Что такое успешная команда? Успешная команда – это сочетание подходящих людей и эффективных рабочих процессов. Не каждый хороший специалист готов выкладываться в стартапе – здесь необходима целеустремленность и вера в успех. При этом крайне важен эффективный рабочий процесс, позволяющий сохранять гибкость компании, получать стабильный результат и не допускать «выгорания» участников.
Нанимайте позже
Прежде чем нанимать новых людей, убедитесь в том, что эти компетенции не могут взять на себя члены вашей команды. Большим коллективом сложнее управлять: потребуется дополнительное время на интеграцию результатов работы, и, конечно, большая команда требует больших расходов.
Кроме того, стартапы часто отмечают, что при росте команды у участников появляется фокус на различных частях проекта. Это выгодно для крупных проектов, направление которых четко определено, однако на этапе стартапа приводит к тому, что вместо целостного продукта, развиваются отдельные фрагменты. Учитывая возможность «пивотов» (кардинальных изменений в проекте), разобщение людей по нескольким фронтам работы приводит к потере гибкости. К счастью, подобные проблемы грозят лишь командам с десятками участников.
Совет №20: Как выбирать партнера для бизнеса
Никогда не стоит забывать о том, что эффективность команды измеряется параметром «доходы на человека». Этот же подход пропагандирует команда 37Signals в своих книгах Getting Real и Rework: «нанимайте меньше, нанимайте позже».
Так как же выбрать правильных людей?
Для стартапа наиболее важны несколько качеств: способность принимать решения, гибкость мышления, готовность доводить проекты до конца. Эти качества можно оценить в разговоре о прошлом опыте работы кандидата, его поведении в тех или иных ситуациях. На ранних этапах постоянно приходится принимать решения по множеству мелких вопросов, человек, которому необходимо постоянно давать руководящие указания в мелочах, отнимает крайне много времени и неэффективен в стартапе.
Поняв, что человек подходит вам, важно определиться, подойдет ли он для вашей команды. Многие проекты, с которыми мне довелось работать, решали эту задачу, задавая себе вопросы «нравится ли нам этот человек» и «будет ли нам комфортно с ним работать». Достаточно 15-20 минут общения с каждым членом команды, чтобы сложилось первое впечатление, позволяющее ответить на этот вопрос. Такой подход используют не только стартапы, а также и некоторые команды в Microsoft и других корпорациях, практикующих проектный подход, когда задача решается силами небольшой эффективной команды.
Когда вы поняли, что человек обладает нужными способностями и вам будет комфортно с ним работать, остается оценить его потенциал. Пожалуй, самое сложное – увидеть готовность человека ставить амбициозные цели и достигать их. Мои друзья изGoogle, проводя собеседования, пытаются на интуиции оценить «googleness» человека — мифическое свойство, которое характеризует пригодность человека к культуре и атмосфере компании. Лично я предпочитаю оценивать потенциал человека по его энтузиазму в отношении предлагаемой работы – прошу ознакомиться с проектами, в которых, возможно, предстоит принять участие, подумать и предложить конкретные действия.
Как Выбрать Правильного Бизнес Партнера
Иногда основатели стартапов не хотят тратить время на собеседования с командой, аргументируя это нежеланием отрывать людей от работы. Такие стартаперы забывают о том, что люди – основной ресурс. Неподходящий сотрудник, даже если от его услуг быстро откажутся, отнимет больше времени и может причинить больше ущерба, чем время, потраченное на выбор подходящего человека.
Где искать людей?
Везде – спрашивать рекомендации знакомых, публиковать объявления в социальных сетях, присматриваться к участникам конференций вроде StartupWeekend, или воспользоваться специализированным ресурсом вроде PruffUp. В потоке писем от потенциальных кандидатов, обращайте внимание на умение людей четко излагать мысли, смотрите на прошлый опыт, наличие рекомендаций. Обязательно обратите внимание на то, как оформлено отправленное вам письмо – было ли оно небрежно написано впопыхах или же человек потратил время и прислал аккуратное, краткое и четкое письмо, продемонстрировав свой интерес к вакансии.
Хороших людей найти трудно, поскольку они распределены в этой жизни крайне редко, встретить их большое счастье, однако, достаточное время, вложенное в поиск сотрудника, стоит рассматривать как инвестицию, которая с лихвой окупится в будущем. И да, не забудьте спросить, почему человек хочет работать именно у вас. Искренний ответ на этот вопрос порой говорит о человеке больше, чем всё остальное.
Получаем максимум от команды
Стартап — структура небольшая и гибкая. Именно в гибкости кроется залог успеха. Сохранить гибкость возможно за счет быстрого принятия решений, целостного понимания задач всеми членами команды и быстрой реализации функционала.
Прежде всего, важно выделять время для обсуждения текущего статуса и основных задач. Во время проверки бизнес-модели и частного внесения изменений важно регулярно встречаться лично или онлайн, выделяя полчаса-час времени в начале или в конце рабочего дня. Все остальное время следует отдавать работе над продуктом, с партнерами и потенциальными заказчиками.
Количество внутренних встреч стоит минимизировать, обсуждая все важные вопросы в рамках ежедневной общей встречи, рассматривая рабочие моменты один на один — на рабочем месте. Встречи и звонки негативно влияют на эффективность людей, заставляя их переключаться между задачами.
Важно поддерживать высокий уровень мотивации сотрудников. При этом не стоит фокусироваться только на финансовой мотивации – не всегда возможно поощрять сотрудников в стартапе, да и работает она не так хорошо, как хотелось бы. Для повышения мотивации достаточно двух простых действий – праздников и вовлечения.
Празднуйте достижения команды – принесите торт и бутылку шампанского в день очередного релиза или подписания контракта с выгодным клиентом. Люди любят чувствовать себя частью команды и видеть оценки их вклада в общий успех. Кроме того, такие праздники являются лишним поводом использовать самый эффективный инструмент мотивации – благодарность.
Вовлечение сотрудников в разные аспекты проекта, позволяет им узнавать новое и развиваться. Возможности развития мотивируют сами по себе. Достаточно организовать регулярный обмен опытом между сотрудниками: привлечение разработчиков к созданию маркетинговых планов, вовлечение маркетологов в продуктовое планирование и техническую поддержку. Свежий взгляд позволяет внести новые идеи, а сотрудники чувствуют большую ответственность за успех бизнеса в целом, а не только за качество работы в собственной зоне ответственности.
Гайдар Магдануров
Руководитель направления технологического предпринимательства, управляющий директор Фонда посевного финансирования Microsoft
Источник: rb.ru
Как подобрать работников в свою компанию?
Один из самых важных аспектов успешного развития любого бизнеса – это правильный подбор сотрудников. Команда, состоящая из талантливых и мотивированных людей, является ключевым фактором роста и процветания компании. В этой статье мы рассмотрим некоторые важные аспекты и лучшие практики, которые помогут вам эффективно подобрать работников в свою компанию. Так же, можно воспользоваться услугами специалистов по подбору кадров для вашей компании, что существенно сэкономит вам время.
Определите требования и ожидания
Прежде чем начать процесс подбора, необходимо четко определить требования и ожидания от будущего сотрудника. Определите не только технические навыки и квалификацию, но и мягкие навыки, такие как коммуникабельность, лидерские качества, адаптивность и другие аспекты, важные для вашей компании. Создайте подробное описание вакансии, которое будет ясно отражать требования и ожидания.
Используйте разнообразные источники поиска
Чтобы привлечь максимальное количество кандидатов, используйте различные источники поиска, такие как онлайн-платформы, профессиональные социальные сети, рекомендации, университетские карьерные центры и т.д. Разнообразие источников позволит вам привлечь кандидатов с разными профилями и опытом работы.
Процесс отбора и собеседования
Разработайте структурированный процесс отбора, который поможет вам эффективно оценить навыки и качества кандидатов. Проведите предварительное отборочное интервью, чтобы сузить круг кандидатов, а затем проведите более подробное собеседование с наиболее подходящими кандидатами. Используйте как поведенческие, так и технические вопросы, чтобы оценить способности и подход кандидатов к решению проблем и работе в команде.
Проверка референсов
Не забывайте проверить референсы кандидатов. Обратитесь к их предыдущим работодателям или коллегам, чтобы получить информацию о профессиональных и личностных качествах кандидата. Это поможет вам получить дополнительные данные и убедиться в правильности выбора.
Культура и ценности компании
При подборе сотрудников обратите внимание на их соответствие культуре и ценностям вашей компании. Не только оценивайте их навыки и опыт, но и обратите внимание на их мотивацию, амбиции и потенциал для развития в вашей организации. Найти людей, которые разделяют и поддерживают ценности вашей компании, поможет создать единую команду, работающую на достижение общих целей.
Обучение и развитие
Подбор сотрудников – это только первый шаг. Обеспечьте возможности для обучения и развития ваших сотрудников, чтобы они могли расти профессионально и приносить больше пользы вашей компании. Инвестируйте в программы обучения, тренинги и менторство, чтобы помочь сотрудникам раскрыть свой потенциал и развиваться внутри компании.
Правильный подбор сотрудников – это процесс, который требует времени, усилий и внимания к деталям. Используйте эти рекомендации, чтобы эффективно подобрать работников в свою компанию и построить сильную и продуктивную команду, способную достичь успеха вместе.
Источник: ibis-art.com
«Вы нам подходите»: как нанимать правильных людей
Рекрутинг, особенно если речь идёт о небольшой компании или стартапе — игра с высокими ставками, где цена ошибки крайне велика. Правильные люди разделят вашу миссию и добавят вашему бизнесу суперсилы. А вот ошибки в найме могут стоить слишком дорого и отбросить компанию назад. Директор по набору персонала компании Intercom Мегги Коэн сформулировала пять важных принципов, которые, по её мнению, являются приоритетными при найме эффективных специалистов в команду. Итак, что нужно учитывать, чтобы рекрутировать в команду правильных людей.
Ищите любопытных
Здоровое любопытство, наличие мозгов и коммуникативные навыки — при найме персонала это ключевые факторы, на которые руководителю компании стоит обратить внимание прежде всего.
Почему это важно
Сотрудник не может быть по-настоящему успешным, если не интересуется ничем, что выходит за рамки его прямых обязанностей, если первым же делом стремится изолироваться от внешнего мира и если ему глубоко плевать на то, что происходит с компанией, куда она движется и какое место на рынке занимает. Даже, если этот сотрудник — законченный гик-программер 20 лет от роду.
Равно как и наоборот, те, кто хотят копать глубже пунктов, перечисленных в вакансии и понимать как всё устроено, те, кто способен к кросс-функциональной коммуникации, гораздо лучше подходят для компании, ориентированной на рост, потому что могут и хотят расти вместе с ней.
Что делать
Вопросы, которые задают вам кандидаты (а если у кандидата нет вопросов — с ним точно что-то не так), являются отличным маркером проверки их интеллектуальности, здорового любопытства и коммуникативных навыков. Обратите внимание на следующие моменты:
- Интересует ли кандидата картина в целом, а не только его конкретные должностные обязанности?
- Старается ли кандидат лучше понять, как работает ваш бизнес?
- Интересны ли кандидату ценности компании?
- Интересно ли кандидату знать, как его будущая позиция в компании влияет на бизнес?
Если по всем вышеперечисленным моментам можно ответить утвердительно, то, похоже, человек способен мыслить шире своих должностных обязанностей, коммуникация внутри компании не станет для него неразрешимой проблемой и он достаточно любопытен, чтобы не оказаться тупым исполнителем.
Другим способом оценить наличие у кандидата описанных выше качеств является тестовое задание. В данном случае речь идёт о том тестовом задании до живого интервью, которое, по мнению работодателя или его эйчара должно выявить у соискателя наличие или отсутствие определённого уровня квалификации (и которое, кстати, часто отпугивает подходящих кандидатов).
В данном случае мы говорим о тестовом задании, которое подходящий по результатам анкетирования соискатель проходит во время или после первичного интервью.
После того, как кандидат закончил тест, поговорите с ним о том, что вызвало сложности, а что, наоборот, далось слишком легко, что понравилось, а что вызвало раздражение.
Кстати, подобное задание — это не обязательно какой-то готовый тест, который соискатель решает на время и в письменном виде, мы ведь не в школе. Это может быть предложенная вами прямо в процессе беседы гипотетическая ситуация, связанная с вакансией.
В первую очередь кандидат должен продемонстрировать понимание процесса в целом и организованность. Чтобы дополнительно оценить способность кандидата видеть дальше своего носа, поинтересуйтесь каким образом навыки, необходимые для решения подобного рода задач, могут быть использованы при решении более сложных и общих вопросов в рамках вашего бизнеса.
Ответы не обязательно будут «правильными», к тому же их корректность будет сильно зависеть от того, как вы сформулируете задание и сами дополнительные вопросы. Но по этим ответам вы сможете понять, способен ли человек мыслить и действовать системно, а также видит ли он картину в целом.
Будьте честными,
не обещайте невыполнимого
Конечно, работодатель хочет заполучить хорошего кандидата, особенно на важную позицию, и не пустить его к конкурентам. Эти попытки «победить любой ценой» часто приводят к тому, что перед соискателем рисуются золотые горы, ему обещают кучу плюшек, стремительный рост, но при этом слегка или в значительной степени преувеличиваются возможности компании.
Почему это важно
Проблема в том, что кандидат всё равно узнает правду, как только приступит к работе или через некоторое время, и чем дальше от реальности окажутся нарисованные разгоряченным воображением работодателя перспективы, тем скорее последний столкнется с необходимостью поиска нового соискателя.
Что делать
Если вы дорожите своим временем и ресурсами, будьте честны в отношении того, как обстоит реально положение дел и что конкретно вы можете предложить будущему сотруднику. Но краски сгущать тоже не стоит: пессимизм точно не поможет вам нанять нужного человека.
Например, многие кандидаты спрашивают о карьерных перспективах. При этом очень часто, особенно в небольших компаниях, карьерный рост вообще нельзя гарантировать. Даже в рамках одной специальности и равного уровня квалификации кто-то вырастет быстрее, а кто-то медленнее. И это часто зависит от самих сотрудников, от того, насколько они вписываются в компанию, насколько целесообразно инвестировать именно в них и от того, насколько каждый конкретный человек может эволюционировать и поспевать за быстро меняющимися требованиями рынка.
В этом случае имеет смысл объяснить амбициозному кандидату, что компания находится в той фазе своего развития, когда в большинстве случаев перспективы роста зависят от самого сотрудника, от того, найдёт ли он сам возможности для роста в этой компании, вместо того, чтобы сидеть и ждать повышения при пересмотре штатного расписания в мифическом светлом будущем.
Формулируйте требования к навыкам
с небольшим «запасом»
Это особенно актуально для вновь запускающихся бизнесов, растущих компаний, проектов, работающих в сфере IT и других технологичных индустриях.
Почему это важно
Продукт, технологии и рынок постоянно меняются. Учитывайте это, когда описываете технические требования и функционал для кандидата. Жёсткие требования по владению строго определённым перечнем навыков могут сыграть с вами злую шутку. Если вы наймёте людей, которые обладают только ими, а конъюнктура изменится, этим людям придётся переучиваться. И не факт, что они окажутся легко обучаемыми.
С другой стороны, переоценка рынка и темпов роста компании, инвестиции в слишком туманное будущее или в «хороших, комфортных, быстро обучаемых» людей, также может стать ошибочной тактикой. Поэтому постарайтесь найти золотую середину.
Что делать
Фокусируйтесь на целях и задачах, которые должна закрывать конкретная задача в большей степени, чем на списке технических требований к кандидату, но не игнорируйте последние.
Если кандидат не обладает некоторыми неключевыми навыками (допустим, у него плохой английский, но переводы и переговоры на английском ему и так не светят), поинтересуйтесь, каким образом он может компенсировать отсутствие этих навыков? Возможно, для его работы достаточно и гугл-переводчика, а рядом есть кто-то, кто в состоянии помочь с более сложным переводом, если в этом будет необходимость.
Или, наоборот, кандидат понравился эйчару, так как прислал резюме на английском (почему-то на некоторых это производит неизгладимое впечатление), после чего восхищённый эйчар положил резюме кандидата поверх всех прочих. Но стоит ли доверять такому человеку отдел маркетинга в компании, интересы которой не простираются дальше границ СНГ, игнорируя его достижения именно в этой сфере?
Не порите горячку
Иногда лучше помучаться и пропустить все дедлайны, чем сделать ошибочный выбор и нанять не того человека только потому, что «сроки горят».
Почему это важно
Цена найма, адаптации, обучения, наломанных плохим кандидатом «дров» может быть гораздо выше, чем ущерб от небольшой задержки. Кроме того весь процесс займёт месяцы, а потом всё придется начинать сначала.
Что делать
Самое главное — не торопитесь. Если кандидата ищете не вы лично, а начальник профильного отдела или эйчар, не давите на них слишком сильно. Тактика перебрать сотню кандидатов за рекордно короткое время, как правило, не срабатывает. Глаз очень быстро замыливается, вы теряете фокус, и в конце концов готовы нанять хоть кого-нибудь, а не действительно ценного сотрудника.
Не позволяйте себе или своим людям доходить до этого состояния. Лучше сделать шаг назад или взять паузу, напомнить себе лишний раз, кого вы ищете и зачем, успокоиться и начать поиск заново.
Не опускайте планку
Крутые ребята хотят работать с такими же крутыми ребятами как они сами. В этом смысле ваше умение держать планку при выборе сотрудников — лучший рекрутинговый инструмент.
Почему это важно
Снижение планки требований к кандидату из-за дедлайна или любой другой причины с большой долей вероятности приведет к тому, что вы наймёте человека, чей уровень не дотягивает до уровня стоящих перед компанией задач. Это может не только повредить проекту, но и уронит ваш авторитет в глазах команды.
Что делать
Некоторые люди комфортно чувствуют себя во время интервью, другие остаются закрытыми. Оба варианта поведения нормальны и ничего не говорят о профессиональных достоинствах или недостатках соискателя — если только вы не нанимаете конферансье.
Поэтому одним из самых эффективных способов оценить кандидата станет обсуждение профессиональной тематики. Идея в том, чтобы воссоздать проблему или ситуацию, близкие к тем, с которыми соискателю придется столкнуться по работе, если вы его наймёте. Как правило, настоящие профессионалы в таких ситуациях легко выходят из психологического ступора, какими бы интровертами они не были.
В процессе такой беседы, обращайте внимание на то, как человек думает — это не менее, а порой даже более важно, чем решения, которые он предложит в ходе этого импровизированного обсуждения.
Вместо эпилога
Привлечение в команду неправильных людей может навредить всем (включая этих несчастных) самыми разными способами. Это будет стоить вам денег, времени и упущенных возможностей.
Кроме того, не те люди подрывают дух и мораль остальных участников команды, которые рано или поздно начнут задавать вопросы и сомневаться в вашей компетентности как менеджера.
Понимая цену неверного решения, не поддавайтесь искушению поскорее закрыть вакансию и не ленитесь тщательно проверять кандидатов, присланных агентством или найденных отчаявшимся эйчаром.
Источник: biz360.ru
