят работать в международных компаниях, 13% — в НКО и государственном секторе, 12% — в малом и среднем бизнесе.
Больше всего работать над своим имиджем приходится стартапам. Только 2% соискателя в России и 7% в остальном мире находят предложения от начинающего бизнеса привлекательными. Причем, именно таким работодателям и нужен идеально подобранный персонал. От того, какие специалисты начнут работать в новом деле, зависит успех бизнеса.
Источник: rosco.su
Подбор персонала в 2023 году: 5 шагов к успешному найму
Головная боль бизнеса в 2023 году: как найти и привлечь сильных и ответственных сотрудников? Что нужно сделать для эффективного найма? Как утолить кадровый голод и не допустить ошибки? Я собрал 5 шагов, которые помогут вам ответить на эти вопросы и расширить ваш бизнес.
518 просмотров
Всем привет! На связи Евгений Райков и рекрутинговое агентство «В Кадре». Сегодня я раскрою секреты нашего агентства по успешному подбору сотрудников.
1. Создайте профиль должности
Когда в компании необходим новый сотрудник, кажется, что нужно действовать здесь и сейчас. Срочно пора бежать выкладывать объявления, писать знакомым и размещать вакансию в социальных сетях. Суета – это не то, что нужно на старте поиска сотрудника.
Вы должны подготовиться к выходу нового сотрудника, чтобы сэкономить свое время и не допустить фатальных ошибок.
Как это сделать?
- Необходимо оформить ЦКП – Ценный Конечный Продукт работы данного сотрудника. Тщательно продумайте его функционал. Подумайте, а нужен ли Вам этот сотрудник? Возможно, Вы можете распределить его задачи на уже имеющихся сотрудников.
- Пропишите условия работы сотрудника. Какие для него будут выгоды? Это важно для понимания сотрудника, чем он будет заниматься и что он от этого получит.
- Сформируйте профиль кандидата. Опирайтесь на следующие критерии: сколько лет сотруднику? Какого он пола? Какими обязательными навыками и компетенциями он должен обладать?
Таблица для описания портрета кандидата. При необходимости ее можно дополнить специальными навыками и характеристиками.
После оформления перечисленных пунктов в письменном виде, Вы будете готовы переходить непосредственно к найму сотрудника.
2. Создайте большую воронку найма
Одна из самых популярных ошибок руководителей – выбирать из одного кандидата. Необходимо видеть несколько вариантов кандидатов на открытую должность, чтобы выбрать максимально подходящего. Большая воронка найма поможет сформировать достаточное количество кандидатов на позицию.
Вам нужно обработать много заявок с рынка труда, чтобы привлечь хороших кандидатов на собеседование.
Статистика такова: из 100 кандидатов, откликнувшихся на вакансию, только 5% соискателей будут эффективными и результативными сотрудниками.
Пример воронки найма при точечном подборе
3. Отфильтруйте нецелевых кандидатов
Если вы сделали всё правильно на предыдущем этапе, то к вам зайдут десятки, а то и сотни, соискателей. На этапе отсева ваша задача как можно скорее выявить неподходящих кандидатов.
Здесь вам поможет сформированный профиль кандидата. Ваша задача на основании резюме или телефонного интервью понять, подходит соискатель или нет. Сравнив информацию от кандидата со сформированным профилем должности, вы легко примете решение о приглашении на собеседование.
4. Проведение собеседования
Это финальный этап отбора, до которого должны дойти только лучшие и самые подходящие кандидаты. Правильное использование предыдущих этапов поможет вам не тратить время на нецелевых соискателей.
На собеседовании нужно «просканировать» кандидата и понять его сущность.
Для себя Вы должны ответить на 3 вопроса:
– Сможет ли кандидат справиться с работой, которую вы хотите ему доверить?
– Выполнял ли он эту работу до вас?
– Добивался ли тех результатов, которые вы хотите получить?
Если ответы на эти вопросы положительные, то этот кандидат формально подходит для представленной должности.
Кроме этого, вам необходимо понять, что движет данным кандидатом. Здесь встает вопрос о его мотивации. Хочет ли кандидат достигнуть у вас в команде того, результата, которого вы от него ожидаете? Или он пришел к вам пересидеть и по вечерам будет искать работу получше?
Если кандидат и может, и хочет работать у вас, нужно переходить к этапу «продажи вакансии». Это обязательная часть собеседования. Вы должны понимать, что хорошие кандидаты сами выбирают компании, а не наоборот. Поэтому нужно замотивировать соискателя выбрать именно вас. Расскажите о наиболее важных преимуществах работы в вашей компании, чтобы кандидат захотел с вами сотрудничать
5. Проверка службы безопасности и взятие рекомендаций
Давайте представим: вы отобрали оптимального кандидата, подходящего по всем критериям. Будет ошибкой сразу же вывести его на работу в компании просто на основании его слов, без проверки его опыта.
Чтобы проверить опыт кандидата, нужно получить минимум 2 рекомендации с прошлых мест работы. Для этого в конце собеседования вам нужно попросить соискателя предоставить хотя бы 2 контактных номера старых коллег или руководителей.
Как правило, работодатели пропускают этот этап, поверив кандидату на слово. Но не стоит пренебрегать этим инструментом, т.к. он способен отсеять на первый взгляд подходящего кандидата. Сделав всего пару звонков, вы сможете убедиться в том, что будущий сотрудник действительно способен справиться с поставленными задачами, а не просто говорит о своих амбициях.
Благоприятный исход этих звонков заключается в том, что «легенда» соискателя совпала с данными из его резюме и словами прошлых коллег.
Не пренебрегайте проверкой в сервисах службы безопасности. По паспортным данным кандидата Вы сможете получить информацию о нем из открытых государственных источников. Вы увидите, есть ли у соискателя долги, судимости и т.д. Таким образом, Вы сможете предотвратить случаи воровства или шантажа от сотрудника. Это выгодно проверить заранее, чтобы потом не страдать от последствий.
Не стоит пропускать ни один из этих 5 шагов, т.к. сэкономив время при подборе, вы потратите его впоследствии, когда сотрудник окажется непригодным для своей должности, и его придется уволить.
Ставьте сердечко, если статья была полезной, и подписывайтесь на мой блог, чтобы узнавать о решении проблем в сфере HR от лица эксперта. Еще я веду личный телеграм-канал, где публикую истории из своего опыта и помогаю не допускать ошибки в найме.
Источник: vc.ru