«Стило» — так называли древние греки палочку для письма, каково «стило», такова и работа. Слово стиль имеет в настоящее время множество значений в зависимости от того, в какой области общественной жизни он применяется. Здесь речь идет о стиле управленческой деятельности.
Основная обязанность работника — выполнять работу, основная обязанность руководителя — обеспечить выполнение работы /44/.
Для достижения этого нужно в совершенстве владеть приемами эффективного управления персоналом, обладая некоторым стилем руководства подчиненных работников. Часто под индивидуальным стилем руководства понимают целостную, относительно устойчивую систему, включающую индивидуальное сочетание общих и особенных способов, методов и приемов воздействия на коллектив с целью эффективного выполнения управленческой деятельности и зависящей от личности руководителя.
В литературе по менеджменту соотношения стиля и метода характеризуются различными авторами по-разному. Одни авторы рассматривают стиль как индивидуальное проявление методов руководства, другие затушевывают различия между стилем и методом.
Управление персоналом. Лекция 3. Методы управления персоналом
На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро, и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории. Эти теории мы рассмотрим в 1 главе.
Список литературы
1. Ансофф Игорь Новая корпоративная стратегия / Ансофф Игорь; При содействии Э.Дж.Макдоннелла. — В пер. — СПб.: Питер, 1999. — 416с.
2. Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: Зарубежный опыт и возможность его использования в России: Материалы к лекции / Барышников Ю.Н. — М.: РАГС, 1998. — 48с.
3. Бершова Л.В. Как правильно выбрать стиль руководства /Бершова Л.В.// Справочник кадровика. -2000.- № 2.-С. 20
4. Бершова Л.В. Оценка личного трудового вклада руководителя /Бершова Л.В// Сравочник кадровика. -2001.-№4.-С. 14
5. В России возникает особый стиль русского менеджмента// Управление персоналом. — 2001. — N10.-С.6-10
6. Вакуленко А. Концепции управления персоналом в системе менеджмента качества / А. Вакуленко // Персонал. — 2001. — N2.-С.31-34
7. Васькин А.А. Оценка менеджеров / М.: Прогресс,2000.-С 45
8. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебное пособие / В. Р. Веснин. — М.: Гном-пресс: Элит-2000, 1999. — 439с.
9. Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. -1998.- №3.-С8
10. Гарузова Л. Сменил стиль — продвинулся по службе. / Л. Гарузова; Л. Гарузова // Служба кадров. — 2003. — N3.-С.76-78.
11. Глухов В. В. Менеджмент: Учебник / Глухов В. В. — В пер. — СПб.: Специальная литература, 1999. — 700с.
12. Глухов В. В. Ситуационный анализ: (деловые игры для менеджмента): Учеб.пособ. / СПб.: Специальная литература, 1999.
13. Гончаров В. В. Менеджмент в рамках основных фаз управленческого цикла / Гончаров Вадим Владимирович. — М.: МНИИПУ, 1998. — 96с.
Стили управления
14. Грошев И. Мужчины и женщины как руководители: различия в принятии решений/ Грошев И.//Управление персоналом.-1998.-№6.-С.15
15. Джексон Т. Стиль работы Э. Гроува с персоналом / Т. Джексон // Кадры. — 2001. — N2.-С.14-16
16. Друкер П. Практика менеджмента/Друкер Питер Ф.- С-Петербург, 2000.-С 54
17. Дятлов В.А. Два подхода к оценке персонала/Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т.// Управление персоналом.- 1999.-№ 4.-С 6
18. Задачи менеджмента в XXI веке / Питер Друкер // http://www.abc-book.ru/f17-3
19. Зазыкин В.Г. Менеджер: психологические секреты профессии/ Зазыкин В.Г., Черепанов А.П.- М.:Наука, 1992.-С 67
20. Знаете ли Вы о своих способностях и стиле работы? // Кадры. — 2001. — N1.-С.24-27
21. Зуб А.Т. Лидерство в менеджменте / Зуб А.Т. С. Г. Смирнов. — В пер. — М.: Воскресенье:Принт-Ателье, 1999. — 212с.
22. Липсиц И.В. Кроссворды для руководителя — М.:Дело-1992-312с
23. Калашникова Л. Стиль и методы управления в современном бизнесе / Л. Калашникова, С. Лайфуров; Л. Калашникова, С. Лайфуров // Служба кадров. — 2002. — N10.-С.9-13.
24. Лукьянова Н.Ф. Типы руководителей и стиль их общения / Н. Ф. Лукьянова, М. В. Талан; Н.Ф. Лукьянова, М.В. Талан// Справочник секретаря и офис-менеджера. — 2003.- N5.-С.76-80
25. Маслов Е.В. Управление персоналом // http://www.abc-book.ru/f17-3.
26. Мескон Майкл Основы менеджмента: Учебник:Пер.с фр. / Мескон Майкл, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 1999. — 799с.
27. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента // Человек и труд.- 1997.- №6.-С17
28. Модульная программа для менеджеров: 17-модульная прогр.для менеджеров»Управление развитием организации». Модуль9:Лидерство и практические навыки менеджера/С.Р.Филонович/ Гос.ун-т управления; НФПК. — В пер. — М.: ИНФРА-М, 1999. — 306с.
29. Модульная программа для менеджеров: 17-модульная прогр.для менеджеров»Управление развитием организации». Модуль16: Управление человеческими ресурсами/С.К.Мордовин / Гос.ун-т управления; НФПК. — В пер. — М.: ИНФРА-М, 1999. — 328с. —
30. Ньюстром Джон В. Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте / Ньюстром Джон В.; Пер.с англ.под ред.Ю.Н.Каптуревского; .В.Ньюстром, .Дэвис. — В пер. — СПб.: Питер, 2000. — 447с.
31. Овчаров А.А. Типы личности и менеджмент/ Овчаров А.А.//Соционика, ментология и психология личности.-1997.-№4.-С.13
32. Организация и оценка персонала.//Служба кадров.-1999.- №1.-С.7
33. Павлов К. В. Ваш психологический тип / Павлов Константин Виталиевич. — Киев: КофР, 1996. — 254с
34. Панкратов В. Н. Психотехнология управления людьми: Практ. руководство / М.: Ин-т Психотерапии, 2001. — 320с.: ил.
35. Подлесных В.И. Практикум по менеджменту: конкретные ситуации, задачи и нулевые проекты/Подлесных В.И..- С-Петербург, 2001.-272 с.
36. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя /Авт.-сост. Н.Я. Сацков. — Д.: Сталкер, 1998. — 448 с.
37. Самыгин С.И.Психология управления: учебное пособие/ Самыгин С.И., Столяренко Л.Д.- М.: Нака,1997.-С 231
38. Семь нот менеджмента: Настольная кн.руководителя / Совмест.проект еженедельника»Эксперт»и консалтинговой группы «БИГ». — 3-е изд.,перераб.и доп. — М.: Журнал»Эксперт», 1998. — 420с.
39. Симхович В. Истоки современной японской системы управления / Проблемы теории и практики управления. — 2002. — N6.-С.114-120
40. Скрипник К. Навыки руководителя: результаты анализуправленческой структуры/ Скрипник К. //Управление персоналом.-1997.-№3.-С23
41. Система трудового потенциала работника.// Социс.-1999.- №3.-С 6
42. Ушаков А. А. Особенности национальной карьеры: Как сделать карьеру в России.тайны менеджера по персоналу / Ушаков А.А. — М.: Бизнес-школа:Интел-Синтез, 1999. — 232с.: ил.
43. Управление персоналом организации: Учеб.пособ. / Под ред.А.Я.Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1999. — 295с.
44. Фуллер Д. Управляй или подчиняйся/ Фуллер Д.- М.:Бизнес-школа, 1992.-С 49
45. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: Рук-во для менеджера / Хант Дж.; Гос.ун-т управления,НФПК. — В пер. — М.: Олимп-Бизнес, 1999. — 359с.
46. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонал/Хигир Б.Ю.// Управление персоналом.-2003.-№ 1.-С 4
47. Яновская Ю. Индивидуальный стиль деятельности / Ю. Яновская // Управление персоналом. — 2003. — N6.-С.57-59.
Источник: 5rik.ru
Характеристики лидера.
Вдобавок к ярко выраженным лидерским чертам в самом поведении лидера можно уловить определенные закономерности:
· Бросает вызов любым трудностям; склонен к эксперименту и риску; во всем занимает активную, а не пассивную позицию.
· Вдохновляет на подвиг: изобретает цель, ставит ее перед людьми, объединяет их для ее реализации.
· Ничего не делает один; создает мотивацию к действию у других; делает других сильными; организует взаимодействие.
· Моделирует путь; составляет план, подает пример; расставляет вехи.
· Поощряет храбрых; признает вклад каждого; празднует общую победу.
Исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.
В этом направлении были проведены сотни исследований, породивший предельно длинный список выявленных лидерских качеств. В основном пять качеств характеризуют лидера:
· ум или интеллектуальные способности;
· господство или преобладание над другими;
· уверенность в себе;
· активность и энергичность;
Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг. наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:
· управление вниманием, или способность так представить сущность результата, цели или действий, чтобы это было привлекательным для последователей;
· управление значением, способность так передать значение идеи, чтобы она была понятна и принята последователями;
· управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
· управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои слабые и сильные стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.
Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные или интеллектуальные, и личностные деловые.
· К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером. Примеры многих людей подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур
· Психологические качества, такие как смелость, независимость, инициативность, честность, работоспособность и т. д. проявляются на практике главным образом через характер человека. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.
· Изучение умственных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому, видимо привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.
· Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре.
Теория черт обладает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможно создать «единственно верный» образ лидера. Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.
Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не очень помог практике.
Заключение
Современная теория менеджмента уделяет повышенное внимание вопросам лидерства в организации. Этой тематике посвящается немалое количество исследований и публикаций.
Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.
Лидер выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся в компетенции лидера, основными являются: утверждение и развитие определенного типа организационной культуры; построение эффективной коммуникации в организации; формирование рабочих групп и управление ими; управление конфликтами; построение коалиций и развитие партнерских отношений; своевременное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.
Эффективность управления непосредственно связана с оптимальным использованием ресурсов организации при решении насущных проблем и ее способностью достойно встретить требования ближайшего будущего (в расчете на новые достижения). В стабильной ситуации эффективность функционирования организации может быть обеспечена менеджментом без учета отношений лидерства.
Но в нестабильных условиях, требующей от организации постоянной готовности к изменениям в соответствии с новыми обстоятельствами и запросами, эффективность организационной деятельности зависит от потенциала лидерства.
Список использованной литературы
1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М. 2001.
2. Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе. Л. 1989.
3. Кравченко А. И. История менеджмента. М. 2002.
4. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М. 1993.
5. Прыгин Б.Д. Руководство и лидерство. Л. 1973.
6. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М. 2002.
7. Руководитель, коллектив, личность. Ред. К. Ладензак. М. 1974.
8. Шорин В. Г., Попов Г. Х., Горячев Г. Д. Стиль работы руководителя. М. 1976.
9. Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. М. 2002.
10. Дюжердиль Р. Управление человеческими ресурсами. Маркетинг. №3 1996.
11. Калашникова Л., Лайфуров С. Стиль и методы управления в современном бизнесе. Служба кадров. №10 2002.
12. Кретов Б. И. Типология лидерства. Социально-гуманитарные знания. №3 2000.
13. Леонова А.А. Управление персоналом: искусство или наука? Деньги и кредит. №9 1998.
14. Смольков В. Г. Сущность и типология социального лидерства. Социально-гуманитарные знания. №6 2001.
15. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М. 1993.
16. Пугачев В. П.Руководство персоналом организации. М. 2002
17. Пугачев В. П.Руководство персоналом организации. М. 2002
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
Познавательно:
Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов.
Понятие дидактика, основные дидактические категории Дидактика (didaktos – поучающий, didasko – изучение (от греческого)) – часть педагогики, которая изучает проблемы.
Правовой статус Президента РФ Глава государства существует, как правило, во всех странах и обычно наделен широкими полномочиями при взаимодействии со всеми ветвями.
Понятие «непосредственно образовательная деятельность». НОД как ведущая форма обучения в ДОУ, структура и особенности организации в разных возрастных группах Непосредственно образовательная деятельность – это деятельность.
Основные этапы развития педагогики. МОДУЛЬ 1 Тема 1. Педагогика как наука о воспитании человека. План 1.https://studopedia.ru/21_104640_harakteristiki-lidera.html» target=»_blank»]studopedia.ru[/mask_link]
Лидерство в команде проекта
На тему лидерства сказано и написано множество работ. Некоторые авторы выделяют более 40 разных концепций лидерства. При этом данная тема до сих пор до конца остаётся не раскрытой.
Актуальность данной работы заключается в том, что каждое действие в организации связано с проявлением власти, которой пользуются как руководители, так и исполнители. Власть проявляется через каналы власти, к которым относится: власть принуждения, влияния, компетенции, информации, должностного поведения, авторитета, власть награждать. Когда индивидуум оказывает влияние на поведение членов группы без использования принудительных форм власти, речь идёт о проявлении лидерства. Организация придаёт большое значение лидерству из-за необходимости выбирать и выдвигать на руководящие позиции индивидуумов, наиболее подходящих для управленческих функций.
Актуальность лидерства для компании «Макдоналдс» очень велика. При наличии формальных лидеров, наделенных властью на основе должностных инструкций, немало важную роль играю те сотрудники, которые являются так называемыми неформальными лидерами. Они способны в кризисные моменты для компании, когда руководство не может охватить весь спектр решаемых вопросов, скоординировать, вдохновить и поддержать работников для достижения целей организации (эффективно управлять командой). Именно такие сотрудники обладают и несут в себе набор лидерских навыков, способствующих карьерному росту в компании.
Природа лидерства проявляется как личностными качествами человека, так и средой, в которой осуществляется деятельность компании. Для эффективного управления компанией необходимо изучение всех этих вопросов.
Цель данной работы заключается в прослеживании влияния лидерских навыков инструктора по обучению на работу в команде.
- Дать определения понятиям лидер, команда
- Определить модель эффективного лидера в компании
- Представить организационно-экономическую характеристику компании на примере ресторана «Макдоналдс-кристалл»
- Описать структуру персонала «Макдоналдс»
- Проанализировать лидерские навыки инструктора по обучению и управление командой в компании «Макдоналдс»
- Разработать рекомендации по совершенствованию командной работы в «Макдоналдс»
Объект исследования является деятельность компании «Макдоналдс» на примере ресторана «Макдоналдс-кристалл».
Предмет исследования — процесс взаимодействия между членами бригады ресторана и инструкторами; лидерские навыки инструктора по обучению.
В первой главе рассмотрено теоретическое обоснование понятий «лидер», «лидерство» и «команда». Во второй главе рассматривается организационно-экономическая характеристика компании «Макдоналдс» на примере ресторана «Макдоналдс-кристалл».
Третья глава рассматривает модель эффективного лидера в компании, а также даются рекомендации и мероприятия по улучшению имеющейся командной работы в ресторане «Макдоналдс-кристалл».
В заключении сделаны выводы по всем рассматриваемым вопросам данной работы.
команда лидерский управление
I. Теоретические основы лидерства и команды
1.1 Понятие лидер, лидерство
Для менеджмента первостепенный интерес представляет руководитель организации как человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель – влиять на других людей таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.
Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации; способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, возможность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки.
Лидерство – это не занимаемая должность, а выполняемые действия.
Настоящим лидером является тот, кто может четко объяснить людям свое видение и затем добиться того, чтобы люди сделали это видение реальностью.
В любом коллективе существует два лидера – формальный и неформальный. Причем роль каждого выполняют разные люди, и сочетание формального и неформального лидера в одном человеке – явление, крайне редкое, практически невозможное.
Формальным лидером зачастую выступает руководитель или начальник, то есть лицо, занимающее главную роль в компании или обществе. Одной из функций формального лидера является управление рабочим процессом, контроль над остальными людьми (сотрудниками, подчиненными).
Неформальный лидер – человек, не имеющий официальных полномочий и должности руководителя, но по причине стечения нескольких факторов (личные качества, модель поведения, опыт и др.) занимает в коллективе положение негласного лидера, «серого кардинала».
Отличия формального и неформального лидера состоят в том, что:
- формальный лидер обладает более высокой должностью и потому, имеет больше властных полномочий, чем неформальный лидер;
- неформальный лидер в своей деятельности делает ставку на людей и отношения между ними: в трудную минуту он способен разрядить обстановку, создать в коллективе позитивную атмосферу. В то время как формальный лидер заботиться лишь о выполнении обязательного объема работы точно в срок;
- формальный лидер в своей деятельности руководствуется нормативными документами (положениями, инструкциями, правилами и т.д.), а неформальный лидер опирается лишь на свой авторитет и отношения с другими людьми.
1.2 Понятие команда и факторы, влияющие на формирование команды
В последнее годы понятие «команда», «командный менеджмент» (т.е. управление посредством управленческих команд и командной организации труда в целом) широко используются для характеристики высоко сплоченных трудовых коллективов. В русском языке слово «команда» традиционно связывалось с военными или спортивными группами, хотя в последнее время оно используется и применительно к деловым организациям.
В современной литературе можно выделить два главных значения слова «команда»: широкое и узкое, собственное. В широком значении о «команде» говорят уже в том случае, когда между начальником и сотрудниками наладились хорошие взаимопонимания в процессе работы. Понятие «команда» употребляют также тогда, когда говорят о хорошей согласованности действий коллег при выполнении поставленных перед ними задач. Рабочие группы, возникающие в ходе производственных процессов, также часто обозначаются понятие «команда».
Иными словами, в широком значении слово «команда» означает сплоченную рабочую группу (трудовой коллектив), для которой характерно взаимопонимание и слаженная, согласованная работа. Используемое в этом широком значении понятие «команда» не несет особой смысловой нагрузки и не имеет специфического содержания по сравнению с такими широко распространенными категориями, как «сплоченная рабочая группа» или «трудовой коллектив».
В узком, собственном значении термин «команда» характеризует особый тип сплоченных рабочих групп, а именно высоко сплоченные группы, для которых в большей или меньшей мере характерны следующие признаки.
1. Общая коллективная цель (задача), реализовать которую поодиночке, при индивидуальной организации труда невозможно или невыгодно. Это, пожалуй, важнейший признак команды, который отличает ее от традиционных сплоченных рабочих групп с преимущественно индивидуальными заданиями их членов.
2. Присущая лишь командам формальная организация (организационная структура). Ее отличает целый ряд признаков: автономия группы, ее широкие права в решении внутренних дел, в том числе распределении заработка, широкие возможности участия всех в принятии групповых решений, специфические обязанности и права членов группы, меньшая по сравнению с традиционными рабочими группами роль формального лидера и т.д.
3. Единство, одинаковая направленность формальной и неформальной организации с акцентом на деле, на достижении командных целей. Команду характеризует ориентация неформальной организации на цели всей организации. Этим она отличается от деструктивных высоко сплоченных групп. Такие группы существуют в некоторых деловых организациях, например, группы, которые, иногда вместо с руководителем, стремятся оградить себя от интенсивного труда, повышения норм выработки и т.п., что идет вразрез с целями всей организации.
4. Взаимодополняющие навыки и способности членов команды. Сам смысл объединения работников в команду состоит в том, чтобы они взаимно дополняли друг друга и вместе решали такие задачи, которые не смогут сделать все они, работая в одиночку.
5. Коллективистская субкультура, доминирование в работе общих ценностей, высокая групповая идентификация, готовность брать ответственность за общую задачу, ведущая роль коллективной мотивации. Команда как форма коллективной организации труда имеет адекватную ей субъективную (связанную с ценностями, установками и убеждениями) основу. Главная ценностно-целевая ориентация членов команды – не индивидуальные задания, а общекомандная задача.
6. Преимущественно кооперативный стиль управления, дисперсия или размытость лидерства. В наиболее типичных, «полных» командах мнение всех их членов рассматривается как имеющее такую же ценность, как и мнение руководителя команды (иногда его может и не быть). Для команд характерно повышение значимости неформального и коллективного (когда все члены группы в большей или меньшей степени выполняют руководящие функции) лидерства.
7. Равноправие членов команды. Ее руководитель обычно рассматривается как «первый среди равных» и не имеет права единолично принимать обязательные для всех решения. Хотя в некоторых командах (например, управленческих) из этого правила делаются исключения, руководители наделены достаточно большой властью, но и там среди их членов доминируют отношения не служебной субординации, а товарищеского сотрудничества единомышленников.
8. Высокая ангажированность (вовлеченность) в дела коллектива, активно участие всех в принятии групповых решений. Команды формируют из организационно мотивированных сотрудников, имеющих широкие права на участие в принятии решений. Это стимулирует их активность. Кроме того, оплата труда членов команды прямо зависит от результатов выполнения общего задания, что тоже способствует их большей вовлеченности в дела коллектива.
9. Синергетический эффект трудовой деятельности. Это означает, что объединение в команду не только позволяет решать задачи, непосильные для индивидуальной работы, но и экономит время и ресурсы, затрачиваемые на разного рода согласования и координацию индивидуальных работ.
Не всегда и не из любых сотрудников можно сформировать сплоченную команду. Для этого необходимы следующие условия:
- люди, выполняющие работу, должны быть специалистами, выступать в качестве «экспертов» при решении возлагаемых на них задач;
- совокупный опыт и таланты людей, работающих в команде, должны превышать опыт и способности любого из тех, кто работает в одиночку;
- члены команды должны иметь возможность влиять на принятие тех решений, которые им приходится выполнять. Это повышает их заинтересованность в общем деле;
- каждый человек должен иметь склонность к творчеству, которые можно систематически использовать в работе группы.
II. Организационно-экономическая характеристика компании «Макдоналдс» на примере ресторана «Макдоналдс-кристалл»
Компания » McDonald’s » является мировым лидером в области быстрого обслуживания и насчитывает свыше 31 000 заведений в более чем 119 странах мира, которые каждый день обслуживают 47 млн. посетителей.
Сегодня «McDonald’s» является лидером на рынке быстрого питания или фастфуда. «McDonald’s» — сегодня имеет многочисленные награды такие как «Брэнд года» и «Народня Марка» и др. Для многих людей Америка — это, прежде всего, фаст-фуд, и если американские президенты приходят и уходят, доллар падает, а политическая обстановка постоянно меняется, да еще неизвестно, в какую сторону, то в одном можно быть уверенным на все 100% — Макдоналдс будет всегда. И сколько бы СМИ не трубили сегодня о вреде гамбургеров, сколько бы мамочки, обеспокоенные здоровьем своих чад, не оттаскивали тех от прилавков с кока-колой, упорно пытаясь всунуть им в руки не менее разрекламированный сок, их дети все равно тянут свои ручонки за очередной баночкой сладкого газированного напитка, а каждый поход в Макдоналдс сродни, наверное, походу в цирк в советские времена.
2.1 Внутреннее окружение
Под внутренней средой понимается хозяйствующий организм предприятия, включающий в себя все то, чем могут управлять менеджеры и что могут контролировать.
Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации.
К основным внутренним переменным организации относятся:
- Цели
- Задачи
- Люди
- Структура организации
- Технологии
Цель – это сведение проблемы до такого уровня, при котором она перестает вызывать неудобство и дискомфорт, становится практически неощутимой и незаметной.
В миссии «Макдоналдс» закреплена основная цель деятельности организации — «Быстрое обслуживание клиентов ограниченным набором горячей вкусной пищи в чистых и уютных ресторанчиках по приемлемой цене по всему миру».
Задачи – это предписанная работа, которая должна быть выполнена установленным способом в заранее установленные сроки; конкретные способы достижения цели организации.
Основные стратегические приоритеты компании сформулировали в себе основные задачи, благодаря которым достигается главная ее цель:
1) обеспечение стабильного роста;
2) безупречное обслуживание клиентов;
3) поддержание статуса эффективного и качественного производителя;
4) усовершенствование квалификации сотрудников на всех уровнях;
5) осуществление обмена опытом между ресторанами, находящимися в разных странах;
6) постоянное усовершенствование принципов теории быстрого питания;
7) поощрение создания новых блюд;
8) новшества при создании нового оборудования;
9) улучшение маркетинговых концепций;
10) прогресс в организации обслуживания и технологиях.
Трудовые ресурсы являются центральным фактором в любой модели управления.
Цели организации достигаются через труд людей. Успешная деятельность людей связана с множеством факторов:
- Потребности
- Взгляды
- Темперамент
- Принципы
В ресторане «Макдоналдс-кристалл» различают 3 уровня управления:
- ТОР-менеджмент – директор ресторана, первый ассистент директора
- Middle-менеджмент – вторые ассистенты директора
- Оперативный менеджмент – свит и свинг менеджеры
На основании вышесказанного выстраивается иерархическая организационная структура ресторана – это деление экономического объекта на отделы, цеха, участки и группы с целью упорядочения управления, налаживание взаимодействия звеньев, установка подчиненности и соподчиненности, ответственности.
Источник: www.evkova.org