«Нужно обучать персонал компании» – это уже не вызывает сомнений. «Компаниям нужны профессионалы, способные обучать эффективно, т.е. бизнес-тренеры» – реальность сегодняшнего дня, отраженная в количестве тренерских вакансий. «Но зачем компании обучать бизнес-тренеров?» — . . а между тем, обучение корпоративных тренеров, — одно из самых перспективных направлений, которое активно осваивают компании-лидеры. В чем преимущества корпоративного обучения тренеров и как эффективно развивать тренерские ресурсы?
Когда в компании возникает необходимость учить своих тренеров?
Когда компания, стремясь повысить качество работы с клиентами и совершить прорыв к новым результатам, создает штат внутренних тренеров. С появлением тренеров встают задачи: единых стандартов обучения в компании, эффективной технологии подготовки сотрудников, оценки результатов обучения. Появляется необходимость в развитии собственной системы корпоративного обучения, которая обеспечит высокую эффективность персонала даже в условиях постоянного обновления штата (сегодняшняя реальность!). Создание системы корпоративного обучения начинается «с головы» — с обучения внутренних тренеров. Хочется добавить еще один довод: … когда это уже делают Ваши конкуренты.
Кто такой бизнес-тренер, коуч и ментор? | 18+
Зачем учить тренера, когда на рынке труда есть «обученные»? Бесспорно, сегодня есть тренеры-профессионалы и тренерские школы, которые готовят соответствующих специалистов. Надеемся, что Вам повезет!
Давайте сравним эту ситуацию с приходом в организацию любого нового сотрудника, например, менеджера по продажам. Допустим, его учили продавать (прошел тренинг продаж!). Это «плюс»? В целом, да. Допустим, у него есть опыт продаж. Это хорошо? Конечно.
Означают ли оба этих достоинства, что новый сотрудник будет успешным продавцом в вашей компании? А вот это неочевидно … И на вопрос: «Нужно ли учить нового специалиста по продажам?», в большинстве ведущих компаний сегодня отвечают – «Да, мы хотим, чтобы он работал по нашим корпоративным стандартам, стал успешным продавцом и приносил максимум прибыли»
Вот и с тренерами также.
Только факты:
когда тренеров в компании обучают…
… они быстрее адаптируются и включаются в работу (отдача наступает быстрее)
… они компетентны и самостоятельно справляются с поставленными задачами (никто не подходит по семь раз к руководителю с вопросом «А как…. »)
… они уверены в себе, обеспечивают единые стандарты, их работу проще проконтролировать и объективно оценить
… они эффективны (не «вообще», а как специалисты Вашей компании)!
В чем особенности обучения корпоративных тренеров?
Сфокусированность на задачах, решаемых тренером в конкретной организации + уникальная подача тренерских компетенций в аспекте корпоративной культуры компании . В отличие от универсальности открытых тренингов для тренеров, подготовка корпоративных тренеров всегда целевая – учим тому, что нужно выполнять в компании, например, проводить тренинги по продукту, или тренинги по продажам, или формировать кадровый резерв. А поскольку каждая компания уникальна, тренеру важно не только «соответствовать», но и транслировать, передавать культуру компании новичкам и другим специалистам, которых он растит для компании. Это может дать только корпоративное обучение тренеров.
Что должен знать и уметь бизнес-тренер? Программа обучения в Школе Тренеров Алены Сысоевой
Чему учить корпоративного тренера? Что он должен уметь, работая внутри компании?
Базовые тренерские компетенции достаточно универсальны. А вот задачи у корпоративных тренеров могут существенно отличаться, поэтому и учить тренеров нужно по разным программам. Можно выделить три функции корпоративного тренера.
Соответственно обучать «ведущего» тренера нужно в первую очередь активной подаче материала (интерактивной презентации); навыкам взаимодействия с группой; организации упражнений и ролевых игр; как начинать и результативно завершать тренинг.
Тренер-разработчик (тренер-методист) – разрабатывает программы тренингов, исходя из потребностей в обучении. Задача – составить эффективную программу тренинга под конкретный запрос. Проводить программы может его коллега, «ведущий» тренер. Что значит научить тренера самостоятельно разрабатывать программы?
Это значит, нужно научить: выявлять потребности в обучении, проводить предтренинговую диагностику; грамотно формулировать цель и задачи тренинга, определять планируемый результат обучения; гармонично выстраивать дизайн тренинга, используя различные формы активности; составлять раздаточные материалы и тестовые задания для участников. И, конечно, нужно не понаслышке знать, как проводить тренинг.
Тренинг-менеджер – организует и управляет процессом обучения персонала: планирует обучение, с учетом приоритетов, распределяет тренерский ресурс, оценивает эффективность обучения, при необходимости, привлекает внешних провайдеров. Задача – сделать тренинг инструментом постоянного развития сотрудников компании.
А что для этого нужно знать? — основы организации обучения в компании; методы оценки эффективности обучения; особенности обучения различных категорий (топ-и мидл-менеджмент, фронт-персонал и др.); современные направления обучения; предложения на рынке Thttp://treko.ru/show_article_1602″ target=»_blank»]treko.ru[/mask_link]
Корпоративный бизнес тренер это
Как выбрать корпоративного бизнес-тренера в штат компании
Стратегическая сессия для бизнеса, что это вообще? Зачем это делать?
Как выбрать тренинг компанию для вашего бизнеса?
Как выбрать бизнес-тренера? 7 полезных вопросов
Поделись с другими:
Как выбрать корпоративного бизнес-тренера в штат компании
Делюсь опытом и высказываю своё мнение на эту тему. В былые времена, когда я устраивался в одну из крупнейших компаний на рынке FMCG на позицию корпоративного бизнес-тренера, я ещё не совсем понимал всю специфику работы. Сегодня в 2023 году, когда я уже сам собственник компании «МЕГАТРЕНИНГ» и бизнес-тренер со стажем 10 лет, могу поделиться своим мнением на этот счёт.
Часто бывает, когда корпоративных бизнес-тренеров выбирают из числа сотрудников компании. Например, бывшие РОП или TSM, когда у сотрудников существует знание специфики работы компании изнутри. Я тоже именно за этот вариант. Первым делом необходимо посмотреть и оценить кандидатов внутри компании, а уже после изучить внешний рынок. Проанализировать их положение в компании.
Бизнес-тренер — это человек, который сложные вещи делает простыми, может увлекать, обучать, мотивировать на развитие всех окружающих. Поэтому я всегда подмечал тех ребят, к кому уже ходят за советом. Кто уже поддерживает своих коллег и делится опытом. Кто проявляет нужное позиционирование и действительно соответствует этому (это очень важно).
Особенность работы во многих компаниях именно штатных бизнес-тренеров — это отсутствие прямого влияния на сотрудников. Для тех, кому бизнес-тренер проводит обучающие программы, он не является руководителем. Поэтому важным аспектом станет позиционирование и подтверждение своей квалификации в глазах других коллег.
Конечно, всегда есть некая поддержка ТОП-менеджмента, но бизнес-тренер сам строит свой имидж в компании. Взрослого человека вообще нужно учить не под страхом увольнения, а разжигать интерес и как бы продавать ему идею необходимости развития своих навыков. Это то, что нужно знать каждому корпоративному бизнес-тренеру.
№1. Я считаю, самый первый параметр выбора корпоративного бизнес-тренера в штат — это верное позиционирование и поддержка ценностей компании и команды. Позиция со всеми окружающими на равных. Бизнес-тренер — это не учитель жизни и совсем не тот человек, который успешен во всех сферах. Поэтому тех потенциальных кандидатов, у которых на голове «корона», я тоже всегда обходил стороной. Тут по моему мнению всегда работает пословица «Не все то золото, что блестит» и «Будь попроще и к тебе потянутся».
№2. Вторым делом нужно понять мотивацию. Зачем ему вообще быть бизнес-тренером. Что он конкретно хочет, какие ожидания, как представляет саму работу. Когда я в своё время отвечал на этот вопрос, я вспоминал своих коллег. Кому помог стать лучше, кому помог освоить новые навыки, кому помог выполнять планы.
И сегодня я вижу, как те ребята, которых я учил раньше, стали ТОП-руководителями, открыли бизнес и стали успешны.
Помните фильм такой «Пока не сыграл в ящик» с Джеком Николсоном и Морганом Фриманом. Там был такой момент: «Как измерить ценность человеческой жизни? Кто-то скажет, что её можно измерить друзьями, кто-то верой…»
Так вот мне кажется бизнес-тренера можно измерить тем количеством учеников, которые стали после его программ лучше, успешней, эффективней. Когда думаешь про мотивацию и причины — мои мысли идут в эту сторону, а финансовая сторона только подчёркивает, что я думаю верно.
№3. Третий параметр — это уже должный уровень квалификации. Тут я имею ввиду знания, навыки, результаты работы, отношение к работе.
Существует множество инструментов, как это можно понять и померить. Центры оценки, личные интервью, демотренинги, тестирование, видеовизитки. Конечно, мы всегда хотим видеть готовых суперменов, но разглядеть задатки и подходящих кандидатов в этой профессии возможно.
Я встречал в своей работе очень странных кандидатов. Которые предполагали, что бизнес-тренер — это только «проводить тренинги», а результат не важен. Конечно, такие ребята дальше не проходили.
Важный параметр бизнес-тренера — это мыслить и делать все для результата. Мерить его до и после, анализировать причины, подбирать нужные инструменты. Тренер должен сам быть менеджером. Принимать управленческие решения и обязательно смотреть шире. Тренинг сейчас — только одна из опций.
Существует множество комбинированных подходов. Когда тесты, вебинары, семинары, лекции, тренинги, обучающие ролики, квесты, геймификация, стратегические сессии складываются в единый маршрут обучения и развития компании и сотрудников в целом. Все эти инструменты могут давать разный эффект в той или иной ситуации. Бизнес-тренер знает это и может использовать в компании любое сочетание этих инструментов. Держа в голове главный показатель — результат.
В итоге хочу сказать, что в нашей стране профессия бизнес-тренера уже достаточно крепко вошла в нашу жизнь. С каждым годом я вижу больше ясности и понимания в глазах коллег и клиентов. Но должного уровня ожидаемой квалификации не хватает. Призываю всех нас учиться и быть каждый год лучшей версией себя самого. Всем успехов в делах!
Источник: vladivostok.mega-trening.com
Корпоративный бизнес-тренер: свой или чужой?
Большинство сотрудников нуждается в повышении уровня своих знаний и навыков. Но тренинговые гуру многим компаниям «не по зубам» из-за их гонораров. Тогда, может быть, завести штатного бизнес-тренера?
Все зависит от задач, которые хочет решить компания. «Для того чтобы достичь нужного результата, необходимо сформулировать цели еще на первоначальном этапе, — рассказала Ирина Каурова, директор SMART STAFF Consulting, сертифицированный бизнес-тренер по оценке персонала. — Кратко это можно описать вопросом: что будет для вас успехом? Кроме целеполагания первоначальный этап включает диагностику и продумывание посттренинговых шагов: каким образом будет проведена оценка усвоения нового, каким образом будут решаться возможные проблемы и затруднения участников тренинга, какова будет поддержка изменений со стороны руководства компании?»
Обычно компании отправляют своих сотрудников на тренинг, а потом после их возвращения на работу просто надеются на лучшее. Посттренинговое сопровождение заложено в систему обучения во всем мире. Вопрос в том, есть ли в компании система обучения и отвечающий за нее человек или нет. Ибо именно он отвечает за контроль применения участниками тренинга приобретенных знаний и навыков в работе, формирует желаемое поведение и поощряет его, осуществляет коучинг и поддержку. Если такого человека нет, эту работу должен обеспечить тренер аутсорсинговой компании.
В зависимости от поставленных целей необходимо выбрать формат обучения персонала. Среди тренингов специалисты делают два принципиальных разделения: на «внутренний» и «внешний». Внутрикорпоративный тренинг проводится в пределах компании, как корпоративным тренером, так и приглашенным.
При внешнем — представители разных компаний собираются на нейтральной территории и слушают тренера, приглашенного провайдером. Есть еще один формат, подтвердивший свою эффективность на практике, — кооперативный: когда 1-2-3 компании скооперировались для обучения в рамках одной актуальной для всех темы. Как правило, в нем участвуют представители различных видов бизнеса, не конкурирующих между собой.
«Для транслирования внутренних знаний и корпоративных стандартов эффективнее привлекать внутреннего тренера, — считает Каурова. — Кроме того, это менее затратно для компании, если требуется обучить целую сеть филиалов простым навыкам. Внешний тренер будет уступать в знании специфики бизнеса тем, кого обучает. Но опыт и компетенция не равнозначны друг другу.
Иногда продолжительная работа в одной области или конкретном бизнесе приводит к сужению профессионального кругозора. Возникает мышление по шаблону и действие по привычке. Сложные навыки, такие как управление предприятием, например, как показывает практика, лучше доверить профессионалам с многосторонним опытом: жизненным и профессиональным.
Заказчик должен видеть «товар» лицом. В процессе переговоров, при проведении диагностики тренер сумеет проявить свою экспертность. В идеале можно попросить тренера провести пилотный мастер-класс. Например, на тему «особенности обучения взрослых людей» для выработки единого понятийного аппарата и понимания отличия особенностей динамичных форм обучения от институциональных. Тренер должен виртуозно владеть инструментами, уметь грамотно встраивать их в программу в зависимости от запроса заказчика, корректировать их под актуальную ситуацию в группе, делать из проведенной процедуры содержательную выжимку и получать «сухой теоретический остаток».
Связующее звено
Если раньше в наших компаниях достаточно редко практиковалось привлечение тренера на постоянной основе, то сейчас, по словам специалистов, эта тенденция нарастает.
«Дальневосточникам приходится конкурировать с «западными» компаниями, активно входящими или уже вошедшими на наш рынок, — отмечает Елена Стецюк, бизнес-тренер, преподаватель ДВИМО, генеральный директор ООО «КВАЗАР». — На западе страны сложились уже давно отлаженный механизм и четкое понимание, что конкурировать за счет цены нет смысла. Идет конкуренция на уровне сервисов, навыков, знаний. Если обобщить, то чаще всего система внутрикорпоративного обучения с использованием «внутреннего» тренера развита в крупных торговых компаниях: сотовых ретейлах, страховых компаниях и банках. Остальные приглашают внешнего тренера или не учатся вовсе».
Эксперты уверены, что работа внутреннего тренера не закольцовывается на постоянном пребывании в компании. «В обязанности корпоративного тренинг-менеджера помимо прочего входит функция связующего звена сотрудников с обучающими семинарами, мероприятиями, которые проходят не в рамках компании, — рассказал Андрей Абрамович, региональный тренинг-менеджер «Мегаполис-Владивосток». — Специалист по корпоративному обучению либо посещает все необходимые для компании семинары и тренинги, а потом транслирует их среди сотрудников, либо организует для своих коллег посещение подобных мероприятий. Кстати, с экономической точки зрения для организаций наличие собственного тренинг-менеджера очень выгодно: при минимальных вложениях в обучение персонала на выходе получается максимальный эффект. Но это правило справедливо только для крупных организаций. Небольшим компаниям выгоднее будет обучаться «на стороне».
«Разбудить» персонал
Прибегая к услугам «внешних» тренеров, не стоит думать, что «цена определяет качество». Зачастую такой подход — простая условность. Чтобы сделать правильный выбор, необходимо учитывать множество факторов.
Елена Стецюк: «Внешний тренер нужен для получения компанией уникальных знаний или для определенных задач. Например, «разбудить» персонал после новогодних каникул, повысить продажи на 20% и больше, внедрить стандарты, обучить уникальному навыку, провести стратегическую сессию для ТОР-менеджмента и т.д.
Не стоит обращать внимания на город, из которого приехал тренер. Часто для решения поставленных задач нужен как раз местный специалист, который знает внутренние проблемы региона, да и посттренинговое общение будет значительно легче. Если же задача состоит в том, чтобы выйти за рамки теории ограничений, не нужно жалеть денег на суперзнаменитостей — они этого стоят.
Идеальный внешний тренер — обязательно практик. Если тренер обучает управлять проектами, то в резюме должны быть завершенные успешные проекты. Если, например, тренер рассказывает про систему мотивации, то должен быть предоставлен список компаний, в которых эти системы работают, и т.д. К сожалению, часто компании выбирают тренера по принципу «чтобы подешевле». Это неправильно.
Если у компании нет денег на профессионала, не стоит выбрасывать средства на теоретика».
Источник: konkurent.ru
