Как подобрать сотрудников для бизнеса

Раньше для поиска сотрудников нужно было дать объявления в пару газет или расклеить их на специальных досках. Сейчас же газеты заменили смартфоны: в них люди заводят личные странички, размещают резюме, просматривают вакансии. Где именно обитают потенциальные сотрудники, расскажем в этой статье.

Еще вспомним старые, но действенные способы: рекомендации, биржи труда, вузы, а также парочку современных методов подбора персонала. Итак, читайте топ-8 способов поиска работников.

1. Рекрутинговые сайты

Рекрутинговые сайты – один из наиболее популярных мест поиска персонала и работы. На них легко разместить вакансию и ждать откликов. Можно также самим просматривать резюме и приглашать на работу. По данным Vakant.ru, 90% соискателей ищут работу в интернете. Упускать такую возможность нельзя, поэтому мы составили список популярных сайтов для найма персонала:

1. HeadHunter.ru. Наверное, самый разрекламированный сайт с 13 млн резюме. Тут можно бесплатно разместить вакансию. Если хотите, чтобы вакансию увидели многие, придется доплатить. База резюме также платная.
2. Superjob.ru. Еще один популярный сайт с 220 тысячами вакансий и резюме. Размещение вакансий платное: начинается с 2 тыс. рублей.
3. Rabota.ru. Содержит более 3 млн резюме соискателей. Размещение 3–4 вакансии в месяц – бесплатно. Стоимость дополнительных объявлений – 200–700 рублей.
4. Gorodrabot.Ru. Там около 1,3 млн соискателей. Можно бесплатно размещать вакансии и просматривать резюме.
5. Zarplata.Ru. Более 40 тысяч резюме и вакансий. Можно бесплатно размещать до четырех объявлений в месяц. Если нужно больше, доплатите 300–400 рублей.

Отдельно скажем о сервисе Fl.ru. Это биржа фрилансеров. Она больше подходит для найма удаленных сотрудников на выполнение разовых задач. Однако если доплатить, можно разместить вакансию на постоянную работу.

Как правильно подбирать сотрудников? Подбор персонала | Бизнес Конструктор

На перечисленных сайтах предусмотрена подробная готовая форма для заполнения вакансии или резюме. Еще один плюс – на сайте зарегистрированы люди, которые заинтересованы в получении работы.

Не будем забывать про способ подбора кадров на Авито и Юла. На них также размещаются резюме и вакансии. Единственный минус – там нет готовой формы вакансии.

Чем больше сайтов, на которых разместите вакансию, тем быстрее найдете сотрудника. А еще будет большой выбор кандидатур. Причем не обязательно заполнять вакансии на каждом сайте вручную. Наш сервис JCat сделает это за вас. Создайте одну вакансию, а мы разместим ее на более чем 40 рекрутинговых сайтах.

Вам останется только заходить в личный кабинет и смотреть, кто откликнулся на объявление. Все отклики хранятся в одном месте.

Интересный факт! По данным международного сайта Glassdoor, в среднем вакансии в крупную компанию привлекает около 250 соискателей. Однако на собеседование пригласят только четыре-шесть человек из них.

2. Социальные сети

В социальных сетях можно найти блоги, личные странички специалистов, которые ищут работу. Также есть специальные группы, сообщества, где публикуются вакансии и резюме.

5 секретов найма правильных сотрудников / Управление персоналом 16+

Например, кадровое агентство RC Studio использует три социальные сети для поиска кандидатов: ВКонтакте, Facebook, LinkedIn. В ВКонтакте они ищут молодых работников, студентов, а в Facebook и LinkedIn – специалистов, руководителей.

Консультанты RC Studio поделились опытом. Они советуют создать презентабельную страничку (без фото котиков и мемов) и работать в соцсетях регулярно: просматривать группы, искать кандидатов с помощью фильтров поиска.

Когда вы найдете подходящего специалиста, не нужно пересылать ему длинную вакансию. Напишите кратко и по сути: «Дмитрий, в нашу компанию LRKC нужен менеджер по персоналу. Буду рад обсудить подробности. Пишите здесь или звоните по телефону …».

3. Кадровые агентства

В кадровых агентствах есть собственные базы данных. Также они самостоятельно ищут кандидатов под задачи клиентов. В агентствах можно заказать:

• массовый рекрутинг, когда в короткий срок нужно нанять большое количество персонала;
• эксклюзивный поиск (Executive Search), когда нужен руководящий персонал или уникальный специалист.

Как правило, услуги кадровых агентств дорогие. Но они оправдывают себя, ведь там только опытные рекрутеры, которые умеют оценивать личные и профессиональные характеристики кандидатов, работать с большими потоками и т.д.

Если все же этот способ слишком дорогой для вас, можно обратиться к рекрутеру-фрилансеру. Такие специалисты работают на себя, поэтому вам не надо переплачивать за всю команду. А результат вы получите не хуже, если подберете хорошего специалиста. Чтобы такого найти, смотрите на отзывы и кейсы фрилансера.

4. Хедхантинг

Сразу предупреждаем: для этого рекрутер должен быть опытным, а компания – с хорошей репутацией и условиями труда.

Хедхантинг (Headhunting) – это привлечение, переманивание специалистов из другой организации в свою.

Метод основан на том, что профессионалы высокого уровня не ищут работу сами, а часто даже не задумываются о смене рабочего места. Поэтому когда нужен лучший специалист, есть смысл переманить его из другой компании.

Для этого рекрутер должен уметь убеждать: ненавязчиво рассказать о преимуществах компании, условиях труда и т.д.

Не расстраивайтесь, если не удалось сразу переманить сотрудника. Некоторые просто не любят перемены (или есть другие личные причины не менять место работы).

Обратите внимание! Согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников США готовы перейти на другое рабочее место, если там предложат гибкие условия занятости (частичную удаленку). 51% кадров сменили бы место ради гибкого графика. 50% работников перейдут на другую работу ради большей пенсии.

5. Рекомендательный рекрутинг

Расскажем на примере, что это такое. HR-директор ищет специалиста в отдел закупок. Он разослал работникам компании объявление о вакансии и попросил предложить кандидатуру. Тем, кто приведет человека, директор пообещал бонус.

Шесть работников откликнулись, они привели на собеседование своих знакомых. Рекрутер провел собеседование и выбрал среди них наиболее подходящего кандидата.

Это не устройство на работу «по блату». Сотрудники просто советуют знакомых, а работодатель уже выбирает среди них, проводя собеседование.

Разослать объявление штату организации займет 5 минут. Зато можно найти хороших специалистов. Не забудьте предложить сотрудникам небольшую премию или другой бонус, чтобы мотивировать на помощь.

Интересный факт! По словам Джона Райтхаус, главы отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, благодаря рекомендательному рекрутингу они наняли 68 специалистов и сэкономили 190 000 фунтов.

6. Кадровый резерв

Еще это называют футур-подбор (то есть формирование базы кандидатов на непредвиденные случаи). Это особенно важно, если в организации:

• сильная текучка;
• появился риск, что скоро освободится рабочее место;
• ходят слухи об увольнении сотрудника.

Не пренебрегайте футур-подбором: когда срочно понадобится работник, у вас уже будет база. Из нее вы быстро подберете новых работников и не потерпите убытки из-за отсутствия специалистов.

Еще один вариант – это подготовка собственных сотрудников. Например:

• повышение в должности;
• переобучение для новой должности с другими обязанностями;
• расширение функционала работников;
• совмещение двух должностей.

Если у вас открывается еще одно направление, подумайте, прежде чем нанимать сотрудников. Возможно, кто-то из ваших специалистов сможет взять дополнительные обязанности. Например, часто в диджетал-агентствах разработкой дизайна сайта, версткой и программированием занимается один человек. А в корейских гостиницах один работник может убирать в номерах, подавать завтрак и сидеть на ресепшене.

7. Контакты с вузами

Часто выпускники университетов становятся свежим дыханием в компаниях: приносят новые идеи, проявляют инициативу, а еще – они активны и многое берут на себя. Крупные компании это понимают, поэтому проводят в вузах специальные мероприятия, приглашают студентов на практику.

Тут рекрутерам нужно уметь оценивать кандидатов не по прошлому опыту работы (хотя бы потому что у студентов его нет), а смотреть на личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать и другое.

Обратите внимание! Оценки и красный диплом – далеко не показатель хорошего специалиста. Смотрите шире.

Подскажем один лайфхак. Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом.

Интересный факт! Согласно исследованию международной организации Accenture о поколении Z, 44% выпускников считают, что найти работу сразу после университета – крайне сложно.

8. Биржи труда

Государство заинтересовано в повышении уровня занятости граждан, поэтому создает службы с собственными базами данных. Они сотрудничают с крупными компаниями. Так, можно сообщить им об открытой вакансии, чтобы они направляли подходящие кадры к вам.

Но тут есть минусы:

1. Не все люди обращаются в государственные структуры. Есть риск не найти хорошего специалиста.
2. Иногда на собеседования от бирж труда приходят незаинтересованные лица ради галочки, ведь на бирже труда они состоят, чтобы получать пособие по безработице.

Биржи труда занимаются профессиональным обучением. То есть вы можете получить сотрудника, который только что обучился, у него свежие знания и навыки.

Как подобрать сотрудников для бизнеса

7 МИН

Как нанимать персонал

Написали о том, как эффективно набирать штат: от составления вакансии до оценки личностных качеств кандидата.

Как организовать процесс найма

Нанимать персонал можно по-разному:

• Приглашать кандидатов и проводить собеседования с каждым лично. Такой вариант подойдёт, если компания небольшая.
• Обратиться в специализированную hr-компанию, которая подберёт нужных специалистов по вашим требованиям.
• Передать обязанности по найму работников отделу кадров или руководителям подразделений.

Чем активнее растёт компания, тем больше причин для того, чтобы держать штатных hr-специалистов.

1

Определитесь, кто вам нужен

1. Составьте список должностей, необходимых для работы предприятия.
2. Адекватно оцените объём работы — сколько человек нужно, чтобы выполнять рабочие обязанности на каждой позиции.
3. Определитесь, каких результатов хотите достичь с помощью работников, какую пользу компании они должны принести. Составьте список целей.

Например, вы ищете секретаря. Что вы от него хотите? Это может быть такой список обязанностей:

• Систематизировать документы и базы данных.
• Своевременно напоминать вам о встречах.
• Обрабатывать все заявки клиентов, организовывать «холодные» и «тёплые» звонки.

В таком случае показатели эффективной работы секретаря будут такими:

• У вас высвобождается время на важные задачи.
• Вы всегда можете найти любой документ или получить ответ на запрос по первому требованию.

2

Сообщите государству о найме работников

Если вы ИП, зарегистрируйтесь в ПФР в качестве работодателя. Юрлица считаются работодателями автоматически, однако вам всё равно придётся подавать сведения о найме персонала и открытых должностях.

3

Разместите вакансии

Опубликуйте вакансию на любом сайте по подбору персонала или сразу на нескольких, на собственном сайте, в соцсетях или профильных изданиях. Или оформите подписку на сервис «Работа.ру», которая позволит по очереди размещать неограниченное количество объявлений и быстро искать сотрудников.

4

Проведите собеседования

Отберите понравившиеся резюме и проведите собеседования с кандидатами. На работу принимайте тех, кто наиболее точно отвечает вашим требованиям.

О том, как выбрать лучшего кандидата и на что обращать внимание на собеседовании, говорим далее.

Кого нанимать

1

Психологический портрет работника

Подумайте, какими характеристиками должен обладать человек, выполняющий конкретную работу.

Например, для юриста мало иметь образование. Хороший правозащитник должен быть стрессоустойчивым, способным отстаивать интересы компании в разных условиях и обстоятельствах. Личностные качества важны не меньше, чем навыки соискателя. Если вы встречаете юриста, который теряется под суровым взглядом начальника, такой специалист вряд ли сможет быть эффективным в работе с агрессивным оппонентом, даже если у него три красных диплома. Зато вероятно, что он справится с бумажной работой.

Список вопросов для собеседования разработайте специально с учётом личностных качеств кандидата, которые важны вам в работе. Если будете беседовать с соискателем самостоятельно, привлеките к составлению hr-специалиста или психолога.

Старайтесь также задавать вопросы, на которые нет правильного ответа, чтобы понять, как размышляет кандидат и насколько его ценности совпадают с ценностями вашей компании.

2

Квалификация

Оцените объективно, что можете предложить кандидату.

Предположим, вы хотите найти работника с 10-летним опытом в ведущих компаниях, красным дипломом МГИМО и блестящим знанием иностранного языка, а лучше двух. При этом всё, что вы можете предложить — это скромная зарплата и офис в подвале жилого дома. В таком случае искать подходящего человека вы будете долго.

Возможно, не стоит отказывать начинающим специалистам, если вы готовы обучать персонал. Тщательно просчитайте, какого уровня работников можете себе позволить и что готовы делать для их удержания: мотивировать премиями, обеспечивать карьерный рост и т. п.

3

Понимание обязанностей

Соотнесите ваше понимание обязанностей работника с его впечатлениями о том, чего вы хотите, и сразу обговорите все нюансы сотрудничества. Если должность предполагает переработки или ненормированный рабочий день, честно сообщите о этом и обсудите финансовые условия. Убедитесь, что и вы, и работник одинаково понимаете, каков будет его вклад в общее дело.

Важно также, чтобы ваши ценности и сотрудника совпадали, или возможен был компромисс. Если дорожите работником и уверены в его трудолюбии, уступите его пожеланиям в отношении графика и условий работы.

4

Характеристики из резюме

И работодатели в вакансиях, и кандидаты в резюме часто указывают качества вроде «исполнительность», «инициативность», «стрессоустойчивость», «командный игрок» и так далее.

Это очень абстрактные понятия. В описании вакансии придайте им конкретики, а на собеседовании соотнесите с видением работника.

Например, кандидат называет себя «хорошим командным игроком». Спросите его, почему он так считает. Если соискатель ответит, что обожает общение с людьми и праздники, вы поймёте, что к рабочим компетенциям это никакого отношения не имеет.

Будьте готовы к тому, что кандидаты могут врать в резюме и на собеседовании. Согласно опросу сервиса HeadHunter, большинство работодателей хотя бы раз сталкивались с ложью в анкетах и интервью.

Чаще всего лгут про квалификацию. Её завышают или даже приписывают. На втором месте — ложь про предыдущие места работы. Некоторые кандидаты вообще их не указывают, чтобы вы не запросили оттуда характеристику, которая наверняка окажется негативной. Далее — ложь про опыт работы, тоже с округлением количества месяцев или лет в большую сторону.

Короче

—

Определитесь, кто будет отвечать за наём персонала: например, hr-компания на аутсорсинге, руководители отделов или вы сами.

—

Обращайте внимание не только на образование и опыт кандидатов, но и на личностные качества.

—

Соотносите требования к уровню кандидатов с тем, что можете дать им как работодатель.

—

Конкретизируйте абстрактные понятия в описании вакансии. Чем лучше вы сами понимаете, чего хотите от сотрудника, тем быстрее найдёте нужного человека.

Источник: www.sberbank.ru

Как самостоятельно и эффективно подобрать себе персонал

Самый распространенный путь поиска новых сотрудников. Самый известный, но и самый ненадежный. Вам рекомендуют чаще всего людей очень отдаленно соответствующих прописанному фотороботу. В рекомендациях так приукрашивают, что до истинного лица кандидата далеко как до Луны. И отказывать друзья, родственникам, одноклассникам сложно.

В то же время рассказывать о своей потребности в персонале надо. Это так называемое вирусное распространение информации. Информация заражает всех и быстро, как грипп зимой. Быстро и бесплатно много людей узнает об открывшейся у вас вакансии. Единственное требование: пропускать всех потенциальных желающих через объективный отбор на равных условиях с кандидатами найденных другими путями.

1. 2.Акция «Приведи в компанию друга» — очень похожа на предыдущий путь, но в нем задействованы ваши сотрудники. Но это более результативный путь, так как ваши сотрудники четко знают, кого бы они хотели видеть рядом с собой на рабочих местах. Главное, чтобы ваше видение и их совпадали. Поэтому основное требование об объективном отборе остается. Если кандидат приживается и начинает показывать хороший результат, то человек, который его «сосватал» получает премию (ведь вы же сэкономили на объявлениях в газетах или оплате услуг рекрутингового агентства).
2. Центр занятости. Этот путь тем хорош, что там вы можете получить работника по дотации, зарплату которому в течение года будет платить государство. С другой стороны всем известно, что интересных кандидатов там минимальное количество. Ибо профессионал высокого уровня никогда не состоит на учете по безработице (или состоит, чтобы получать пособие, а сам неофициально где-то работает). Но шанс этот отбрасывать не будет, хотя бы, потому что он не требует от нас вложения денег.
3. Объявления о вакансиях на специализированных сайтах по работе (желательно не менее 20 наиболее популярных сайтов). Сейчас большое количество специализированных сайтов по работе. Часть из них бесплатно для размещения вакансий и поиска кандидатов, часть требует разовой или абонементной оплаты. Если у вас немного открытых вакансий, и вы не занимаетесь постоянным поиском новых сотрудников, то вполне можно обойтись бесплатным размещением. Этот канал поиска даст вам приток большого количества кандидатов. Только учтите, что они не будут обращать внимания на требования, которые вы прописываете. Как работать с этим потоком резюме расскажем вам позже.
4. Объявления о вакансиях на профессиональных сайтах. Есть специализированные сайт по вакансиям для финансистов, маркетологов, врачей, строителей, HR-ров, «продажников», IT-тишников и других. Вот это и есть места, где эти профессионалы «водятся стадами».
5. Просмотр резюме наиболее подходящих кандидатов на этих же сайтах. В чем разница по сравнению с предыдущими методами? Там вы разметили свою вакансию и вам пишут все желающие, во втором случае вы активно ведете переговоры с теми, кто разметил свое резюме. Первый вариант более интересен, так как могут откликнуться люди, которые не хотят афишировать свое резюме. При втором варианте кандидаты находятся в активном поиске и рассматривают сразу несколько предложений. Вам ещё придется доказывать, что ваше предложение более привлекательно.
6. Объявления в газетах, которые доставляются бесплатно. Позволяют охватить максимально широкую аудиторию. В прямом смысле входят в каждый дом. Но часто выбрасываются без прочитывания или используются под картофельные очистки.
7. Объявления в специализированных газетах и журналах. Это могут печатные СМИ по трудоустройству или специализированные издания. Размещение объявления о поиске генерального директора будет хорошо смотреться в элитных бизнес журналах. Удовольствие будет недешевое, но вы попадете четко в свою целевую аудиторию, и это даст возможность показать уровень вашей компании. В специализированных газетах по трудоустройству можно подробнее рассказать о преимуществах работы в вашей компании, а не только разметить строчное объявление. Это особенно полезно, если вы пытаете закрыть самые сложные вакансии: непьющий грузчик, трудолюбивый дворник, ответственный сторож и т.д.
8. 9.Форумы городов и пригородов – сегодня даже у маленьких городов и поселков есть свои сайты, порталы, форумы. Там можно открыть тему об открывшейся вакансии. Если вы готовы приглашать кандидатов с переездом, то здесь вы выбираете наиболее подходящие для вас регионы. В отличие от сайтов по трудоустройству здесь можно он-лайн общаться с аудиторией. Вы максимально приближаетесь к потенциальным кандидатам даже из отдаленных регионов.
9. Реклама на транспорте и в транспорте – реклама на транспорте стоит денег, поэтому размещать информацию стоит только тогда, когда вы ведете массовый набор, причем на самый широкий спектр вакансий. Интересуют жители пригородов – размещаем объявления в электричках, автобусах. Объявления с низовыми вакансиями – в троллейбусах, трамваях, городских автобусах. Кандидатов – менеджеров можно искать в маршрутных такси, метро.
10. 11.Сити-лайты, билл-борды и вся прочая наружная реклама – то же самое, что и выше.
11. 12.Реклама на уличных экранах, мониторах в торговых центрах – эту рекламу увидят тысячи, десятки тысяч людей. Но насколько они будут внимательно смотреть и слушать её? Какой процент будет заинтересован в данной вакансии? Такой путь похож на стрельбу из пушки по воробьям: попасть-то можно, только сколько нам будет стоить подобное попадание?
12. 13.Объявления на «заборах» — Обычно хорошие слова на заборах не пишут, уважающие себя люди объявления на заборах не читают. Но… стоя на остановках, мы подсознательно можем заинтересоваться текстом объявления.

Виктория Казанцева (ведущий специалист ПП «Окрыляем успехом»Крым)вспомнила как она посоветовала сети ресторанов разместить следующее объявление: «Заботливый и надежный управляющий ресторана ищет добрую и ответственную посудомойку. Обещаю внимание, хорошую зарплату и теплые отношения в коллективе». Это «заборное» объявление помогло быстро закрыть «трудную» вакансию.

К подобным объявлениям относятся и те, что вы вывешиваете на дверях своего магазина, фирмы. Какой плюс? Человек сразу оценивает то место работы, где ему придется трудиться. Какой минус? Ваши клиенты, покупатели, гости видят, что у вас проблемы с персоналом, и это не повышает вашу репутацию.

1. 14.Телевидение – на телевидении можно разместить бегущую строку, визитку-объявление, принять участие в передаче. Есть особенности такой рекламы. Во-первых, высокая стоимость. Во-вторых, рекламу, особенно днем, смотрят домохозяйки, пенсионеры, безработные. Если вас устраивает эту аудитория, то дерзайте.
2. 15.Радио. Кто целый день слушает радио? Чаще всего, это таксисты, водители-экспедиторы, дальнобойщики. Поэтому на радио есть смысл размещать предложения о работе для этой категории людей.
3. Учебные заведения – высшие учебные заведения, профессионально-технические, курсы Можно пригласить к себе выпускников, заочников. Отделы кадров могут подсказать вам специалистов, которые окончили учебы много лет назад. А если это выпускники МВА, международных сертификационных центров, центров повышения квалификации, то среди них высока доля успешных специалистов.
4. Профессиональные объединения, ассоциации – ассоциации бухгалтеров, отельеров, маркетологов, финансистов, менеджеров по персонала, IT -директоров и т.д. Вы можете быть уверены, что в их составе люди действительно профессиональные, заинтересован­ные в самосовершенствовании и карьерном росте.
5. 18.Места, где бывают наши потенциальные кандидаты – это размещение объявлений, раскладывание визиток, раздача листовок. Что это за места? Лифты в многоквартирных домах. Библиотеки, обычные и специализированные (технические, медицинские, вузовские, иностранной литературы). Как неудивительно, но очень эффективны оказались объявления в детских библиотеках на стендах для родителей. В книжных магазинах (по договоренности с руководством) листовки с вакансиями вкладывались в профессиональные издания. Отделения банков, почта, кафе, рестораны быстрого питания, парикмахерские и салоны красоты, кинотеатры, выступления квнщиков, спортсменов и т.д. Как выбирать эти места? В зависимости от подходящей аудитории. Менеджеров по продажам без опыта работы можно искать на концерте квнщиков. Ведь вы же помните, что нам нужны коммуникабельные, веселые и находчивые.
6. 19.Компании-доноры. Если вам нужны шеф-повар высочайшего класса, офтальмолог-лазерщик, инженер когенерационных установок, фармацевт, газоэлектросварщик 6 разряда, то в своих рядах из грузчиков вы их не вырастите. Значит, надо брать где-то уже готовых. Поэтому вы составляете список всех компаний, где могут работать подобные специалисты. Затем вычеркиваете те, с которыми дружите, те, чей уровень значительно ниже вашего. Остается список компаний, которые могут стать для вас кузницей кадров.

Если все эти способы вам не подходят, то обращайтесь в …

1. 20.Кадровые агентства. Рекрутинговые агентства. Эти компании вместо вас могут найти необходимый персонал. В чем отличия? Первые берут деньги с соискателей и подыскивают им рабочие места. Для вас, с финансовой точки зрения, совсем неплохой вариант. Вот только вспомните, что настоящие профи без работы не сидят и за себя деньги платить не будут, потому что уверены в своей ценности. Поэтому кадровые агентства вам помогут с сезонным, временным, неквалифицированным персоналом. Рекрутеры просят за свои услуги от 10 до 33% то годового дохода кандидата, то есть до 4 месячных зарплат. Зато Они вместе с вами составляют портрет кандидата, отрабатывают различные пути поиска, отбирают, проводят первичную оценку, собирают рекомендации, помогают кандидата ввести в должность и адаптировать на новом рабочем месте.

Если же вы все-таки и дальше хотите самостоятельно и эффективно подбирать себе персонал, то о приемах работы рекрутеров и хэдхантеров будет рассказано в следующей статье.

Источник: www.b17.ru