Компетентность в избранной сфере бизнеса это

Сеть магазинов «Original Levi’s Store» (OLS) существует в Москве уже более 3 лет. Ассортимент магазинов составляет продукция всемирно известной фирмы «Levi Strauss». За указанное время фирма «Сантан», которая является владельцем этой сети магазинов, добилась достаточно устойчивого положения на рынке и решила увеличить количество торговых точек. Было запланировано открытие двух новых магазинов. В связи с этим был произведен расширенный набор персонала на должности продавцов- консультантов.

Отбор проходил в два этапа, отсев составил около 90%. Однако, несмотря на такой строгий контроль, всегда существует возможность появления в коллективе фирмы человека случайного, либо не подходящего для работы в сфере обслуживания, либо не разделяющего основных принципов внутрифирменного общения. Задача по выявлению таких людей ложится на плечи непосредственного руководителя, т. е. управляющего магазином. Именно он должен определить, удовлетворяет ли данный работник производственным и корпоративным требованиям. Причем чем скорее он это сделает, тем лучше, так как фирме не придется затрачивать средства на обучение и вовлечение в коллектив нового работника.

Определение и оценка компетенций

Прошедшие отбор кандидаты распределялись непосредственно по магазинам. Еженедельно в OLS направлялись группы новичков в количестве 2 — 3 человек. Они получали первоначальное представление об ассортименте, правилах торговли и поведения в коллективе, а затем поступали непосредственно в распоряжение старшего по смене и начинали постепенно включаться в процесс обслуживания клиентов. За деятельностью вновь прибывших велось тщательное наблюдение, в ходе которого выявлялось, соответствуют ли они требованиям, предъявляемым фирмой к своим сотрудникам. В результате принималось решение о дальнейшей судьбе кандидата.

В составе одной из групп в магазин поступила Светлана Петровская. С самого начала эта кандидатура вызвала у управляющего OLS Сергея Королева некоторые чисто интуитивные сомнения.

Сергей работал управляющим около 2 лет, до этого прошел традиционный для OLS путь от продавца — консультанта до старшего по смене, поэтому ему была хорошо известна специфика работы своих подчиненных, и он практически с первой минуты знакомства мог определить, подходит ли данный человек фирме или нет. Тем не менее, несмотря на первое впечатление, он решил присмотреться к Петровской.

К тому же его интересовало мнение коллектива OLS о новой сотруднице, а для того, чтобы оно сформировалось, нужно определенное время. Сергей не создавал барьеров при общении с подчиненными. Итак, новая сотрудница начала свою деятельность в качестве продавца — консультанта.

Она показала себя способной к обучению, адекватно воспринимала необходимую информацию, выполняла приказы руководства и в целом неплохо себя зарекомендовала. Однако положение вскоре изменилось. По прошествии нескольких дней выяснились некоторые странности в поведении Светланы.

Девушка страдала излишней обидчивостью, отсутствием чувства юмора в обычном понимании и, вместе с тем, обладала способностью шутить так, что ее шутки были больше похожи на упреки. К тому же ее внешний вид оставлял желать лучшего: она не отличалась опрятностью и аккуратностью. При работе с клиентами она выглядела так, словно ждала, что ее вот-вот кто-нибудь ударит.

Компетентность

Вместе с тем, она стремилась всячески им услужить, видимо, ради того, чтобы избежать возможных упреков. Однако ее жалостливый вид вызывал у некоторых клиентов отнюдь не желание ее поддержать, а совсем наоборот — поиздеваться и пошутить над ней. Самое главное состояло в том, что она этого даже не понимала. Таким образом, ее появление в торговом зале отнюдь не помогало формированию у покупателей правильного мнения о фирме.

Отношения с коллективом у Светланы тоже не сложились, хотя все сотрудники OLS были с ней доброжелательны и терпимы к ее странностям. Коллектив состоял в основном из молодежи, отличался энтузиазмом, сплоченностью и совместимостью.

Последнее было особенно важно, некоторые сотрудники даже были уволены во время прохождения испытательного срока по причине несовместимости с коллективом. Светлана никогда не принимала участия в дружеских вечеринках, хотя объективных причин для отказа у нее не было. К тому же, если с клиентами она была вежлива, то с коллегами — наоборот.

Однако, несмотря на все уже перечисленные странности, Сергей пока не принимал решения относительно Петровской, хотя прошло почти 3 недели. Ему казалось, что стоит с ней немного поработать — и все встанет на свои места. Членам коллектива было обидно за «лицо» своей фирмы. Они ждали от управляющего конкретного решения, а он медлил.

Вопросы к конкретной ситуации

1. Можно ли назвать коллектив данного магазина эффективным? Можно ли назвать эффективным его руководителя?
2. Какой стиль руководства преобладает в деятельности С. Королева?
3. Существует ли, на ваш взгляд, у коллектива OLS деловое кредо?
4. На каком уровне осознания управленческой позиции руководителя находится С. Королев?
5. Как, по-вашему, должен поступить управляющий в сложившейся ситуации? Почему он не учитывает требования коллектива? Не вступает ли его поведение в противоречие с присущим ему стилем управления?
6. Как проявляется сплоченность коллектива в ситуации с новой сотрудницей?
7. Какие факторы определяют имидж этой компании?
8. Что должно сделать руководство организации для усиления имиджа компании?

1. Можно ли назвать коллектив данного магазина эффективным?

Коллектив данного магазина нельзя назвать эффективным, исходя из того, что в коллективе существуют ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов.

Из типичных ограничений, препятствующих эффективной работе коллективов, которые выделены М. Вудкоком и Д. Френсисом к данной ситуации применимы следующие:

— Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен представлять собой сбалансированное объединение людей, где каждый качественно исполняет свою роль и все решают общую задачу.

— Ненормальный микроклимат. Коллектив составляют люди с разными ценностями и пристрастиями. Объединяют их не только общие цели, но и эмоции. Преданность коллективу – один из признаков нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки также естественное состояние эффективно работающего коллектива.

Недоверие, подозрительность друг к другу разъедают коллектив.

— «Неразвитые сотрудники». При прочих равных условиях наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов. «Развитые сотрудники» энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто обсуждать свою позицию, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение.

— Неконструктивные отношения с другими коллективами. Оппозиция по отношению к другим подразделениям организации чаще всего снижает эффективность деятельности. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и налаживания сотрудничества.

Руководителя нельзя назвать эффективным, т. к. он должен четко знать преимущества и недостатки своих подчиненных и уметь анализировать ситуацию.

1. Какой стиль руководства преобладает в деятельности С. Королева?

В деятельности С. Королева преобладает стиль, основанный преимущественно на демократических методах управления (обсуждение и групповое принятие решений, участие подчиненных в оценке работы всех членов коллектива, в том числе руководителя).

1. Существует ли, на ваш взгляд, у коллектива OLS деловое кредо?

У коллектива OLS существует деловое кредо, т. к. сотрудники четко соблюдает правила и нормы поведения в организации и принимают корпоративные ценности.

1. На каком уровне осознания управленческой позиции руководителя находится С. Королев?

С. Королев находится на полуформальном уровне — переживание ответственности за выполнение заданий подчиненными, что обеспечивается предоставленной руководителю властью в исполнении его функций.

1. Как, по-вашему, должен поступить управляющий в сложившейся ситуации? Почему он не учитывает требования коллектива? Не вступает ли его поведение в противоречие с присущим ему стилем управления?

В данной ситуации управляющий должен уволить Светлану по причине несовместимости с коллективом. Он не учитывает требования коллектива т. к. Светлана показала себя способной к обучению, адекватно воспринимала необходимую информацию, выполняла приказы руководства и в целом неплохо себя зарекомендовала, управляющий решил, что сможет исправить ситуацию.

Однако данное поведение противоречить стилю руководства (стиль, основанный преимущественно на демократических методах управления (обсуждение и групповое принятие решений, участие подчиненных в оценке работы всех членов коллектива, в том числе руководителя)).

1. Как проявляется сплоченность коллектива в ситуации с новой сотрудницей?

Сплоченность коллектива проявляется в единогласном желании положительного решения вопроса относительно увольнения Светланы.

1. Какие факторы определяют имидж этой компании?

— Представление о миссии, которую выполняет компания;

— Представление о личном вкладе в работу и процветание компании;

— Чувства, которые испытывает работник от работы в данной компании (гордость, неуверенность, неловкость, обиду, прочее);

— Оценка настоящего положения компании (стабильное / нестабильное, процветание / упадок и проч.)

1. Что должно сделать руководство организации для усиления имиджа компании?

Руководство должно поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе, что во многом зависит от умения руководителя (его стиля управления) способствовать не только профессиональному, но и личностному общению среди сотрудников, создавать здоровую среду, а также строить отношения с сотрудниками, основанные на взаимоуважении, взаимопомощи, взаимодоверии, стимулировать инициативу и творческих подход. Более того, руководители должны избегать конфликтных столкновений с сотрудниками, уметь находить компромиссные решения. В условиях конфронтации и психологического давления очень быстро исчезают как уважение, так и моральный настрой коллектива.

Задание 10. КАЧЕСТВА ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖЕРА

Перечень качеств, которыми должен обладать современный руководитель, включает:

1. компетентность в избранной сфере бизнеса;
2. способность эффективно действовать в условиях рынка, детально знать менеджмент, маркетинг, уметь обеспечивать при любых рыночных ситуациях оптимальные хозяйственные результаты;
3. способность организовывать, координировать, направлять и контролировать деятельность подчиненных;
4. высокие нравственные качества: честность, правдивость, скромность, высокая требовательность к себе и к другим, развитые чувства долга и ответственности;
5. единство слова и дела, оперативность и гибкость в работе, умение самостоятельно и своевременно принимать оптимальное решение, добиться исполнения его подчиненным;
6. глубокое знание человеческой психологии, способов контактирования с людьми, умение формировать коллектив с высоким творческим потенциалом;
7. стремление к наиболее рациональному распределению функций между собой и сотрудниками, объективная оценка результатов своей и сотрудников деятельности;
8. справедливость во взаимоотношениях с подчиненными, умение завоевывать их доверие, создавать в коллективе благоприятный психологический климат;
9. умение стратегически мыслить, предугадывать тенденции развития рынка, организовывать свою работу и работу сотрудников с учетом перспективы;
10. постоянное обновление собственных знаний, поддержание их в соответствии с растущими потребностями общества;
11. забота о повседневных нуждах работников, их здоровье и работоспособности.

Источник: www.turboreferat.ru

Качества современного менеджера

1. Наличие глубоких макроэкономических познаний.

2. Детальное знание рынка, законов его развития, специфики и динамики рыночных отношений в России и в других странах.

3. Стремление к доскональному освоению узкой специальности, являющейся для конкретного работника основной.

4. Свободная ориентация в совокупности рыночных отношений, в их взаимозависимости и взаимообусловленности.

5. Компетентность в избранной сфере бизнеса.

6. Способность эффективно действовать в условиях рынка, детально знать менеджмент, маркетинг, уметь обеспечивать при любых рыночных ситуациях оптимальные хозяйственные результаты.

7. Способность организовывать, координировать, направлять и контролировать деятельность подчиненных.

8. Высокие нравственные качества: честность, правдивость, скромность, высокая требовательность к себе и к другим, развитые чувства долга и ответственности.

9. Единство слова и дела, оперативность и гибкость в работе, умение самостоятельно и своевременно принимать оптимальное решение, добиваться исполнения его подчиненными.

10. Глубокое знание человеческой психологии, способов контактирования с людьми, умение формировать коллектив с высоким творческим потенциалом.

11. Стремление к наиболее рациональному распределению функций между собой и сотрудниками, объективная оценка результатов своей и сотрудников деятельности.

12. Справедливость во взаимоотношениях с подчиненными, умение завоевывать их доверие, создавать в коллективе благоприятный психологический климат.

13. Умение стратегически мыслить, предугадывать тенденции развития рынка, организовывать свою работу и работу сотрудников с учетом перспективы.

14.Постоянное обновление собственных знаний, поддержание их в соответствии с растущими потребностями общества.

15.Забота о повседневных нуждах работников, их здоровье и работоспособности.

Менеджер должен уметь нравиться людям, вызывать у них положительные эмоции. Поэтому ему следует:

1.Вырабатывать у себя положительное отношение к своим ближним.

2.Относиться к окружающим с интересом.

3.Внимательно слушать собеседника.

4.Пытаться поставить себя на место другого.

5.Всегда быть готовым оказать другому помощь.

6.Признавать достижения и сильные стороны других людей, выражая это, например, комплиментами.

7.Чаще называть в разговоре своего собеседника по имени.

8.Вести себя вежливо и корректно по отношению к окружающим.

9.Быть в общении непринужденным и естественным.

10.По возможности настраиваться на радостный и оптимистический лад.

11.Выражать свои мысли точно и внятно.

12.В беседе с окружающими чаще употреблять местоимения «ты» и «вы», а не «я» и «мы».

13.Критические замечания высказывать сдержанно и доброжелательно.

14.Постоянно повышать свой образовательный уровень.

Дата добавления: 2016-07-27 ; просмотров: 4287 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Источник: poznayka.org

1 Эффективное целеполагание

Первично важной компетенцией является целеполагание. Если говорить о деятельности организации, то в западном подходе смысл существования организации отражается в ее миссии. Однако в отечественной практике миссия организации зачастую воспринимается как формальное, чуть ли не фиктивное, изобретение привлеченных имиджмейкеров, выложенное на итернет-ресурсах.

Ачастую никто ее не помнит и не может воспроизвести. На ее основе невозможна постановка ярких стратегических целей, способных зажечь и объединить команду. Между тем, по оценкам практиков, одной из самых сложных задач для высшего менеджмента компаний является организация выполнения тактических целей подразделений следственно, чтобы в итоге выполнялись стратегические цели организации. Но как же их выполнить, когда стратегические цели нередко не известны не только персоналу, но и самому руководству. Бывает, что у каждого топ-менеджера существует свое видение стратегических целей организации и генеральных направлений ее развития.

2 Коммуникативная компетентность и работа с ключевыми сотрудниками

Второй важной компетентностью является коммуникативная компетентность. Возникают две ключевые проблемы повышения эффективности коммуникативной деятельности руководителя. Первая связана с обеспечением полноты коммуникаций, их системности и управляемости. Вторая зависит непосредственно от коммуникабельности топ-менеджера, его способности к деловому общению как таковому, от знаний коммуникативных технологий и умения их применять в необходимом контексте.

3 Управленческая компетентность

С коммуникативной компетентностью связана третья, в основном управленческая, компетентность — умение точно подбирать необходимых сотрудников организации и использовать в бизнесе их наиболее сильные стороны, которые могут привести к увелечению эффективности. Возникает вопрос: насколько данная компетентность должна быть свойственна топ-менеджеру, если существует служба управления персоналом? Однако успешные топ-менеджеры, должны быть подобны театральному или кинорежиссеру: чем тщательнее осуществляется поиск исполнителей на главные роли, тем точнее потом игра и больше кассовый сбор. Поэтому целесообразно, чтобы руков0дитель уделял большое внимание процессу подбора кадров на ключевые посты, что отнюдь не исключает серьезной подготовительной работы специалистов службы управления персоналом.

4 Персональный и корпоративный тайм-менеджмент

Четвертой важной компетенцией руководителя является эффективная организация собственного времени и времени сотрудников организации, т.е. персональный и корпоративный тайм-менеджмент. Умение планировать свое время следственно, чтобы делать вовремя решать наиболее важные, приоритетные для организации задачи, умение систематизировать и структурировать работу, мотивировать себя на выполнение сложных, объемных, порой весьма неприятных задач — это далеко не полный список результатов освоения технологий персонального тайм-менеджмента. Он представляет собой отличный инструмент повышения личной эффективности, однако его недостаточно для обеспечения конкурентоспособности организации.

Источник: studfile.net