Современному предпринимателю не стоит избегать конфликтов – это может сыграть против него и его бизнеса. Противоречия внутри команды, в коммуникации с партнёрами или в отношениях с конкурентами можно использовать для более эффективного развития собственного проекта. Главное – не уклоняться от конфликта и уметь видеть его истинную причину. О том, чем конфликт может быть полезен предпринимателю, в своей авторской колонке для портала Biz360.ru рассказала бизнес-психолог Екатерина Фёдорова.
Екатерина Фёдорова – 43 года, бизнес-психолог, эксперт по работе с конфликтами и манипуляциями. В бизнес-психологию пришла из сферы HR, где была руководителем челябинского филиала рекрутингового агентства «Анкор» и владела собственной рекрутинговой компанией. Сейчас как бизнес-коуч ведёт индивидуальное консультирование и работает с корпоративными командами. Автор и ведущая тренингов по мотивации, работе в манипулятивной культуре, управлению переговорами и конфликтами.
Конфликты в бизнесе. СОВЕТЫ для предпринимателей
Что такое конфликт
Для начала давайте разберёмся с определением, потому что разные люди под конфликтом могут понимать разные вещи. В конфликтологии конфликтом принято называть противоречие всех сторон коммуникации, которое выгодно каждой из них. Для наглядности приведу пример.
Есть подчинённый, который по каким-то причинам не нравится руководителю. Часто такую ситуацию называют конфликтной, но на самом деле это не так. Если руководитель обладает нужными навыками и знаниями, он от этого подчинённого избавится, уволив его. И эта ситуация не является конфликтом ни для руководителя, ни для подчинённого. Она будет решаться не методами управления конфликтом.
Однако если у этого подчинённого есть лицо, которое его протежирует, и оно стоит на одном уровне с руководителем, и данному лицу важно, чтобы этот сотрудник остался на своём месте, то именно такая история уже и будет называться конфликтом. И конфликт возникнет не у подчинённого и его руководителя, а у руководителя и лица, которое оказывает протекцию подчинённому.
Другими словами, напряжённая ситуация между руководителем и подчинённым решается другими методами, а противостояние двух руководителей – именно методом управления конфликта.
Чем полезны конфликты
Большинство предпринимателей конфликты не любит, боится их, стремится избежать, если это возможно. Но у конфликта есть три важные функции, которые часто бывают полезны.
Первая – это защита границ. Она достаточно банальна и проста. Например, одна компания намеренно начинает порочить другую для привлечения к себе большего количества клиентов. Грубо говоря, она топчется на границах репутации и прибыли другой компании. И если оппонент не начнёт отстаивать свои интересы, то недобросовестные конкуренты поймут, что так поступать можно.
Именно в конфликте и только в нём мы можем отстоять свои границы. Человек или компания, которые не умеют этого делать, будут постоянно находиться в ситуации жертвы.
Другая крайность – компания, с которой многим заказчикам неудобно работать, потому что у неё жесткие сроки, условия и правила. Это показатели выстраивания границ с клиентами. Когда правила и условия очень жёсткие, клиентский круг становится узким. И как только появится достойный конкурент, данная позиция приведёт к потере доли рынка.
Вторая функция конфликта – мотивация. Конфликт придаёт энергии. Например, две компании долго не могут договориться, переговоры затягиваются, но из-за ряда условий стороны не могут прийти к согласию. Эта ситуация похожа на болото.
Через некоторое время, устав от того, что ничего не происходит, одна из сторон обязательно начинает провоцировать конфликт, чтобы уже прийти к договорённостям. В такой ситуации возможны два исхода: либо стороны договариваются, когда одна из них «продавливает» свои условия, либо расстаются, не имея возможности и желания взаимодействовать дальше.
В психологии существуют и другие формы коммуникации, которые высвобождают энергию, но конфликт – это самая быстрая и простая. Для чего нам нужна появившаяся энергия? Чтобы та ситуация, которая происходит, привела к изменениям.
И третья функция конфликта – трансформация. Очень редко трансформация идёт путём эволюции, чаще всего – через конфликт. Но даже в эволюционном пути есть болезненность и конфликтные составляющие.
Например, компания выбирает новую стратегию движения и теряет сотрудников, которые не могут ужиться с новыми реалиями. Либо компания решает захватить большую долю рынка, а потому принимает решение действовать напористее и динамичнее. Прогнозируемо, что она потеряет часть сотрудников и приобретёт новых конкурентов, изменится уровень ответственности, повысятся риски. Таким образом, изменения в компании неизбежно сопровождаются ростом напряжения. Но если избегать конфликта, то не будет ничего, никакой трансформации.
Можно сказать, что конфликт – это норма жизни и бизнеса. Выживет тот, кто более устойчив, кто умеет управлять ситуацией и знает, как восстанавливаться после конфликта. Потому что повышенная на время энергия влечёт за собой некоторую усталость как отдельно взятого человека, так и компании в целом.
Чем опасен нерешаемый конфликт внутри компании
Порой такой конфликт необходим бизнесу для роста компании. Если он правильно зародился, созрел и разрядился, то способствует появлению позитивных изменений. Да, в момент, когда происходят изменения, может быть неудобно, больно, сложно. Но если смотреть в долгосрочной перспективе, то точно придёт понимание правильности случившегося.
Бывают и другие ситуации. Когда конфликт затяжной, в компании и системе накапливается напряжение. Это значит, что изменения уже назрели и необходимы.
Случай из моей практики. Обращался собственник бизнеса и говорил, что у него много конфликтов внутри компании. Из-за этого команда не справляется с поставленными задачами и не достигает нужных результатов. Один отдел приходит к руководителю и жалуется на другой отдел, потом этот второй отдел приходит и жалуется на первый.
Всё, внутреннюю энергию проекта они «слили», и её уже нет или недостаточно, чтобы прийти к каким-то изменениям. А руководитель, который должен решить эту ситуацию, конфликтов не любит и держится в стороне от ситуации. И снова представители разных отделов ходят и жалуются друг на друга. Это оборачивается проблемами для жизнеспособности всего бизнеса.
Идеальной ситуацией было бы руководителю компании войти в конфликт между отделами и решить его. Если бы это случилось, было бы видно, что система живая.
В любой живой системе всегда будет возникать напряжение. Оно служит ориентиром, какие вопросы следует решать в первую очередь. В этом – одна из задач операционной деятельности руководителя.
Если внутренние конфликты не решать, начинается загнивание процессов в бизнесе. Это путь, который ведёт к катастрофам. Масштабы катастрофы зависят от размеров компании. Чем она больше, тем сильнее и тяжелее конфликт.
Почему руководители не хотят решать конфликты
Давайте разберёмся, почему руководители не всегда хотят решать конфликты.
- Во-первых, руководителю страшно заходить в конфликты, и он не знает, как с ними работать.
- Во-вторых, руководитель решает конфликтную ситуацию не теми способами. В результате – не происходит никаких изменений. То есть он выслушивает обе конфликтующие стороны и говорит либо «Ты прав, а ты не прав, потому что я так сказал», либо «Ну давайте ещё потерпим».
Такой способ решения конфликта может показаться руководителю правильным, и он начинает применять его постоянно. Получается порочный круг. Проблема есть, но решается не теми способами.
Что такое конфликт с внешним миром
Когда в компании есть внутренний конфликт, и решить его по каким-то причинам не получается, хороший вариант разрешения ситуации – создать и использовать внешний конфликт. На практике это выглядит следующим образом: компания находит хорошего конкурента, и это даёт ей возможность расти и развиваться. То есть выведя конфликт изнутри во внешний рынок, проект начинает биться и доказывать, что он лучше и круче. Это поднимает энергию внутри коллектива и повышает конкурентоспособность.
Именно в этот период многие компании преодолевают внутренние застои и совершают мощный прорыв на рынке. Хороший конкурент – это удачное решение, которое используют многие: CocaCola и Pepsi, бренды на рынке бытовой химии и так далее.
В целом экономика – это история хороших конфликтов. Намерение занять определённую долю рынка и получить прибыль – вот что даёт прорыв. Даже если компания заходит на рынок с новым и уникальным продуктом, рано или поздно у неё появится конкурент. Именно он будет заставлять её двигаться и развиваться.
Поэтому внешние конфликты – это нормально, это законы экономики. Убежать от них не получится, иначе зачем вообще тогда лезть в бизнес. Конфликт начинает носить негативный оттенок только тогда, когда он затяжной и не решается. Это подвергает всю систему большой опасности и приводит к патологическим последствиям.
Что мы получаем от внешнего конфликта:
- возможность грамотно управлять системой;
- если мы видим, решаем и управляем конфликтом, то оставляем систему жизнеспособной;
- даём возможность этой системе развиваться.
На что стоит обращать внимание при конфликте
Если в результате конфликта не решается основная проблема и причина его появления, то вся система подвергается большой опасности. В конечном итоге это ведёт к потере сил и истощению бизнеса.
Компанию, которая не умеет конфликтовать и отстаивать свои границы, скорее всего, достаточно быстро оттеснят конкуренты. Если внутри неё существуют серьёзные противоречия между отделами или сотрудниками, то она не сможет масштабироваться. Её собственник или руководитель будет занят только решением внутренних конфликтов и не сможет уйти от ручного управления.
Или же, наоборот, отделы внутри компании великолепно умеют отстаивать свои интересы и держать границы запертыми для коллег из других отделов. В этом случае наступает разобщённость, в результате чего страдает весь бизнес. Именно поэтому нужно придерживаться баланса.
Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал , страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен» .
biz360
21 июля 2022
Хотите автоматизировать бизнес?
Оставьте заявку — и получите доступ к 1С
Спасибо, в ближайшее время наши партнёры свяжутся с вами
Источник: biz360.ru
4 техники решения бизнес-конфликтов
Ко мне в коучинг очень часто приходят клиенты с проблемами конфликтов. Я их понимаю. Это — один из самых неприятных аспектов бизнеса. При этом их невозможно избежать.
Предприниматели стремятся набрать в команду сильных игроков. Однако часто случается так, что самые эффективные сотрудники — это «трудные» волевые люди, у которых часто случаются конфликты интересов в бизнесе с коллегами и шефом.
В США провели опрос 116 главных исполнительных менеджеров, 76 вице-президентов и 66 менеджеров среднего уровня менеджеров на предмет отношения к конфликтам в бизнесе. Они подтвердили, что:
- тратят около 24% времени на разрешение бизнес-конфликтов;
- за последние 10 лет необходимость управления бизнес-конфликтами возросла;
- управление бизнес-конфликтами для них сейчас более важно, чем планирование, мотивация и принятие решений;
- источник конфликтов в бизнесе — это отсутствие взаимопонимания, недостатки в общении и различия в системе ценностей;
- конфликты — это обязательная часть управления любым бизнес-проектом.
Вот пример бизнес-конфликта из жизни. Ко мне в коучинг GPS записалась Марина (имя изменено) — предприниматель с опытом более 5 лет.
У нее салон красоты, коллектив полностью женский. Как в любом коллективе, у нее в бизнесе есть «серые кардиналы», которые работают с момента открытия и считают себя главными в коллективе.
У Марины работала косметолог Наталья. Она считала, что ей позволено больше, чем другим, и создавала бизнес-конфликты. Например, она могла выйти на работу в выходной день и пользоваться своим кабинетом в нерабочее время. Клиентов себе она записывала на самые дорогие процедуры, так как это намного выгоднее.
Она была авторитетом для сотрудников, поэтому на совещаниях ее слово звучало громче всех. Все эти годы ее статус неформального лидера сохранялся. Все вроде бы было гладко, все приспособились к такому конфликту интересов в бизнесе.
Но моя клиентка имеет амбициозные цели, поэтому мы вместе стали вводить инструменты по систематизации бизнеса. Прописали ценности и правила всем сотрудникам салона, должностные инструкции, ввели ежедневные летучки и еженедельные планерки.
Как возникают бизнес-конфликты при изменениях в бизнесе
Весь штат воспринимал изменения в коллективе с радостью, так как работа стала более понятной, увеличилось количество клиентов, финансовая мотивация стала прозрачной.
Только Наталья почувствовала дискомфорт и на общих планерках высказывала недовольство и создавала конфликт интересов в бизнесе. «Почему это я не могу приводить клиентов по выходным? Мне не нравятся нововведения, у меня нет времени на все эти чек-листы».
Бизнес-конфликт нарастал. Сотрудники разделились на 2 стороны. Одни стали на сторону владелицы салона, а другие — пошли за неформальным лидером.
Буквально за 1 месяц споры между Натальей и моей клиенткой стали звучать каждый понедельник на планерках.
Почти в 80% случаев бизнес-конфликты возникают помимо желания участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики. Обычно слово конфликт для людей звучит с негативно окрашенной эмоциями: враждебность, непонимание, попытки доказать свою правоту, обиды и угрозы.
В результате сложилось мнение, что конфликт интересов в бизнесе — это явление всегда негативное, особенно для управленцев, так как им приходится сталкиваться с непониманием чаще других работников.
Однако мудрые лидеры компаний, склоняются к точке зрения, что некоторые бизнес-конфликты даже в самой преуспевающей организации, не только возможны, но и желательны.
Какую пользу бизнес-конфликты приносят бизнесу
Позитивные последствия бизнес-конфликтов
- Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами.
- Получение новой информации об оппоненте.
- Сплочение коллектива организации при противоборстве с конкурентами.
- Стимулирование к изменениям и развитию, материальное вознаграждение.
- Снятие синдрома покорности у подчиненных.
- Диагностика возможностей оппонента.
Негативные последствия бизнес-конфликтов
- Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте.
- Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе.
- Представление о побежденных группах.
- Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе.
- После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива.
- Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»).
Причины, инициаторы бизнес-конфликтов и формула их возникновения
«Формула возникновения конфликта: Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт.».
Инициаторами конфликтов могут быть:
- Руководитель сам создает конфликтные ситуации на работе, то есть именно он и есть причиной конфликта.
- Конфликты выстраивают подчиненные.
- Конфликты в коллективе, которые провоцируются женским началом.
Причины бизнес-конфликтов:
- недостаточно общения и понимания;
- различия в планах, интересах и оценках, в уровне мотивации;
- противостояния в групповых конфликтных ситуациях;
- неверные предположения в отношении чьих-либо действий.
Техники решения бизнес-конфликтов
Правильное поведение в ситуации конфликта по отношению к начальнику и коллеге такого же ранга будет разным, однако действовать нужно исключительно по ситуации.
«Вы можете устранять служебные конфликты с помощью 4 простых техник.»
1. Выйти из конфликта
В тот момент, когда вы осознаете, что назревает бизнес-конфликт, ни в коем случае не подключайте эмоции, уйдите с линии атаки. Выйдите на какое-то время из помещения, даже если вы в кабинете руководителя.
Если позволяет этикет, можете спокойно добавить: «Извините, я в таком тоне не разговариваю» или «Поговорим, когда Вы сможете говорить спокойным тоном, извините».
2. Разрыв шаблона
Если коллега или начальник проявляет по отношению к вам агрессию, воспользуйтесь несложной манипуляцией сенсорного переключения. «Случайно» уроните ручку, закашляйтесь, скажите, что-то абсолютно отвлеченное, например: «У нас так душно в помещении дайте мне воды, откройте окно…». Так агрессия не достигает цели.
3. Время пить чай!
Многие бизнес-конфликты можно свести на нет с помощью беседы за чашкой чая. С коллегой, которая, по вашему мнению, питает к вам неприязнь, лучше всего поговорить начистоту и задать несколько вопросов. К примеру: «Что во мне вас раздражает? Голос? Манера говорить? Одежда?
Вес? Давайте разберемся». Так конфликт переводится в конструктивное русло и, по мнению психологов, — это самый цивилизованный способ поведения.
4. Разговор по душам
В той ситуации, если мы чувствуем, что к нам питают неприязнь, полезно найти удобный момент и поговорить по душам. Чаще всего так бизнес-конфликты полностью себя исчерпывают, а мы учимся анализировать свои ошибки.
«Запомните главное: в любой конфликтной ситуации следует излучать спокойствие, уверенность, спокойный темп речи и держать ровную осанку.»
Три шага к решению бизнес-конфликта (пример из жизни)
Вот как мы с клиенткой Мариной убрали напряжение у нее в салоне.
Марина приняла твердое решение, что конфликт необходимо урегулировать так, чтобы Наталья согласилась на нововведения в бизнесе.
Шаг первый. Марина поговорила с Натальей и объяснила, что она вносит в коллектив раздор, что теперь бизнес-процессы в салоне будут слаженными и регулярными. Наталья приняла условия и в письменной форме согласилась с нововведениями в компании.
Шаг второй. Через несколько дней Наталья стала вновь нарушать свои должностные обязанности. Она позволила себе выйти на работу в нерабочее время и подрабатывать в салоне.
Моя клиентка на совещании сделала ей конструктивное замечание при всех сотрудниках. Она сказала, что это последний раз, когда Наталья позволила себе нарушить прописанные правила салона, и что в следующие разы надо будет оплачивать аренду салона косметологами в нерабочие дни.
Марина еще раз зачитала правила и в конце совещания спросила, как подчиненные понимают задачу, поставленную им для перепроверки и уточнения. Все, в том числе и Наталья, подтвердили понимание задачи.
Шаг третий. Наталья сама приняла решение уволится с работы, аргументировав, что ей больше не подходят условия работы. Коллектив с облегчением вздохнул.
«Увольнение может быть одним из решений бизнес-конфликтов.»
Через 2 недели Наталья пришла в салон и стала проситься обратно на работу. Причем сказала, что раскаивается в своем поведении и призналась, что согласна с правилами и ей снова хочется работать в салоне.
Марина приняла решение не брать ее на работу. Поговорив, они расстались в очень хороших отношениях.
Бизнес-конфликт разрешился увольнением сотрудницы, ведь она считала, что ее будут удерживать и снова пойдут на уступки. Марина предполагала, что конфликт мог быть разрешен таким путем, но сама увольнять ее не собиралась.
Но сама сотрудница решила уйти, ошибочно думая, что легко найдется другое место работы. Поискав новые варианты она поняла, что это не так.
Как правило, компромисс в бизнес-конфликте зависит только от того, насколько эффективно им управлять. Нам следует принять как данность: конфликты были, есть и будут, но либо они управляют нами, либо мы управляем ими.
Метод разрешения конфликта зависит от сторон, заинтересованных в достижении общего результата. Ведь опыт достижения бизнес целей сближает и открывает новые способы преодоления трудностей.
В любом случае предпринимателю нужно готовить свой компромиссный вариант для решения бизнес-конфликта, ведь в ситуации, когда вы находите для себя решение конфликта, возможно договорится о нем с другой стороной конфликта и получить положительный исход для бизнес отношений.
Дополнительная информация
P.S. от Ивана Зимбицкого
У меня сумасшедшая новость специально для предпринимателей, писателей, блогеров, директоров…
…которые склонны откладывать денежные возможности, борются с сопротивлением и разочарованиями, зарабатывая меньше, чем могли бы…
Как правильно разрешить конфликт между сотрудниками?
В основе любой организации лежит коллектив работников, без которого функционирование целого предприятия невозможно.
Рабочий коллектив — это группа людей, занимающихся совместной деятельностью для достижения определённых корпоративных целей.
Многообразие характеров, интересов и потребностей делает рабочий коллектив максимально сложным и непредсказуемым «организмом», в котором происходит постоянная борьба противоположностей.
Что такое конфликт в организации?
Существование трудового коллектива невозможно без различных производственных ситуаций, в процессе которых между его участниками обнаруживаются разнообразные противоречия по ряду вопросов.
Противоречия, как таковые, являются положительным моментом, поскольку создают дополнительный стимул и мотивацию для работников. Однако, достигая точки «кипения», подобные противоречия могут препятствовать нормальной трудовой деятельности сотрудников, становясь причиной конфликтов.
По своей сути конфликт — это столкновение противоположных интересов, целей, взглядов и т.д., которое может стать как стимулом к развитию предприятия, так и причиной его угасания.
На сегодняшний день научно доказанным является факт не только возможности конфликтов в организации, но и их желательности! Казалось бы, чему хорошему может способствовать конфликт? А между тем, именно в процессе открытого спора эффективнее выполняются стратегии и планы, выявляются многочисленные точки зрения, происходит обмен информацией и т.д.
Основные виды
Существует 4 типа конфликтов в пределах одной организации.
Внутриличностный
Внутриличностный конфликт происходит на уровне психики отдельного работника.
Наиболее часто он развивается у тех сотрудников, к которым предъявляются весьма противоречивые требования в отношении результатов их трудовой деятельности. Чрезмерная перегруженность сотрудника или, наоборот, необходимость находиться на рабочем месте при отсутствии каких бы то ни было дел также являются причинами развития внутриличностного ролевого конфликта работника.
Межличностный
Межличностный конфликт встречается в трудовых коллективах чаще других. Казалось бы, причина межличностного конфликта работников — банальное несходство характеров, в результате которого люди просто не могут нормально работать друг с другом.
На самом деле всё не так, причина разногласий кроется в борьбе за ограниченные производственные ресурсы, в которых, по мнению каждого работника, нуждается именно он, а не кто-то другой. Кроме того, межличностные конфликты зачастую совершаются между начальниками и подчинёнными из-за того, что последний считает, что к нему предъявляются повышенные требования, а руководитель думает, что работник или ленится, или просто не справляется со своими обязанностями.
Между сотрудником и группой
Конфликт между человеком и группой возникает из-за расхождений между ожиданиями всего коллектива и действиями отдельного работника. В каждой организации существуют определённые корпоративные нормы поведения (корпоративная культура) и выработки и, если поведение конкретного сотрудника не вписывается в установленные рамки, возникают противоречия.
Подобные конфликты часто возникают между руководителем и рабочим коллективом: когда первый обязан обеспечивать определённую производительность труда, а второй, помимо этого, обязан соблюдать установленные правила и выполнять процедуры организации труда.
Межгрупповой
Межгрупповой конфликт возникает между отдельными, формальными или неформальными, рабочими группами.
Основные группы методов разрешения конфликтов в организации
Управленческая деятельность невозможна без разнообразных конфликтов,поскольку она целенаправленно оказывает влияние на управленческие объекты и субъекты.
Конечно, говорить о том, что управленец на все 100% контролирует ситуацию в коллективе, невозможно, поскольку в рабочем коллективе фактор неопределённости действует намного больше, чем в иных областях человеческой деятельности.
Самая обобщённая классификация методов разрешения конфликтов сводит их к двум типам:
- стратегические;
- тактические.
Стратегические
Стратегические методы разрешения конфликтов направлены на использование противоречий в качестве стимула для развития всей организации и предупреждения конфликтов, способных снизить функциональность рабочего коллектива:
- Социальное развитие коллектива;
- Обсуждение с работниками корпоративных целей и достигнутых результатов;
- Разработка чётких должностных инструкций для каждого работника организации;
- Организация системы поощрения работников, чей труд оказался наиболее результативным за определённый период времени;
- Максимально понятная и прозрачная система расчёта заработной платы;
- Адекватное восприятие поведения отдельных работников и их групп, если оно отклоняется от общепринятых норм, но не влияет на качество исполнения ими должностных обязанностей.
Тактические
Тактические методы разрешения конфликтов подразделяются на:
- соперничество;
- приспособление.
Кроме того, они подразумевают 3 тактики поведения сторон, участвующих в конфликте:
- Уклонение от открытого соперничества;
- Обсуждение проблемы и нахождение компромисса;
- Взаимное сотрудничество для наиболее эффективных трудозатрат.
Cрок выплаты декретных — знания, которые никогда не помешают и точно будут вам полезны.
Как оплачивается больничный сотруднику, который находится в отпуске? По ссылке есть нужная информация.
Как государство может помочь в получении достойной пенсии, вы прочтете в нашем материале.
Методы разрешения конфликтов в организации
Уход от конфликта
Уход от конфликта — наиболее популярный среди работников метод разрешения противоречий.
Его суть проста: самоустранение работника от разгорающегося конфликта. Применяется такой способ с ситуациях, когда конфликт ненужен в конкретной ситуации или его цена слишком высока.
Работники уходят от конфликтов в следующих ситуациях: противоречие является давним и тривиальным, стороны не являются равными соперниками или на них давят определённые, более важные обстоятельства, чем возникшие мелкие противоречия.
Главное достоинство этого способа — в том, что решение о его применении может быть принято предельно быстро и конфликт будет улажен в самом начале.
Бездействие
Метод бездействия можно отнести к предыдущему способу, но имеется ряд существенных отличий. В этом случае участник конфликта не производит абсолютно никаких действий, что очень удобно в ситуациях полнейшей неопределённости и невозможности просчёта вариантов дальнейшего развития событий.
Его последствия невозможно предсказать, однако существует вероятность благоприятного для администрации или рабочего коллектива исхода событий.
Уступки
Метод уступок и приспособления подразумевает уменьшение требований администрации к трудовому коллективу.
Он используется тогда, когда управленческий состав действительно оказался неправ или предмет спора позволяет ей пойти на некоторые уступки без ущерба для всего предприятия.
Сглаживание
Метод сглаживания подразумевает выделение общих интересов сторон и преуменьшение взаимных разногласий. Он применяется для разрешения несущественных конфликтов в организация, существующих по принципу коллективизма.
Скрытые действия
Метод скрытых действий — скрытое влияние на стороны конфликта в обстоятельствах, при которых развитие открытого противоречия не представляется возможным.
Источник: zakonguru.com