Какие есть бизнес компетенции

Последние 2 года изменили бизнес-контекст настолько, что многие компании задумались о пересмотре качеств, определяющих успех сотрудника в новой реальности. Как следствие — возросло число запросов на разработку или обновление моделей компетенций.

Основные компетенции для бизнеса

Нет двух одинаковых предприятий, но некоторые менее похожи, чем другие. Чем больше ваша компания отличается от конкурентов, тем больше вероятность того, что ваш бизнес привлечет клиентов. Эти отличительные качества связаны с основными компетенциями, и когда вы правильно определяете эти особенности и действуете в соответствии с ними, ваш бизнес может процветать.

Что такое ключевые компетенции?

Ключевые компетенции — это определяющие продукты, услуги, навыки и возможности, которые дают бизнесу преимущества перед конкурентами. Другими словами, ключевые бизнес-компетенции — это преимущества, которые ни один конкурент не может разумно предложить или воспроизвести.

Определение основных компетенций вашей компании, включая ее основные продукты и наиболее убедительные конкурентные преимущества, является важной бизнес-стратегией для демонстрации вашей ценности новым и давним клиентам. Когда вы знаете основные компетенции своего бизнеса, вы можете укрепить репутацию своей компании, сохранить текущих клиентов и расширить свой бизнес за счет новых усилий в области продаж и маркетинга.

Что такое модель компетенций и в чем её польза для бизнеса?

Программы для Windows, мобильные приложения, игры — ВСЁ БЕСПЛАТНО, в нашем закрытом телеграмм канале — Подписывайтесь:)

Если рост вашего бизнеса означает привлечение новых клиентов на разных рынках, изучите свою целевую аудиторию и используйте сегментацию клиентов, чтобы дифференцировать свои сообщения.

Каковы примеры основных компетенций в бизнесе?

Вам может быть интересно узнать об основных компетенциях вашего бизнеса. Если вы не можете сразу определить какой-либо, это нормально. Ключевые компетенции также могут быть навыками и способностями.

Некоторые типичные основные компетенции включают следующее:

Для дальнейшего пояснения давайте рассмотрим пример лидера в каждой из этих основных компетенций.

• Стабильно высокое качество: Google — ведущая в мире поисковая система и одна из наиболее часто используемых платформ для работы с электронной почтой, календарем и облачным хранилищем. Качество его программного обеспечения остается неизменно высоким, независимо от используемого инструмента. Используете ли вы Google Фото для доступа к своим любимым воспоминаниям, Документы для создания и редактирования текста, Google Analytics для получения информации о веб-сайтах, Календарь Google для управления своим временем или Карты для передвижения, вы, вероятно, обратитесь к Google из-за простоты использования. , современный внешний вид и широкие возможности организации.
• Несравненная ценность: Многие компании используют Dropbox для быстрого и простого обмена файлами, потому что он упрощает эти задачи, а его цена считается невероятно разумной для его услуг. За огромный объем облачного хранилища, автономный доступ к файлам, инструменты электронной подписи и функции водяных знаков владельцы бизнеса платят 24 доллара за пользователя в месяц.
• Бесконечные инновации: Какую бы версию QuickBooks вы ни использовали, QuickBooks на протяжении десятилетий остается лучшим бухгалтерским программным обеспечением, потому что оно постоянно добавляет новые инструменты и функции, которых нет на других платформах. Непрерывные инновации бренда являются основой его модели компетенции и основной причиной, по которой он долгое время считался лучшим бухгалтерским программным обеспечением для предприятий любого размера. Прочтите наш обзор QuickBooks, чтобы узнать больше.
• Умный, успешный маркетинг: Велика вероятность, что независимо от того, где вы живете, у вас есть множество универмагов на выбор, когда вам нужны всевозможные товары. Несмотря на конкуренцию, Target продолжает расширяться в основном потому, что ее бренд неоспорим. Маркетинговые изображения сотрудников в красных рубашках, фирменный талисман Буллсай, белый бультерьер, знакомые шрифты и постоянный красно-белый мотив привлекали внимание покупателей и продавцов на протяжении десятилетий.
• Огромный размер и покупательная способность: Часть того, почему McDonald’s удалось расширить свое господство во всем мире, — это его размер и покупательная способность. Компания настолько велика и обладает такой огромной покупательной способностью, что может легко позволить себе открывать новые франчайзинговые магазины везде, где ей заблагорассудится. Он также имеет достаточную покупательную способность и достаточно большую цепочку поставок, чтобы покупать продукты питания по таким низким ценам, что он может продавать их по очень конкурентоспособным ценам.
• Отличное обслуживание клиентов: Amazon, возможно, является самым вездесущим брендом в мире, и его успех во многом связан с его беспрецедентной способностью обеспечивать превосходное обслуживание клиентов. Учитывая, что онлайн-рынку Amazon не хватает одного определяющего основного продукта, а вместо этого он представляет собой море вариантов, которые удовлетворяют бесчисленные желания и потребности, стратегическое планирование компании долгое время включало неослабевающий акцент на удовлетворенность клиентов. Магазины Amazon также являются отличным инструментом для предприятий, которые хотят начать продавать через Интернет.

Хотя в этих примерах упоминаются крупные компании, даже малые предприятия могут определить ключевые компетенции.

ТОП-3 компетенции предпринимателя! Что должен уметь каждый предприниматель? Бизнес навыки

Чтобы сделать поддержку клиентов частью вашего основного набора компетенций, научитесь предоставлять обслуживание клиентов, как люксовый бренд, отслеживая отзывы клиентов, отслеживая показатели обслуживания клиентов и исследуя свою целевую аудиторию.

Каковы примеры личных ключевых компетенций?

Предприниматели и владельцы малого бизнеса также должны понимать основные личные компетенции. Например, всякий раз, когда вы ищете новых сотрудников, вы оцениваете личные ключевые компетенции каждого потенциального кандидата. Каждый востребованный карьерный навык, который кто-то перечисляет в своем резюме, является личной ключевой компетенцией.

Велика вероятность, что когда вы определите кандидата на работу с личными ключевыми компетенциями, соответствующими целям вашей организации, вы переместите его в начало списка, чтобы расставить приоритеты при приеме на работу в соответствии с культурой.

Вот несколько примеров общих личных ключевых компетенций:

• Стратегическое планирование
• Отличные организаторские способности
• Лидерство и управление персоналом
• Управление проектом
• Внимание к детали

Личные ключевые компетенции могут также включать в себя узкоспециализированные отраслевые навыки. Например, если вы работаете в области информационных технологий (ИТ), вы можете иметь навыки управления ИТ или преуспевать в определенных компьютерных языках. У вас может быть даже уникальный опыт работы с конкретными типами клиентов.

При определении основных компетенций вашего бизнеса обратите внимание на физические и социальные навыки ваших сотрудников, чтобы определить, в чем вы преуспеваете.

Как определить основные компетенции вашего бизнеса?

Вам не нужно быть крупной корпорацией, чтобы определить сильные ключевые компетенции. Малые предприятия могут определить, где они сияют, выполнив следующие шаги:

1. Посмотрите на своих покупателей и клиентов.

Ваш бизнес обслуживает определенную группу клиентов или обслуживает нишу рынка в вашей отрасли? Например, некоторые люди со степенью в области информационных технологий продолжают работать со студентами с особыми потребностями, чьи электронные учебные материалы должны быть изменены, чтобы уменьшить трудности в обучении. Ключевой компетенцией компании с хорошей репутацией в сфере предоставления этих услуг может быть особое внимание к работе с клиентами с ограниченными возможностями.

2. Обратитесь к заявлению о миссии вашей компании.

Вы создали свою компанию, чтобы заполнить нишу, которую не заполнил ни один из ваших конкурентов? Посмотрите на свою миссию, чтобы вспомнить, почему и для кого вы начали свой бизнес. Одной из ваших основных компетенций является предоставление этого продукта или услуги этой клиентской базе.

3. Обсудите свои основные компетенции с вашей командой.

Проводите опросы сотрудников, спрашивая, что, по их мнению, ваша компания делает особенно хорошо — в целом и по сравнению с конкурентами. Затем возьмите их ответы и сравните их со своими. Пересечение может указать вам на ваши основные компетенции. Например, если вы управляете рестораном и хотите выяснить, как выжить, когда отрасль борется за выживание, встретьтесь с вашей командой, чтобы определить ваши самые популярные блюда и кухни, а затем запишите их как свои потенциальные основные компетенции.

4. Убедитесь, что ваши основные компетенции действительно являются ключевыми.

Вот важный момент, о котором следует помнить: то, что вы определяете что-то, что ваша компания делает особенно хорошо, не обязательно делает это основной компетенцией. Давайте снова воспользуемся примером ресторана: что, если другие рестораны в вашем районе также популярны за то, что подают те же блюда, что и ваши самые популярные блюда? В этом случае вы, возможно, не сможете квалифицировать эти приемы пищи как основные компетенции, потому что ваши конкуренты, очевидно, могут их воспроизвести и предложить.

Проблема с ложным обозначением чего-либо как ключевой компетенции заключается в том, что вы можете сместить свою бизнес-стратегию в сторону сосредоточения внимания на менее прибыльном продукте или услуге.

5. Аутсорсинг по мере необходимости.

Ни одна компания не может выполнить все необходимые задачи своими силами. Если вы обнаружите, что изо всех сил пытаетесь расставить приоритеты для продуктов и услуг, которые лучше всего отличают вашу компанию, рассмотрите возможность аутсорсинга других бизнес-потребностей, чтобы вы могли сосредоточиться на совершенствовании своих основных компетенций как можно лучше. Например, если основной компетенцией вашего бизнеса является продажа высококачественной мебели ручной работы в вашем регионе, аутсорсинг маркетинга и PR может дать вам время, необходимое для надлежащего проектирования и изготовления мебели.

6. Проверьте свои основные компетенции.

После того, как вы определили свои основные компетенции, измените свою бизнес-стратегию, чтобы сосредоточиться на них. Если вы заметили, что в ваш бизнес приходит больше клиентов, особенно если они оставили ваших конкурентов и обратились к вам, то, скорее всего, вы определили свои основные компетенции. Если нет, то вернитесь к чертежной доске, и время, потраченное на определение того, что отличает ваш бизнес от других, никогда не бывает плохим.

Проведите конкурентный анализ, чтобы определить, где ваш бизнес преуспевает, что у конкурентов лучше, а где вам нужно улучшиться.

Сильное ядро ​​делает сильный бизнес (или человека)

Знание основных компетенций вашего бизнеса дает вам прочную основу для формирования ваших операций, маркетинга, аутсорсинга и других важных потребностей компании. Или, если вы в настоящее время ищете работу, ваши личные ключевые компетенции могут помочь вам сузить потенциальные возможности и выделиться среди потенциальных работодателей. Так же, как и в мире фитнеса, когда ваше ядро ​​​​сильно, остальная часть вас (или ваш бизнес) тоже становится сильнее.

Программы для Windows, мобильные приложения, игры — ВСЁ БЕСПЛАТНО, в нашем закрытом телеграмм канале — Подписывайтесь:)

Источник: voxt.ru

Как оценить капитал компании в лице ее сотрудников

Один из ключевых капиталов компании – ее сотрудники. Тем более сейчас, когда на рынке труда разворачиваются бои за квалифицированных и мотивированных специалистов. Понять, кто именно подходит вам, как удержать нужного сотрудника, помочь ему двигаться вперед, поможет грамотная оценка компетенций. Поделимся наработками компании СКБ Контур и расскажем, как выстраивали этот процесс.

• компетенций (знаний, умений, навыков, ценностей, личностных особенностей) и
• результативности (достижение целей, бизнес-результатов, KPI).

Компетенции и методы оценки

Компетенции – это набор знаний, навыков и личных качеств, которые позволяют сотруднику с отдачей работать в команде, быть успешным и двигаться вперед. Компетенции зависят от функционала и целей конкретной должности.

Разберем на примере менеджера по продажам.

Таблица. Компетенции менеджера по продажам

Компетенции формируются исходя из целей и ценностей компании. В разных компаниях, даже одной отрасли, компетенции могут различаться.

Оценка компетенций выявляет характеристики сотрудников и помогает принимать управленческие решения:

• оценивать, соответствует ли сотрудник занимаемой должности;
• создавать индивидуальные и групповые планы обучения и развития;
• формировать кадровый резерв;
• выявлять потенциальных лидеров изменений;
• проводить аудит команды и культуры в ней.

Связанный материал
Создаем кадровый резерв компании

См. статью «Создаем кадровый резерв компании» в № 4′ 2019

1. Психодиагностические (тесты способностей, личностные и мотивационные опросники, психофизиологические методы).
2. Оценка на рабочем месте (наблюдение, супервизии).
3. Симуляционные методы (деловые игры, ассесмент-центр, кейс-тестинг).
4. Глубинные методы (индивидуальные беседы для определения ценностей, мотивов и убеждений).

При оценке персонала очень важно соблюсти несколько принципов: объективность, надежность, комплексность и достоверность. Ниже расскажем о том, как это организовано в нашей компании.

Связанный материал
Ассесмент-центр: что это такое и как его разработать

См. статью «Ассесмент-центр: что это такое и как его разработать» в № 1′ 2019

Становление системы оценки в компании

В СКБ Контур оценка компетенций развивается с 2011 года. Сначала сформулировали корпоративные и управленческие компетенции, потом провели оценку управленческого состава компании. После внедрили оценку компетенций в тех подразделениях, где это было востребовано.

У нас нет единой системы оценки персонала, поскольку специфика работы подразделений слишком разная. Мы стремимся гармонично встроить оценку в жизненный цикл сотрудника компании: связываем с критериями отбора на должность, формированием эффективных команд, программами обучения и развития, карьерным планированием. Для этого составляются матрицы компетенций для роли / должности. Это карьерный трекер роста, который описывает уровни развития в роли, указывает, чем каждый уровень отличается от предыдущего и следующего, какая разница между функциями и задачами, требованиями к результату, навыками и компетенциями.

Матрица компетенций

Вторая половина 2018 и весь 2019 год стали настоящим бумом матрицы компетенций. Это связано с ростом команд и подразделений, необходимостью адаптироваться к изменениям быстро и без потерь. Мы не настаиваем, чтобы команды создавали матрицы компетенций по жесткому шаблону и своду правил, мы лишь даем рекомендации, которые помогают ориентироваться. В составлении матрицы компетенций командам помогает представитель HR-службы или корпоративного университета.

Связанный материал
Научить и удержать – ​главная проблема корпоративного обучения

См. статью «Научить и удержать – ​главная проблема корпоративного обучения» в № 10′ 2018

Приведем шаблон матрицы для оценки сотрудника.

Пример. Шаблон матрицы для оценки сотрудника

Направления оценки персонала

Выделим три основных направления в оценке персонала (Схема 1).

Схема 1. Какие виды оценки персонала используются

1. Оценка при подборе и адаптации. Рекрутеры вместе с руководителем формируют профиль потенциального сотрудника и на всех этапах отбора оценивают соответствие кандидата профилю. Пока новичок адаптируется, наставник и руководитель оценивают его прогресс.

2. Оценка уровня развития профессиональных компетенций. Это оценка специфических знаний и навыков в конкретной должности. Например, у программистов – это умение писать код, у специалистов кол-центра – корректность консультации и клиентоориентированность, у менеджеров по работе с клиентами – знание продукта и навыки продаж.

Цель такой оценки – проверить, насколько знания и навыки сотрудника соответствуют необходимым. Это помогает определить, какое профессиональное обучение ему необходимо пройти. Такую оценку проводит непосредственный руководитель, наставник или специальный отдел, который отвечает за оценку в этом подразделении.

3. Глубинная оценка управленческих компетенций и потенциала сотрудников. Эту работу проводит команда оценки персонала нашего корпоративного университета. Они могут раскрыть потенциал человека, увидеть его возможности развития и спланировать профессиональный путь. Работа проходит в несколько этапов, всего выделим восемь (Схема 2).

Схема 2. Глубинная оценка управленческих компетенций и потенциала сотрудников

Этап 1. Снимаем запрос. Сначала обязательно проясняем цель. Для чего руководитель хочет оценивать своих людей? Как он будет работать с результатами оценки? Какие управленческие решения на основании них станет принимать? Если цель релевантна – спланировать программу развития, создать кадровый резерв, найти лидеров – двигаемся дальше.

Если нерелевантна – например, указать сотруднику на ошибки, провести мероприятие «для галочки» или «взбодрить» людей – лучше подобрать другие инструменты.

Этап 2. Выявляем критерии оценки. Когда определили, зачем проводим мероприятие, выбираем компетенции для оценки. Оцениваем не только навыки и способности сотрудника, но и его личные особенности, ценности и мотивы. Мы делим компетенции на четыре группы:

1. Управление процессами – то, как человек организует работу, принимает решения, внедряет изменения.
2. Взаимодействие – общение с людьми вне команды (коллеги, партнеры, клиенты). Сюда включили, например, построение отношений, навык публичного выступления.
3. Управление людьми – это навыки, связанные с работой внутри своей команды, от ее формирования до мотивации и развития сотрудников.
4. Личная эффективность – личностные особенности и качества, которые влияют на результаты работы. Например, стрессоустойчивость, ответственность, нацеленность на успех.

Для оценки выбираем 3–7 компетенций, обязательно утверждаем их с заказчиком, чтобы понять, что мы говорим об одних и тех же профессиональных характеристиках.

Этап 3. Создаем дизайн оценочного проекта. На этом этапе подбираем методы и инструменты под утвержденную цель, выбранные компетенции, имеющиеся ресурсы и ограничения, например сроки или бюджет. Для оценки руководителей мы используем ассесмент-центр. Это комплексный метод оценки компетенций, включающий в себя разные инструменты: решение кейсов, ролевые игры, интервью.

Для оценки потенциала сотрудников используем бизнес-симуляции и оценочные игры. Тесты и опросники используем как дополнительную информацию, потому что они не позволяют сделать полноценные выводы о человеке без личного общения.

Этап 4. Разрабатываем методологию. Наша команда умеет разрабатывать методические материалы для оценки любой сложности. Мы адаптируем программы под специфику и цели подразделения, где проводим оценку, а если программы нет – пишем с нуля. После проводим индивидуальное интервью с каждым участником, разговариваем о целях сотрудника, интересах и ценностях. Для беседы разрабатываем гайды – перечень базовых вопросов, которые важно задать человеку.

Этап 5. Организуем и проводим оценочное мероприятие. Помимо традиционных оргмоментов: помещения, канцтоваров и прочего, мы уделяем особое внимание вовлечению участников оценки и их руководителей в мероприятие. Оценка – это всегда стресс и часто негативное восприятие со стороны сотрудников, аналогия с аттестацией или даже увольнением. Поэтому важно, чтобы работники понимали, зачем их руководитель направляет на это мероприятие и что там будет происходить.

Связанный материал
Топ-7 спорных вопросов об организации аттестации

См. статью «Топ-7 спорных вопросов об организации аттестации» в № 5′ 2017