В настоящее время простое распределение обязанностей показало себя неэффективным. Сейчас такая модель может найти применение лишь в определенных сферах бизнеса, где его развитие достаточно предсказуемо и относительно прогнозируемо. В основном, это касается производства в отраслях, где можно максимально регламентировать процесс.
Однако с розницей все не так просто, это очень динамичная отрасль, где часто приходиться менять решения и корректировать курс развития компании на ходу, поэтому в компании должна существовать команда. Каждый участник команды не только выполняет свои обязанности, но и понимает, каков именно его вклад в общее дело. Кроме того, участники команды стараются во всем помогать друг другу, в том числе, в реализации поставленных целей. Чтобы в течение короткого периода времени бизнес мог «перестроиться на новые рельсы», у всех членов команды должен быть очень высокий уровень ответственности за то, что они делают.
Примером компании, где существует такая эффективная команда, может послужить Магнит, одна из самых известных розничных сетей. Стратегия развития компании обсуждается коллегиально, поэтому в компании высокий уровень лояльности сотрудников и эффективности бизнеса. С другой стороны, яркий пример компании, где все было подчинено одному лидеру, — Евросеть. У компании были высокие темпа роста, однако, после ухода главного лидера и основателя Евгения Чичваркина, который контролировал в той или иной степени все бизнес-процессы, команда, которая с ним работала, распалась.
Создаем команду мечты в бухгалтерском бизнесе!
В целом, в группе людей, которые подчиняются одному человеку и между которыми строго распределены обязанности, уровень ответственности и самосознания будет гораздо ниже, чем в команде.
Создание настоящей команды – путь не из легких. Для слаженной и продуктивной работы в команде важно подбирать сотрудников, которые являются командными игроками по психотипу. Если же изначально не проверить командные навыки кандидатов, то в одну группу могут попасть как одиночки, так и командные игроки. В дальнейшем они будут вынуждены работать плечом к плечу.
Такая ситуация незамедлительно даст о себе знать, что в свою очередь отразится на бизнесе. Чтобы создать команду, могут потребоваться немалые усилия, поэтому лучше всего не осложнять себе жизнь, и уже на первом этапе подбора людей оценивать их командные способности.
Компания М.Видео изначально подходила к поиску персонала с особым вниманием. Главный принцип, которому придерживались при подборе сотрудников, — умение работать в команде. В итоге, сейчас в компании лояльность менеджмента очень высокая.
Из компаний, в которых существовали одни из самых сильных команд, стоит выделить Reebok (в 90-ых годах), Jamilco (начало 2000-ых) и BNS Group (конец 2000-ых).
Говоря о командах, стоит различать «команду звезд» и «звездную команду». В «звездной команде» нет ярко выраженного лидера, однако, существует сплоченный коллектив, который работает крайне эффективно. В то же время «Команда звезд» — это почти такой же оксюморон как, к примеру, «горячий снег».
Как создать команду мечты
Как правило, самые успешные и выдающиеся менеджеры — одиночки, и поэтому они с крайне низкой долей вероятности могут эффективно сработаться. В условиях командной работы часто приходиться подстраиваться под других членов и учитывать их мнения. Безусловно, в команде должен быть свой лидер, хотя это также зависит от тех целей, которые необходимо достичь.
К примеру, если вы хотите вывести компанию на IPO, то вам нужно нанять одного или двух топ-менеджеров: финансового директора, исполнительного или операционного директора. Каждый из них в заданные сроки доведет все процессы в своей сфере до совершенства и будет ставить задачи перед остальными. Если же важно наладить работающий бизнес на долгие годы вперед, то, конечно, необходимо заняться созданием команды.
К сожалению, мы на практике неоднократно сталкивались с такими ситуациями: компания нанимает сильного генерального директора, он в свою очередь меняет большую часть ТОП менеджмента, серьезно перестраивает бизнес процессы и делает прорывы в эффективности и росте продаж, а после его ухода компания испытывает серьезный кризис. Даже самые успешные и опытные компании сталкиваются с серьезными проблемами после ухода «звездных» менеджеров из-за того, что те не оставили им преемников или слаженной команды. Настоящий «командный лидер» помогает и упрощает жизнь коллективу, а не навязывает составление огромного количества отчетов и не вмешивается в сам процесс операционной работы. Кроме того, он должен уметь делегировать обязанности и доверять своей команде, то есть ставить задачу и уметь дистанцироваться от каких-то операционных мелочей. Лидеры также должны подготовить себе преемников, если они по каким-то причинам будут вынуждены уйти из компании.
Кроме того, стоит отметить, что если в компании существует сплоченная команда, то она создает сильный HR-бренд и становится залогом того, что в будущем компания будет привлекать и других талантливых менеджеров.
Крайне важно сформировать сплоченную команду на начальном этапе для старт-апов, поскольку от этого зависит их старт на рынке и количество дополнительных инвестиций. Компании Enter, Pandora, РТК и Tous потратили немало времени и усилий на создание команды, благодаря чему успешно запустили свои проекты на рынке.
Когда речь идет о клиентском бизнесе, то настроение людей в команде всегда напрямую влияет на покупателей. В ритейле объем и динамика продаж, а также успешность компании напрямую зависят от уровня сервиса. Стоит также отметить, что тема сервиса и клиенторориентированности сейчас активно развивается на российском рынке.
Если раньше созданием подразделений, отвечающих за внешний сервис, занимались только западные фирмы, то сейчас многие российские компании (к примеру, Enter, М.Видео и Wikimart) также следуют их примеру, создают департаменты клиентского сервиса и готовы инвестировать крупные средства в это направление. Однако необходимо помнить и о внутренней клиентоориентированности.
В настоящее время внимание ей уделяет только узкий круг фирм. Показательным примером может послужить компания «Мегафон Ритейл», в которой существует корпоративная политика «всегда говори да». Согласно этой стратегии, на любую просьбу коллег всегда нужно отвечать готовностью помочь и предлагать способы решения проблемы. При построении такой корпоративной культуры ваши сотрудники будут вовлечены в бизнес и заинтересованы в развитии компании.
Участники команды должны видеть и четко представлять себе, на каком этапе развития находится компания. Кроме того, сотрудники должны понимать на уровне менеджеров среднего звена, какие цели компания преследует в ближайшие год-два, и стремиться к их достижению. Тогда можно ожидать, что они будут относиться к бизнесу не как рядовые сотрудники, а действительно почувствуют себя неотъемлемой частью коллектива, от которого зависит дальнейшее развитие компании.
Марина Тарнопольская, Управляющий партнер, «Агентство Контакт»
Анна Сус, Менеджер по работе с клиентами департамента «Executive Search Retail.ru» в свои источники в Яндекс.Новости
Как создать команду мечты? https://www.retail.ru
В настоящее время простое распределение обязанностей показало себя неэффективным. Сейчас такая модель может найти применение лишь в определенных сферах бизнеса, где его развитие достаточно предсказуемо и относительно прогнозируемо. В основном, это касается производства в отраслях, где можно максимально регламентировать процесс.
Однако с розницей все не так просто, это очень динамичная отрасль, где часто приходиться менять решения и корректировать курс развития компании на ходу, поэтому в компании должна существовать команда. Каждый участник команды не только выполняет свои обязанности, но и понимает, каков именно его вклад в общее дело. Кроме того, участники команды стараются во всем помогать друг другу, в том числе, в реализации поставленных целей. Чтобы в течение короткого периода времени бизнес мог «перестроиться на новые рельсы», у всех членов команды должен быть очень высокий уровень ответственности за то, что они делают.
Примером компании, где существует такая эффективная команда, может послужить Магнит, одна из самых известных розничных сетей. Стратегия развития компании обсуждается коллегиально, поэтому в компании высокий уровень лояльности сотрудников и эффективности бизнеса. С другой стороны, яркий пример компании, где все было подчинено одному лидеру, — Евросеть. У компании были высокие темпа роста, однако, после ухода главного лидера и основателя Евгения Чичваркина, который контролировал в той или иной степени все бизнес-процессы, команда, которая с ним работала, распалась.
В целом, в группе людей, которые подчиняются одному человеку и между которыми строго распределены обязанности, уровень ответственности и самосознания будет гораздо ниже, чем в команде.
Создание настоящей команды – путь не из легких. Для слаженной и продуктивной работы в команде важно подбирать сотрудников, которые являются командными игроками по психотипу. Если же изначально не проверить командные навыки кандидатов, то в одну группу могут попасть как одиночки, так и командные игроки. В дальнейшем они будут вынуждены работать плечом к плечу.
Такая ситуация незамедлительно даст о себе знать, что в свою очередь отразится на бизнесе. Чтобы создать команду, могут потребоваться немалые усилия, поэтому лучше всего не осложнять себе жизнь, и уже на первом этапе подбора людей оценивать их командные способности.
Компания М.Видео изначально подходила к поиску персонала с особым вниманием. Главный принцип, которому придерживались при подборе сотрудников, — умение работать в команде. В итоге, сейчас в компании лояльность менеджмента очень высокая.
Из компаний, в которых существовали одни из самых сильных команд, стоит выделить Reebok (в 90-ых годах), Jamilco (начало 2000-ых) и BNS Group (конец 2000-ых).
Говоря о командах, стоит различать «команду звезд» и «звездную команду». В «звездной команде» нет ярко выраженного лидера, однако, существует сплоченный коллектив, который работает крайне эффективно. В то же время «Команда звезд» — это почти такой же оксюморон как, к примеру, «горячий снег».
Как правило, самые успешные и выдающиеся менеджеры — одиночки, и поэтому они с крайне низкой долей вероятности могут эффективно сработаться. В условиях командной работы часто приходиться подстраиваться под других членов и учитывать их мнения. Безусловно, в команде должен быть свой лидер, хотя это также зависит от тех целей, которые необходимо достичь.
К примеру, если вы хотите вывести компанию на IPO, то вам нужно нанять одного или двух топ-менеджеров: финансового директора, исполнительного или операционного директора. Каждый из них в заданные сроки доведет все процессы в своей сфере до совершенства и будет ставить задачи перед остальными. Если же важно наладить работающий бизнес на долгие годы вперед, то, конечно, необходимо заняться созданием команды.
К сожалению, мы на практике неоднократно сталкивались с такими ситуациями: компания нанимает сильного генерального директора, он в свою очередь меняет большую часть ТОП менеджмента, серьезно перестраивает бизнес процессы и делает прорывы в эффективности и росте продаж, а после его ухода компания испытывает серьезный кризис. Даже самые успешные и опытные компании сталкиваются с серьезными проблемами после ухода «звездных» менеджеров из-за того, что те не оставили им преемников или слаженной команды. Настоящий «командный лидер» помогает и упрощает жизнь коллективу, а не навязывает составление огромного количества отчетов и не вмешивается в сам процесс операционной работы. Кроме того, он должен уметь делегировать обязанности и доверять своей команде, то есть ставить задачу и уметь дистанцироваться от каких-то операционных мелочей. Лидеры также должны подготовить себе преемников, если они по каким-то причинам будут вынуждены уйти из компании.
Кроме того, стоит отметить, что если в компании существует сплоченная команда, то она создает сильный HR-бренд и становится залогом того, что в будущем компания будет привлекать и других талантливых менеджеров.
Крайне важно сформировать сплоченную команду на начальном этапе для старт-апов, поскольку от этого зависит их старт на рынке и количество дополнительных инвестиций. Компании Enter, Pandora, РТК и Tous потратили немало времени и усилий на создание команды, благодаря чему успешно запустили свои проекты на рынке.
Когда речь идет о клиентском бизнесе, то настроение людей в команде всегда напрямую влияет на покупателей. В ритейле объем и динамика продаж, а также успешность компании напрямую зависят от уровня сервиса. Стоит также отметить, что тема сервиса и клиенторориентированности сейчас активно развивается на российском рынке.
Если раньше созданием подразделений, отвечающих за внешний сервис, занимались только западные фирмы, то сейчас многие российские компании (к примеру, Enter, М.Видео и Wikimart) также следуют их примеру, создают департаменты клиентского сервиса и готовы инвестировать крупные средства в это направление. Однако необходимо помнить и о внутренней клиентоориентированности.
В настоящее время внимание ей уделяет только узкий круг фирм. Показательным примером может послужить компания «Мегафон Ритейл», в которой существует корпоративная политика «всегда говори да». Согласно этой стратегии, на любую просьбу коллег всегда нужно отвечать готовностью помочь и предлагать способы решения проблемы. При построении такой корпоративной культуры ваши сотрудники будут вовлечены в бизнес и заинтересованы в развитии компании.
Участники команды должны видеть и четко представлять себе, на каком этапе развития находится компания. Кроме того, сотрудники должны понимать на уровне менеджеров среднего звена, какие цели компания преследует в ближайшие год-два, и стремиться к их достижению. Тогда можно ожидать, что они будут относиться к бизнесу не как рядовые сотрудники, а действительно почувствуют себя неотъемлемой частью коллектива, от которого зависит дальнейшее развитие компании.
Марина Тарнопольская, Управляющий партнер, «Агентство Контакт»
Анна Сус, Менеджер по работе с клиентами департамента «Executive Search https://www.retail.ru/articles/kak-sozdat-komandu-mechty/» target=»_blank»]www.retail.ru[/mask_link]
Dream team: как собрать команду мечты для проекта
Важнейшая часть любого бизнеса – команда. Любой бизнесмен знает наизусть эту уже приевшуюся аксиому. Но, как это часто бывает, особенно в реалиях нашей страны, именно на вопросе «Как собрать классную команду?» бизнесмен и «срезается», с треском заваливая экзамен на тему «Как создать успешный проект при помощи классной команды».
Это особенно актуально, если речь заходит о новом, модном сейчас формате StartUp. Вот мой рецепт HR менеджмента, отчасти на примере моего «молодого проекта» RevolverLab.com.
О том, как формировать коллектив на начальном этапе
На начальном этапе найти лучших из лучших в своей сфере будет непросто, и порой вовсе не нужно – им будет просто «тесно» у вас. Поэтому ищите людей самых разных качеств, «смешайте» универсалов со специалистами, поощряйте дружеское соревнование — и увидите, как скоро появятся свежие идеи.
Удачный поиск начинается с правильно составленных требований:
1. Набор профессиональных навыков.
2. Стаж и тип компании, в которых работал предполагаемый кандидат.
3. Человеческие качества.
По-настоящему важно чётко себе представлять, что должен уметь ваш будущий коллега. Часто сталкиваюсь с ситуацией, когда, к примеру, под поисками финансиста на самом деле подразумевалась попытка найти ответственного человека с годовым опытом работы в бухгалтерии и со знанием 1С. Это кардинально меняет требования к поиску и в два раза снижает ожидания кандидатов по оплате.
О том, что на работе нужно работать, а не дружить или Про два сапога на левую ногу
Прочитав в книгах (умных и не очень), что на начальном этапе команда должна быть чуть ли ни семьёй, а не просто коллективом, бизнесмен решает: все должны понимать друг друга с полувзгляда и полуслова. И, бессознательно (или осознанно) выбирает тех, кто симпатичен ему. А симпатичны нам те, кто похож на нас: имеет схожие взгляды на жизнь, цели и вкусы.
Что получится в итоге? Скорее всего, такой штат сотрудников будет иметь большие шансы стать лучшими друзьями и то до поры до времени. Но не наладить эффективную работу.
Одинаковые установки закончатся тем, что одна часть работы будет всегда на высоте, а другая — безбожно отставать. И некому будет закрывать эти дыры. Поэтому не бойтесь брать в команду разных по личностному типу людей. Одним нравится заниматься всем и понемногу, другим — скрупулёзно выполнять одну конкретную задачу. Одни фонтанируют креативными идеями, вторые умеют их воплощать.
Одни любят планировать, вторые — импровизировать. Стремитесь к тому, чтобы члены одной команды дополняли друг друга, но не повторяли.
И не бойтесь пресловутого непонимания. Конструктивный конфликт, который работает на результат, — это жизненно необходимая часть бизнеса. Разноплановые личности сумеют стать если не закадычными друзьями, то, как минимум, хорошими приятелями. Без ущерба рабочему процессу.
О том, где и как искать будущих коллег
Вопрос в настоящий момент решается достаточно просто — в интернете. Но нельзя и упускать возможность найти нужного человека через рекрутинговые агентства. Если вам нужен профессионал с опытом, поиск через такого посредника сэкономит вам кучу времени. Тем более, если наладить хорошие отношения с кем-то из компаний-рекрутеров, можно начать работать, открывая вакансии без предоплаты, а значит получить бОльшую выборку кандидатов.
Логично будет нанять того, кто уже имел дело со стартапами. Даже если его проект провалился, он уже прошёл хорошую школу и знает, как делать НЕ надо.
Ищите специалистов, которые уже заняты в больших проектах. Возможно, сразу переманить нужного человека не получится, да это и не всегда нужно делать. Предложите ему выступить консультантом для вашего проекта или работать по совместительству. Как результат, вы оперативно получите всю необходимую информацию.
А профи поймёт вашу рабочую атмосферу и цели, и, что не исключено, сделает выбор в вашу пользу. При этом ваши расходы на зарплатную часть проекта будут расти постепенно и станут более управляемыми. Мы в RevolverLab.com этим активно пользуемся.
О том, где и почему их искать не нужно
Я часто прошу руководителей, которые озадачены поиском нового сотрудника, составить некий усреднённый стандартный «План дня» такого человека. Это помогает им чётко смоделировать обязанности будущего подчинённого. Не исключено, что после нескольких попыток составить план, руководитель просто отказывался от идеи брать кого-то в штат, а перераспределял обязанности между другими работниками отдела или брал человека на «удаленку».
Ваших надежд найти будущего коллегу, скорее всего, не оправдают университеты. Они не заточены на выпуск специалистов. Фабричная модель обучения в нашей стране, к сожалению, ещё не до конца себя изжила. У нас учат (если учат) пунктуальности, послушанию и выполнению однообразной механической работы. Отсюда и это желание трудиться «до 18-00 с обязательным (!) перерывом на ланч».
О мотивации и планировании
Ищите для своей команды примеры для подражания. Мало кто действительно это делает, хотя стремление подражать – сильнейший стимул. За ним следует логическое продолжение – стремление превзойти.
Но с другой стороны, надо чётко понимать, что, помимо заоблачных целей, у команды должна быть и земля под ногами, потому как задачи, сроки, проекты, бюджеты никто не отменял и не отменит.
Нашей команде помогает система ежедневного планирования и отчётности. Ежедневно в 10 часов мы собираем планы со всеми проектами, над которыми каждый из нас работает, и пересылаем их модератору. Он, в свою очередь, собирает их в единый список и следит за их полнотой и приоритетностью.
В планах обязательна привязка ко времени и к итогу, максимально ориентированных на результат. К примеру, если стоит задача уделить время продаже рекламного спецпроекта к празднованию Нового года, то в плане она будет иметь несколько решений:
1. Обзвонить пять компаний с предложением рекламного спецпроекта к Новому году.
2. Найти минимум три компании из числа вендеров и интернет-магазинов Украины, которые будут заинтересованы провести с нами рекламный спецпроект к празднованию Нового года.
P.S.
Элвин Тоффлер, один из авторов концепции постиндустриального общества, однажды сказал: «В 21 веке безграмотным считается уже не тот, кто не умеет читать и писать, а тот, кто не умеет учиться, доучиваться и переучиваться».
Можно расти экстенсивно или интенсивно, но главное — не останавливаться. Ваша команда должна уметь лавировать, без сожаления отбрасывать старые методы и в режиме нон-стоп обучаться новым. То, что работало год назад, уже через год работать не будет. Это новые правила игры – просто другое общество.
Источник: lifehacker.ru
Как собрать команду мечты для своего бизнеса
Финансы
Автор Вячеслав Психолог На чтение 10 мин Просмотров 25 Опубликовано 30.10.2021
В любом бизнесе команда мечты — это гарантия, что не придется работников заставлять заниматься своим делом, а каждый из них будет заботиться о процветании компании. Часто в таких коллективах устанавливаются партнерские отношения, когда сотрудник понимает, что от его эффективности зависит не только его вознаграждение, но и конкурентоспособность компании, ее репутация и вес.
Почему бизнесу нужна команда мечты
Перед тем, как собрать команду мечты, сконцентрируйтесь на ее целях. Расплывчатые задачи — враги вашей эффективности и результатов деятельности, а также подбора сотрудников на работу, ведь их поиск проводится с учетом конкретных обязанностей.
В любой бизнес работник приходит, зная, чем он должен заниматься, но одиночные игроки не смогут обеспечить компании нужный результат. Когда принцип всех сотрудников — это «каждый отвечает за себя», то они не могут оценить задачу со всех сторон и при этом не упустить детали.
Даже ответственный, внимательный и креативный человек не может гарантировать, что бизнес достигнет всех своих целей вовремя. В таком коллективе сотрудники развиваются гораздо медленнее, ведь они используют только собственные навыки и взгляды.
Главным ключевым фактором успеха в бизнесе служит сплоченный коллектив, где принято:
- устраивать дружные мозговые штурмы;
- делиться мнениями между собой;
- спрашивать у коллег совета,
- обсуждать задачи;
- дискутировать о вариантах решений.
Поиск сотрудников на работу связан не только с желанием нанять специалистов, но и с нелегким процессом формирования группы с общими интересами, дружелюбием и поддержкой друг друга, обеспечением комфортными условиями, а также эффективности общего труда.
О том, как подбирать партнеров и сотрудников
Перспективный сотрудник — залог успеха и процветания компании, поэтому методы подбора персонала должны выявлять не только профессионалов. На что стоит обратить внимание?
Критерии подбора сотрудников
Кандидат должен идеально отвечать вашим требованиям. Составьте четкий перечень характеристик, с учетом психологии личности работника, которые необходимы для этой позиции. Не имеет смысла требовать ответственности с сотрудников, не обладающих стремлением к успеху.
Составляя образ кандидата, определите, какими ценностями, способностями и навыками он должен обладать (именно в этой последовательности):
- Способности соискателя — это привычный образ мышления, поведения. Кто-то быстро запоминает и обрабатывает полученную информацию, а другой умеет рассмотреть ситуацию со всех сторон, третий концентрируется на деталях, а четвертый проявляет талант организатора. При этом будущие сотрудники могут отличаться нестандартным мышлением и иметь целый набор таких качеств.
- Навыки — это инструменты, которые были ранее приобретены. Можно нанять работника, овладевшего одним или несколькими иностранными языками, умеющего писать компьютерные программы или в совершенстве освоившего технологию создания инфографики.
- Один из главных критериев подбора — соответствие у кандидата его личных ценностей с корпоративной культурой компании. Какие бы способы подбора сотрудников вы не использовали, команда должна состоять из людей с общими взглядами на результаты, на цели бизнеса, на подходы к работе и другие объединяющие качества, только в этом случае можно вырастить сильную и продуктивную команду.
Только группа соратников, обладающих стартовыми возможностями — специальными знаниями и умениями, мотивацией и квалификацией, способна повысить конкурентоспособность и стать единым, целеустремленным организмом, который будет заботиться о процветании компании.
Классические методы подбора сотрудников:
- найти работника по резюме, оценив соискателей на основе произвольных (а лучше четко очерченных) критериев;
- собеседование с HR-специалистом;
- оформление.
Их можно сделать более системными и продуктивными. Например, продумайте набор вопросов, которые задаст группа сотрудников на собеседовании и выберут, какой кандидат им понравился.
Астрология
Когда HR-специалисты одного из популярных сервисов по размещению вакансий провели опрос среди работодателей, то выяснилось, что около 20% респондентов изучают гороскоп кандидатов. Кроме того, при подборе соискателей:
- на руководящую должность астрологические тонкости интересуют в 72-75% случаев
- в качестве потенциальных работников в отделы продаж, где знаки Зодиака имеют значение для 53%;
- на вакансии офис-менеджеров — 45-52%.
В меньшей степени этот фактор учитывается для IT-специалистов, веб-аналитиков, курьеров, маркетологов. Из наиболее недоверчивых к расположению звезд оказались HR-специалисты, так как данные гороскопа соискателя используют лишь 5% рекрутеров.
У подавляющего числа владельцев бизнеса — около 85% из опрошенных знаки Зодиака исполнителей совсем не вызывают интереса.
Астрологи утверждают, что лучшие работники по знакам Зодиака — Рыбы, Козероги и Водолеи:
- Козероги трудолюбивы и всегда готовы продемонстрировать свои таланты. Любят, когда хвалят и иные поощрения, им нравится, что к ним относятся с уважением. Но такие сотрудники отличаются вспыльчивостью и ранимостью.
- Водолеи педантичны, пунктуальны и любознательны. Могут выполнять несколько задач одновременно, при этом уверены и общительны. Идеально подходят на должности юристов, бухгалтеров, аналитиков и финансистов.
- Рыбы — незаурядные личности с яркой и интересной харизмой. Обожают работать, проявляют лидерские качества. Иногда могут быть скучными, но благодаря их развитому интеллекту, всегда находятся темы для разговоров.
Среди других знаков Зодиака Овен отличается способностью генерировать уникальные идеи, Телец — всегда исполнителен, Близнецы — занимаются только теми проектами, которые интересны, Раки справляются с любой., даже монотонной, задачей, Львы амбициозны, а Девы — умны, терпеливы и решительны, Весы — ответственны, Скорпионы — дипломатичны, а Стрельцы талантливы и решительны.
Временные сотрудники
Нанять временных работников — идеальное решение, если:
- деятельность носит сезонный характер;
- предстоят рекламные или иные мероприятия с одноразовой занятостью;
- необходимо проверить фактическую квалификацию специалиста;
- требуется замена штатному сотруднику на период болезни, ежегодного отпуска или декретного (по беременности и родам).
Подбор временных сотрудников — быстрый и легкий способ увеличить численность персонала на определенное время, ведь бизнес без наемных работников перестает быть экономически эффективным.
Массовый найм работников
Массовый подбор сотрудников через кадровое агентство может обойтись недешево, если за каждого трудоустроенного кандидата будет выставлен солидный счет. В этом случае лучше воспользоваться удобным алгоритмом, сократив время на каждый этап
Количество нанимаемых работников — 500 человек | ||
Этапы | Стандартные сроки | Сокращенный вариант |
Разработка, подготовка и запуск проекта | анализ рынка 7-10 дней; описание образа кандидата — 3 дня; размещение рекламы вакансий — 10-15 дней. | Анализ рынка, описание образа кандидата и размещение рекламы вакансий за неделю. |
Скрининг по телефону | 1-5 дней | Совмещен с начальным этапом тестирования, проводится в день отклика или на следующий. |
Тестирование | Через 1-3 дня | На следующий день. |
Собеседование | На следующий день | На следующий день с частичным или полным оформлением. |
Оформление и выход | В течение 3-х дней | Завершение оформления и выход. |
Таким образом время на массовый подбор сотрудников можно сократить в несколько раз. Не стоит переживать, что часть из них, возможно, покинет компанию, но из оставшихся можно будет построить настоящую команду.
Где нанять работников
Для подбора сотрудников можно использовать различные каналы:
- Нетворкинг — это замечательный способ подбора хорошего сотрудника на должность, так как на профессиональных встречах найти единомышленника и даже будущего партнера проще всего. В это время люди открыто и непринужденно общаются друг с другом, заводят новые знакомства, могут заинтересовать собеседника уникальным проектом.
- Кадровые агентства, где специалисты по подбору сотрудников уже имеют в своих базах анкеты кандидатов, которые не выпускают на свободный рынок. Менеджеры, как правило, проверили профессиональные и личные качества соискателя, а вам придется оценить, действительно ли в команду нужен такой сотрудник.
Если нет свободного времени искать персонал на отраслевых мероприятиях или на презентациях, то как найти работников в интернете? Подобрать специалиста на работу самостоятельно в сети позволяют:
- Сайты вакансий и поиска работы, где можно срочно найти исполнителя услуги или рассмотреть большое количество резюме потенциальных кандидатов на ту или иную должность. Когда выбираете, на каком сайте найти работников, обратите внимание на площадки с объемными базами резюме. например, как Rabota.ru или HH.ru или иные.
- Удаленный подбор сотрудников можно проводить также в соцсетях и мессенджерах. В чатах Telegram или в специальных группах нередко занимаются поиском работы отличные сотрудники. Самыми востребованными эти каналы считаются среди фрилансеров, IT-специалистов и молодых выпускников ВУЗов.
Перед тем, как нанимать людей в интернете, нужно четко представлять какой сотрудник или партнер нужен вашему бизнесу. Друг будет хорошим человеком и душой команды, но станет ли он эффективным партнером — это вопрос.
Психология, особенности поиска исполнителей
Когда фирма нанимает работника, то важно выяснить его тип и особенности. К основным психологическим типам относятся:
- «Звездочка» — этот человек бесспорный лидер, видит краткосрочные и долгосрочные перспективы проектов, стремятся в срок достичь поставленной цели. Идеально подходят на должности топ-менеджеров, ведь они знают твердо, через сколько лет достигнут потолка в компании. Этим и создают проблему, когда достигают пика карьерного роста, то ищут новые возможности и место работы.
- «Трудоголики» — им нравится сам процесс работы. Если нужно найти исполнителя, то такой человек идеален, так как ему не нужна даже мотивация. Минус — не умеют расставлять приоритеты и могут подолгу заниматься делом, которое выполняется за несколько минут. «Лентяй патологический» В психологии этот тип работников делят на 2 группы: в одной представители не могут работать без дополнительной денежной мотивации, становятся апатичны и безинициативны, в другой группе находятся меланхолики от природы, которых не поставишь работать туда, где требуется активность и умение общаться с людьми.
- «Рабочая лошадка» — честный исполнитель, но абсолютная противоположность генераторам бизнес-процесса. Как работодателю найти активного работника? Поставьте на 7 таких исполнителей 3-х творческих «звездочек» и успех этой группе будет обеспечен!
Кроме психотипа для подбора своей команды нужно учитывать мотивацию. Как быстро найти хорошего работника? Предложите достойное вознаграждение лучшему из лучших в профессии. Однако, финансовый аспект может заинтересовать не всех.
Нематериальная мотивация работников в психологии действует, когда сотруднику важны не только деньги, а еще:
- Интересный и креативный проект. Например, в кофейне создаются пенные рисунки на капучино или в рекламном агентстве творчески подходят к написанию постов.
- Миссия, цель и ценности бизнеса — социальная направленность общего дела, помощь людям, совершенствование окружающего мира и иные.
- Реализация амбиций. В психологии общения с работниками
- Развитие и обучение. Если в проекте предполагается смена задач, необходимость развиваться и получать новые знания, чтобы расширять возможности и соответствовать целям, то это может заинтересовать многих.
Повышать способность к регулярным мозговым штурмам, тренировать когнитивные возможности членов команды поможет онлайн платформа Викиум. Специальный алгоритм подбора индивидуальных занятий, персональная программа развития — все эти тренировки проходят в увлекательной игровой манере. Умение расставлять приоритеты, развитие внимания, активация обоих полушарий мозга — это не все навыки, которые можно получить за счет выполнения упражнений. Сервис разработан на основе передовых методик и исследований восприятия, памяти, внимания и мышления.
Признаки, что человек не ответственно относится к работе
Руководители компании обычно видят неэффективных работников, ведь они постоянно срывают сроки, разочаровывают низкими показателями, не могут слаженно работать с коллегами и не соответствуют должностным требованиям.
Безответственного сотрудника можно обнаружить еще на стадии собеседования, если провести несколько тестов. Лучший вариант — это разбор ситуаций, где требуется взять на себя ответственность. Например, условно поручить кандидату задачу и спросить его о путях решения, желаемом результате и полученном в реальности.
Важно! Задумываясь, как собрать команду мечты, можно обратиться к психологу. Он обладает инструментом распознавания черт характера кандидата: он боится ответственности или это консерватор, который следует правилам.
Если хотите понять, как найти свой жизненный путь, свое предназначение, то почитайте нашу статью «Как осознать свое призвание», где рассказано о целях самопознания и многих других секретах правильного выбора пути в жизни.
Источник: sferijiznivm.ru