Как привлечь нужных людей в бизнес

Ребята делают продукты, благодаря которым предприниматели смогут больше продавать. Например, помогают собрать всю информацию о себе и своём деле в одном месте, чтобы привлечь больше клиентов, сделать из посетителей сайта покупателей, а также привлечь их на повторные покупки.

Когда бизнес твёрдо стоит на ногах и имеет регулярную прибыль, становится проще нанимать высококвалифицированный персонал. Выделив часть денег на компенсации и бенефиты, компания укрепляет свой бренд в качестве работодателя на внешнем рынке и внутри. Это значит, что сотрудники более привержены, а кандидаты хотят работать в такой компании — активнее заявляют о себе сами, быстрее принимают решение о трудоустройстве и охотней отвергают контроферы.

Но что делать, если свободных денег пока мало, а хороших специалистов хочется? Об этом сегодня и поговорим.

«Хочу профессионала» — а чтобы что?

От уровня специалиста зависит, сколько денег мы будем ему платить, а иногда и сколько потратим на наём. От условий работы — кого сможем на вакансию привлечь.

Как привлечь нужных людей в бизнес и отношения #shorts

Опытный специалист с мощными хард-скилами стоит на рынке дороже и требует больше — это правда. Но прежде чем выходить на охоту за головами, я рекомендую точно понять, кто вам нужен.

Про то, как определить профиль должности кандидата, мы рассказывали в этой статье. А сегодня предлагаем вам взглянуть на ситуацию под другим углом.

Гонка за топовыми профессионалами не всегда целесообразна. За что бы вы ни брались, важно понимать, что продукт вашей деятельности имеет больше ценности, чем затраты на его реализацию.

У опытных профессионалов есть очевидные плюсы. Их не надо учить, но они могут учить других и делиться опытом, привносить в работу лучшие практики. Они за счёт навыков и владения большим количеством инструментов могут выполнять работу быстрее. Зачастую они больше ценят работодателя и компанию, менее склонны часто менять работу.

А у новичков свои преимущества. Их проще научить — если человек как чистый лист, то слепить из него то, что нужно вам, гораздо проще, чем переучивать. При этом у них часто больше энтузиазма и жажды к развитию. Ведь новичок только в начале своего карьерного пути, он хочет больше зарабатывать и шагать по карьерной лестнице, тогда как профи может вполне устраивать его текущая стоимость на рынке.

Чтобы понять, кто вам нужен, проанализируйте свои бизнес-задачи и ресурсы.

Если вам нужно запустить новое направление, отдел, сервис или продукт, быстро передать крупный кусок высококвалифицированной работы, эффективней сразу нанимать профи.

Если у вас есть ресурсы (время и компетенция) на то, чтобы человека обучить, то талантливый замотивированный новичок может быть отличным решением.

Ещё может быть промежуточный вариант. Например, у вас магазин украшений ручной работы. Продажи в основном через социальные сети, нужен контент-менеджер. Брать человека без опыта совсем — странно. Не факт, что получится быстро научить делать так, как надо вам.

❓ Джон Кехо: Как привлечь в свою жизнь хороших друзей?

А вот кандидат даже с небольшим портфолио — уже хорошо, если видите, что вам подходит его вкус и стиль. Остальному научится.

Как итог — нет единственного верного решения. Выбирайте то, что для вас будет оптимально.

Создавайте условия

Независимо от того, ищем мы опытных профессионалов или начинающих специалистов, хочется привлечь лучших людей. А ещё чтобы они вкладывались в дело на сто процентов и долго работали, то есть были приверженными компании. Создание комфортных условий на рабочем месте — один из инструментов, который работает на эти задачи.

Если деньги уже есть, то создавать условия легко. Например:

• Вместо привычного, но не идеального ДМС можно сделать компенсацию лечения для сотрудника и его семьи.
• Внедрить оплату профессионального обучения или обучения английскому языку, психотерапии, занятий спортом.
• Придумать конкурсы внутри компании с ценными призами.
• Дарить подарки сотрудникам на значимые праздники и выплачивать тринадцатую зарплату.
• Создать привлекательную и комфортную декретную политику.
• Построить крутой офис с плейстейшен, смузи-баром и бассейном.
• Оплачивать обеды на рабочем месте или организовать доставку для удалённых сотрудников.
• Регулярно устраивать крышесносные вечеринки. Время, проведённое вместе, бесценно. Для всего остального есть MasterCard.

Если с бабками пока туго, есть и другие способы

Правда в том, что кроме материального есть и другое. То, что на первый взгляд кажется внутренней кухней, можно красиво завернуть в текст вакансии. Мы подготовили несколько идей, которые помогут создать условия как для внутренних сотрудников, так и интересно презентовать компанию наружу.

• Устраивайте коллаборации, договоритесь с другими компаниями о корпоративных скидках. Так, можно найти языковые школы, тренинговые центры, частные клиники, сервисы по подбору психотерапевтов, фитнес-центры, которые будут рады предоставить вам хорошую корпоративную скидку в обмен на клиентов.
• Создайте базу знаний или корпоративный университет. Выстроите дорожную карту, по которой сотрудники будут шагать и учиться. Поймите, как можете передавать свой опыт и чему можете научить, в чём ваша ценность как руководителя. Пусть пресловутая «возможность развиваться вместе с компанией» будет наглядно отражена в тексте вакансии.
• Внедрите Sick-day («болит чёта, не приду сегодня»), дайте возможность несколько дней в году людям поболеть без бумажек, походов к врачу и потери зарплаты. Вы не заметите это в бюджете, а люди поймут, что о них заботятся.
• А можно и политику отпусков свою придумать. Сделайте немного больше отпускных дней, чем положено по ТК. Или награждайте дополнительными выходными днями за заслуги.
• Люди ценят свободу, а жёсткий контроль за рабочим временем не всегда и ненадолго приводит к результату. Придумайте правила, которые позволят сотрудникам комфортно планировать свой день и при этом сделают результаты их деятельности прозрачными.
• Создавайте тусовку, например, кружок английского, турнир по шахматам, книжный клуб, болталки, курилки и онлайн-офисы. Всё это бесплатно и доступно для удалённых команд.
• Дайте доступ сотрудникам к своему продукту бесплатно или с хорошей скидкой.
• Организуйте мотивационный фонд — «кубышку», в которую ежемесячно будете откладывать какую-то комфортную сумму от прибыли. В конце года или квартала тратьте эти деньги на сотрудников. В зависимости от накопленной суммы и ваших целей это может быть, например, корпоратив или ценный приз лучшему сотруднику.

Философия вместо заключения

Совершенно не важно, на каком этапе становления ваш бизнес — создавайте такую компанию, в которой сами хотели бы работать. Делайте крутой продукт, за который не стыдно. Формируйте ценности, культуру, помогайте людям развиваться. Тогда вам удастся собрать возле себя нужных людей, профессиональных и преданных.

Источник: pohodu.media

7 лайфхаков, как привлечь кандидатов на работу

В условиях дефицита персонала, вызванного спадом рождаемости конца 90-х – начала 2000-х и текущим экономическим кризисом, вопрос, как привлечь соискателя, стал критически важным. При подборе персонала должна учитываться разница как в мировосприятии поколений, так и в наборе приоритетных ценностей у офисного специалиста, руководителя и рабочего.

Применять единый подход в рекрутинге для всех нельзя. Инструменты необходимо комбинировать исходя из запросов конкретного человека, а также категории вакансии, на которую он претендует.

Cергей Бушмин
Специалист в сфере управления персоналом

Источники поиска кандидатов

Источники привлечения кандидатов на замещение вакантных должностей имеют разную эффективность. Условно разделяют средства активного и пассивного поиска соискателей.

Активный поиск. Рекрутер сам разыскивает подходящие резюме в разных источниках, интересуется у знакомых, в агентствах подходящими кандидатами, выявляет места или компании, где он может получить желаемых соискателей.

Пассивный поиск. Связан с размещением информации о вакансиях на готовых площадках и последующим ожиданием откликов от кандидатов.

Как привлекать соискателей: перечень источниковПассивный поиск Активный поиск

· job-борды; · рекрутинговые агентства; · печатные издания; · интернет-СМИ; · баннеры и рекламные щиты; · корпоративный сайт.	· прямая рассылка предложений о работе по электронной почте; · участие в ярмарках вакансий; · изучение резюме на job-ресурсах; · сотрудничество с учебными заведениями; · проведение дней открытых дверей.

Нередко в компаниях проводятся акции «приведи друга». По сути, это реферальная программа, когда работающим сотрудникам предлагают премии за то, что они приведут в команду своего знакомого. Однако получить вознаграждение удастся только после того, как привлеченный кандидат отработает испытательный срок.

Найти кандидата — это только полдела. Другой вопрос, как и чем заинтересовать соискателя на вакансию по телефону или при собеседовании. Компания не должна рассматривать себя как единственного работодателя на рынке. Здесь важно умение грамотно «продать» свое предложение ищущему работу.

Что в копилке интересов кандидатов

В сети размещено большое количество опросов, связанных с ожиданиями потенциальных кандидатов от работодателя. Ниже приведены результаты одного из исследований.

Рассматривая топовые позиции из графика, можно без труда составить список инструментов, позволяющих понять, как заинтересовать соискателя вакансией в компании:

1. Размер заработной платы.
2. Объем и разнообразие компенсационных выплат.
3. Возможность решать амбициозные задачи и пополнять портфель своих достижений.
4. Атмосфера внутри коллектива.
5. Перспективы карьерных достижений.
6. Возможность работать с профессионалами высокого уровня, делиться с ними своим опытом и получать знания от них.
7. Репутация или HR-бренд компании.
8. Возможность получить новые знания, пройти обучение за счет компании.
9. Гибкий режим работы или комбинированный вариант, сочетающий пребывание на рабочем месте и удаленный формат.

На основе этого списка формируется пакет ценностей, которые компания готова предложить. Он неокончательный и может быть расширен исходя из возможностей организации, новых запросов с рынка труда и креативности HR-специалистов. В разных регионах, отраслях, отдельных компаниях могут возникать индивидуальные, уникальные предложения, которые способны привлечь соискателя как на стадии собеседования, так и позднее. Как правило, они рождаются после сбора статистики, оценки имеющихся запросов от приходящих соискателей. Когда есть спрос, должно появиться предложение.

Не стоит приукрашивать действительность, чтобы поскорее закрыть вакансию. Так, если в компании не принято неформальное общение между коллегами, а соискатель жаждет дружеского общения в коллективе, не нужно говорить, что в компании позволительны братско-сестринские взаимоотношения. Предприятию требуется человек, который вольется в коллектив и будет долго трудиться, а не временный сотрудник, который уйдет спустя 1–3 месяца.

Брать на вооружение необходимо только то, что есть в компании в настоящий момент. Одновременно HR-менеджеру стоит развивать и новые направления, которые могут заинтересовать кандидатов в будущем.

Чем привлечь кандидатов на работу

Рассмотрим подробнее наиболее перспективные ценности, использующиеся компаниями при проведении массового и точечного подбора кандидатов.

Заработная плата

Среди специалистов часто обсуждается степень воздействия уровня заработной платы на мотивацию и производительность персонала. Многие приходят к выводу, что она не такая значительная. Однако в условиях растущих цен данный фактор становится у соискателей все более привлекательным при подборе места работы.

Слишком высокие могут оказаться неподъемными для бюджета компании. В таком случае нужно поискать иные мотивы, которыми руководствуются необходимые категории работников, и с их помощью решать проблему привлечения кандидатов на производственные и офисные позиции. Как минимум заработок должен быть на уровне среднего по рынку, в глазах соискателя это сделает нанимателя не хуже остальных.

Чего хотят кандидаты?
Определяйте их мотивацию до подписания договора

Лучше если зарплата будет чуть выше, а для уникальных, «штучных» специалистов допустимо увеличить ее более значительно. Компании следует применять простые походы к построению систем оплаты труда, при этом целевые показатели для получения дополнительных премий, бонусов и доплат устанавливать достижимыми.

Компенсационные и социальные выплаты

Это затратная часть нематериальной мотивации, которая наиболее востребована у соискателей. В данную категорию входят:

• ДМС-пакеты для сотрудника и членов его семьи;
• оплата проезда к месту отдыха или приобретение путевок за счет компании;
• компенсация коммунальных платежей, сотовой связи;
• оплата или организация за счет компании питания, проезда к месту работы;
• оплата дорогостоящего лечения (при необходимости);
• компенсация затрат на детский сад;
• дополнительные фиксированные выплаты к началу учебного года;
• выплаты по случаю бракосочетания, выхода на пенсию, рождения ребенка;
• оплата занятий спортом или каких-то кружков по интересам.

Нередко фирмы предоставляют соискателям выбрать несколько видов таких компенсаций исходя из потребностей, но с отказом от других, которые им неинтересны. Перечень подобных ценностей неограничен и зависит от финансовых возможностей фирмы.

Взаимоотношения в коллективе

Весомым фактором в современной стрессовой среде выступают профессиональные доброжелательные рабочие отношения. Многие соискатели отдадут предпочтение компании со здоровой атмосферой без авралов, регулярных стрессов, склок даже в ущерб своему материальному благополучию. Дружеские коллективы характерны для небольших и средних, развивающихся фирм. Часто это становится для таких организаций конкурентным преимуществом на рынке труда.

Привлечь кандидатов на работу можно как материальными, так и нематериальными «плюшками». Комфортная атмосфера в коллективе не требует финансовых затрат, но существенно повышает престиж компании.

Если на предприятии любой работник может обратиться напрямую к директору, а линейный руководитель оперативно реагирует на проблемы своих подчиненных и решает их — это большой плюс для нанимателя. Сюда же можно отнести комфортный офис с возможностью при необходимости передохнуть, выпить чай или кофе. Главное, чтобы это не занимало весь рабочий день. Есть те, кто считают, что для рабочих специальностей данный параметр неважен, однако это не так: создавать здоровый дружелюбный коллектив нужно на всех уровнях.

Карьера и профессиональная команда

Когда в компании уже сложилась определенная организационная структура, сделать в ней вертикальную карьеру довольно сложно. Однако и такой организации есть что предложить кандидату. Например, приобретение опыта у профессионалов с многолетним стажем, перспективы горизонтального роста с развитием дополнительных скилов, помогая сотруднику тем самым увеличить свою «рыночную стоимость». В условиях постоянно меняющихся тенденций, а также с учетом склада характера и целей, это может оказаться привлекательным для многих потенциальных работников и начинающих специалистов.

Если же компания нацелена на рост, расширение, увеличение объемов, изменение структур, то перспектив вертикального карьерного роста в ней становится больше. Именно на это можно сделать упор при подборе. Более того, некоторые кандидаты готовы понизить свои зарплатные ожидания, если будут уверены в наличии интересных масштабных задач и последующей возможности попробовать себя в роли руководителя.

Репутация, бренд компании

Считается, что наиболее перспективным и малозатратным вариантом привлечения большого количества соискателей выступает развитие HR-бренда компании. Он включает общее положение на рынке, частоту упоминаний в СМИ, наличие большого количества положительных отзывов бывших и действующих работников, формулирование четкой и понятной миссии, перечня ценностей. В результате HR-брендинга повышается престиж трудоустройства к конкретному работодателю.

Получая место у нанимателя с хорошей репутацией, сотрудник отождествляет себя с ним, поднимается его значимость в собственных глазах, он гордится своей причастностью к делу компании. Однако развитие подобного восприятия у общества в отношении предприятия требует длительного времени и доступно чаще только крупным рыночным игрокам.

Получение новых знаний, прохождение обучения

Развитие профессиональных навыков и знаний внутри компании очень весомый инструмент, способствующий привлечению кадров. Существует разрыв между ожиданиями работодателя в отношении профессионального уровня соискателей и их реальной подготовкой. Предприятия, ищущие полностью готовых специалистов, теряют значительную часть потенциально подходящих им кандидатов.

Организации, которые смогли организовать систему обучения новичков и поставить ее на поток, находятся в более выигрышном положении. Выбор для них на рынке труда существенно расширяется за счет кандидатов с правильной мотивацией, но полным или частичным отсутствием каких-либо узкоспециализированных знаний и навыков.

Гибкий режим работы и комбинация методов организации труда

Для многих соискателей, помимо перечисленных выше ценностей, большое значение имеет соблюдение баланса между работой и отдыхом. Реализовать это желание можно с помощью внедрения гибкого режима работы без фиксированного времени начала и окончания рабочего дня.

Связанная статья

Ученые прогнозируют, что в будущем большую часть работы будут выполнять роботы. Но пока люди еще остаются самым ценным ресурсом в бизнесе. И от того, как они себя чувствуют, зависит успех компании.

В период пандемии многие оценили дистанционный режим работы. Удаленка до сих пор остается актуальным способом привлечения кандидатов, который к тому же существенно расширяет географию поиска. Востребован и гибридный вариант организации труда, когда часть недели люди работают в офисе, а остальное время — удаленно из дома или коворкинга.

Подведем итоги

Выбор источника для поиска персонала зависит от категории должности, требуемой квалификации, наличия у компании финансовых ресурсов. Но в условиях дефицита кадров разместить стандартное объявление и ждать волны откликов недостаточно. Необходимо знать, как заинтересовать соискателя вакансией. Соцпакет у хороших специалистов уже не является определяющим фактором при выборе места. Чтобы успешно конкурировать с другими работодателями, HR-менеджерам нужно предложить что-то интересное, например, релокационные бонусы или гарантии профессионального развития.

Автор статьи
Cергей Бушмин

Высшее экономическое образование. Успешный опыт работы на позициях экономиста по труду и заработной плате, специалиста по компенсациям и льготам в HR-подразделении крупной производственной компании. Регулярное участие в разработке и внедрении мотивационных схем для отделов компании, ежегодных оценках персонала, процедуре грейдирования.

Источник: testwork.io

Свои люди: как привлечь нужных сотрудников

В условиях современной экономики силу бренда трудно переоценить. Достаточно взглянуть на разницу между стоимостью реальных активов крупнейших корпораций и рыночной стоимостью самих компаний, чтобы убедиться, что бренд – это действительно ценность, причем имеющая денежное выражение. Мы все привыкли к коммуникациям брендов, направленным на покупателей и клиентов. Но потенциальные сотрудники — это такие же клиенты, которые должны «купить» ваше предложение о работе, а потому бренд работодателя или HR-бренд – это не менее важная для компании вещь.

Понятие HR-бренда подразумевает комплексное предложение работодателя, которые сотрудник получает за свой труд. В зависимости от размера и специфики компании, оно может включать в себя достойную заработную плату, премии или социальные пакеты, ДМС, корпоративные скидки в фитнесс-клубы, возможности обучения и стажировки, а также дружный коллектив и даже будущая строчка в резюме.

Чтобы понять, что из этого действительно является фактором лояльности для идеальных, непосредственно для вашей организации, сотрудников и соискателей лучше всего обратиться к опросам и фокус-группам и к себе. Допустим, вы определили, как вас видит ваша целевая аудитория. Но как соотнести ожидания соискателей и сотрудников с реальными возможностями компании для взаимной выгоды? Важно ведь, чтобы предложение максимально отвечало запросам кандидатов, но при этом минимально стоило компании.

Возьмем, например, очень распространенный стереотип о молодых сотрудниках: они все как один ищут знаний и возможностей для обучения. Многие большие компании построили на этом утверждении свой HR-бренд, вложили много времени и средств в рекламную кампанию для продвижения себя, как идеальной площадки для роста и развития. В итоге результат не радует ни компанию, ни сотрудников.

Кандидаты воспринимают их как образовательную площадку, поэтому быстро разочаровываются, сталкиваясь с рутиной. Ведь они пришли учиться, а не работать. Компании тоже не выигрывают от образа «кузницы кадров», потому что потраченные инвестиции «утекают» в другие организации.

Последние опросы показали – среди приоритетных для молодых специалистов критериев по выбору работодателя лидирующие позиции занимает «баланс работы и личной жизни». Современное поколение не готово «жить» на работе, у них есть другие интересы и увлечения. Если разобраться в том, что такое для работодателя «баланс работы и личной жизни», то потребуется не так уж и много – сбалансировать численность штата и настроить бизнес-процессы так, чтобы свести к минимуму переработки и авралы. Такая организация станет желанным местом для нового поколения соискателей.

По факту компания часто может предложить то, что нужно, но не знает, как. Кажется, будто соискатели и работодатели говорят на разных языках. Грамотно выстроенный HR-бренд в данном случае – не роскошь, а средство экономии времени и возможность эффективно взаимодействовать. Другая, достаточно распространенная проблема – когда мы начинаем сравнивать себя с конкурентами.

Особенно, если они больше и известнее нас. Например, как-то у меня состоялся разговор с HR-менеджером одной не очень большой, но уважаемой компании. Она пожаловалась на то, что поток соискателей на их позиции снизился, они проигрывают конкурентам, которые предлагают более высокие заработные платы и возможности карьерного роста, но которые не всегда соответствуют действительности.

Отвечая на вопрос «чем же мы лучше наших конкурентов?» компания, о которой идет речь, говорила о дружном коллективе, лояльности и вовлеченности. Встал вопрос – как доказать соискателю, что для компании это не пустые слова и как убедить его выбрать не самую популярную компанию на рынке? Новый бренд начался с нового лозунга «Ищем своего человека» и изменений на карьерной странице на сайте компании. Раздел дополнила статистика текучести кадров, средний стаж работы в компании, а также истории карьерного пути и даже фото сотрудников, которые дружат семьями и не только работают, но и отдыхают вместе. Были опубликованы интервью с руководителями, где они искренне делятся своими представлениями о том, каких специалистов они хотели бы видеть в своей команде и что они ценят в людях.

Эффект от новой HR-политики превзошел все ожидания: HR-менеджер получила поток писем с резюме, которые соискатели направляли, даже не найдя на сайте компании нужной вакансии. Чем больше ожидания будущего сотрудника совпадают с реальной ситуацией в компании, тем выше вероятность его успешной адаптации и долгосрочной продуктивной работы. При этом собственный HR-бренд есть абсолютно у каждой компании, вне зависимости от того, работаете вы в данном направлении или нет. Разница лишь в том, как его воспринимает ваша аудитория.

Источник: www.forbes.ru