Стратегия и культура являются одними из главных рычагов для повышения работоспособности компании и ее роста. Стратегия рассказывает о целях и формирует вокруг нее людей. Она связана с планированием, включает в себя адаптивные элементы, позволяющие реагировать на внешние изменения. Культура же выражает эти цели через ценности и убеждения, а также вводит групповые нормы , согласно которым сотрудники выполняют задачи. В отличие от стратегии, культура — это невидимый рычаг, основанный на непредсказуемом поведении, мышлении и постоянно меняющихся социальных моделях.
Лидеры, которые стремятся создать высокопроизводительные организации, могут излагать продуманные стратегии и цели, но если они не понимают силу культуры, их планам суждено разрушиться
Коротко: что такое корпоративная культура
Чем отличаются компании, которые используют одни и те же технологии, создают схожие продукты и привлекают в штат похожих специалистов? Интерьерами офисов, широтой или, наоборот, компактностью предлагаемого социального пакета? На самом деле, как правило, главное отличие кроется в корпоративной культуре.
Бережливое пр-во и орг.культура, Встреча Комитета по орг.культуре, Спикер Роман Смирнов, 2022-07-27
Представьте: руководитель отдела, вернувшись с планерки, эмоционально выругался матом в присутствии сотрудников. Тимлид в присутствии новичка складывает в сумку пачку молока из холодильника — компания этого даже не заметит, зато в магазин заходить не придется. Генеральный директор утвердил премии на десятилетие работы компании: и дворник, и главный бухгалтер получили одинаковую сумму, как первые принятые сотрудники. Эти примеры отлично демонстрируют, как в разных компаниях относятся к сотрудникам, что такое собственность компании, что ценит руководитель — лояльность или результативность.
Корпоративная культура — это нормы и образцы поведения, которые определяют деятельность всех сотрудников компании и отношения между ними. Более кратко этот свод негласных правил можно описать фразой: «У них так принято».
Зачастую эти правила не прописаны в корпоративных документах, но уже через месяц работы новый сотрудник так или иначе «считывает» негласные нормы и начинает действовать, используя их. А в чем еще заключаются особенности культуры?
Корпоративная культура ест стратегию на завтрак
Какие бы амбициозные планы ни ставила перед собой компания, насколько не были бы глобальны ее цели, все прожекты останутся лишь красивыми презентациями, если они не учитывают особенностей корпоративной культуры. Отсюда известное выражение «Корпоративная культура ест стратегию на завтрак», которое приписывают известному теоретику менеджмента Питеру Друкеру: если стратегия противоречит сложившимся в компании традициям, корпоративная культура ее победит.
В формировании культуры и ее трансляции участвуют лидер и его ближайшее окружение
И частый запрос к директору по персоналу: «А сформируйте нам правильную корпоративную культуру», — абсолютно ошибочен в своей постановке. Простой пример: если генеральный директор приезжает в офис к 11–12 часам, то никакими приказами и объяснительными он не заставит команду быть в офисе в 9:00.
Бизнес-коммуникация за рубежом. Лайфхаки, культурные особенности и трудности перевода
Изменение культуры начинается с дел, а не лозунгов
Более того, просто «политики», «положения» и адаптационные материалы воспринимаются негативно, если есть различие между написанным и тем, что происходит в реальности. Можно, конечно, написать ценности компании на стенах, делать информационные рассылки и письма про поощряемое поведение, но это будет работать только в одном случае — когда первые лица живут и работают так, как декларируют. Рассказывает Ирина, руководитель по корпоративным продажам телекоммуникационной компании: «Когда наш директор шел по офису, он мог запросто поднять оброненный стикер или поправить плинтус. И идея про то, что офис — это наш дом, как-то проникла в умы коллег».
Вечеринки и корпоративы — это не культура
Бывший директор по персоналу Netflix Пэтти МакКорд (Patty McCord) как-то заявил, что можно бесконечно организовывать вечеринки и дарить сотрудникам футболки, но если дела у компании идут неважно, то на вечеринках люди будут тихо возмущаться, а футболки использовать для мытья своих машин.
Язык ценностей универсален
Находите людей с похожим культурным кодом, вместо того чтобы переучивать и перевоспитывать. Сотрудники с запросом на «вертикаль власти» не смогут работать в кросс-функциональных командах, где нужно брать на себя ответственность, договариваться и совместно принимать решения. А кандидаты с запросом на развитие и самостоятельность просто «задохнутся» в компаниях с узкой зоной ответственности и неготовностью руководителей к инициативам «снизу».
Культуру следует развивать вместе с бизнесом. Иначе она станет «бутылочным горлышком» для роста. Главный признак эффективной корпоративной культуры — это достижение целей компании, быстрая коммуникация внутри и управляемая текучесть сотрудников.
Если вы хотите немного глубже погрузиться в данную тему, рекомендуем начать с этих книг:
- «Лидер и племя», Дэйв Логан, Хэли Фишер-Райт и Джон Кинг.
- «Доставляя счастье», Тони Шей.
- «Корпоративная культура и ценности», коллектив авторов McKinsey.
- «Управление жизненным циклом корпорации», Ицхак Калдерон Адизес.
- «Открывая организации будущего», Фредерик Лалу.
Вакансии дня
Комментарии
HeadHunter
- О компании
- Наши вакансии
- Реклама на сайте
- Требования к ПО
- Защита персональных данных
- Безопасный HeadHunter
- Этика и комплаенс
- HeadHunter API
- Партнерам
- Инвесторам
- Условия оказания услуг
- Условия использования сайтов
Новости и статьи
- Новости рынка HR
- Жизнь в компании
- ИТ-проекты
- Рейтинг работодателей России
Сервисы для соискателей
- Готовое резюме
- Все сервисы
- Профориентация
- Продвижение резюме
- Хочу у вас работать
- Производственный календарь
- Экспертная рекомендация
Молодым специалистам
- Карьера для молодых специалистов
- Школа программистов
- Школа продактов
- Поиск сотрудников
- Помощь
- Пользовательское соглашение
- Каталог компаний
- Работа по профессиям
- Уведомления в мессенджер
Сегодня на сайте 1266425 вакансий , 64326637 резюме , 1942017 компаний и за неделю 3216124 приглашения
Источник: hh.ru
Корпоративная культура, как система ценностей, правил и норм поведения в компании
Придумывать подходящие слоганы, возводить день рождения компании в ранг государственного праздника и полностью подчинить свою жизнь интересам дела. Все это характерные признаки новой «религии» — корпоративной культуры. Как долго сотрудник сможет оставаться в таких условиях самим собой? До каких пор можно позволить себе быть антикорпоративщиком и все же работать в компании?
Могут ли человека уволить за антикорпоративное поведение? Корпоративная культура, как система ценностей, правил и норм поведения в компании, существует довольно давно. Популярный слоган «Мы все — одна семья» наверняка родился в те далекие времена, когда основатель автомобильной корпорации Генри Форд здоровался со своими рабочими за руку и лично поздравлял их с семейными праздниками. Таким образом на предприятии создавалась пресловутая «семейная корпоративная культура», цели которой весьма приземлены: с одной стороны — повысить качество и интенсивность труда, с другой — привязать сотрудника к месту работы.
Семейная корпоративная культура приемлема для небольшой компании, в которой работают несколько десятков человек. С развитием и расширением компании семейная корпоративная культура становится неуместной, поскольку в организации, где работают несколько сотен, а то и тысяч человек, многие друг с другом даже не знакомы.
В этом случае доминирующей корпоративной культурой становится инновационная, рыночная или, например, бюрократическая. Корпоративная культура в той или иной степени оказывает давление на сотрудников, и далеко не все готовы работать по заданной программе. Многочисленные форумы полны нареканий работников на корпоративные правила в родных компаниях. Сотрудникам не нравится буквально все — нормированный рабочий день «с девяти до шести», принятый дресс-код, корпоративные праздники, ограничения интернет-ресурсов и многое другое. Выхода, как минимум, три:
— приспособиться к существующим правилам;
— искать другую работу;
— попытаться жить на работе по своим правилам. Принимая решение о работе в компании, человек тем самым соглашается соблюдать принятые в ней гласные и негласные правила. Конечно, правила бывают самые разные, поскольку в компаниях по-разному происходит процесс формирования корпоративной культуры. И каждый сотрудник вправе сам сделать выбор, принимать их или нет.
Но если работа устраивает, а правила обоснованны и не ущемляют прав и свобод человека, так почему бы их не принять?. Есть компании, где правилам внутреннего распорядка уделяют не слишком много внимания, и каждый сам для себя находит приемлемые условия существования. Но можно ли однозначно говорить о том, что это приносит пользу самой компании или ее сотрудникам?
Излишняя демократия порождает анархию, которая, несмотря на всю ее привлекательность для отдельных сотрудников, редко оказывается состоятельной в перспективе. Мягкие условия работы и отсутствие рамок дозволенного расслабляют сотрудников, что не идет на пользу ни самим работникам (ведь строгие правила, как правило, компенсируются финансовыми бонусами), ни компании в целом. Корпоративная культура, не ограничивающая сотрудника в вопросах субординации, формы одежды, строгого рабочего графика, должна опираться на высокий уровень самоорганизации, в противном случае она неуместна. Справедливости ради отметим, что приверженцев антикорпоративного поведения в каждой отдельной взятой компании не так уж много, но тем не менее они есть. Что же такое антикорпоратив? Антикорпоратив.ру дает целых пять «главных определений» этого понятия:
1. Стиль жизни, при котором ярче всего проявляется индивидуальность, во главу угла ставится независимость и постоянное самосовершенствование.
2. Направление развития, при котором человек, прежде всего, думает не об обществе, а о себе и своей семье.
3 .Сообщество для креативных людей. От возраста не зависит ничего, все зависит от степени активности.
4. Образ мышления, при котором даже не предполагается, что работать можно на кого-то.
5. Внешнее впечатление, которое производит на других человек этого направления. Это впечатление, которое производит не лидер, но некто очень притягательный. В общем, антикорпоративная этика — это по сути те же правила, только наоборот.
Ее приверженцы — это либо герои-индивидуалисты, пытающиеся утвердиться и достичь успехов в одиночку, либо работники, стремящиеся строить свою деятельность не на основе приказов и компромиссов, а на основе собственных ориентиров и стремлений. Корпоративная культура в той или иной степени существует на каждом предприятии — условно говоря, это принятые правила поведения и сложившиеся обычаи. В западных компаниях корпоративная культура, как правило, формализована. Большинство отечественных фирм до этого пока «не доросли», так что корпоративная культура существует в основном в нашем сознании.
Поскольку нарушение трудовой дисциплины четко регулируется трудовым законодательством, за нарушения, не подпадающие под правила внутреннего трудового распорядка, сотрудника уволить нельзя. Более того: правовых рычагов воздействия на него вовсе не существует, говорят юристы.
Конечно, иногда случаются совпадения, когда определенные правила корпоративной культуры оказываются прописанными и в Трудовом кодексе. Но такие «счастливые случаи» бывают до обидного редко, ведь, как правило, корпоративная культура регулирует как раз моменты, не урегулированные трудовым законодательством.
Антикорпоративное поведение стоит предотвращать, а не доводить до наказания. Скажем, если в компании существует проблема опозданий, нужно ввести автоматическую систему фиксации прихода и ухода. Опыт показывает, что уже одно это нововведение дисциплинирует сотрудников.
Если человек тратит свое рабочее время на то, что скачивает из Интернета музыку и другие, еще более «тяжелые», файлы, сотрудника необходимо предупредить, что это недопустимо. Да и приход на работу в рваных джинсах в компаниях, где существует строгий дресс-код, — это повод для замечания, а не увольнения.
Говоря об антикорпоративном стиле поведения, психологи отмечают, что дело не в том, насколько реально уволить антикорпоративщика по закону, а в том, насколько ему самому комфортно работать в обществе, правила игры которого он не принимает. Если неписаные правила соблюдаются, это автоматически означает, что большинство сотрудников их принимает.
И речь идет не о том, хороша корпоративная культура или плоха. Дело в том, что она существует, и уже сам человек должен решать, совпадают данные правила с его внутренними убеждениями или нет. Если существует какая-либо система, обязательно найдутся ее противники — как скрытые так и ярко выраженные.
Таким образом, протест присутствует по определению, а вот то, как он выражается, определяется конкретной личностью. Большинство недовольных предпочтет не тратить силы на непродуктивную борьбу и просто уйдет в другое место. Зато останутся «вечные революционеры», которые, несмотря на «репрессии», все же будут бороться с не устраивающими их порядками. И если данный борец представляет собой особенно ценный экземпляр специалиста, с ним, несомненно, будут считаться и постараются найти компромисс — предоставят индивидуальный график работы, отдельный кабинет. Правда, если человек выбрал для себя такой стиль поведения, он в свою очередь должен быть готов к протестам против него самого.
Источник: Times.Liga.net
Источник: delovoymir.biz
