Какие должны быть компетенции у бизнес тренера

Keywords: competency, competence.

С каждым годом тема компетенций и компетентности в мировой HR практике набирает все больший оборот. Каждая компания формирует свои модели компетенций, предъявляя к ним различные корпоративные требования. И корпоративные университеты при крупных Холдингах тому не исключение, в данной статье я хочу акцентировать внимание на ключевых компетенциях корпоративного тренера.

Чтобы быть успешным в работе человек должен обладать и компетенциями и компетентностью. В чем же разница?

Компетентность (от лат. — competens – соответствующий) — знания, опыт, образование в определенной области деятельности.

Компетентность (hard skills) – отвечает на вопрос что?, это профессиональные и технические знания и навыки.

Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, также в определенной широкой области.

Компетенция (soft skills) – отвечает на вопрос как?, это управление собой, управление людьми (отношения), управление задачами (на основе корпоративной культуры компании). Компетенции сочетают в себе знания, умения и навыки, интересы, способности, мотивацию, личностные характеристики. К примерам компетенций можно отнести: планирование и контроль, ориентация на результат, саморазвитие и развитие других, инициативность, корпоративность, убеждение и влияние, эффективная коммуникация и прочее.

Что должен знать и уметь бизнес-тренер? Программа обучения в Школе Тренеров Алены Сысоевой

Каждая компания предъявляет свои требования к компетенциям и компетентности сотрудников применительно к их должности в зависимости от выполняемого функционала, а также целей и задач компании. Также огромное значение имеет и корпоративная культура компании.

Выбор компетенций оргромен, но на мой взгляд, ключевыми компетенциями корпоративного тренера являются:

— Ориентация на результат – акцент на требуемый результат своей работы (тренинга), тренер не просто должен планировать и контролировать ход ведения тренинга, но и анализировать информацию в процессе своей работы, делать выводы и принимать решения. Учитывать все детали хода тренинга и направлять их в нужное русло — требуемый результат исходя из целей и задач программы тренинга.

— Эффективная коммуникация — понятное изложение своих мыслей в устной и письменной форме, расстановка акцентов на самом важном, способность изменить стиль под конкретную аудиторию. Уметь слышать аргументы со стороны участников.

— Эффективная самопрезентация — эффективное проведение публичных выступлений, презентаций, разминок. Способность заинтересовать участников выбранной темой, обучением и т.д.

— Убеждение и влияние — доказывание своей точки зрения и аргументированное обосновывание ее. Определение возможности опосредованного влияния на ситуацию/людей.

— Уверенность и стрессоустойчивость — эффективное решение задач и принятие решений в критических/сложных ситуациях, не впадая в эмоции. Поддержание рабочего настроя участников, а также умение предотвращать конфликты. Тренеру по роду своей деятельности нередко приходится сталкиваться с конфликтными участниками или конфликтами в рамках проведения тренинга и в данных ситуациях он должен играть сдерживающую роль и нейтрализовать данные ситуации.

Как выбрать бизнес-тренера?

— Создание мотивирующей среды — создание в коллективе атмосферы, в которой каждый участник с желанием выполняют свою роль и направлен на достижение необходимого результата тренинга. Задача тренера не просто распознать мотивацию участника (участников), но и подобрать своевременный и необходимый инструмент воздействия. А это, в свою очередь, очень сложный и тонкий процесс. Необходимо «зацепить» каждого участника.

Существует множество компетенций, которые можно применить к корпоративному тренеру и в каждой компании они свои. Все зависит от роли тренера в компании и его задач. Естественно, помимо компетенций, стоит обратить особое внимание на профессионализм и личный стиль (харизму) тренера, ведь то какими методиками, технологиями и профессиональными знаниями владеет тренер зависит основная результативная часть тренинга, а значит и достижение целей обучения.

Литература

1. Компетенция [Электронный ресурс] // Википедия: свободная энцикл. – Электрон. дан. – [Б. м.], 2012. – URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/ Компетенция (дата обращения: 29.10.2015).
2. Компетентность [Электронный ресурс] // Википедия: свободная энцикл. – Электрон. дан. – [Б. м.], 2012. – URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/ Компетентность (дата обращения: 29.10.2015).
3. Р. Джон «Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация». [Электронный ресурс] //– URL: http://www.twirpx.com/file/102317/(дата обращения: 29.10.2015).

Referenсes

1. Competence [An electronic resource]//Wikipedia: free энцикл. – Electron. it is given. – [B. m], 2012. – URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Competence (date of the address: 29.10.2015).
2. Competence [Electronic resource]//Wikipedia: free энцикл. – Electron. it is given. – [B. m], 2012. – URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Competence (date of the address: 29.10.2015).
3. R. John «Competence of modern society: identification, development and realization». [Electronic resource]//– URL: http://www .twirpx.com/file/102317 / (date of the address: 29.10.2015).

Источник: research-journal.org

Компетенции бизнес-тренера. Взгляд 1.

Екатерина Демина — руководитель дипломной работы, психолог (МГУ им. М. В. Ломоносова) коуч, эксперт по оценке персонала, опыт в развитии и обучении персонала 7 лет.
1 августа 2008 г.

Недавно я принимала участие в исследовании, посвященном разработке модели компетенций бизнес-тренера. Решений этого вопроса на данный момент довольно много (компетенции бизнес — тренера предлагают все учебные программы, которые этих тренеров готовят, а также существуют авторские модели). Тем не менее, мне понравился результат — та модель, которая получилась, — и, мне кажется, что она — хорошая «рабочая» точка отсчета и для самих тренеров, и для менеджеров по обучению и развитию. Предлагаю на обсуждение модель, буду рада получить комментарии.

Кратко об авторах исследования:

Екатерина Демина — руководитель дипломной работы, психолог (МГУ им. М. В. Ломоносова) коуч, эксперт по оценке персонала, опыт в развитии и обучении персонала 7 лет.

Юлия Евстафьева — успешно защитившая дипломную работу выпускница Института Практической психологии личности, T

+ респондентам, которых мы анализировали, не требовалось «продавать себя», они не находились в ситуации переговоров и не решали задачу продвижения своих программ, и, возможно, были более откровенны и реалистичны в своих ответах;

+ модель является продуктом анализа нескольких мнений успешных (по деньгам и позициям) на текущий момент представителей этой профессии и связанных с ней людей (заказчика) и претендует на определенную степень объективности.

Итак, шесть компетенций бизнес — тренера, отличающихся друг от друга и увязанные в единый комплекс, мы и представляем вам на рассмотрение.

Несколько интересных моментов:

– В ходе аналитического процесса оказалось, что для внутреннего тренера часть компетенции Вариантивность, связанный с новыми программами, выходом «за рамки», созданием нового продукта минимален. Но вот часть этой же компетенции, связанная со способностью быстрого реагирования — подстройки существующей программы под изменение условий (любых условий: от изменения количества участников тренинга до уменьшения/увеличения длительности тренинга) для внутреннего тренера максимальна.

И это еще раз поднимает вопрос о профессиональном росте и «выгорании» внутреннего тренера, о том, сколько стоит его способность реализовывать один и тот же продукт (в общем, монотонная деятельность, согласитесь) и одновременно быть готовым к быстрому реагированию (похоже на работу авиадиспетчеров). Для тех, кто готовится к работе внутреннего тренера, неплохо было бы знать об этом заранее для того, чтобы не создавать лишних проблем ни себе, ни своему руководителю.

– Мне понравилось, что в ходе работы мы смогли удержаться в поведенческой парадигме: в компетенциях мы описывали только поведение успешного бизнес — тренера. Это позволило избежать запутанных и многозначных определений личностных качеств.

В начале своей работы бизнес — тренером мне, например, в качестве обратной связи руководитель часто говорил о моей недостаточной устойчивости, яркости, умении «держать удар». Сейчас, если я «примериваю» на себя совокупное описание поведения тренера в той модели, которую мы получили, я понимаю, что от меня такое поведение требует значительных личностных затрат и, скорее всего, я, по своему личностному складу, не бизнес — тренер. Таким образом, я не «закапываюсь» в личностные характеристики, которые подходят — не подходят для тренера. А, путем взвешивания описания успешного поведения на одной чаше весов, и своих личных данных, на другой, понимаю, что «цена», которую мне придется «заплатить» за то, чтобы быть успешным бизнес — тренером, достаточно высока.

Такое «заземление» профессии бизнес — тренера может быть полезным как для начинающих тренеров, так и для менеджеров по обучению и развитию. Им как раз приходится сталкиваться с тем ореолом индивидуального стиля и уникальности, который каждый тренер делает своей козырной картой. И при всем при том, что индивидуальность, личность — это как раз и есть инструмент тренера (тренер работает «собой»), HR представителям приходится выбирать, сопоставлять предложения тренеров с заданным результатом и принимать недешевые решения. Мне кажется, что наша модель компетенций как просто хорошая структура может послужить точкой отсчета для оценки самих тренеров (не программ, и не проведенного тренинга).

– Одним из интересных открытий в работе было то, что респонденты подобным образом расшифровывали (рассказывали примеры — иллюстрации) такие качества, как устойчивость тренера, разрешение конфликтов, лидерство, так и качества, связанные с работой с аудиторией и управлением групповой динамикой. Мы сделали вывод, что не существует (в нашем исследовании) какого-то специального, отдельного поведения, позволяющего тренеру быть устойчивым в ответ на реакции участников, и отдельного поведения, позволяющего ему управлять группой.

В основе — единое поведение тренера, связанное с замечанием сигналов группы и реагированием на них (компетенция Управление групповой динамикой). Из этого следует, что фиксирование студентов — будущих тренеров на управлении конфликтами или работе с агрессией — методически неверная вещь (кстати, при необходимости могу подтвердить этот вывод аргументами из других направлений работы с людьми, например, гештальт-подхода), поскольку нет такого феномена, как конфликт или агрессия. Есть разнообразные сигналы группы, которые мы называем каким-то определенным образом, исходя из своих установок и позиций. Мне кажется, что для повышения профессионализма тренеров целесообразно фокусировать их внимание на распознавание групповых сигналов и повышать их способность к творческому реагированию на сигналы, а не на концентрирование усилий для выявления и работы с групповой агрессией.

– Что касается компетенции «Убедительность в общении», то в ходе исследования разрушился еще один миф о том, что успешный тренер говорит понятно, четко, грамматически правильно, в конце концов. Преобладающими характеристиками поведения, полученными от респондентов, были те, которые обеспечивают убедительность речи для конкретного слушателя/аудитории (подстройка под темп, уровень, тему и т. д.), но никак не характеристики самой речи. Не важно, говорит тренер тихо или громко, правильно или шепелявит. Главное для успешности — чтобы его/ее речь убеждала.

– Интересным результатом исследования явилось также и то, что вклад Заказчика в описание поведения успешного бизнес — тренера не ограничился частью, связанной с убедительностью в общении (что ясно видно в ходе переговоров, например), а оказался таким же большим, как и вклад самих тренеров, в описании поведения, связанного с управлением групповой динамикой. Таким образом, ранее бытующие среди тренеров представление «главное — продать, а на тренинге что-нибудь да сделаем» устарело. И для современного успешного бизнес — тренера необходимо уметь понятно и профессионально объяснять, за счет чего он планирует добиться нужных заказчику результатов тренинга. И как раз здесь им пригодятся компетенции «Структурированность» (выделить элементы: в запросе заказчика, в характеристиках группы, в текущей ситуации и будущих планах компании, в этапах тренинга, в методологии и т. п.), “Вариативность«(построить связи между выделенными элементами, оценить их, найти лучшие) и «Убедительность в общении» (объяснить все это заказчику в доступной для него форме).

При републикации материала ссылка на hrbazaar.ru/ обязательна

Источник: hrbazaar.ru

Руслан Лемещук: Стандарты работы и модель компетенций бизнес-тренера под потребности современного бизнеса

Сфера обучения и развития человеческих ресурсов постоянно развивается и только за последний год поднялась на качественно новый уровень. Однако вопросы профессионализма тренеров и гарантии качества предоставляемых тренинговых услуг остаются по-прежнему актуальными и открытыми, так как нет единого понимания профессии бизнес-тренера.

Руслан Лемещук

В настоящее время область обучения и развития человеческих ресурсов продолжает развиваться и, за последний год, поднялась на качественно новый уровень. Произошли изменения в ожиданиях и требованиях современных заказчиков к профессионализму бизнес-тренера, качеству тренингов. Наблюдаются и изменения в предложении тренинговых решений, подходах к обучению и развитию человеческих ресурсов, что привело к расширению диапазона профессии бизнес-тренера и, соответственно, усложнило стоящие перед ним задачи.

Вера Карасёва, менеджер по маркетингу и связям с общественностью консалтинговой компании «ADDWIZE» : ‘Рынок тренинговых услуг в Украине становится всё более сложным, что создаёт определённые проблемы для его участников. Спрос на профессиональные тренинговые услуги растёт, потребности модифицируются. Предложение формируют новые игроки, которые стремятся найти и прочно занять рыночную нишу, предлагая новые или качественно улучшенные решения для заказчиков. Фокус же деятельности основных игроков рынка сосредоточен преимущественно на продукте и выстраивании личных отношений с заказчиками’.

Важно отметить, что вопросы профессионализма тренеров и гарантии качества, предоставляемых тренинговых услуг остаются по-прежнему актуальными и открытыми, так как нет единого понимания профессии бизнес-тренера.

В Украине можно наблюдать разные модели работы тренеров, стили и практики. Анализируя истории успеха известных украинских тренеров, можно среди них выделить несколько наиболее ярких описательных характеристик тренеров, которые могут взаимодополняться.

Есть тренеры-шоумены, которые умеют отлично работать с участниками тренинга в аудитории и обеспечивают результаты на эмоциональном уровне. Вместе с тем, по отзывам заказчиков, они редко демонстрируют системный подход, не проводят структурированный анализ потребностей в обучении, не обеспечивают внедрение результатов обучения. Решение этих задач и ответственность за результаты обучения перекладывается на заказчика. Такие тренеры ориентированы больше на процесс и хороши под отдельные задачи, которые чаще всего не связаны с решением сложных бизнес- задач, а с решением проблем внутреннего климата и отношений в организации на уровне межличностного взаимодействия. Их личная энергия и творческий подход могут стать хорошим стимулом к изменениям для отдельных участников тренинга.

Есть тренеры-теоретики и тренеры-философы. Первые отстаивают позицию, что для решения бизнес- задач заказчика не обязательно разбираться в бизнесе, быть экспертом предметной области. По их мнению, для того чтобы обучить других основам менеджмента, не обязательно самому иметь практический опыт работы менеджером. Или, если речь идёт о техниках продаж,– чтобы обучить других искусству продаж, не надо быть самому продавцом, уметь продавать. Такие тренеры чаще выступают в роли фасилитаторов, ценность услуг которых для бизнеса выражается в их умении систематизировать знания целевой аудитории или предлагать «книжные» решения.

Стиль работы тренеров-философов – это расстановка акцентов, они, как правило, не опускаются до уровня инструментов и конкретных решений, а сосредотачиваются преимущественно на философии бизнеса. Они чаще выступают в роли авторитетных специалистов, дающих указания в повелительном наклонении.

В Украине растёт спрос на тренеров-практиков, которые предлагают системные решения, работают по стандартам, имеют практический опыт работы «по ту сторону», мыслят категориями бизнеса. Такие специалисты успешны как бизнес- консультанты и востребованы как агенты изменений в организации.»

Понимание стилей, методов обучения и подходов, практикуемых современными бизнес- тренерами, позволяет заказчикам реально оценивать преимущества и недостатки предложений, наполняющих рынок тренинговых услуг. Однако, вопрос «Какого тренера, под какие задачи и как выбрать?» в наше время по-прежнему является синонимом Шекспировского «Быть или не быть?» У современных заказчиков нет единого списка критериев выбора тренера. Такого списка и не должно быть, так как критерии выбора меняются в зависимости от приоритетов развития бизнеса. Одни компании, по-прежнему, руководствуются ценовым фактором при принятии решения о выборе тренинговой компании, другие – видят в тренере бизнес- партнёра, стратега изменений и формируют высокий уровень ожиданий.

Присущие рынку тренинговых услуг эволюционные процессы свидетельствуют о формировании качественно нового понимания работы бизнес-тренера и ценности, которую он призван создавать для заказчика.

Для того чтобы успешно решать задачи современного бизнеса, профессиональные бизнес-тренеры, по мнению Елены Пивень, директора по персоналу компании «МЕРКС», должны соответствовать следующим требованиям:

• Обеспечивать высокое качество и практичность предлагаемых решений;
• Нести ответственность за результаты тренинга;
• Демонстрировать высокие стандарты работы бизнес-тренера и специализироваться в отдельных областях (менеджмент, продажи, командообразование, логистика и т. д.), что, несомненно, влияет на качество предоставляемых услуг;
• Выдерживать баланс цена – качество и предлагать прозрачную политику ценообразования;
• Быть бизнес- ориентированным и понимать ключевые процессы бизнеса не из книжек, а на практике;
• Быть ориентированным на потребителя и не навязывать своих мнений и готовых решений;
• Уметь проводить качественные исследования и демонстрировать навыки проектного менеджмента.

Для того чтобы оценить степень соответствия тем или иным требованиям нужна система оценки. Во всем мире, работа тренера, как и любого другого специалиста, измеряется и оценивается. В Украине, до недавнего времени, не было единого понимания критериев оценки работы бизнес- тренера, Впрочем, как и не было и ни одной профессиональной программы подготовки бизнес-тренеров под потребности современного бизнеса.

Критерии оценки нужны для того, чтобы правильно сделать выбор, оценить уровень профессионализма бизнес- тренера и быть уверенным в том, что квалификации специалиста достаточно для выполнения поставленных перед ним задач.

Независимо от того, с какой именно целевой аудиторией приходится работать бизнес- тренеру, то ли с собственниками, директорами или торговыми представителями, есть определённый уровень профессионализма, которому должен соответствовать тренер, чтобы обеспечить результаты обучения. Каждый практикующий тренер со временем вырабатывает свой уникальный стиль, формирует свои конкурентные преимущества, нарабатывает тренинговые «фишки», которые влияют на восприятие процесса обучения участниками тренинга и позволяют оценивать эффективность тренинга на эмоциональном уровне — «нравится» или «не нравится». Для того чтобы соответствовать ожиданиям современных заказчиков, бизнес-тренеру важно не только обеспечивать положительные результаты обучения на эмоциональном уровне. Важно определять и решать конкретные бизнес-проблемы.

На рисунке 1 схематически изображены роли бизнес- тренера, которые он должен исполнять, чтобы соответствовать ожиданиям современного бизнеса, задачи, которые он должен решать и сферы ответственности. Модель компетенций, предложенная нами, предоставляет собой набор критериев управления личной эффективностью бизнес- тренера. В целом, речь идёт о разработке единого подхода, общего языка для описания эффективности работы современных тренеров, независимо от сферы специализации и практикуемого стиля, под потребности современного бизнеса.

Так, успешный тренер должен быть стратегом, экспертом в области своей специализации, быть бизнес- партнёром, заинтересованным в бизнес- результатах заказчика. Также, бизнес- тренер должен эффективно распределять ресурсы, управлять проектами, быть лидером и фасилитатором изменений.

Марина Мосиневич, директор по персоналу и корпоративным связям ООО «БАЙЕР»: «Современный бизнес- тренер должен отличаться желанием познать больше, постоянно самосовершенствоваться и стремиться к превосходным результатам. Он должен обладать яркой индивидуальностью, внутренней уверенностью, уметь доходчиво и просто объяснять материал и аргументировать. Вместе с тем, демонстрировать поведенческую гибкость, быть открытым и доступным в общении. Тренеру важно быть динамичным, ориентированным на результат и прагматичным, что обусловлено прикладным характером бизнес- тренинга. По-настоящему успешные тренеры должны выступать в роли инициаторов изменений, наставников, консультантов и деловых партнёров».

Сферы ответственности бизнес-тренера и первоочередные задачи, которые он должен решать, определяют принципы и стандарты профессиональной деятельности, которым профессиональный бизнес- тренер должен соответствовать.

Примером таких принципов и стандартов могут быть международные стандарты работы бизнес-тренера, которые адаптированы к региональным особенностям и внедряются в Украине в результате плодотворного сотрудничества Школы бизнес- тренерского мастерства и консалтинговой компании ADDWIZE с International Board of Standards for Training, Performance and Instruction (ibstpi).

Профессиональные принципы стандарты профессиональной деятельности бизнес-тренера (Рисунок 2):

Эффективно взаимодействовать и общаться:

• Использовать профессиональную речь, которая отвечает особенностям аудитории, бизнес- контексту и их уровню культуры.
• Профессионально владеть навыками вербальной и невербальной коммуникации, навыками активного слушания, обратной связи и деловой презентации.
• Знать интерактивные методы и технологии обучения, применять их в соответствии с целями обучения.
• Уметь устанавливать контакт с аудиторией и эмоциональная компетентность.

Улучшать и совершенствовать профессиональные знания и навыки:

• Расширять знание принципов и методов обучения, разрабатывать стратегии обучения.
• Постоянно обновлять свои профессиональные навыки и знания предметной и смежных областей, расширять спектр стилей обучения.
• Устанавливать и поддерживать профессиональные контакты, принимать участие в мероприятиях по профессиональному развитию и повышению квалификации.

Соблюдать профессиональную этику и придерживаться правовых норм:

• Следовать этическим нормам деятельности бизнес-тренера.
• Обеспечивать равенство в отношении к участникам процесса обучения.
• Соблюдать конфиденциальность, прояснять и избегать конфликта интересов Заказчиков.
• Уважать интеллектуальную собственность, включая авторские права.

Устанавливать и поддерживать профессиональное доверие:

• Моделировать образцовое профессиональное поведение бизнес-тренера.
• Уважать ценности и точки зрения других.
• Демонстрировать экспертные знания области специализации.
• Быть гибким и открытыми к изменениям.
• Согласовывать свою профессиональную деятельность с организационным контекстом и целями Заказчика.

Для того, чтобы бизнес-тренеру соответствовать ожиданием современного бизнеса, быть эффективным и результативным, важными являются описание поведения и основных личностных характеристик бизнес-тренера, который способен достигать выдающихся результатов именно в наших условиях. С этой целью был проведен ряд исследований, направленных на изучение ожиданий и требований современного бизнеса, что нашло своё отображение в модели компетенций бизнес-тренера.

В организации, модель компетенций позволяет сформировать набор критериев, который объединяет спектр конкретных видов деятельности сотрудника, необходимых для выполнения поставленных задач.

Модель компетенций является действенным инструментов при отборе сотрудников, оценке их исполнения в организации, управлении их вознаграждением, обучении и развитии. Предлагаемая нами модель призвана помочь практикующим тренерам оценить свой уровень профессионализма и определить основные направления их профессионального развития и самосовершенствования. Менеджеры по персоналу могут использовать данную модель при выборе поставщиков тренинговых услуг или в управлении эффективностью процесса обучения и развития в организации.

Компетенции бизнес-тренера структурированы по основным этапам процесса обучения и развития человеческих ресурсов: от этапа оценки потребностей в обучении до внедрения результатов обучения.

Такие этапы, как определение потребностей в обучении, подготовка и наполнение тренинга, являются наиболее важными этапами процесса обучения. Именно на этих этапах ведётся целенаправленная работа по определению результатов обучения «на выходе», изучению особенностей и ожиданий участников тренинга.

Компетенции, необходимые для эффективного выполнения задач бизнес-тренером на данных этапах следующие:

• Изучение потребностей в обучении, особенностей целевой аудитории.
  Бизнес-тренер определяет цели и задачи обучения, расставляет приоритеты, проводит исследования, систематизирует и анализирует информацию. Владеет навыками проектного менеджмента. Тренер определяет существенные характеристики и особенности участников процесса обучения, управляет их ожиданиями.
• Планирование методов и материалов бизнес-тренинга.
  Бизнес-тренер знает и планирует методы обучения, подбирает и адаптирует их с учётом особенностей участников тренинга, условий среды и формата обучения. Умеет определять ключевые моменты тренинга, подбирает контекстные примеры, разрабатывает рабочие материалы обучения в соответствии с целями и задачами обучения.
• Подготовка к тренингу.
  Бизнес-тренер предвидит, и готовиться к трудностям, которые могут возникнуть в процессе проведения тренинга, умеет управлять конфликтами в группе и «сложными» участниками. Планирует и готовит все необходимые вспомогательные материалы, технические средства тренинга и помещение, где будет проходить обучение.
  Бизнес-тренер управляет своими эмоциями и соблюдает бизнес-этикет.
• Управление процессом обучения.
  Бизнес- тренер регулярно оценивает и анализирует выполнение задач на каждом из этапов процесса обучения, своевременно реагирует на изменения, корректирует ранее разработанный план действий и согласовывает изменения с целями обучения. Поощряет и поддерживает инициативы по обучению и развитию, доводит их до завершения.
  Развивает сотрудничество со всеми участниками процесса обучения. Воспринимает и обдумывает идеи, предложенные другими.

Как правило, от тренера во время проведения тренинга ожидают оригинальности, уверенности, мастерства и демонстрирования знаний экспертной области. Для того чтобы реализовать эти и другие ожидания участников процесса обучения, необходимы компетенции:

Поскольку тренинг должен приносить конкретные результаты и создавать определённую ценность для бизнеса, бизнес-тренер должен уметь работать с результатами обучения. Даже самый яркий и запоминающийся тренинг не будет эффективным и не сможет решить проблемы бизнеса, если надлежащим образом не обеспечить перенос результатов обучения в рабочий контекст. Критическими компетенциями являются:

• Оценка эффективности и результатов обучения.
  Бизнес- тренер берёт на себя ответственность за результаты обучения, устанавливает критерии успеха и оценки обучения.
  Отслеживает и анализирует реакцию участников тренинга, определяет и оценивает результаты обучения и ценность для бизнеса. Оценивает эффективность применения методов, учебных материалов, условий обучения. Проводит самооценку, открыт к критике, делает выводы и совершенствует своё мастерство. Составляет отчётную документацию, умеет разрабатывать рекомендации.
• Разработка стратегии внедрения результатов обучения.
  Бизнес- тренер обеспечивает условия для синтеза и интеграции новых знаний и навыков, исследует и определяет условия, которые могут способствовать или осложнять применение приобретенных во время тренинга навыков и знаний на практике.
  Обеспечивает возможности для практики приобретенных навыков. Поощряет участников тренинга разрабатывать собственные концепции и идеи, способствует постоянному использованию навыков и знаний в ежедневной деятельности.
  Определяет и разрабатывает план внедрения изменений по результатам обучения.
  Обеспечивает возможности для непрерывного процесса совершенствования приобретенных знаний и навыков.
  Описанные выше принципы, стандарты профессиональной деятельности бизнес-тренера и модель компетенций уже нашла своё применение в лучших отечественных практиках. Международные стандарты и принципы профессиональной деятельности бизнес-тренера заложены в основу профессиональной подготовки бизнес- тренеров в Школе бизнес- тренерского мастерства. Тренеры ряда консалтинговых и тренинговых компаний, корпоративные тренеры известных компаний добиваются высоких результатов и успешно решают бизнес-задачи, работая по стандартам поведения, описанным в модели компетенций.

Модель компетенций и стандарты являются движущей силой, вектор действия которой направлен преимущественно на повышение качества как отдельно предоставляемых тренинговых услуг, так и рынка тренинговых услуг в целом.

В тот момент, когда кажется, что всё уже познано в какой-либо области, кто-нибудь обязательно делает открытие. Сегодня как раз время для открытий в сфере обучения и развития человеческих ресурсов, ведь единственный надёжный источник конкурентных преимуществ для современного бизнеса – это профессионально подготовленный персонал.

Статья публиковалась в журнале ‘Отдел кадров’ №9(144) за сентябрь 2005

Как получить полный бесплатный доступ к публикации?

1. Авторизоваться или зарегистрироваться на сайте

Источник: www.e-xecutive.ru