Тема урока Управление производственным персоналом на предприятиях общественного питания.
Персонал предприятия общественного питания – это все работники, учитываемые в списочном составе предприятия общественного питания. Важно, чтобы кадровая служба приносила пользу в отборе и найме рабочей силы для предприятия. Эффективность работы кадровых служб зависит от взаимодействия с другими менеджерами всех уровней управления предприятием.
Качество таких взаимоотношений определяется тем, насколько четко установлены объемы прав и обязанностей менеджеров по кадрам. Управление персоналом на предприятиях общественного питания включает в себя планирование, поиск персонала и прием на работу, развитие и обеспечение персонала, управление им – от оформления на работу до окончания отношений, вытекающих из трудового договора. Отдел кадров оказывает содействие руководящим работникам предприятия при решении этих задач.
Кадровая служба является функционально-вспомогательным подразделением предприятия общественного питания так как ее сотрудники косвенно участвуют в создании услуг. Как правило, работники отдела кадров выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышении заработной платы и т.п.
4. Методы управления персоналом
По мере ослабления централизованной системы управления стали появляться принципиально новые задачи, связанные с управлением персоналом. Решение этих задач требует совершенно иных навыков и умений, чем те, которые были достаточны в недалеком прошлом для ведения документации, составления отчетов, организации культурно-массовых мероприятий и хранения трудовых книжек. Поэтому появилась новая профессия «персонал-менеджер, то есть управляющий персоналом.
Управляющий персоналом на предприятии общественного питания – это профессиональный менеджер, главная цель которого – повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров предприятия общественного питания.
Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии трудовых отношений на предприятии. Это значит, что они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования их карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда.
Кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная структура, существующая независимо от других управленческих звеньев. Теперь надо знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать деятельность кадровой службы интегрировано с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Функция управления персоналом изменяется: от пассивного содействия кадровая служба переходит к активному участию в хозяйственных решениях.
Видео-урок «Система управления персоналом»
Основными задачами кадровых служб являются:
— формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.п.);
— развитие персонала (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка, организация и продвижения по службе);
— совершенствование организации труда и его стимулирование.
При сохранении прежних функций служб управления персоналом особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования всех участников трудового процесса, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для организации принципов и правил работы с персоналом. В связи с этим с особой остротой стоит вопрос о координации всех структур предприятия, проведении единой кадровой политики, подборе менеджеров, способных возглавить самые сложные и ответственные участки работы.
Планирование персонала – это одна из задач кадровой службы. Суть планирования персонала состоит в том, чтобы предприятие общественного питания в нужное время имело в распоряжении необходимую рабочую силу соответствующего потребностям качества и количества.
Планирование персонала не может происходить изолировано от других видов деятельности предприятия, а должно ориентироваться на его потребности в целом и отдельных подразделений в частности.
Постоянное развитие предприятий общественного питания, сочетаемое с неизбежными структурными изменениями, обострение конкуренции, введение новых технологий, влекут за собой снижение доли неквалифицированного труда. На уровне работы с коллективом эти изменения проявляются в усилении значения одних служб, ослаблении других, высвобождаются работающие и т.д.
Планирование состава персонала напрямую связано с происходящими на предприятии структурными изменениями. При этом в первую очередь необходимо определить потребности в персонале, на которую влияют внешние изменения, приводящие к:
— закрытию или ликвидации целых подразделений предприятия, например, не оправдывающая финансовых вложений летняя площадка;
— изменению характеру деятельности неэффективных подразделений (например, вместо кондитерского цеха, производящего выпечку на вынос, запускается производство мясных полуфабрикатов, как менее трудоемких и более рентабельных);
— изменению числа постоянных корпоративных клиентов (и как следствие, например, уменьшение числа выездных банкетов);
— уменьшению доли привлечения рекрутинговых фирм для найма постоянных или временных работников.
Система планирования персонала на предприятиях общественного питания должна обеспечивать решение следующих вопросов:
— сколько работников необходимо предприятию;
— какова должна быть их квалификация;
— когда и где они будут необходимы;
— каким образом, привлекая требующийся персонал, сохранить лишний;
— как должно обеспечиваться профильное развитие сотрудников;
— какие затраты требуются для решения этих задач.
Планирование персонала должно базироваться на анализе информации, характеризуемой с одной стороны, сложившееся кадровое обеспечение на предприятии (численность постоянных, основных и вспомогательных работников, текучесть кадров, количество больничных листов за отчетный период и т.п.), а с другой, — предстоящие структурные и функциональные изменения. Полезную информацию менеджер по персоналу получает от высшего руководства и руководителей подразделений, в которых предполагаются соответствующие изменения.
В систему планирования персонала входит:
— планирование потребности в персонале;
— планирование привлечения дополнительных работников;
— планирование адаптации и высвобождение персонала;
— планирование занятости персонала;
— обучение и повышение квалификации сотрудников;
— планирование деловой карьеры сотрудников, формирование резерва;
— планирование материальных затрат.
Планирование потребности в персонале – первая ступень в кадровом планировании. Оно начинается с анализа количества рабочих мест, предварительного расчета численности и квалификационного состава персонала и заканчивается составлением штатного расписания.
В процессе открытия нового предприятия общественного питания или его капитальной реорганизации это направление кадрового планирования является приоритетным.
Планирование привлечения дополнительных работников необходимо при расширении предприятия общественного питания. Однако, прежде чем привлекать дополнительных работников следует оценить возможности более эффективного использования имеющихся специалистов, например, путем изменения графика работы с оплатой дополнительных смен.
На стадиях планирования адаптации и высвобождения персонала необходимо провести финансовый анализ, показывающий, во что обходится адаптация каждого специалиста, каким образом эти затраты можно минимизировать, как построить адаптацию с целью максимальной эффективности.
Планирование занятости персонала связано с Положениями об охране труда, использовании труда женщин, несовершеннолетних, инвалидов и т.д. При планировании нельзя задавать такие требования, предъявляемые к персоналу, которые приведут к пере нагрузке, повышению заболеваемости и производственного травматизма. Особенно планирование этих вопросов важно для производственных цехов, где работа связана с критическими нагрузками.
Текущее планирование реализуется при поступлении заявок как исходной информации от руководителей подразделений. Руководство предприятия общественного питания должно определить максимальные и минимальные сроки исполнения этих заявок для службы персонала при ответственности обеих сторон. Если менеджеру по персоналу передана заявка на дополнительного специалиста высокой квалификации, то сроки в таком случае оговариваются дополнительно и зависят от наличия в пассивном резерве предприятия такого специалиста или ситуации на рынке трудовых ресурсов на этот момент. Для более быстрой и эффективной обработки поступающих заявок можно создать единую для всех подразделений форму (рис. 2).
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
Источник: studopedia.ru
Современные технологии управления персоналом в ресторанном бизнесе
Сотрудники в ресторанном бизнесе являются главной составляющей конечного продукта, одним из важнейших ресурсов преимущества перед конкурентами предприятия, а значит, качество обслуживания в ресторанах зависит от квалификации и сознательности персонала. Удовлетворение посетителей в ресторанной сфере достигается этикетом кадров и его отзывчивостью. Таким образом, эффективное управление сотрудниками является в одной из важнейших задач предприятия общественного питания.
Цель управления кадрами на предприятии общественного питания состоит в том, чтобы мотивировать персонал на организацию качественного и удовлетворяющего клиентов обслуживания. А это невозможно без должной координации работы сотрудников, материальной и нематериальной мотивации и формирования корпоративной культуры, повышению лояльности персонала.
Основной составляющей управления персоналом на предприятии питания является поиск новых сотрудников, а так же создание условий для раскрытия его профессионального потенциала.
В ресторанном бизнесе необходимо проводить верный подбор сотрудников, отвечающих требованиям посетителей. Многие сотрудники находятся в непосредственном контакте с посетителями и напрямую вовлечены в процесс достижения главных целей предприятия, а качество сервиса зависит не только от их профессиональных качеств, но и от их сознательности. Удовлетворение посетителей в ресторанной сфере достигается также вежливостью и отзывчивостью сотрудников. Эффективное управление кадрами превращается в главнейшую функцию управления заведением
Эффективная кадровая политика приносит положительные результаты для предприятия и обеспечивает:
– организацию связи между целями и структурой предприятия;
– информацию о спросе на кадры для планирования и развития;
– аспекты изменений ресурсов для найма;
– программу действий для управления кадрами по приему на работу, подготовке и переподготовке персонала и пр.
Кадровая политика крайне важное и сложное мероприятие для ресторанного бизнеса из-за изменений вкуса посетителей.
В деятельность отдела по управлению кадрами входит решение различных вопросов таких как:
- Поиск и подбор сотрудников
- Адаптация
- Оценка знаний персонала
- Мотивация
Организация подбора персонала состоит из различных этапов. Сначала проводится анализ предлагаемой работы, который описывает общие требования к предлагаемой должности, ее основные задачи и профессиональные обязанности, место и должностное ограничение в структуре предприятия, профессиональные контакты с различными подразделениями предприятия общественного питания и др.
Существуют различные способы побора персонала:
- Внутри компании (повышение объема работы, продление рабочего времени, корпоративное обучение и пр.)
- За пределами компании ( обработка резюме, трудовой договор, временная занятость, объеявления в газетах «Вакансия», рекрутинговые сайты (www.hh.ru, www.job.ru и др.)
Следующий процесс – отбор кадров. Бывают различное методы, в которые входят устное интервью, тесты и опросы, различное упражнения, собеседования и пр. Разные организации используют различные методы которые зависят от индивидуальных задач, от сути предлагаемой должности и от количества претендентов на нее.
Важным и наиболее часто используемым способом отбора является собеседование. На нем претендентам предоставляется возможность почувствовать себя более свободно рассказать о своих знаниях и опыте работы, а также вносить свои идеи и предложения. Ведущие собеседование как ставить вопросы, как выстроить весь процесс беседы и имеют его четкий план.
Адаптация
В ресторанном бизнесе неизбежно придется столкнуться с текучкой кадров, а соответственно, и частым набором новых сотрудников на прежние места. И если одни сами знают, как организовать свою работу, с чего начать, и к каким целям придти, то другим нужно это подробно описать. К новому месту необходимо привыкнуть, понять, чего хочет ресторатор от персонала, в каком ключе выполнять свои обязанности для сохранения общего стиля.
Адаптация бывает физическая (чтобы приспособиться к тяжелым физическим нагрузкам), она очень актуальна для работников кухни и грузчиков; психологическая (привыкание к новому коллективу и к новому начальству), корпоративная (цель данной адаптации, чтобы сотрудник идеально вписался в административную структуру ресторана и четко осознавал свои обязанности) профессиональная (приобретение и оттачивание проф. навыков).
И следует помнить, что уделять внимание надо сразу всем видам адаптации, ведь по отдельности они не так эффективны. Например, для принятого на работу повара актуальна будет адаптация физическая (ведь физические нагрузки у представителей данной профессии очень большие).
Если повар к таким нагрузкам еще не готов, то его для начала можно поставить на менее тяжелый участок, а затем уж перевести на более серьезный. Для официанта физическая адаптация тоже важна (с непривычки выдержать всю смену на ногах будет тяжеловато), но еще важнее адаптация психологическая: общаться с хамоватыми клиентами еще надо научиться.
Поэтому подобно молодому повару, молодого официанты для начала направляют на работу в то время, когда нет большого наплыва посетителей и обстановка в банкетном зале для гостей относительно спокойная. Профессиональная же адаптация делится на первичную и вторичную. Первичная нацелена на людей, которые вообще не имеют профессиональной подготовки и включает в себя различные курсы ресторанного бизнеса, наставничество (когда опытный работник делится своими навыками с работником молодым) и т.д. Вторичная же адаптация нацелена на развитие уже имеющихся профессиональных навыков и включает в себя курсы повышения квалификации, различные лекции, самостоятельное изучение сотрудниками специализированной литературы и профессиональных периодических изданий и т.д.
Оценка знаний персонала
Оценка сотрудников – это процесс, цель которого направлена на установление соответствия профессиональных и личных качеств человека требованиям предъявляемым к должности.
Методы оценки персонала:
- прогностические. Применяются данные анкет, характеристики в письменной или устной форме, отзывы и характеристики с предыдущих мест работы, беседы и тесты;
- практические. Определяется пригодность потенциального работника к выполнению должностных обязанностей на основе показателей его практической деятельности.;
- имитационные. Решение конкретных задач.
Во всех случаях набор критериев оценки зависти от того как качественно будут выполняться обязанности в будущем. Выбор может пасть на профессиональные качества, либо личные. Необходимо пользоваться техникой пробных перемещений, с их помощью определяется степень эффективности труда кандидата на должность.
Здесь задача состоит в том, чтобы получить информацию о качестве выполнения каждым кандидатом своих должностных обязанностей. Большой сложностью здесь является получение от экспертов надлежащих и объективных оценок. Здесь можно предложить следующую форму оценки труда кандидата.
Количество труда определяется объемом, результативностью, интенсивность. труда, использованием времени.
Качество труда – определяется процент ошибок в деятельности, качество ресторанного продукта, его соответствие лучшим мировым образцам и т.п.
При оценке отношения к работе сотрудника оценивается проявление инициативы, возможность выдержать нагрузки, приспособление к разным ситуациям и т.д.
Тщательность в работе определяется отношением и использованием производственных средств, оптимизация использования материалов и сырья, учет материальных затрат на рабочем месте и др.
При оценке готовности к сотрудничеству, оценивают участие сотрудника в обсуждении и решении командных задач, взаимоотношения в коллективе, умение участвовать в общей работе, реакцию на критику со стороны, другие личностные качества.
Такие критерии составляют основу оценки сотрудников. Важно, чтобы каждый из них можно было выразить количественно. Например, балльная оценка позволяет определить, в какой степени данные критерии присутствуют у того или иного сотрудника.
Мотивация
Мотивация – одна из главных движущих сил человеческого поведения для достижения поставленных целей. Поэтому создание и поддержка личностной мотивации – ценные качества успешного человека. Для поддержки мотивации хорошо помогает метод визуализации (представления) целей. Для этого нужно четко описать цель – что именно вы хотите, и что для этого нужно сделать. И как можно чаще напоминать сотрудникам о цели.
Мотивация бывает дух видов:
- Мотивация материальная (премия, увеличение ЗП, разовая выплата бонусов и т. д.).
- Нематериальная мотивация (повышение по должности, диплом лучшему сотруднику, корпоративные праздники, тайм-менеджмент самореализация, фотография на стенде и т. д.).
Источник: www.prstudent.ru
Как управлять персоналом в ресторане: основные принципы
Успешный ресторанный бизнес зависит не только от качества еды и сервиса, но и от умения управлять сотрудниками. Грамотное управление поможет вам создать команду профессионалов, обеспечить высокое качество обслуживания и повысить удовлетворенность клиентов. Рассмотрим основные принципы управления персоналом, которые помогут достичь успеха в вашем бизнесе.
Что такое грамотное управление персоналом
Это система управления, основанная на использовании эффективных методов и стратегий, которые позволяют достигать поставленных целей, повышать производительность и качество работы, а также обеспечить высокий уровень удовлетворенности и мотивации сотрудников. В нее входят организация рабочего процесса, управление конфликтами, развитие профессиональных навыков и повышение квалификации сотрудников, а также использование системы стимулирования для достижения лучших результатов. Ключевой элемент управления персоналом — установление доверительных отношений между руководством и сотрудниками. Это гарантия того, что вы сможете создать слаженную команду и обеспечить стабильный рост бизнеса.
Суть системы управления персоналом
- Регулярная мотивация и обучение. Важную роль играет развитие профессиональных навыков, повышение уровня обслуживания клиентов и участие в тренингах и семинарах.
- Создание благоприятной атмосферы в коллективе. Менеджеры должны установить доверительные отношения с каждым сотрудником, обеспечить обратную связь и справедливое распределение обязанностей.
- Эффективная система коммуникации. Руководители должны создать условия для общения сотрудников между собой.
- Контроль за выполнением задач и планирование рабочего процесса. Менеджеры должны контролировать работу сотрудников, устанавливать цели и планировать задачи на день, неделю и месяц.
- Внедрение системы стимулирования. Сотрудники должны получать достойную оплату, бонусы и премии за выполнение задач, повышение уровня обслуживания и увеличение продаж.
Управление персоналом способствует улучшению качества обслуживания и удовлетворенности клиентов.
Задачи управления персоналом
Какие задачи стоят перед руководством заведения:
- Подбор и найм работников. Сотрудники должны соответствовать требованиям должности, иметь необходимые навыки и квалификацию.
- Обучение и развитие. Сотрудники должны иметь возможность эффективно выполнять свои задачи, повышать качество обслуживания и улучшать работу заведения в целом.
- Управление производительностью. Установление целей, контроль выполнения задач, анализ результатов работы и определение путей для повышения эффективности.
- Мотивация персонала. Один из ключевых элементов грамотного управления. Владельцы ресторанов могут использовать различные методы мотивации, такие как премии, бонусы, повышение зарплаты, чтобы простимулировать и удержать талантливых сотрудников.
- Управление конфликтами. Конфликты между сотрудниками или сотрудниками и руководством могут отрицательно отразиться на работе заведения. Поэтому владельцы ресторанов должны уметь эффективно управлять конфликтами, чтобы сохранить позитивный рабочий климат и избежать негативных последствий.
- Социальная ответственность. Руководство заведения должно обеспечить безопасные условия труда и соблюдать законодательство в области трудовых отношений.
- Оценка и контроль производительности. Владельцы ресторанов должны иметь систему контроля производительности сотрудников, чтобы убедиться, что работа выполняется на должном уровне.
Задачи могут быть разными, но все они направлены на достижение общей цели — повышение эффективности и прибыльности ресторана.
Основные принципы и положения управления персоналом
- Целенаправленность. Управление персоналом ориентировано на достижение целей бизнеса. Ресторан должен иметь стратегию и миссию, чтобы команда могла следовать в одном направлении. Сопутствующие цели должны быть сложными, но достижимыми и сформулированы правильно. Это помогает мобилизовать усилия персонала и делает его работу прозрачной и понятной.
- Равные возможности для всех участников рабочего процесса. Все начинается с отбора персонала, где людей не делят по полу, возрасту, национальности или другим качествам. Значение имеют только их профессиональные качества и способность адаптироваться в коллективе.
- Ответственность. Включает в себя внедрение системы не только поощрений, но и наказаний за невыполненные задания, где меры наказания выбираются в соответствии с уровнем полномочий сотрудника. Руководитель должен иметь соответствующий авторитет для того, чтобы не только раздавать поручения подчиненным, но и нести ответственность за результаты их работы.
- Постоянное совершенствование. Методы и принципы управления персоналом нужно постоянно улучшать, чтобы соответствовать изменяющимся потребностям и требованиям рынка.
- Открытость и доверие. Руководство должно общаться с кадрами открыто и прозрачно, делиться информацией о бизнесе и принимаемых решениях, а также включать работников в процесс принятия решений. Это помочь улучшить коммуникацию и доверие. Владельцы заведений должны создавать доверительные отношения со своими подопечными, быть открытыми для обратной связи.
Также необходимо использовать принцип индивидуального подхода. Важно учитывать индивидуальные потребности, интересы и способности каждого сотрудника.
Из чего состоит система управления персоналом
Для эффективного управления кадрами в компании необходимо создать определенные организационные структуры. В первую очередь, это отдел кадров с квалифицированными специалистами. Во-вторых, необходимо методико-нормативное обеспечение, включающее документы различного характера и справочные материалы, которые позволяют установить регламентированные правила, нормы и методы работы.
Для обеспечения эффективной работы отдела кадров нужно четыре вида обеспечения:
- делопроизводственное
- информационное
- организационное
- материально-техническое
Обеспечение по делопроизводству создает комфортные условия для сотрудников при работе с документацией, а информационное обеспечение связано с управлением данными в процессе управления кадрами. Организационное обеспечение включает работу специально созданных подразделений, которые выполняют функции и задачи по управлению сотрудниками. Материально-техническое обеспечение представляет собой выделение сотрудникам специальных ресурсов, необходимых для работы.
В целом, система управления персоналом включает множество компонентов, которые должны взаимодействовать между собой для обеспечения эффективной работы и максимального качества обслуживания.
Инструменты и методы управления персоналом
Управление персоналом – это комплекс способов и приемов, которые используются отделом кадров и руководителями подразделений для координации работы коллектива. Традиционно методы и инструменты делятся на три группы: экономические, административно-правовые и социально-психологические.
Первая группа методов управления персоналом направлена на повышение экономических показателей компании. В эту группу входят несколько методов, но главным считается хозяйственное планирование, охватывающее всю вертикаль компании – от владельца до рядовых работников.
Также к группе экономических методов относятся:
- материальное поощрение работников
- регулирование размера заработной платы исходя из выполненных планов
- формирование премиального фонда на регулярной основе
- финансирование производства
- распределение прибыли между отделами в зависимости от их важности в процессе достижения цели
Вторая группа методов – это административно-правовые приемы. Они предназначены для поддержания достаточного уровня дисциплины в коллективе. Административные методы неэффективны сами по себе, однако в критических или кризисных ситуациях они могут использоваться в дополнение к экономическим методам.
К административным методам можно отнести:
- привлечение к материальной или дисциплинарной ответственности за проступок;
- ограничение и карательные нормы, прописанные в трудовом договоре между компанией и работником;
- деловая субординация.
Социально-психологические методы управления персоналом могут помочь в развитии способностей сотрудников и мотивации их на достижение выдающихся результатов. Эти методы включают в себя анкетирование, собеседование, выявление лидеров и наблюдение за работой сотрудников.
Руководитель предприятия отвечает за разработку основной структуры нематериального поощрения, но начальники подразделений играют ключевую роль в реализации технологий управления персоналом. Они должны учитывать социальные потребности и особенности взаимоотношений в коллективе, чтобы правильно интерпретировать положение дел в компании и принимать эффективные управленческие решения.
После того, как были проведены анкетирование, собеседование, выявление лидеров и наблюдение за работой сотрудников, можно определить сильные стороны каждого работника и использовать их на благо компании. Для развития способностей сотрудников вводятся психологические методы, включающие тренинги, самоподготовку, упражнения по стимулированию личностного роста и мотивационные планерки с руководителем.
Стратегии и подходы
Существует несколько стратегий и подходов в управлении персоналом ресторана, которые могут быть использованы в зависимости от конкретных потребностей и целей бизнеса. Некоторые из них:
- Стратегия управления на основе целей (Goal-based management). Эта стратегия заключается в том, что управление персоналом осуществляется через установление конкретных целей, которые должны быть достигнуты сотрудниками. Для достижения целей могут быть разработаны соответствующие планы, графики и программы обучения.
- Стратегия на основе компетенций (Competency-based management). Базируется на развитии компетенций персонала и обеспечении их соответствия с требованиями бизнеса. Для этого могут использоваться различные процессы обучения и развития, системы оценки компетенций.
- Стратегия управления на основе командной работы (Team-based management). Основывается на создании сильной команды, которая работает вместе для достижения общих целей. Для этого могут использоваться соответствующие методы обучения, тренинги и мероприятия, которые помогают улучшить взаимодействие и коммуникацию между членами команды. Тренинги и развитие могут включать в себя как формальные программы обучения, так и неформальные методы, такие как наставничество или обучение на рабочем месте.
- Стратегия управления на основе лидерства (Leadership-based management). Управление персоналом осуществляется через развитие лидерских качеств и навыков у руководителей. Для этого могут использоваться различные инструменты, такие как тренинги по лидерству, курсы повышения квалификации и т.д.
- Гибридный подход. Это подход, который сочетает в себе различные стратегии и подходы в зависимости от ситуации и потребностей ресторана. Эффективность гибридного подхода состоит в правильном сочетании методик и стратегий.
- Подход, ориентированный на сотрудничество. Менеджеры стремятся к созданию партнерских отношений между сотрудниками и управлением ресторана. В результате работники чувствуют более сильную связь с заведением и большую ответственность за работу.
- Подход, ориентированный на процессы. Фокус управления персоналом сосредоточен на оптимизации рабочих процессов. Основное внимание уделяется процессам работы, распределению ролей и ответственностей, улучшению эффективности и качества работы.
- Подход «проактивного управления». Этот подход заключается в том, чтобы предвидеть возможные проблемы в работе ресторана и предпринимать меры для их предотвращения. Важно оценивать ситуацию в ресторане, анализировать результаты и корректировать стратегии и действия сотрудников в соответствии с требованиями и ожиданиями клиентов.
Владельцы ресторанов могут выбирать любой подход или комбинацию подходов в зависимости от своих целей, потребностей и ситуации в ресторане.
Компетенции HR-специалиста
Качество кадров во многом зависит от HR-специалиста. Он должен знать все базовые основы отрасли, обладать аналитическими и коммуникативными навыками. В список основных компетенций HR-менеджера в ресторанном бизнесе входят:
- Знание законодательства: HR-специалист должен иметь глубокое понимание законодательства, связанного с наймом, увольнением и управлением кадрами в ресторанной отрасли.
- Рекрутинг: способность привлекать, нанимать и выбирать талантливых и квалифицированных кандидатов для работы в заведении.
- Обучение и развитие: способность разрабатывать эффективные программы, которые помогут повысить качество обслуживания и удовлетворенность гостей.
- Аналитические навыки: способность анализировать данные, связанные с работой сотрудников и управлением заведением в целом, для принятия эффективных решений и оптимизации бизнес-процессов.
Эти компетенции важны для HR-специалиста в ресторанном бизнесе и помогают ему поддерживать профессиональную и дружескую атмосферу на рабочем месте.
Как повысить эффективность управления
Существует несколько способов повышения эффективности управления персоналом в ресторане:
- Обучение и развитие персонала. Предоставление персоналу возможности для обучения и развития помогает повысить их профессиональные навыки и компетенции. Это также может повысить уровень мотивации и удовлетворенности сотрудников.
- Эффективное распределение обязанностей. Убедитесь, что каждый сотрудник имеет четко определенные обязанности и задачи. Это поможет избежать дублирования работы и неэффективного использования ресурсов.
- Использование технологий. Используйте технологии для автоматизации некоторых процессов, таких как учет рабочего времени и расчет заработной платы. Это поможет избежать ошибок и снизить нагрузку на персонал. В систему контроля данных может входить мониторинг времени работы сотрудников, управление инвентаризацией и заказами, анализ финансовых показателей. Такая система помогает руководству принимать обоснованные решения, основанные на данных, а также выявлять проблемные области и улучшать эффективность бизнес-процессов.
- Предоставление достойной заработной платы и льгот, создание приятной рабочей обстановки.
- Установка четких правил и процедур: Четкие правила и процедуры помогут сотрудникам лучше понять, что от них ожидается и как выполнять свою работу. Это позволит избежать путаницы, снизить количество ошибок и повысить эффективность работы.
- Оптимизация рабочего расписания. Поможет распределить сотрудников наиболее эффективно в зависимости от количества заказов и потребностей ресторана в разное время дня. Позволит уменьшить количество переработок и опозданий, повысить скорость обслуживания и улучшить качество обслуживания в целом.
- Развитие корпоративной культуры. Важную роль играет создание и поддержание уникальной корпоративной культуры, которая поможет привлечь и удержать талантливых сотрудников, создать благоприятную атмосферу в ресторане.
В целом, повышение эффективности управления персоналом в ресторане требует системного подхода и постоянного внимания к потребностям сотрудников. Нельзя забывать о том, что персонал — это один из ключевых ресурсов ресторана, и управление им должно быть осуществлено с максимальной ответственностью и профессионализмом. Каждый сотрудник должен чувствовать себя важным и уважаемым членом команды. Необходимо обеспечить обучение и поддержку персонала, что поможет повысить качество обслуживания и улучшить результаты бизнеса в целом. Следуя основным принципам, ресторанные руководители могут создать сильную команду и успешный бизнес, который будет радовать своих гостей и приносить доход.
Специалисты нашей компании обладают большим опытом в сфере управления персоналом и помогут на всех этапах вашего бизнеса.
Источник: m-rest.ru
