Общая характеристика взаимоотношений руководителя малого предприятия с персоналом
Определение 1
Особенности взаимоотношений руководителя малого предприятия с персоналом — это специфические проявления способов коммуникации руководителя и персонала предприятий, относимых к категории малых.
Ключевой особенностью для малых предприятий является плотность взаимодействия руководства и линейного персонала. Для всех работодателей важно сформировать нормальные деловые отношения с сотрудниками. Для того, чтобы добиться таких отношений, требуется постоянно стимулировать работников, устранять возникающие в коллективе конфликты, решать проблемы.
Общение является двусторонним процессом, в который вовлекаются работодатель и его работники. Необходимо, чтобы руководитель предоставлял сотрудникам определённую информацию, в частности:
Сдай на права пока
учишься в ВУЗе
Вся теория в удобном приложении. Выбери инструктора и начни заниматься!
- рабочие инструкции,
- сведения об изменениях в условиях, процедурах и правилах рабочего процесса,
- сведения о развитии предприятия.
В то же время для руководителя важно получать обратную связь от работников, слышать их мнение, жалобы и предложения. Благодаря обратной связи на предприятии обеспечивается:
МАЛЫЙ БИЗНЕС – ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ
- отсутствие жалоб и слухов,
- нормальные деловые отношения между работниками и работодателем,
- доверительность отношений,
- сплочённость коллектива,
- оперативное решение проблем, возникающих у персонала.
Общение руководителя и сотрудников на малых предприятиях обычно осуществляется через следующие каналы:
- беседа один на один. Руководитель может общаться с сотрудниками во время официальных дискуссий или неофициальных бесед. При этом со стороны руководителя осуществляется предоставление информации работником, а работники дают обратную связь. Благодаря таким беседам можно обсуждать важные проблемы, давать сотрудникам возможность высказать своё мнение, уточнить интересующие вопросы,
- справочники по предприятию для сотрудников. На предприятии может быть сформирован справочник для персонала, содержащий полную информацию о направлениях деятельности, процедурах и правилах, условиях работы. Такой справочник может быть изготовлен в электронном или печатном формате,
- доска объявлений (физическая или виртуальная). В качестве доски объявлений может использоваться чат в мессенджерах, в котором участвует весь персонал. Это позволяет передать сообщение всему коллективу,
- книга или ящик для предложений. Этот инструмент служит для сбора мнений сотрудников. Не всегда работник может переговорить с руководителем в устной форме. Использование ящика позволяет передать информацию анонимно.
«Особенности взаимоотношений руководителя малого предприятия с персоналом»
Готовые курсовые работы и рефераты
Решение учебных вопросов в 2 клика
Помощь в написании учебной работы
Улучшение взаимодействия руководителя и сотрудников малого предприятия
Для того, чтобы сформировать сплочённый коллектив, руководитель малого предприятия должен уделять внимание стимулированию сотрудников. Руководителю доступно использование следующих факторов мотивации:
Три острые проблемы малого бизнеса: налоги, спрос и развитие
- заработная плата. Оценка работниками своего вклада в общий результат производится в соответствии с полученной суммой. Заработная плата должна соответствовать сложившейся на трудовом рынке ситуации, быть конкурентной,
- условия труда. Как минимум, работодатель должен обеспечивать безопасность в рабочей обстановке. Среди перечисленных в трудовом договоре обязанностей работодателя наиболее важное значение имеют обязанности руководителя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда, охраны труда для всех работников его предприятия. Желательно, чтобы условия труда были комфортными, чтобы сотрудники чувствовали со стороны руководителя стремление создать такие условия,
- социальные возможности. Персоналу может предоставляться дополнительный социальный пакет, например, компенсация проезда, скидки на питание на рабочем месте, корпоративная связь, добровольное страхование здоровья, ссуды, оплата обучения. Всё это служит стимулом для улучшения работы,
- предоставление самостоятельности. Ещё одним стимулом к работе может стать предоставление сотрудникам большей ответственности и самостоятельности в рамках их повседневной работы. Работникам важно чувствовать признание своего профессионализма, способности решить более сложную задачу.
Руководители малых предприятий должны проявлять интерес к труду каждого сотрудника. Для этого перед работниками могут ставиться индивидуальные цели и задачи на различные периоды.
Часто у работников возникают личные или связанные с работой проблемы, которые потенциально могут перерасти в конфликты, влияющие на функционирование компании. За счёт тесноты рабочих отношений руководителя и сотрудников малого предприятия руководитель получает возможность на ранней стадии выявить трудности.
Работник должен знать, что у него есть право обратиться за помощью и советом к руководителю. Для этого руководитель должен сформировать доверительную обстановку, оказывать сотрудникам поддержку. Умение управлять конфликтами — это важный аспект отношений руководителя и персонала. Конфликты неизбежно возникают в процессе общения между людьми.
Определение 2
Под конфликтом понимают столкновение интересов, целей, мнений, позиций двух или нескольких людей.
Современный научный подход состоит в том, что конфликты как таковые не просто допустимы, но и желательны в некоторых случаях, поскольку позволяют получить информацию о проблемах, выявить разные точки зрения. К позитивным последствиям конфликтов относят:
- решение проблемы способом, который приемлем для всех сторон,
- укрепление сотрудничества и взаимопонимания.
Благодаря разрешению конфликта может повышаться мотивация к труду, расти уровень квалификации, возникать новые идеи по развитию компании.
В то же время у конфликтов бывают и негативные последствия:
- рост неудовлетворённости работников,
- сворачивание сотрудничества,
- ухудшение психологического климата в коллективе,
- рост текучести кадров.
Руководители должны стремиться к быстрому и безболезненному преодолению конфликтов с минимизацией негативных последствий.
Источник: spravochnick.ru
Проблемы найма для малых и средних компаний и способы их решения
Малые и средние предприятия являются важным источником занятости в России. Но когда дело доходит до поиска и найма квалифицированных рабочих, малый и средний бизнес сталкивается с различными проблемами. В этой статье мы рассмотрим некоторые проблемы и дадим советы по их преодолению.
Найти квалифицированный персонал сегодня непросто, и ситуация будет только ухудшаться. Это связано с тем, что квалифицированным кандидатам требуется высокая заработная плата, которую трудно себе позволить. Если малые предприятия не могут нанять квалифицированных кандидатов, другой альтернативой является найм и обучение неквалифицированных кандидатов. Однако некоторые из неквалифицированных кандидатов проходят соответствующее обучение в вашей компании и со временем переходят в более крупную организацию.
Малые и средние компании должны создавать лучшие карьерные возможности для сотрудников, работающих в их организации. Они должны четко указать преимущества работы соискателям в их организации. Это поможет им нанять квалифицированных рабочих.
Поддерживать моральный дух и производительность сотрудников
Моральный дух сотрудников важен, поскольку он напрямую влияет на продуктивность организации. Это связано с тем, что сложная кадровая политика, отказ от ответственности за ошибки, постановка невыполнимых целей, создание опасности для их работы, неадекватные системы управления, плохие экономические условия и т.д. Приводят к снижению морального духа сотрудников.
Поддерживайте политику открытых дверей для сотрудников. Это позволяет им поделиться своими опасениями и вопросами с руководством. Проводите регулярные встречи с сотрудниками, чтобы задавать им вопросы о том, как они находят рабочее место и есть ли у них проблемы. Если вы считаете, что их опасения законны и законны, примите необходимые меры для их решения как можно скорее.
Один или два человека управляют всем
В малых и средних компаниях один или два человека берут на себя всю деятельность, связанную с сотрудниками, что не является хорошей идеей. Потребность в людях в управлении человеческими ресурсами выше, потому что именно они ищут подходящих кандидатов, выполняют всю административную работу, управляют и поддерживают программы вознаграждения и льгот и т.д. При всей этой рабочей нагрузке они не могут справиться с разрывом между работодателем и сотрудниками.
Как владелец малого бизнеса, вы должны определить должностные требования для конкретной должности отдела кадров, а затем соответствующим образом описать роли и обязанности. Если описание должности неадекватно отражает требования к должности или является слишком широким, кандидат будет сбит с толку и не сможет выполнять работу должным образом. Вы также можете обратиться в кадровое агентство, чтобы найти идеального кандидата на должность.
Неправильные правила приема на работу
Отдел кадров отвечает за привлечение, поддержание и развитие высококвалифицированных сотрудников в организации. Без адекватной инфраструктуры набора кадров организация столкнется с трудностями. Это может быть связано с отсутствием квалифицированной или опытной команды по персоналу, отсутствием адекватной системы отслеживания кандидатов или отсутствием источников, привлекающих целевых кандидатов.
Поддерживайте квалифицированную команду HR. Иметь правильную систему отслеживания кандидатов и правильные источники для успешного и эффективного завершения процесса набора. Это поможет вам найти подходящего кандидата.
Плохая культурная совместимость
Работодатели должны учитывать два аспекта при приеме на работу кандидата. Во-первых, убедитесь, что у кандидата есть потенциал для построения организации. Во-вторых, чтобы увидеть, соответствует ли кандидат культуре организации? Большинство малых и средних предприятий не принимают во внимание качество кандидатов, что может негативно повлиять на организацию.
Чтобы выйти из этой ситуации, нужно нанять кандидата по временному контракту. В течение первых нескольких недель после присоединения к организации следите за эффективностью кандидата — поведением, трудовой этикой, отношением и т.д. После окончания срока действия контракта, исходя из результатов работы сотрудника, вы можете сократить испытательный срок или его/ее постоянного сотрудника.
Дело не в нехватке квалифицированных кандидатов или талантов. Задача состоит в том, чтобы предложить новые идеи, которые привлекут таланты и удержат кандидатов. Малому бизнесу необходимо избавиться от старых процессов, которые неэффективны при приеме на работу, и изменить способ поиска квалифицированных кандидатов.
Источник: ru.hrblade.com
Проблемы управления персоналом
Ни один из опрошенных предпринимателей области и КПАО, отвечая на вопрос: «Какие проблемы управления персоналом имеют к Вам и Вашей деятельности наибольшее отношение?» не отметил, что у него нет такого рода проблем. Это свидетельство того, что проблема управления персоналом является актуальной для всего сообщества пермских предпринимателей. Но основной, глобальной проблемой в этом блоке является одна – «подбор квалифицированных кадров». Остальные проблемы набирают от 11% до 32% ответов. Ниже приведен рейтинг кадровых проблем малого предпринимательства по состоянию на конец 2004 года в нашем регионе:
Проблемы управления персоналом
В % к числу ответов
Подбор квалифицированных кадров
Обучение и повышение квалификации персонала
Улучшение качества персонала
Разработка систем стимулирования труда (уровень оплаты, зависимость оплаты от дохода, премии, моральное поощрение)
Создание благоприятных условий труда
Создание благоприятного климата в коллективе
Разработка должностных инструкций
Другие проблемы управления персоналом
Примечание к таблице: в виду того, что каждый респондент мог отметить более одного пункта, сумма процентов по столбцу составляет более 100%.
В ходе исследования его участникам задавался еще один вопрос: «Не могли бы Вы сформулировать основные причины возникновения проблем в области управления персоналом?». Вопрос этот задавался только тем предпринимателям, которые имеют проблемы в этой области. Ответ формулировался самим респондентом. Ниже приводится таблица, в которой приведены ранжированные (по удельному весу) ответы предпринимателей на вопрос о причинах возникновения проблем в области управления персоналом.
Основные причины возникновения проблем в области управления персоналом
В % к числу опрошенных
Отсутствие на рынке труда квалифицированных специалистов
Низкие морально-нравственные качества работников (недобросовестность и т.п.)
Отсутствие у работников мотивации к труду
Низкий уровень зарплат в секторе малого предпринимательства
Отсутствие финансовых средств для обучения сотрудников
Низкое образование сотрудников (наличие диплома не означает хорошего образования)
Психологические особенности людей, характер (человеческий фактор)
Неудобные условия работы (плохое помещение, холод, и.т.д.)
Сложности в разработке систем оплаты и стимулирования труда
У предпринимателя не хватает знаний об управлении персоналом
Отсутствие времени для обучения персонала
Отсутствие у работников интереса к повышению квалификации
Отсутствие информации о курсах повышения квалификации специалистов
Проблема удержания кадров, тратятся усилия и время на подготовку, а они потом уходят
Происходит становление предприятия, набор кадров.
Нет информации о вакансиях
Несоблюдение конституционных норм, законов о труде
Как видно из таблицы, в группу причин, которые чаще указывали предприниматели, вошли три основные причины: отсутствие квалифицированных кадров на рынке труда, дефекты в морально-нравственной сфере, а также отсутствие трудовой мотивации.
Подвергнем социально-демографическому территориальному, экономическому анализу проблемы управления персоналом в сфере малого бизнеса.
Отсутствие на рынке труда квалифицированных специалистов — проблема, одинаково присущая, как видно, из анализа всем возрастным категориям предпринимателей, не зависимо от жизненного опыта (см. таблицу).
Таблица 30 в % от числа опрошенных в каждой возрастной группе
Подбор квалифицированных кадров
Возможно, что лишь молодые предприниматели, или меньше осознают эту проблему или, будучи молодыми, находят адекватные способы решения указанной проблемы.
Проблема отсутствия квалифицированных кадров, как следует из материалов исследования, характерна для всех территорий региона:
Таблица 31 в % от числа опрошенных в каждом типе поселения
Города области
Подбор квалифицированных кадров
Несколько острее проблему ощущают предприниматели с более высоким уровнем притязаний к рабочей силе, то есть те, кто имеет высшее образование:
Образование среднее и ниже
Образование среднеспециальное и незаконченное высшее
Образование высшее
Подбор квалифицированных кадров
Анализ остальных показателей по этой позиции показывает, что она носит повсеместный характер и присуща практически всем предпринимателям. Особенно остро ее ощущают те, кто находится на подъёме в развитии своего бизнеса.
Формирование команды — проблема, которую острее ощущают мужчины-предприниматели. Особенно остро чувство плеча, поддержки ощущают молодые предприниматели (от 18 до 24-х лет), затем значимость этой потребности начинает сокращаться, но ближе к пенсионному возрасту опять нарастает. Решение этой проблемы больше тяготит людей образованных, чем менее образованных.
Заинтересованность в команде выше у тех, кто пришел в малый бизнес с любовью и интересом к этому делу, с желанием материально улучшить свое положение. Меньше эта потребность у тех, кто пришел в бизнес с желанием стать хозяином, собственником. Острее данная потребность у тех, кто трудится в строительстве или в сфере строительных услуг.
В общественном питании эта потребность, по-видимому, минимальна. Потребность в команде выше у тех, кто работает на упрощенной системе налогообложения. Осознание этой потребности чаще происходит или при нормальной, стабильной работе, или, если деятельность находится в стадии развития.
Обучение и повышение квалификации персонала – проблема, характерная для всех возрастных групп предпринимателей, но у неё есть достаточно выраженный поселенческий аспект (см. таблицу).
Таблица 33 в % от числа опрошенных в каждой типе поселения
Города области
Обучение и повышение квалификации персонала
Предприниматели «глубинки», живущие в городах, а особенно в сельской местности острее ощущают эту проблему. Как это ни странно, но то, что кадры нужно обучать острее осознают люди с образованием на уровне среднего и ниже. Проблему острее ощущают ИПБОЮЛ, чем работающие в ООО или ЗАО.
Значение проблемы нарастает по мере выхода бизнеса за пределы местности, в которой работает и живет предприниматель. Осознание самой проблемы приходит по мере обретения опыта и профессионализма. Данная проблема острее всего в настоящее время в сельском хозяйстве, в сфере бытовых услуг, в общественном питании.
Таблица 34 в % к числу опрошенных в каждой социальной группе
Более 10 лет
От 5 до 10 лет
От 3 до 5 лет
Обучение и повышение квалификации персонала
Обучением сотрудников больше всего намерены заниматься те, кто в малый бизнес пришел, чтобы стать собственником и хозяином, а также те, предприниматели, кто пришел в него для того, чтобы реализоваться в любимом деле. Интерес к обучению сотрудников несколько меньше среди предпринимателей, работающих в такой системе налогообложения, как единый налог на вмененный доход (23% по сравнению с 38% предпринимателей, работающих на общепринятой системе налогообложения).
Материалы исследования показывают, что среди удовлетворенных результатами своей предпринимательской деятельности в 2004 году был меньше удельный вес озабоченных проблемой обучения сотрудников. И, наоборот, те, кто был не удовлетворен результатами деятельности, в 2 раза чаще были озабочены проблемой обучения кадров. Проблема обучения кадров, как показывает анализ, остра для тех, кто развивает свой бизнес или достиг стабильности.
Улучшение качества персонала — проблема затрагивает интересы каждого четвертого предпринимателя в области. Среди причин возникновения этой проблемы предприниматели чаще всего указывали две из них: отсутствие на рынке труда квалифицированных кадров и низкие морально-нравственные качества сотрудников. Где острее всего эта проблема?
У предпринимателей старшего поколения, находящихся в возрасте от 45 лет и старше. У предпринимателей, работающих в городах области. Больше озабочены этой проблемой образованные предприниматели. Эта проблема в большей степени удручает тех, кто успешно ведет свой бизнес. Проблема достаточно распространенная по всем отраслям бизнеса.
Несколько выше – на транспорте, в торговле, в общественном питании.
В разработке действенных систем стимулирования труда (уровень оплаты, зависимость оплаты от дохода, премии, моральное поощрение) сотрудников заинтересован каждый четвертый предприниматель Пермской области. Основные причины, обуславливающие возникновение этой проблемы – отсутствие на рынке труда квалифицированных кадров, сложности при разработке подобных систем своими силами, а также низкие морально-нравственные качества сотрудников.
Больше интерес к решению этой проблемы проявляют женщины-предприниматели, а также молодые предприниматели до 34-х лет. Старшие поколения предпринимателей интерес к разрешению проблемы имеют меньше. Выше заинтересованность – в областном центре и в городах области. Предприниматели различно относятся к данной проблеме в зависимости от своей мотивации прихода в малый бизнес.
Меньше всего заинтересованы те предприниматели, кто пришли в бизнес, чтобы быть хозяином, собственником. Сказывается также и на отношении к этой проблеме система налогообложения, на которой находятся предприниматели. Меньше заинтересованность у работающих на едином налоге на вмененный доход, больше – у находящихся на общепринятой системе налогообложения. В разработке систем поощрения чаще всего нуждаются те, кто находится на спаде своей деятельности. Больше интерес проявляют к этому вопросу, работающие в торговле и в строительстве.
Создание благоприятных условий труда — тема, интересующая 24% предпринимательского сообщества. Основные причины, из-за которых возникла эта проблема: отсутствие квалифицированных кадров на рынке, плохие условия труда (холод, график и т.д.), а также нехватка средств на обучение работников. На эту проблему в 2 раза острее реагируют женщины, чем мужчины.
Осознание проблемы нарастает по мере увеличения возраста самих предпринимателей. Больше этой проблемой озабочены «периферийные» предприниматели – в городах области и в сельской местности. Острее её сознают люди не слишком грамотные (со средним образованием и ниже). Об улучшении условий труда сотрудников больше озабочены те, кто находится на подъеме своего бизнеса.
Отраслевой разрез этой проблематики показывает, что больше озабоченность в сфере бытовых услуг и в сельском хозяйстве. Меньше всего – в торговле.
Создание благоприятного климата в коллективе и управление конфликтами – проблемы, волнующие от 12 до 17% опрошенных предпринимателей. Возникновение этих проблем чаще всего объясняется предпринимателями отсутствием квалифицированных кадров (и, очевидным, желанием удержать нужных людей), а также осознанием роли человеческого фактора в успешности своего бизнеса.
Эту проблему чаще осознают молодые предприниматели, чем пожилые. Проблема больше осознается в городах области, чем в областном центре или в сельской местности. Это прерогатива предпринимателей с высоким уровнем образования. Предприниматели менее образованные проблему осознают в три раза реже.
Об этой проблеме чаще думают те, кто в большей степени удовлетворен результатами своей деятельности. В частности, те, у кого дела на подъеме или достигнуто стабильное положение в делах.
Разработка должностных инструкций — как кадровая проблема осознается только каждым десятым предпринимателем. Основные причины, объясняющие возникновение данной проблемы – отсутствие квалифицированных кадров, отсутствие знаний об управлении персоналом у самого предпринимателя, а также низкое образование у наемных сотрудников. В решении этой проблемы более заинтересованы предприниматели, живущие в городах области и сельской глубинке. Считают особенно нужным заниматься решением этой проблемы предприниматели с низким уровнем образования: среднее и ниже. Заинтересованность в разработке этой проблемы нарастает при наличии более 5-ти наемных сотрудников, а также от применяемой системы налогообложения.
Таблица 35 в % к числу опрошенных в каждой группе
Источник: studfile.net