Довольно часто компании сталкиваются с ситуацией, когда необходимо обратиться к внешнему рынку обучения и развития. Пригласить в компанию бизнес-тренера для развития своих сотрудников и решения бизнес-задач. Рынок сейчас изобилует большим количеством предложений и не всегда легко сделать выбор. Я предлагаю вам список вопросов, задав которые у вас появится определённая ясность, и вы сможете сделать верный выбор для вас.
- Расскажите о вашем личном успешном опыте в той области, которую вы развиваете? Например, если это тренер по продажам, то я уверен, что он должен иметь личный успешный опыт активных продаж. Учит тайм-менеджменту — должен быть сам эффективно организован в этом вопросе и понимать, чему может научить группу.
- Что будет являться критериями успешного проведения тренинга? Как мы поймём, что тренинг был полезен и эффективен для компании? Мой личный опыт в этом вопросе мне подсказывает три чётких направления, по которым можно замерить и оценить работы на входе и выходе.
- Знания участников по заданной теме, по факту — теория. Инструмент проверки — тестирование на входе и на выходе.
- Навыки участников тренинга. Инструмент проверки — чек-листы, тайные покупатели и т.д.
- Бизнес-результат. Выбор измеримого критерия, который связан с навыками, развиваемыми на тренинге. Я замеряю в разрезе 2–3 месяцев, есть возможность замерить результат до и результат после.
- Расскажите о вашем опыте обучения и развития в компаниях подобных нашей? Приведите реальные примеры? Назовите компании и результаты? У тренера должны быть реальные примеры и кейсы по обучению и развитию сотрудников, а также по развитию нужных навыков и самое главное — реальные примеры бизнес-результатов.
- Расскажите, как вы составляете тренинг-программу? На что опираетесь и почему? Ещё один важный индикатор и сигнал — это по каким программам работает тренер. Насколько он гибок и адаптивен, может ли он подгонять программы под конкретные запросы компаний. Учитывает ли специфику конкретной организации. И в целом может ли он сам разрабатывать программы или просто работает по шаблону. Важная компетенция тренера — это умение создавать рабочие программы и быть в теме различных подходов и инструментов.
- Что вам важно при работе с компанией? Ваша идея? Какая ваша философия? Задав этот вопрос, я пойму, насколько бизнес-тренер видит перспективу, насколько готов работать долгосрочно. Быть ответственным за результат. Какими идеями живёт и какую философию продвигает. Вопрос позволит разглядеть «разовых» бизнес-тренеров, которые видят только деньги в тренинге и не готовы работать системно. Которые только разово приходят в компанию, а потом едут в другой город и абсолютно не переживают за результат.
Эти вопросы помогут вам выбрать наиболее эффективного тренера. Это моя философия, и я ей живу. Верю, что на нашем рынке много профессионалов и опытный бизнес-тренер легко сможет ответить на эти вопросы. А наши партнёры заказчики смогут определить лучшего для своей компании и своей специфики.
10 ВОПРОСОВ НА СОБЕСЕДОВАНИИ И КАК НА НИХ ОТВЕЧАТЬ
Всем успехов и здоровья!
Источник: vsetreningi.ru
Собеседование тренера
При устройстве на работу спортивному тренеру, как и любым другим соискателям, предстоит проходить собеседование. Зачастую представители этой профессии увлечены своим делом, поэтому проблем с частью собеседования, которое посвящено ключевым навыкам работы, не возникает.
Подготовка к собеседованию
Но есть несколько моментов, которые настоятельно рекомендуется соблюдать:
- Необходимо иметь при себе все документы, подтверждающие достижения, награды, заслуги, образование.
- Не стоит забывать и медицинские документы, которые разрешают вести деятельность с людьми (санитарную книжку).
- Аккуратный внешний вид, который соответствует ситуации.
Если кандидат приглашен для собеседования не в спортзал, а в кабинет директора, то уместнее будет прийти в деловом стиле одежды. Иногда бывает так, что владелец фитнес-клуба хочет увидеть в живую способности будущего тренера и просит показать некоторые элементы тренировок. Конечно же, здесь потребуется спортивная форма одежды.
Вопросы о формате собеседования нужно уточнять заранее. Не подойдут такие оправдания: «А вот в прошлый раз меня не заставляли ничего показывать!» При устройстве к новому работодателю следует соблюдать его требования.
Вопросы тренеру на собеседовании
Соискатель должен четко отвечать на поставленные вопросы, стараться не допускать воды в своих словах. Работодатель должен понять, что перед ним специалист.
В части собеседования, где работодатель просит рассказать «о себе, своем хобби» не следует ограничиваться двумя словами. Нужно постараться раскрыть подход к жизни через свои увлечения.
- Любите проводить время на свежем воздухе, часто тренируетесь.
- Придерживаетесь здорового образа жизни, не имеете вредных привычек.
Работодатель должен быть уверен, что клиентов вы будете заряжать положительной энергетикой и желанием вернуться.
Помимо рассказа о себе придется ответить на ряд других вопросов. Работодатель может задать вопросы о структуре тренировки, особенностях физиологических процессов в организме человека.
Начальник заинтересован в профессионализме специалиста, поэтому следует быть готовым к вопросам по практике и теории. Прорепетируйте ответы заранее:
- Почему вы решили стать тренером?
- Есть ли сертификаты, чтобы подтвердить свой уровень?
- Какие групповые тренинги вы вели?
- Как вы распределяете нагрузку между людьми разного уровня подготовки?
- Какое образование вы получили?
- Какой у вас опыт общения с клиентами? Имели дело с трудными клиентами? Привлекали клиентов к вступлению в клуб?
- Как бы вы провели разминку перед занятием?
- Как много внимания вы уделяете режиму питания?
- Каким способом вы оцениваете физическое состояние клиента?
- Как вы поступите с клиентом, который недоволен вашей работой, если дело в недостаточном уровне его мотивации?
- Как вы поддерживаете мотивацию в клиентах, которые не прикладывают усилий?
- Если у клиента есть травма, как вы измените программу тренировок? Что вы сделаете, чтобы предотвратить травмирование?
- Что вы делаете, чтобы расширять свою клиентуру? Какое количество клиентов вы планируете вести в месяц?
- Что вы думаете о вегетарианстве? Если у вас появится клиент, у которого пищевые привычки отличаются. Сможете ли разработать режим питания индивидуально?
- Презентуйте программу, чтобы сбросить большой вес.
- Часто клиенты ждут мгновенного результата. Что вы говорите им в таком случае?
- Есть ли у вас собственные спортивные цели?
- Расскажите о трёх эффективных упражнениях, которые вы предлагали бы клиентам прежде всего. Почему вы считаете их лучшими?
Что должен знать тренер
Мнение эксперта
Наталья Молчанова
Менеджер по подбору персонала
Если тренер устраивается на работу с детьми, то ему понадобится на собеседовании справка об отсутствии судимости.
Уместно будет подробно рассказать о воспитательных приемах, которые используются при работе с детьми. Наличие соответствующего педагогического образования будет явным преимуществом.
Тренер должен быть определен с целью своей работы и быть в курсе последних тенденций спортивного мира.
Источник: workking.ru
10 советов кандидату в тренеры: как провести демо-тренинг, чтобы вас наняли
Как заказчики определяют уровень компетентности бизнес-тренера? На что обращают внимание, оценивая обучающую методологию?
Столкнулась с кейсом «Подбор тренера в штат». Провела много собеседований и демо-тренингов. Удивилась тому, что многие из кандидатов считают ненужным учиться на тренера, а те, кто все-таки учился, не знают или не владеют базовыми технологиями. Поэтому жизненный принцип: критикуя – предлагай, привел меня к написанию этой статьи.
Проанализировав демо-тренинги, которые я видела и проводила сама, я выделила 10 ключевых моментов, обращая внимание на которые кандидаты повысят вероятность получения желаемой позиции. Данная статья будет полезна и работодателям, которые выбирают специалиста по обучению/тренинг-менеджера, и поможет сделать правильный выбор.
Для начала определимся с тем, что такое демо-тренинг. Это мероприятие на 1-2 часа, целью которого является знакомство с тренером в работе.
Во время тренинга «оценщики», представители компании-заказчика, обращают внимание на три ключевых момента:
- Насколько уверенно тренер владеет материалом.
- Насколько структурирован процесс обучения (методология).
- Насколько комфортно и результативно тренер взаимодействует с группой.
Для многих тренеров демо-тренинг – это стрессовое мероприятие. Чем интереснее работодатель, тем выше уровень стресса. Эти несложные правила помогут тренерам справиться со стрессом и показать себя «во всей красе».
1. Выбирайте для демо-тренинга только хорошо знакомую тему
Причем такую тему, которую вы много раз проводили для разной аудитории. В состоянии высокого стресса новая «не родная» тема попросту может «вылететь из головы» (даже при наличии шпаргалки), а если участники еще и начнут задавать «глубокие» вопросы…
Пример из реального демо-тренинга: рассказывая о технике «Характеристика – преимущество – выгода», кандидат не смог дать определение «преимущества» и объяснить группе, чем оно отличается от выгоды.
2. Избегайте собственных «авторских» концепций
Демо-тренинг – не то мероприятие, на котором можно представить свое видение вопроса, ведь у участников может быть другое видение, «специфическая специфика», так сказать. Дискуссия между тренером и участниками о том, «на чьей стороне правда», может занять много времени и существенно снизить впечатление от тренинга. Выбирайте для демо универсальную методику, и лучше заручитесь поддержкой известных авторов, чьи методы и инструменты применяются на протяжении многих лет и их результативность подтверждена на практике.
Реальный кейс: на демо-тренинге тренер рассказывал об «авторском» подходе к продаже, позволяющем увеличить чек. В группе сидели опытные продавцы, и вместо того, чтобы разбираться и искать «рациональное зерно», они стали обсуждать изъяны концепции, а от финального упражнения и вовсе отказались.
3. Ограничьте количество информации одной темой/ инструментом
Тема может быть очень интересной, но группа часто ограничена рабочими задачами. При этом важно соблюдать тайминг. Когда материала много, а времени мало, тренинг превращается в публичное выступление, что снижает возможность увидеть тренера «в деле». Лучше взять один маленький тематический модуль и показать себя во всей красе, чтобы у участников осталось «приятное послевкусие» и им захотелось еще.
Антипример: тренер предложил интересную тему, связанную с позиционированием. Мы были в предвкушении. Красивая презентация, интересные раздаточные материалы. И вдруг вместо ожидаемого тренинга начинается хаос вроде: «… а тут я говорю…, а тут берем эти бланки и делаем…, а потом прорабатываем эту, эту и эту тему… Но это мы сегодня не успеем, потому что отведенное время уже заканчивается…». Таадаамм – полное разочарование группы.
4. Обратите внимание на методологию
Вспомните банальный цикл Колба (знаю, многие его не любят как модель формирования навыка, точнее «умения», или даже «умственного действия»). Это позволит построить программу максимально экологично и вызовет интерес и живое включение аудитории.
Напомню, модуль классического тренинга состоит из трех компонентов:
- Проблематизации и рефлексии (два первых этапа цикла Колба) – на данном этапе мы создаем интерес группы к теме и вовлекаем участников в обсуждение.
- Дидактики – когда мы формируем знания. Тут я сознательно избегаю слов вроде «тренер рассказывает участникам», поскольку методов «формирования» знания огромное количество.
- Отработки – упражнений/заданий на апробирование и закрепление новой модели поведения.
Для многих тренеров это сложно, и я периодически вижу тренинги без проблематизации, что снижает вовлеченность группы, или без отработки, что не позволяет понять, усвоена ли тема.
5. Подготовьтесь
Приехав заранее, минут за 20-30 до означенного времени, у вас наверняка будет возможность заглянуть в аудиторию, оценить планировку, проверить оснащение: есть ли флип-чарт, пишут ли маркеры, возможно ли подключить ноутбук. Предварительная оценка ситуации позволит устранить «скользкие» моменты: попросить пишущие маркеры, вызвать на помощь ИТ-специалиста и прочее. Все это, несомненно, добавит вам уверенности.
Помимо маркеров и стикеров, которые чаще всего у тренеров с собой, полезно взять на тренинг 2-3 листа флипчарта, оформленные заранее (либо оформить их до начала тренинга). Это выгодно выделит вас среди конкурентов и облегчит участникам восприятие информации.
«Картинки» из опыта: тренер приезжает за 5 минут до начала тренинга и обнаруживает, что в аудитории вместо флипчарта и проектора школьная доска и мел. Или тренинг будет проводиться в кабинете руководителя и писать придется на листах А4. Или тренинг будет проводиться в Open Space, где часть сотрудников будет учиться, а часть продолжит работу.
6. Не жертвуйте «ритуалами»
Первое, чем мы жертвуем в ситуации ограниченного времени, это классические элементы тренинга: знакомство, сбор ожиданий и финальный шеринг. Исключая эти элементы, мы сами себя подставляем. Потратив в общей сложности 15 минут на «ритуалы», мы получаем контакт с группой, понимаем потребности и «боли», степень мотивированности участников на обучение и можем примерно оценить впечатление от тренинга и темы. Можно скорректировать программу, добавить в нее интересные акценты, сделать даже часовое общение максимально полезным. Даже если ожидания участников не впишутся в тему, вы получите хороший повод для продолжения взаимодействия с сотрудниками интересной для вас компании.
Пара примеров пренебрежения «ритуалами»:
- В середине тренинга тренер хочет привлечь внимание одного из участников, который говорит по телефону: «Давайте спросим у… (жест в сторону участника). Ой, извините, забыла со всеми познакомиться…».
- Тренер, который не собирал ожидания, обращается к участнику, чтобы стимулировать интерес и включить его в работу:
– Игорь, вот Вы хотели…
– Я этого не говорил, – возражает Игорь.
– Ну, гипотетически… – старается сгладить ситуацию тренер.
7. Вводите роли для участников
Если ваша тема рассчитана на другую целевую аудиторию, например, продажи для HR-сотрудников, предложите участникам во время демо-тренинга сыграть роли продавцов. Тем самым вы не только сгладите дискомфорт участников, но и избежите сопротивления, вызванного нарушением одного из ключевых принципов андрогогики про применимость полученных знаний, а также услышите ключевые возражения, которые «гуляют» в компании.
Многие скажут, что коммуникативные технологии применимы практически во всех сферах жизни, и будут правы. При этом стоит учесть правило №1, и выбрать для демо-тренинга «привычную» интерпретацию темы. Если вам привычна выбранная тема в разрезе продаж, продавцы будут одной из ключевых аудиторий для обучения – вводите роли и проводите тренинг по знакомому сценарию.
На одном демо-тренинге тренер отказался от введения ролей и проводил тему «Работа с возражениями» для HR-менеджеров, при этом большинство примеров было из продаж, а те примеры, которые тренер «адаптировал», выглядели «притянутыми за уши». И хотя тренинг методологически был построен правильно, у аудитории осталось не очень приятное «послевкусие», в результате принято решение – «смотрим дальше» и вакансия досталась тренеру, который работал с ролями.
8. Общайтесь со всеми участниками в равной степени
Часто ведущий ЛПР (лицо, принимающее решение) выбирает одну из двух стратегий: либо тихо сидит в сторонке, либо стремится завладеть всем вниманием тренера. Таким образом, производится оценка умения тренера работать с группой. Также бывает, когда тренер выбирает «самого главного», «самого доброжелательного», «самого активного» и весь тренинг «работает» только на этого участника, тем самым теряя остальную группу.
Важно помнить, что с точки зрения групповой динамики демо-тренинг ничем не отличается от обычного полноформатного тренинга. Каждый слушатель должен получить необходимое количество внимания тренера, и иметь возможность побыть активным участником тренинга.
Вспоминаю один случай, когда активность HRD и руководителя Thttps://www.e-xecutive.ru/education/korporativnoe-obuchenie/1994249-10-sovetov-kandidatu-v-trenery-kak-provesti-demo-trening-chtoby-vas-nanyali» target=»_blank»]www.e-xecutive.ru[/mask_link]