Эффективного руководителя отличают высокие результаты его команды — отдела, подразделения, филиала или компании в целом. Качество управления основывается на совокупности нескольких важных факторов. Причем грамотный руководитель должен работать не только над усилением коллектива, но и над своими компетенциями.
Два фактора, которые сдерживают руководителя
Желание нравиться подчиненным.Если руководитель всем нравится — скорее всего, он эмпатичен, дружелюбен и открыт для общения. Но в определенных случаях это может означать, что такой человек не до конца делает свою работу, не принимает сложных решений или избегает сложных разговоров. В жизни и бизнесе мы принимаем решения, которые не всегда выглядят одинаково приятно для всех.
Подчиненные, как правило, рассматривают проблему через очень узкую призму — в отличие от руководителя. Руководитель не должен оправдываться за непопулярные решения. Он должен проинформировать команду, что принимает обоснованное и целесообразное решение на основе того, чтознает о проблеме, и считает его наилучшим вариантом в данных обстоятельствах.
Независимый директор. Как помочь вашему бизнесу?
Удержание неэффективных сотрудников.Неспособность вовремя расстаться с сотрудниками, которые не подходят компании, ухудшает рабочий климат в коллективе. Сильные работники будут стремиться оставить компанию в поисках другого места для самореализации, не желая выполнять работу за других.
Руководители, которые терпят плохую работу, вынуждены уделять несоразмерно большее время аутсайдерам, нежели исполнительным и высокоэффективным членам коллектива. И при этом теряют авторитет. Разумеется, увольнение — это крайний выход. Он не должен заменять прямую обязанность руководителя — обеспечить максимально благоприятные условия для того, чтобы сотрудник смог раскрыть свой потенциал.
Три способа усилить команду
Подталкивать сотрудников к максимальным результатам.Эффективный руководитель умеет заставить людей стремиться к целям, которые выходят за рамки того, что они изначально считали возможным. Он создает атмосферу постоянного совершенствования, в которой и он сам, и другие стремятся превзойти ожидаемые результаты.
Посредственный результат не должен удовлетворять эффективного руководителя. Принять посредственный результат — значит не дать сотруднику проявить себя. Заставляя думать и задавая трудные вопросы, всегда можно получить лучшее решение.
Программы Mini MBA
Получите набор современных управленческих и профессиональных
компетенций, повысьте свою квалификацию, освежите имеющиеся знания и трансформируйте новые идеи в реальные успешные проекты с экспертами
Русской Школы Управления!
Подробности и регистрация
Часто сотрудники не знают действительного предела своих возможностей и недооценивают свой потенциал. Путь к максимальным результатам может стать интересным путешествием, полным неожиданных открытий. Делегировать задачи— значит позволить сотруднику нести ответственность и учиться.
Как помочь директору самостоятельно контролировать бизнес в 1С:Предприятие
При этом нужно четко понимать границы делегирования: необязательно раскрывать все премудрости, но понемногу, шаг за шагом можно позволить подчиненному расти, вникать в новые аспекты работы с учетом его компетенций. Делегировать можно не только задачи, но и принятие решений.
Расширение возможностей тех, кто ближе всего к технической работе, дает более быстрые, качественные и эффективные результаты, а также повышает вовлеченность сотрудников. Оценивать работу и давать обратную связь.Сообщать сотрудникам об оценке их работы — прямая обязанность руководителя.
Хороший управленец увеличивает эффективность работников и вовремя поправляет, продвигает в нужном направлении. Если все идет отлично, подчиненный зафиксирует этот результат и сможет повторить его снова. Если что-то идет не так, нужно сообщить об этом сразу в уважительной и деликатной форме, без излишнего напряжения или эмоций. Ревью с членами команды нужно проводить регулярно, письменно фиксируя выводы для отслеживания прогресса.
Шесть способов повысить эффективность руководства
Требовать, но поддерживать.Человек, неспособный потребовать что-либо от других, не может быть руководителем. Требовательность должна быть тактичной, конструктивной, мобилизующей и дисциплинирующей. Ее цель — обеспечить выполнение задач и исключить терпимость к их неисполнению.
Поддержка со стороны руководителя необходима сотрудникам в той же мере, в какой он проявляет требовательность к ним. Лидер бросает вызов команде, ставя высокую планку качества, и в то же время поддерживает продвижение вперед. Это лишний раз подтверждает, что он искренне стремится к успеху команды и находится с ней в одной лодке.
Требовательные руководители, которые поддерживают своих подчиненных, имеют более эффективные коллективы, чем просто требовательные боссы. Доверие команды дает дополнительный аванс терпимости к настойчивости. Баланс «мягко к людям, жестко к результатам» найти сложно, но необходимо. Использовать «микроскоп» и «телескоп».
Генеральный директор или менеджер любого уровня управляет повседневными делами, операционкой и в то же время думает о будущем компании, о стратегии ее развития. Для этого необходимо регулярно менять фокус зрения, чтобы видеть микро- и макроуровень попеременно.
Взгляд издалека, масштабное видение и новое осмысление помогут выйти за рамки привычного и следовать новым правилам, которые создает жизнь. Те, кто работают только с микроскопом, увы, обречены на провал. Нанимать лучших.Для быстрых, взвешенных и верных решений нужно окружить себя сильной командой. Сильная команда — сильный руководитель.
Ее отличает способность сотрудников критически мыслить, аргументировано спорить с руководителем и не превращаться в молчаливо соглашающееся большинство. Такая команда складывается только в атмосфере открытости, доверительного отношения и приверженности к общему делу. Принимать решения.
Принять ключевое бизнес-решение бывает сложно из-за сомнений, недостатка информации и неопределенности. Если фундаментальные решения запаздывают, то в лучшем случае их реализация обойдется очень дорого, а в худшем — к тому моменту компании уже не будет на рынке.
Нужно понимать, что просчитанный риск — это неотъемлемая часть работы, и иногда лучше принять рискованное решение, чем никакое. Учиться у других.Управление в каждой компании, отрасли и сфере неповторимо, и здесь незаменимы эксперты и консультанты-практики. Важно прислушиваться к разным точкам зрения, особенно к тем, которые кажутся странными или ошеломительно смелыми.
Нужно присматриваться к сильным сторонам ваших коллег и партнеров. Каковы пробелы в ваших компетенциях, каких качеств и знаний вам не хватает? Чему бы вы хотели научиться у подчиненных? Что вы можете делать более успешно? Кого вы уважаете, за что? Найти нужные ответы по-прежнему можно в книгах.
Например, Виктор Франкл «Страдания от бессмысленности жизни», Майкл Уоткинс «Первые 90 дней. Стратегии успеха для руководителей всех уровней», Крис Бэйли «Мой продуктивный год». Быть собой.Научиться руководить можно только в моменте, занимая руководящую должность.
Не нужно впадать в жесткую самокритику, сравнивая себя с Илоном Маском, или, наоборот, смотреть на других свысока. Признание своих чувств, ценностей, таланта, сильных и слабых сторон даст направление, нацелит на будущее, придаст силы и раскроет жизненный потенциал.
Источник: uprav.ru
Вектор в хаосе: как руководителю справиться с тревогой и поддержать сотрудников
В кризисное время особенно большие ответственность и нагрузка ложатся на плечи руководителя. С одной стороны, ему необходимо принимать решения, чтобы защитить бизнес. С другой — обеспечить безопасность и эмоциональную стабильность своей команды. Именно от руководителя подчиненные ждут опоры в непростое время, подобно тому, как дети ждут этого от своих родителей. Какие меры можно предпринять прямо сейчас, чтобы справиться с собственной тревогой и поддержать команду, рассказывает кандидат психологических наук и основательница онлайн-школы «Психодемия» Мария Данина
Только в период с 21 по 23 сентября спрос на онлайн-услуги психологов вырос на 32% по сравнению с прошлым годом. Это вполне объяснимо. Затяжная нестабильность плохо сказывается на психике, заставляя людей переживать тревогу и адаптироваться к новым условиям, и может приводить к психическим расстройствам. Ситуация усугубляется тем, что россияне и до сентября чувствовали себя подавленно: результаты исследований говорили о повышенном уровне эмоционального выгорания — главным симптомом была названа потеря интереса к работе.
Материал по теме
В таких кризисных условиях люди ищут поддержку и защиту в руководителях — по аналогии с детско-родительскими отношениями. Исчезновение руководителя с радаров может восприниматься коллективом как потеря опоры. В этот момент можно говорить о потере контроля над ситуацией — руководитель, который игнорирует происходящие серьезные события, по сути перестает управлять своими сотрудниками. Конечно, это неизбежно приводит к разладу и проблемам с выполнением рабочих задач, да и в долгосрочной перспективе подрывает авторитет руководителя.
Как понять, какая помощь нужна сотрудникам
О сложностях и том, чего не хватает, чтобы с ними справляться, лучше спрашивать у самих сотрудников. В критические моменты становится особенно очевидно, есть ли между руководством и подчиненными достаточная степень открытости и доверия, чтобы задавать прямые вопросы и получать такие же ответы. Если отношения в коллективе долгие годы строились на «фасадных» принципах, где дела и слова расходятся с мыслями и целями, это становится большим препятствием в управлении кризисом. При доверительных отношениях важно не додумывать, а инициировать проактивный диалог. Для этого подойдут как прямые беседы, так и массовые опросы с помощью форм сбора данных.
Какие вопросы можно задать команде:
- Находитесь ли вы сейчас в физической безопасности? Есть ли какие-то трудности с организацией рабочего места и режима? С чем может помочь компания и руководитель?
- Испытываете ли вы потребность в дополнительной информации о происходящем? Какой именно? Есть ли необходимость, наоборот, сократить количество входящей информации?
- Опишите свое эмоциональное состояние. Есть ли сейчас проблемы со сном, аппетитом, вниманием, трудоспособностью? Рассматриваете ли возможность получения профессиональной помощи?
- Какие основные трудности вы замечаете сейчас в работе? С чем может помочь руководитель?
- Что вы делаете, чтобы помочь себе справиться с ситуацией? Поделитесь своими способами — что вам помогает?
Эти вопросы помогут замерить текущее состояние сотрудников и выявить тех, кому нужна скорая помощь. Кроме того, ответы покажут, в какой именно поддержке нуждаются сотрудники. Помощь, которую руководитель способен им оказать, может быть нескольких типов: физическая, материальная, информационная, эмоциональная и ценностная.
Материал по теме
Физическая помощь — это про обеспечение условий труда и базовую физическую безопасность. С материальной все понятно. Информационная важна, поскольку основная тревога у людей связана именно с неопределенностью. Чем больше важной и релевантной информации у человека появляется, тем более стабильно он себя ощущает, даже если проблема остается актуальной.
Эмоциональная поддержка сводится к признанию и нормализации чувств человека (важно показать, что переживания — естественны и нормальны в данной ситуации), а также поддержке и утешению, насколько это позволяет ситуация. Ценностная помощь — это предоставление возможности даже в самых тяжелых условиях делать что-то, что сотрудник считает важным и правильным. Обычно такая возможность есть практически на любой работе в любой должности — руководитель может помочь эти ценности реализовать.
Важно дать команде ясное понимание, к кому и по каким вопросам можно обратиться за помощью и как ее получить. Дать со своей стороны гарантии исполнения своих обязательств перед коллективом и контроль того, что помощь будет оказана. В противном случае опросы и разговоры не будут иметь никакого смысла и лишь подорвут доверие сотрудников к руководителю. Имеет смысл проводить такие опросы регулярно, потому что ситуация для конкретных людей может меняться со временем, и потребность в помощи тоже будет меняться соответственно.
Материал по теме
При этом важно: стремление руководителя героически взять на себя все виды помощи и поддержки сотрудников может принести больше вреда, чем пользы. Во-первых, руководитель сам находится в том же контексте, что и остальные, а значит, тоже испытывает эмоциональную нагрузку. Во-вторых, попытка спасти свою команду ценой такой самоотдачи может негативно сказаться на состоянии руководителя и привести к выгоранию и потере работоспособности. А выгоревший руководитель — это якорь, в конечном итоге тянущий ко дну компанию.
Поэтому вместо того, чтобы взвалить на себя единоличную миссию по сохранению стабильности в коллективе, руководителю стоит больше времени посвятить организации такой помощи внутренними силами и инициативами сотрудников, разделить ответственность с командой. И, конечно, заняться своим собственным эмоциональным состоянием.
Если у руководителя есть возможность привлечь для оказания того или иного типа помощи квалифицированных людей, это может быть эффективно. Например, организовать юридическую, психологическую помощь, использовать сервисы и службы, которые могут решить проблему сотрудника. Если такой возможности нет, можно использовать ресурсы команды — например, организовать группы поддержки, создать дополнительные каналы коммуникации.
Эффективные меры поддержки команды
Одна из распространенных практик, которая помогает командам справляться с кризисами — группы поддержки. Специально организованные группы сотрудников во главе с ведущим-фасилитатором собираются вместе, чтобы обсудить то, что наболело, поделиться своим опытом и поддержать друг друга в сложный период.
Такие группы компания вполне может проводить собственными силами, не обращаясь к специалистам. Этот формат работы направлен на создание в команде безопасного пространства для обмена опытом, чувствами и мыслями. В отличие от групповой психотерапии, здесь нет проработки запросов участников, не используются психотерапевтические методы. Ведущим и модератором может быть не психолог, а любой сотрудник внутри коллектива, включая руководителя.
Какие навыки нужны ведущему таких групп? Например, бережное управление обсуждением, эмпатия, активное и безоценочное слушание, умение давать и запрашивать отклик у других участников, структурирование встречи по этапам. Этим относительно простым навыкам можно быстро обучить готовых к такой работе сотрудников и запланировать регулярное еженедельное расписание встреч. Это должно быть открытое мероприятие, на которое можно прийти по желанию и иметь возможность не быть активным участником процесса, если этого не хочется.
Материал по теме
Обычно сотрудники говорят о том, что участие в таких группах помогает прийти в себя, дает чувство сплоченности, которого многим не хватает, особенно при удаленном формате работы. Опыт таких групп положительно влияет и на рабочие отношения: если вас поддерживали в группе, то поддержат и во время выполнения задач. Это ценно для коллективов, которым важна атмосфера доверия и безопасности.
Можно также привлечь сотрудников к обмену тем, что оказалось полезно для них самих. Выделить отдельный канал для общения, например, в формате чата в корпоративном мессенджере по волнующему вопросу и стимулировать коллег делиться своими ссылками — хорошая и простая мера для обеспечения информационной поддержки команды. Особенно важные и удачные находки можно закреплять на видном месте и распространять среди тех, кто по тем или иным причинам не присутствует в данном канале.
Важно создать определенные правила ведения такого канала. Например, допускать к публикации только достоверную информацию со ссылками на источники, не давать негативные оценки написанному и людям, которые отправляют сообщения, общаться только в уважительном и вежливом ключе.
Возможно, модерацию такого канала стоит отдать HR-менеджеру, если с ним установлены хорошие отношения в коллективе. За нарушение правил можно исключить человека из канала на время (например, на сутки) и подключить снова, если он готов продолжать их соблюдать. Также стоит учесть, что участие в канале — дело добровольное. Если человеку по какой-то причине некомфортно и его выводит из равновесия то, что там публикуется, он имеет право выйти из него в любое время. Как и вернуться обратно.
Материал по теме
Еще одна мера поддержки — регулярные отчеты руководства о принятых мерах и успехах. Руководителю важно говорить о том, какие действия он предпринимает для решения возникших проблем и почему. Это можно организовать в формате регулярных встреч-отчетов, на которых сотрудникам рассказывают, как именно сложившаяся ситуация повлияла на компанию или отдел, какие риски и проблемы возникли, какой есть план по их решению и как он продвигается. Прозрачность и ясность действий руководителя дает команде успокоение и чувство безопасности.
Во время таких выступлений не лишним будет обратиться к прошлому опыту успешного преодоления трудностей, который был у команды или компании. Это напоминает людям о том, что трудности могут делать нас сильнее, сплоченнее, эффективнее. Чаще хвалите сотрудников, подчеркивайте, как их действия положительно влияют на общие результаты и как это ценно и важно в условиях кризиса.
Командное лидерство со стороны руководителя может стать опорой для сотрудников: когда вокруг хаос и неясность — именно он может задать вектор движения команды. Чем больше смысла люди видят в том, что они делают, тем легче им выдержать турбулентность. Руководитель может придумывать и внедрять значимые инициативы, которые объединят неравнодушных и укрепят командный дух. Для этого нужно ответить на вопрос — что важного, полезного и ценного мы можем сделать сейчас все вместе? Это может быть какая-то активность внутри компании или вовне — не принципиально.
Как руководителю справляться с собственной тревогой
Все способы совладать с трудными жизненными ситуациями можно условно разбить на четыре группы: ориентированные на действия, ориентированные на мышление, ориентированные на эмоции и ориентированные на других людей. Что есть что и как это может помочь?
- Ориентация на действия. Когда сложно контролировать эмоции, можно сфокусироваться на собственных действиях. То, чем мы решаем заниматься, зависит только от нас и помогает вернуть стабильность и уверенность. Действия могут быть направлены на решение реальных проблем или быть не связанными с ними напрямую. Например, мы можем сфокусироваться на давно отложенных задачах или на каких-то активностях с быстрым и видимым результатом вроде творчества и спорта. Кстати, физическая активность — один из вариантов контролируемых действий, который развивает стрессоустойчивость и помогает восстанавливать работу нервной системы.
- Ориентация на мысли. Наше состояние зависит от того, как мы воспринимаем происходящее с нами и как именно думаем об этом. Эффективным будет исследовать мысли, приводящие к острой тревоге и беспокойству — какие они, насколько соответствуют действительности, какие аргументы за и против этих мыслей можно найти, как часто они мелькают в вашей голове и как это влияет на ваше состояние. Важно развивать навык осознанного наблюдения за своими мыслями и невовлечения в них — словно вы смотрите на поток проплывающих мимо идей со стороны. И конечно, ничто не дает нам столько стойкости, сколько юмор, пусть даже черный. Тяжелые времена рождают лучшие мемы.
- Ориентация на эмоции. Выражение своих чувств в разных доступных формах дает сильное облегчение. Иногда нужно поплакать и покричать, иногда надо спеть или нарисовать то, что хочется выразить. Каждый выбирает подходящий именно ему способ. Эффективно — использовать глубокое и плавное дыхание как способ вернуть себе спокойствие. Можно использовать силу воображения, представляя образы тех ситуаций и мест, где вы чувствовали себя безопасно. Психологи также предлагают использовать образ большого пузыря, стенки которого непроницаемы для любых угроз и неприятностей из внешнего мира. В нем можно оставаться мысленно столько времени, сколько нужно для успокоения.
- Ориентация на других. Людям нужны люди. Мы успокаиваемся, когда находим у окружающих поддержку, принятие, разделяем общий опыт и можем свободно попросить о помощи. Важно найти тех, с кем вы можете комфортно и спокойно обсудить происходящее без непрошенных советов или критики в свой адрес. Для многих людей прикосновения, объятия и другой тактильный контакт также является сильнейшим успокоительным. Здорово, если есть возможность лишний раз обнять и посидеть рядом с теми, кто вам дорог и ценен. Если близкие люди недоступны, то обнимать и гладить приятное живое существо, питомца, может быть тоже хорошей альтернативой.
Руководитель — это не только человек, ответственный за решения, но и обычно эмоциональный лидер коллектива. Это означает, что его собственное состояние имеет большое значение. Даже если это не транслируется открыто и явно, команда все равно чувствует, когда руководитель не уверен, разочарован, потерян или выгорел.
Поэтому ему особенно важно сохранять устойчивость и эмоциональную отзывчивость, заботиться о себе и своей безопасности. В той же степени, а иногда и больше, чем о своих сотрудниках. Как говорят психологи, обращаясь к метафоре инструктажа из мира авиации, «наденьте кислородную маску сначала на себя».
Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора
Источник: www.forbes.ru
Руководитель меня не любит! Супер! Это шанс сделать жизнь лучше
Топ-5 «нет» и топ-5 «да», чтобы изменить ситуацию в погоне за благосклонностью шефа!
Дата публикации: 2 декабря 2021
врач-психиатр
Время чтения: 6 минут
Александр Смирнов Редакция «Текстерры»
— Странно, мой босс тоже меня не любит.
— По-моему, меня мой тоже.
— Может, это закон природы?
— А может, это потому что вы торчите в кафе в 11.30, когда за окном среда?
Сериал «Друзья»
Бесконечные придирки, замечания или молчание, мрачный взгляд в ответ на любые предложения и достижения – работа с руководителем, который вас не любит, становится адом. Что делать в такой ситуации? Как вести себя, когда кажется, что начальник вот-вот вас уволит или снова отчитает за то, что вы – это вы?
Во-первых, перестать загоняться и искать ответы на целую серию вопросов:
- По каким признакам я не нравлюсь начальнику?
- Как другие попали в число фаворитов руководства?
- Что я могу сделать?
- Как можно понравиться руководителю?
- Что мне следует и чего не следует делать?
- Где найти запасной план, если все это не сработает?
Работать с начальником, которому вы не нравитесь, невесело. Но еще хуже застрять в цикле вопросов без ответа. Реально хорошие решения приходят только в тишине, когда вы спокойны и готовы действовать.
Если шеф вас по-настоящему достал своими негативными эмоциями – это шанс изменить жизнь к лучшему.
Менять жизнь и подход к работе нужно правильно. Для начала стоит определиться, чего делать на пути к новой жизни не стоит.
- Быть как один из «крутых парней».В каждом офисе есть такие персонажи: подшучивают над другими, чтобы показать свое превосходство, иногда подтрунивают даже над руководством, иронизируют насчет положения компании. Стать частью этой тусовки – идея соблазнительная, но губительная. «Крутые парни» только выглядят крутыми, хотя на самом деле зависят от руководителя, а руководитель контролирует наглецов и делает все, чтобы таких не стало больше. Даже если на время «крутыши» возьмут вас под свое крыло, со временем такое крыло придется искать на новой работе.
- Перехваливать свое начальство.Конечно, подчиненные часто становятся подхалимами: хвалят идеи шефа, его метод руководства и так далее. Увы, такой подход редко реально располагает начальство к себе. Любой адекватный шеф заметит подвох и воспримет вас как специалиста с низкой самооценкой, а потом и вовсе начнет презирать. Оно вам надо?
- Переходить с рабочих отношений на дружеские.Это распространенное решение часто заканчивается катастрофой. Сначала вы приглашаете начальника выпить после работы, потом – за покупками или в отпуск. Такие истории заканчиваются плохо. Подчиненные, вовлеченные в отношения с руководством, становятся менее продуктивными. Руководство теряет авторитет и карьерные очки.
- Копировать руководителя.Когда учишься в школе, копирование старшеклассников кажется хорошей идеей, но даже одноклассники замечают подвох. Ваши коллеги и руководитель заметят точно – имейте немного самоуважения и даже не пытайтесь кому-то соответствовать.
- Стать начальником руководителя – «лучший» способ наладить отношения.В карьерных войнах случается и такое, но лучше после этого не становится никому. На работе станет по-настоящему горячо, а борьба за более высокий ранг больше никогда не закончится.
Продвинем ваш бизнес
В Google и «Яндексе», соцсетях, рассылках, на видеоплатформах, у блогеров
А теперь о том, что делать можно.
- Полюбить себя.Если вы ощущаете прессинг начальника, который выводит вас из равновесия, значит, пришло время сказать ему спасибо и посмотреть на себя со стороны, чтобы понять, что вы делаете, где, с кем и зачем. Не погружаясь в свои эмоции, а сверяя свои ценности и цели с тем положением, в котором вы оказались. Если вы любите и себя, и свою работу, можно двигаться дальше.
- Сосредоточиться на работе.Отличный способ понравиться начальнику – качественно и вовремя выполнять свою работу. Стратегия имеет накопительный эффект, так что запасайтесь терпением. Решение максимально эффективное, но иногда трудно исполнимое.
- Повысить качество общения.Случайно встречаясь с руководителем в лифте, обсуждайте не погоду или досуг, а цифры, актуальные новости, достижения. Навязываться, конечно, не стоит.
- Беречь своего руководителя.Контролируйте вещи, которые могут помочь или навредить вашему руководителю, и вовремя предупреждайте его. Со временем это оценят. Имейте в виду, что придумывать проблемы, чтобы подмазаться к начальнику, нельзя: легко соскользнуть в манипуляции и подпортить репутацию.
- Одеваться, как ваш начальник.Нет, это не противоречит вышесказанному. Не копируйте образ руководителя слепо, но анализируйте его подход к работе и жизни. Если он ходит на работу в костюме, не приходите в офис в рваных джинсах и провокационной футболке. Это даже не отзеркаливание, а просто здравый смысл.
А что дальше
Вы поймете, что все сделали правильно, когда перестанете искать одобрения коллег и сосредоточитесь на работе. Если колкие комментарии руководителя не отвлекут вас от дел, а только усилят вовлечение в рабочий процесс, значит, вы на правильном пути. Такой должна быть концентрация на делах – без ожиданий, требований и сроков.
Работа станет мощным генератором уверенности в себе, а искренняя благодарность руководителя будет просто заслуженным бонусом.
Увы, если в вашей компании успех подчиненных не влияет на карьерный капитал руководителя, советы могут не сработать: всем все равно, как вы работаете и делаете ли вообще хоть что-то. Никакие разумные действия тут не помогут.
Пожалуй, вам пора сменить работу – вот 5 главных сигналов
Иногда стоит посмотреть глубже
Возможно, ваша гипотеза, что вы не нравитесь руководителю, изначально ошибочна. Может, у начальника хронический стресс, синдром дефицита внимания, давняя субдепрессия, а к вам он относится в общем-то неплохо, даже лучше, чем к себе.
Как бы ни было, нелюбовь руководителя – хороший сигнал, чтобы провести анализ своих планов, ожиданий, намерений. Вовсе не повод почувствовать себя жертвой.
Сделайте глубокий вдох, выдох, идите работать.
— Ты ему сказала, что думаешь?
— Да. Правда, не вслух.
Сериала «Друзья»
Источник: texterra.ru
