Стартап может иметь поистине потрясающий потенциал, но ничто его не спасет, если в команде «пробита брешь» и нет слаженной работы команды.
Опытные инвесторы утверждают, что именно проблемы с менеджментом и командой становятся причиной провала 65% компаний.
Идеи могут видоизменяться по мере их претворения в жизнь, источники финансирования где-то да находятся, рынок пребывает в постоянном движении, создавая вам новых конкурентов.
Но одно должно всегда оставаться неизменным – это ваша команда. Она – клей, на котором держится ваш стартап.
Что ж, давайте разберемся, что делает команду непобедимой!
Почему вам нужна команда.
На самом деле ничего плохого нет в том, чтобы быть стартапером-одиночкой, однако помните, что долго вы так не протянете. Это факт.
Приведу вам свою любимую аналогию в пользу двух и более соучредителей вместо одного: Вполне реально в одиночку воспитать ребенка, однако, чтобы преуспеть, понадобятся просто колоссальные усилия. – Дрю Хьюстон, CEO Dropbox.
Как собрать команду для бизнеса. Формирование успешной команды.
Согласно исследованиям Startup Genome Report, стартаперам-одиночкам требуется в среднем в 3,6 раз больше времени на достижение результата, чем двум и более соучредителям. Команде легче привлечь инвесторов и добиться успеха, нежели одиночке.
Во-первых, один основатель вызывает явное недоверие у инвесторов. У них складывается впечатление, что вы – единственный, кто верит в вашу идею.
Даже если вы суперталантливы и в принципе можете и сами справиться, одного у вас точно нет – набора всех необходимых навыков. И это существенный минус в глазах инвесторов. Кроме этого, работая в одиночку, вы ни с кем не сможете обсудить возникшую идею, и никто вас не отговорит от опрометчивого поступка.
Но самое главное – у вас нет партнера, надежного напарника, который поможет вернуться в строй в случае неудачи.
А в мире онлайн бизнеса ставки очень высоки. И когда вы сойдете с дистанции (что часто случается) или совершите серьезную ошибку, взять себя в руки – чертовски сложная задача. Надежный друг, с которым вы можете поговорить, который понимает вас и окажет поддержку в критическую минуту, может спасти не только вашу самооценку как бизнесмена, но и ваш стартап.
Конечно, ничего невозможного нет – вы вполне в состоянии и сами руководить своим делом, но помните, что стартап – дело нелегкое.
Так есть ли смысл тянуть все на себе?
Магическое число: Идеальное количество основателей.
Любопытная статистика: анализ нескольких успешных стартапов показал, что идеальное количество кофаундеров — 2,09.
Иногда можно также услышать, что 3 – самый оптимальный вариант. Однако, все соглашаются с тем, что 4 компаньона однозначно повергают бизнес в хаос.
Эффективная команда стартапа по определению должна быть немногочисленна.
Наличие одного партнера подразумевает высокий уровень доверия и позволяет разделить нагрузку.
Если же вас трое, ваш тандем автоматически становится более гармоничным в плане разнообразия навыков. Но и простора для ненужных трений больше.
Как Построить Сильную Команду? TOP лучших бизнес-инсайтов!
Работа вчетвером, в теории, позволяет охватить еще больший пласт работы, но здесь неизбежно снижается уровень доверия и начинаются политические игры. Более того, вы, по сути, не продвижением стартапа занимаетесь, а меряетесь силами и тешите эго.
Но независимо от того, хотите вы создать команду соучредителей из двух, четырех или восьми человек, действительно важно разнообразие ролей, опыта и обязанностей.
Потому что, если ваш компаньон — просто копия вас самих, то вы никак не дополняете друг друга, а просто умножаете свои сильные и слабые стороны на два.
Как выглядит идеальная команда основателей.
Уверен, что меньше всего вы хотите, чтобы ваша команда стала конгломератом навыков, которые не дополняют и даже противоречат друг другу. В конечном счете, численность команды не так важна, как навыки, которыми обладает каждый из соучредителей.
Идеальная стартап-команда сочетает в себе три роли: Провидец, Трудяга и Хакер. Это своего рода «золотой состав» учредителей. Вне зависимости от численности группы основателей, вам необходимо их реализовать, чтобы добиться успеха.
Любые другие роли, хоть и важны, но вовсе не обязательны на ранних стадиях. Советую пока отказаться от работы с ними. Они только замедляют вас. Помните, что ваша цель – создать эффективную и динамичную команду.
Давайте рассмотрим детально каждую из трёх ролей и посмотрим, почему они действительно необходимы.
Провидец.
Зачастую в этой роли выступает генеральный директор – сердце команды. В то время, как каждый партнер видит и осознает общие цели и задачи, Провидец смотрит «за горизонт», видит перспективу, «большую картину» и рассматривает большинство вопросов «с высоты птичьего полета».
Он обладает уникальной способностью превращать свою мечту в мечту всей команды. Умеет убедить скептически настроенных клиентов, рынок и даже инвесторов. Провидец вдохновляет и мотивирует всю команду.
Несмотря на то, что он не всегда внимателен к мелочам, его преимущество в том, что он понимает расстановку сил, видит общее положение нынешних дел и обладает качествами прогнозирования.
Провидец всегда держит руку на пульсе и умеет извлекать выгоду из, казалось бы, совсем ничтожных возможностей. Он всегда стремится к развитию и расширению бизнеса, готов адаптироваться и быть гибким, если этого потребуют обстоятельства.
Трудяга.
Если Провидец является «душой» компании, то Трудяга – ее руки и ноги. Это деятельная, энергичная личность, которая всегда в курсе и центре событий. Он руководит, задает ритм и подгоняет отстающих.
Если он чего-то не знает, обязательно это изучит, потратит уйму времени и сил, но найдет наиболее эффективное решение. Трудягу узнают не по должности, а по его сути.
Ему доступно видение картины в целом, но предпочитает он сосредотачиваться на вопросах менее масштабных — занимается ежедневными рутинными обязанностями, подгоняя их под генеральный план действий.
Такие люди отлично проявляют себя в сфере маркетинга, современных технологий, развития бизнеса или финансов, однако они сознательно выбирают нечто среднее.
Трудяги – «мастера на все руки», они достаточно компетентны для выполнения любой поставленной задачи.
Такие люди играют огромную роль в росте компании на ранних этапах. Они готовы с легкостью менять роли и должности в течении дня, делая любую важную и полезную работу пока компания не начнет нанимать людей и не найдется человек, достаточно компетентный, чтобы делать это самостоятельно.
Однако не думайте, что Трудягу так легко заменить. Фактически, найти кого-то со столь мощным сочетанием силы воли и динамичности – само по себе редкость.
Хакер.
Хакер фокусируется исключительно на одном: продукт, продукт, продукт.
Он — «мозги» любого стартапа. Он всегда должен быть уверен, что техническая сторона дела и процессы по созданию и улучшению продукта работают как часы.
Если вы учредили стартап технической направленности, вам понадобится блестящий программист. Если вы открываете ресторан, то ищите великолепного повара. Если же у вас венчурный фонд, найдите того, кто чувствует себя на финансовом рынке, как рыба в воде.
Какой бы бизнес вы не открывали, вам нужен человек, который буквально живет и дышит этим делом.
Приступая к работе, Хакер должен иметь возможность составить свое видение продукта, его дизайн. Понять, в чем состоит уникальность вашего стартапа по сравнению с конкурентами.
Хакер должен обладать способностью решать проблемы и всегда находиться в поиске путей для улучшения и повышения ценности того, над чем он работает.
На ранних стадиях стартапа продукт невероятно важен просто потому, что без него нет и бизнеса как такового. В итоге, качество и ценность того, что вы производите, напрямую зависит от опыта Хакера. Поэтому убедитесь, что вы не ошиблись в выборе, потому что ваш продукт «рождается и умирает» вместе с Хакером.
Как видите, все три ипостаси фундаментальны для вашего стартапа.
Они находятся в связке и не могут эффективно работать один без другого. Это еще раз доказывает, почему так сложно управлять процессом в одиночку. Для одного человека практически невозможно эффективно выполнять все три роли.
Важно отметить, что речь идет не о трёх основателях. Скорее о трёх ролях или наборе навыков, которые должны сочетаться в основателях бизнеса.
Хотя и говорят, что идеальная расстановка сил – когда каждый всецело предан своей сфере, это не обязательно так. Например, нередки случаи, когда группы основателей состоят из двух человек и один соучредитель несет двойную ответственность, выполняя роль Провидца и Трудяги, так же как и команды из четырех стартаперов, в которых роль Хакера исполняют два человека.
Некоторым стартап-командам нужны специалисты технической сферы, другим – бизнес-ориентированные компаньоны. В целом, это зависит от того, каким видом бизнеса вы хотите заниматься, и от приоритетов вашей команды.
3 качества, которыми должна обладать идеальная команда.
Одиночки не побеждают в бизнесе, команды – да. Сэм Уолтон
Однако, насколько бы сильной ни была созданная вами группа основателей, она не продвинется далеко, не имея трех главных качеств:
Доверие и уважение.
Это основные принципы любых хороших отношений, не говоря уже о деловых. Если у вас нет доверия и уважения к человеку, с которым вы работаете, кого вы, вероятно, будете видеть изо дня в день, пока существует ваш стартап, тогда вам не нужен соучредитель.
Вопрос доверия часто становится достаточно сложным для начинающих предпринимателей. Они с большим трудом принимают важность отказа от постоянного контроля. Многие молодые предприниматели и правда склонны заниматься микроменеджментом.
Но это никогда не приводит ни к чему хорошему.
Я уверен, что у каждого из нас был руководитель, который каким-то образом находил, к чему придраться. И речь здесь не о конструктивной критике.
Согласитесь, это чертовски раздражает и даже злит, потому что возникает чувство, что тебе не доверяют. В таких ситуациях вы понимаете, что вас не уважают как профессионала настолько, чтобы оставить в покое и позволить выполнять свою работу.
Создайте культуру доверия и уважения, слушайте друг друга. Научитесь ценить мнение членов команды, даже если оно отличается от вашего, и уважайте вклад каждого в общее дело. Никому не нравится «игра в одни ворота». Если вы хотите создать атмосферу доверия в команде, начните с себя.
Разнообразие ролей.
Если вы подобрали команду, в которой каждый – копия вас самих со всеми преимуществами и недостатками, поздравляю – вы умножили свои слабости ровно на количество кофаундеров.
Откажитесь от заблуждения, что для успеха важно быть из одного теста. Только разнообразие порождает успех. Подбирайте в команду людей, отличных от вас. Какой бы талант вам не встретился, он может категорически не подходить вашему бизнесу.
Разнообразие — искусство самостоятельного мышления. — Малкольм Форбс
Исследование, проведенное Journal of Business Strategy показало, что команда основателей стартапов, добившихся успеха, отличаются:
- умеренным уровнем различия во мнениях;
- высокими уровнем различия в сферах навыков и знаний, которыми обладают;
- низким различием в уровне влияния и полномочий.
Это означает, что идеальная команда кофаундеров состоит из людей, готовых «принять бой» и подтолкнуть друг друга в случае необходимости. Они не являются точными копиями друг друга с точки зрения навыков и опыта. И, еще немаловажный момент, — у всех есть равное право голоса.
Общение.
Слаженные команды соучредителей всегда разговаривают друг с другом. И это не просто формальное согласие пообщаться, а качественная и продуктивная коммуникация.
Открытое общение является единственным наиболее важным фактором в создании позитивной рабочей атмосферы и культуры. К сведению, даже партнеры, ненавидящие друг друга, в состоянии вести бизнес к успеху, до тех пор, пока они общаются.
Тем не менее, общение — это нечто большее, чем просто разговор с кем-то, кто, возможно, тебя слушает. Чтобы коммуникация действительно работала, все участники беседы должны быть уверены в том, что их действительно слушают и слышат.
Общайтесь с вашей командой, а не просто ждите очереди высказаться.
Как далеко вы готовы пойти за своим бизнес-партнером?
Прежде чем утверждать, что вы нашли нужного человека, задайте себе вопрос, готовы ли вы связать с ним свою жизнь?
Даже больше… Готовы ли вы жениться на нём? Да, именно так.
Возможно, вы уже слышали эту аналогию раньше, но ваши отношения с партнером по бизнесу будут весьма похожи на брак. Почему? Потому что вы будете иметь дело с этим человеком изо дня в день, до тех пор, пока существует ваш стартап. Стресс и напряжение часто приводят к тому, что хочется рвать на себе волосы или придушить компаньона. Похоже на брак, не так ли?
Ваш стартап поглотит всю вашу жизнь, это неизбежно. Поэтому, выбирая человека в качестве соучредителя, вы должны в полной мере осознавать, что будете ежедневно разделять с ним победы и поражения, в горе и в радости.
Найти такого человека может быть непростым делом. Возвращаясь к аналогии стартапа с браком, замечу, что поиск соучредителя уж очень напоминает свидания.
Для тех, кто ищет соучредителя, лучшее место для поиска — профессиональная среда. Люди, с которыми вы ходили в школу или работали вместе, возможно, даже кто-то из бывших коллег. Там легче найти человека, с которым вы уверены, что сможете работать.
Конечно, вы всегда можете создать команду кофаундеров с совершенно незнакомыми людьми. Это не всегда работает, но, возможно вам и удастся.
Главное — не просите кого-либо стать вашим партнером, если этот человек точно не тот, кого бы вы наняли в качестве своего сотрудника.
Найм сотрудников.
Рано или поздно наступает момент, когда соучредители уже не справляются с возросшим объемом работ. Или же стартап приближается к стадии, когда команда должна расти. В таком случае неизбежен сложный и часто мучительный процесс найма.
Поиск подходящих сотрудников крайне важен для любой компании, но при запуске стартапа имеет просто колоссальное значение.
Если в команде из двадцати или пятидесяти человек важен каждый отдельно взятый сотрудник, то в штате из пяти-шести человек значение каждого в отдельности неоценимо.
Важность этого сотрудника значительно возрастает, если ему предстоит стать первым, и пока единственным, работником, чья роль – участие в создании корпоративной культуры, которая подтолкнет ваш бизнес к развитию и процветанию.
Вот почему бизнесмены всегда предпочитают нанимают людей, которых они уже знают, или тех, с кем они работали ранее. Люди, доказавшие, что они могут принести пользу бизнесу и стремятся обеспечить свое будущее – наиболее желательные кандидатуры.
Однако, этот источник поиска сотрудников рано или поздно иссякнет.
Всегда наступает момент, когда компании приходится нанимать совершенно незнакомых людей. Этот переход к более традиционному процессу найма может быть сложным, так как он определяет будущие успехи вашего стартапа.
Наем первого сотрудника — важный шаг для вашей компании. Это в корне меняет расстановку сил в вашем бизнесе. Появление нового человека, посвящающего все свое время и силы компании, означает, что вы внезапно получаете возможность двигаться быстрее. Иногда намного быстрее.
Первый подчиненный – значительное событие для вашего бизнеса.
Не жалейте времени и сил, чтобы сделать правильный выбор. В случае успеха, ваш «дебютант» останется с вами на многие годы. И со временем вы поймете, что присутствие человека, прошедшего с вами «американские горки» периода становления и кризисов – бесценно.
Заключение.
Окружающим может быть по душе идея индивидуалистического подхода к управлению стартапом, однако, реальность вносит свои коррективы. Вы не сможете стать истинным лидером, если вам некого за собой вести.
Хотя каждый стартап по-своему уникален как сутью, так и численностью команды, три базовых роли Провидца, Трудяги и Хакера остаются неизменными. Самостоятельно вы врядли сможете эффективно воплотить все три ипостаси, поэтому поступите мудро и найдите компаньонов, которые разделят с вами тяготы и успех.
Как основатель и бизнесмен, вы должны вести свой стартап, задавать ему курс, а не распыляться на выполнение повседневных задач. Поэтому окружите себя умными и талантливыми людьми и позвольте им делать свою работу, пока вы выполняете свою.
Сильная и сплоченная команда сильна не качествами каждого в отдельности, а крепкими узами общей идеи, связывающей их.
Ищите партнера, который будет вашей противоположностью, в правильном смысле. Того, который обладает качествами, которых не хватает вам, которому вы сможете довериться, как боевому товарищу.
- Заметки. Мысли. Эссе
- Кейсы
- [monobank] Виральный рост
- [Dan Henry] Инфобизнес в США
Источник: lafounder.com
Как собрать команду мечты: 5 правил успешного найма. Приглашайте тех, кто делает то, что вы делать не любите или не умеете
В любом бизнесе одним из самых сложных аспектов является наем нужных людей. Первые несколько сотрудников резко влияют на культуру компании. По мере того как вы берете на работу все больше людей, меняется способ общения вашей команды. На самом деле то, как ваш бизнес работает с двумя штатными сотрудниками, будет совсем не похоже на то, как ваш бизнес работает с 10 сотрудниками, а затем с 20, с 100 и так далее.
Чтобы привлечь, построить и возглавить команду, которой вы можете гордиться, следуйте этим пяти правилам найма.
Полезные навыки
Убедитесь, что человек обладает всеми полезными для вашего бизнеса навыками, причем такими, которых нет у руководства.
Вы должны найти свою противоположность. Если вы действительно хороши в маркетинге, вам не нужен другой маркетолог. Если вы любите запускать процессы, вам не нужен другой такой же. Составьте список из 10 вещей, которые вы любите делать и в которых вы, естественно, хороши, а затем составьте еще один список из 10 вещей, в которых вам нужна помощь или которые вам не особенно нравятся.
Этот второй список — то, что вы должны найти в своем сотруднике.
Когда вы только начинаете, наем подходящего человека также сводится к денежному расчету — как вы планируете платить своему первому сотруднику? Вам нужно будет найти кого-то, кто увлечен тем делом, которым вы занимаетесь, и открыт для получения других видов компенсации, а не только охотится за большой зарплатой.
Выбирайте универсалов, а не узких специалистов
Это вторая вещь, которую нужно иметь в виду. На запуске стартапа каждый сотрудник должен будет выполнять несколько функций в течение некоторого времени.
Основатели бизнеса испытывают это на себе. В самом начале предприниматель — это одновременно и продавец, и бухгалтер, и креативный директор, и представитель отдела обслуживания клиентов. Проблема с наймом специалистов заключается в том, что у вас обычно нет наличных денег или инфраструктуры, чтобы получить максимальную отдачу от человека, который может делать только что-то одно — даже если он делает это на уровне мирового класса. То, что вам нужно, — это люди, которые смогут использовать несколько различных наборов навыков и комфортно работать в среде, где им не всегда будут даны четкие указания.
Идеальный сотрудник для вас в самом начале построения бизнеса – это человек, которому не нужно объяснять дважды.
Достаточно ли у вас знаний для проведения интервью?
При собеседовании со специалистами убедитесь, что у вас (или у кого-то другого) достаточно знаний для получения правильного представления о навыках кандидата на должность
Поскольку компания растет и пришло время начать нанимать отдельных сотрудников для очень конкретных аспектов бизнеса, таких как специалисты по цифровому маркетингу и специалисты по розничной торговле, очень важно, чтобы вы или кто-то из вашей команды мог эффективно определить их уровень опыта.
В противном случае вы будете постоянно кого-то оформлять на работу, а через некоторое время увольнять.
Например, вы довольно хорошо разбираетесь в цифровом маркетинге, поэтому обычно можете определить пригодность потенциального сотрудника, задав несколько вопросов, которые покажут, ограничиваются ли его навыки теорией или они проверены на практике. Но если вы будете проводить собеседование со специалистом по обработке данных, в этом наборе навыков вы не очень хорошо разбираетесь, поэтому важно, чтобы у вас был кто-то еще в команде, кто сможет провести интервью. Это может быть начальник отдела, другой сотрудник или даже советник или член правления компании.
Рынок работников или рынок работодателей
Бывает рынок наемных работников, а бывает — рынок работодателей. Знание того, в какой отправной точке вы находитесь, может существенно повлиять на принимаемые вами решения.
Прямо сейчас из-за пандемии мы находимся на рынке работодателей — в том смысле, что кадровый резерв велик, а большие карьерные возможности труднее найти.
Так вот, очевидно, что цель здесь не в том, чтобы использовать людей в своих интересах. Но зная, что у вас есть широкий выбор талантливых людей, вы можете быть более целенаправленными в процессе найма. Например, на рынке работодателей вы можете привлечь сотрудника работать по контракту, если у него нет постоянной работы. Так вы оба сможете убедиться, что подходите друг другу, прежде чем вы сделаете официальное предложение о полной занятости.
Если сотрудник вам не подходит, сообщите ему об этом
Когда вы понимаете, что человек вам не подходит, сообщите ему об этом. Так будет лучше для него и для вас.
Увольнять людей непросто. Почти все мы слишком долго ждем и оттягиваем неприятный момент. Почему? Замена сотрудников, которые не соответствуют вашим ожиданиям, эмоционально истощает, отнимает много времени и трудна для вашей команды. Но хуже всего то, что вы держите в своей компании кого-то, у кого нет правильного набора навыков.
Им лучше найти более подходящую компанию или роль, где они смогут добиться успеха. Как бы ни были трудны эти решения, обе стороны в конечном итоге оказываются в лучшем положении.
Источник: businessman.ru
Как грамотно собрать команду в стартап
Успех стартапа зависит не только от идеи, но и от команды, которая её воплощает. Чтобы не возникало проблем, не приходилось увольнять половину компании и вообще эффективно работалось, нужно правильно собрать команду.
Слушайте Как грамотно собрать команду в стартап на Яндекс.Музыке
Одним из первых проектов, где я работала, был стартап. Тогда я поняла, что он разительно отличается от обычного бизнеса и сталкивается со сложностями, которые для «не стартапа» не были бы сильной проблемой.
Состоявшийся бизнес, который приносит деньги, может себе многое позволить: масштабироваться, набирать большую команду, брать стажёров, вкладывать большие бюджеты в производство и рекламу. У стартапа же пространство для манёвров ограничено суммами, которые в проект вкладывают инвесторы. В этих условиях нужно как можно быстрее сделать рабочий продукт, чтобы появилось хоть какое-то движение. Для этого команда должна состоять из подходящих людей, ведь именно от них зависит, как проект зайдёт на рынок, привлечёт ли он первых инвесторов и клиентов и будет ли успешен.
Тебе нужно максимально внимательно отнестись к процессу поиска сотрудников в проект — потратить время на создание продающей и привлекательной вакансии, отбирать специалистов и задавать правильные вопросы на собеседованиях.
Я вспомнила свой опыт поиска сотрудников в команду и составила список советов, которые помогут привлечь самых классных специалистов и сделать из твоего стартапа успешный бизнес.
Нужны самые лучшие
У HR-специалистов есть классное правило, которое нужно держать в голове всем предпринимателям, особенно стартаперам:
«Нанимай сотрудников, чтобы они учили тебя, а не ты их»
У тебя нет времени искать и разбираться со средними и слабыми специалистами, которые пришли набить руку и получить опыт — рассматривай потенциальных сотрудников, как будущих руководителей отделов. Вы вместе будете создавать проект с нуля, поэтому у них уже должен быть нужный опыт.
Имей в виду, что когда нет готового проекта, инвесторы больше вкладываются в идею, возможные результаты и — самое главное — в команду. На питчинге команда со своими скиллами и опытом должна быть твоим козырем. Чем профессиональнее команду ты соберёшь, тем выше вероятность, что она привлечёт первый раунд инвестиций.
Ищи тех, кого проект заряжает
Стартап — это вечная неопределённость, отсутствие стабильности и чёткого понимания, взлетит проект или нет. Чтобы делать свою работу хорошо, команда должна быть замотивирована — участники стартапа не должны относится к проекту, как к обычной работе с условной «пятидневкой» с 9 до 18. Проблема в том, что вариантов для мотивации в стартапе очень мало — деньгами разбрасываться не выйдет, поэтому остаётся только изначально брать в компанию людей заряженных, кайфующих от работы, горящих идеей проекта и готовых вывести его в топ.
В тестовом задании, на собеседовании или во время ознакомительной беседы советую как минимум задать кандидату простой вопрос: «Что бы вы улучшили в нашем проекте?». Так ты сразу исключишь тех, кто не особо заинтересован, и тех, кто даже не удосужился ознакомиться с проектом.
Собирай команду самостоятельно
Ты знаешь свой продукт лучше, чем кто-либо другой. Ты знаешь, кто нужен тебе в команду и чувствуешь, кого проект заинтересовал, а кого — не особо. Поэтому именно тебе стоит заниматься поиском ключевых командных игроков. Можно, конечно, нанять и хорошего HR-специалиста и проводить собеседования совместно — он занимается поиском и привлечением людей на собеседования, также задаёт общие вопросы, а ты подключаешься на самом интересном — для обсуждения профессиональных вопросов. Причём HR-специалист обязательно должен разбираться в твоей отрасли, иначе он не будет знать, кто действительно нужен проекту и не сможет найти много подходящих узкопрофильных кандидатов.
Изучи каждого кандидата
С командой тебе предстоит долгая работа. Поэтому стоит оценивать не только его профессиональные навыки, но ещё и личностные — его ценности, интересы, как он себя ведёт. Если планируешь долгосрочное сотрудничество, вы должны говорить на одном языке, чтобы работать слаженно и без конфликтов. Мы уже рассказывали о навыках, которыми должен обладать потенциальный участник стартапа (причём и о «жёстких», и о «гибких») — обязательно почитай.
Стартапы — для амбициозных
Стартап — прекрасная возможность для самореализации и личностного роста. Людей без достаточных навыков и опыта, такая свобода может привести в панику. Но самых амбициозных и азартных это, наоборот, раззадорит. Уверенные в своих силах специалисты будут гореть желанием создать продукт и изменить мир — именно такие люди тебе в команду и нужны.
Повышай свой уровень самопрезентации и оттачивай навыки питчинга — тебе нужно уметь «продавать» себя и свой проект не только инвесторам и клиентам, но и потенциальным сотрудникам, чтобы вдохновить их на работу.
Сервисы для поиска специалистов
Искать сотрудников в команду стартапа можно двумя способами.
Первый, более автоматизированный — выкладывать вакансии на специализированные ресурсы (hh.ru, SuperJob, GeekJob, Хабр Карьера, десятки телеграм-каналов и т. д.) и отвечать на запросы приглянувшихся кандидатов. Самостоятельно их там искать, конечно, тоже нужно, но помни — когда человек откликается на вакансию, он её выше ценит, чем когда ты делаешь ему оффер о работе.
Второй способ, более «ручной» — ты сам «бегаешь» за кандидатами, а не наоборот. Ищешь подход к каждому и с каждым обсудить свой продукт. Это сжирает больше ресурсов, чем простой просмотр резюме и тестового задания, но и вероятность найти подходящего сотрудника тут выше.
Создание сильной команды — важный и долгий процесс. Лучше выделить на него больше времени и собрать людей, горящих самореализацией и возможностью развивать проект. Каждому стартапу нужна команда, которой ты будешь гордиться во время питчинга перед инвесторами.
Источник: weeek.net
