Мотив в бизнесе что это такое

Что такое «мотив»? Зачем он нужен? Можно ли обойтись без него? На эти и ряд других вопросов мы попытаемся ответить в этой статье.

Что такое мотивированный трафик?

Мотивированный трафик (он же «мотив») в широком понимании – это пользователи, которые за деньги выполняют определенные действия в сети. Есть различные виды мотивированного трафика, использующиеся для разных целей — увеличение числа мобильных установок, накручивание лидов, лайков, комментариев, просмотров на видео или выполнение каких-то действий на сайте. Все виды, наверное, не перечесть. Мы же остановимся на мотивированном трафике для мобильных приложений.

Зачем он нужен?

Так уж вышло, что большая часть мобильных приложений находится в магазинах приложений. Самые известные из них — App Store и Google Play. У каждого магазина приложений есть свои особенные алгоритмы и механики, регулирующие расположение отдельно взятых приложений в категориях, топах в выдаче по поисковым запросам. Мотивированный трафик нужен для того, чтобы с помощью существующих алгоритмов магазина вывести приложение на видное пользователю место.

Как понять цели и мотивы клиентов? | Андрей Курпатов | Мозг и Бизнес

Откуда берется?

Мотив можно заказать у различных агентств и сервисов, которые ваш заказ упакуют в некое задание, за выполнение которого пользователь получит деньги. Задания для пользователей поступают на специальные мобильные приложения, которые вы вряд ли найдите в сторах, так как их блокируют.

Появляется пуш-уведомление, что есть новый заказ, пользователь его выполняет, получает свои 5 рублей и переводит их на счет Web Money или Yandex. В среднем, в одном таком приложении пользователю может приходить около 10-15 заданий в день. За выполнение задания пользователь получает около 5-6 рублей. Подключив 10 таких приложений и выполняя по 100 заданий в день, можно заработать около 15-20к рублей в месяц. Для школьников, которые являются основными пользователями таких сервисов, этой суммы более чем достаточно. Сами задания могут выглядеть примерно так:

Перейти в App Store -> Вбить “знакомства” -> Найти приложение “AppName” -> Установить -> Пройти процедуру регистрации -> вернуться в App Store -> Оставить оценку и отзыв -> Открыть приложение через 3 и 7 дней.

Также огромное количество мотива идет из различных игр и сервисов, которые предлагают пользователям за внутреннюю валюту и ачивки выполнить какое-то действие на стороне: просмотр видео или установка приложения.

Какие есть особенности мотива?

1. Важно понимать, что чаще всего мотив — это люди, которые за N рублей выполняют ряд назначенных вами действий. Действия могут быть весьма специфические, но для мобильных приложений все довольно банально и обусловлено ограничениями магазинов приложений.

Например, вы можете заказать 500 установок за 1 час, из РФ, с iPhone, с отзывом, оценкой в 4 звезды, запуском приложения, прохождением процедуры регистрации и повторным запуском приложения через 3 и 7 дней. Эти люди получат выплату только в том случае, если выполнят все условия. Как измеряется выполнение условий, нам неизвестно.

ТЫ ОБЯЗАН ПОСМОТРЕТЬ ЭТО ВИДЕО! Работа и Бизнес Разница Правда Убойная Мотива

2. Исходя из предыдущего пункта, мотив — это люди, а значит отзывы, которые вы попросите их написать, часто будут выглядеть рекламно. Примерно так: Существуют, правда, некоторые агентства, которым вы можете передать написанные вами отзывы; они их выдадут пользователям для написания в сторе. Это обычно стоит дополнительных денег.

3. Цены на мотив зависят от сложности и количества действий, которые необходимо совершить пользователю. А также от объемов: чем он больше, тем меньше будет стоимость установки. В среднем установка на iOS стоит от 15 рублей до 25 рублей, Android — 10-15 рублей.

4. В случае, если вы покупаете мотив на поисковый запрос, и ваше приложение по продвигаемому запросу находится дальше 300 позиции, вероятность выполнения задания резко снижается. Его просто не смогут найти. 5. Вы не один бьетесь за Топы. Рядом с вами десятки конкурентов бьются за одинаковые поисковые запросы и топы. И они не дадут вам долгое время находиться на хороших позициях.

Учитывайте это при планировании кампаний.

А что там в App Store?

• Для разных категорий необходимо разное количество инсталлов для достижения нужных позиций. Для некоторых категорий хватит и 1000 инсталлов в сутки.
• Чтобы продвинуться по поисковым запросам, необходимы установки из этих поисковых запросов. То есть, если вы хотите стать №1 по запросу «секс бесплатно», вам надо купить N инсталлов по запросу «секс бесплатно». Юзеры пойдут в стор, вобьют этот запрос в поиск, найдут ваше приложение и установят его.
• При достижении определенного количества запросов за короткий промежуток времени, можно вывести свой запрос в Trend Search (это запросы, которые вы видете на вкладке «Поиск» в App Store) и получить дополнительное количество установок.
• Для разных поисковых запросов необходимо разное количество инсталлов для достижения ТОП-1/3/5
• Все может быть непредсказуемо. Можно закупить нужное количество установок, все сделать правильно, но App Store поведет себя странным образом, и вы не достигнете желаемых результатов.
• Желательно покупать инсталлы с отзывами. Так получается максимальный эффект.
• Покупая мотив на поисковые запросы, вы автоматически покупаете трафик, который поднимает вас внутри вашей категории. То есть, сделав 1000 инсталлов по запросу «английский язык», вы не только попадете в ТОП по данному запросу, но и подниметесь внутри своей категории и в общем рейтинге приложений. И, возможно, выведете запрос в Trend Search и получите дополнительную органику оттуда.
• С момента закупки инсталлов до момента попадания в топ пройдет некоторое время: около 12 часов для поискового запроса и примерно 3 часа для категории.
• Удержание пользователя в приложении влияет на удержание приложения на поисковой позиции. Учитывайте это при закупке трафика.

А в Google Play?

• Android обновляет статистику 1 раз в сутки. То есть, чтобы вы не делали сегодня, результат вы увидите только завтра.
• За отчетный период берутся последние 3 дня. Это значит, что Google будет суммировать все показатели приложения за последние 3 дня и только после этого принимать решение показывать вас по тому или иному запросу или нет.
• Следуя из пункта выше, делаем вывод, что вести кампанию по поисковым запросам надо не менее 3 дней. При этом, желательно, ее вести по нисходящей: 1 день — 1000 инсталлов, 2 день — 700 инсталлов, 3 день — 300 инсталлов.
• Сутки у Google начинаются в 11 утра. Это значит, что вам надо все сделать или в до 11 утра или после 11 утра. Чтобы не терять время, вы можете свою 3 дневную кампанию закончить за 2 дня, начав, например, в 10 утра первого дня.
• По сравнению с App Store в Google Play необходимо в разы больше трафика. То есть если вам хватило 1000 инсталлов в App Store, чтобы добраться до Топа категории, то в Google Play готовьтесь к 10000 и более установок.
• Примерно 15% пользователей оставляют отзывы в Google Play. Если ваш показатель будет значительно выше, это повод для Google усомниться в их реальности и забанить приложение. Правило работает с большим объемом трафика.
• Нельзя лить много отзывов одновременно. Все должно быть реалистично и составлять 3-5 отзывов в час, в зависимости от крутости вашего приложения.
• Google умеет считать Retention. И если он у вас хороший на 2-3 день, то вероятность попасть на хорошие позиции в Топах резко увеличиваются.
• Информацию, которые пользователи пишут в отзывах учитывается в поиске. То есть лучше всего, когда пользователи пишут ключевые слова, по которым вы хотите продвигать ваше приложение 🙂

Ну все понятно. Можно идти закупать?

1. Надо определиться с целью закупки. Покупать трафик ради трафика бессмысленно. Должна быть определенная цель: топ-1/3/5/10 категории, топ-20 overall, или топ-1 по запросу «знакомства». А еще лучше ставить цели, типа «5000 инсталлов на этой неделе по поисковым запросам «X» и «Y» и топа категорий»
2. Ваше приложение могут заблокировать за злоупотребление таким видом трафика. Правда, для этого надо лить трафик в промышленных количествах.
3. Экономика должна сойтись. Вы покупаете мотив на 20к рублей, который привлекает вам 3000 новых пользователей, которые заплатят вам в течение LT 25к рублей. Все ок — дергайте рубильник. Если ваши возможные доходы ниже затрат, то в закупке такого трафика нет смысла. Если, конечно, вы не выращиваете очередного единорога с целью его потом продать по цене $20 за пользователя.

Теория на этом исчерпана. Практика за вами. Надеемся статья будет полезна для новичков в этом нелегком деле 🙂

Источник: spark.ru

Мотивация персонала: что это такое и как реализовать

Уровень мотивации коллектива зависит от многих факторов, которые даже не всегда связаны с работодателем. Но даже если у работника личная проблема, его всё равно можно поддержать и вернуть интерес к работе. Как понять, что работник выгорел и почему это произошло? Как мотивировать сотрудников? Разбираемся в нашем материале.

Что такое мотивация персонала в организации?

Методы мотивации персонала, которые может реализовать руководитель, направлены на повышение трудоспособности коллектива. Цель мотивации не в том, чтобы все и всегда работали больше, а в том, чтобы каждый работник организации трудился более эффективно, повышал компетентность, был заинтересован в конкретном результате своего труда и в том, чтобы остаться в компании.

Две основные категории методов — это материальные, такие как премии и другие денежные вознаграждения, и нематериальные, такие как публичное признание заслуг, возможность карьерного роста, предоставление обучения. Для того, чтобы система мотивации была выстроена эффективно, нужно внедрять разные меры. А для того, чтобы понять, как правильно мотивировать сотрудников в конкретной ситуации, нужно выявить их ключевые потребности или проблемы, которые демотивируют.

Чем опасно снижение мотивации?

Ценные сотрудники со сниженной мотивацией — это, по сути, угроза предприятию. Если общий уровень мотивации падает, то повышается текучка, а это требует больших ресурсов на поиск новых сотрудников и снижает репутацию компании. Одновременно падает продуктивность работы, снижается производительность, уровень выручки и прибыли от бизнеса.

Недостаточно мотивированные сотрудники делают больше ошибок — увеличивается количество брака, снижается качество товаров или услуг, которые предлагает компания. Если проблемы не удаётся быстро решить — снижается лояльность аудитории, и это также уменьшает выручку.

Почему у работника снижается уровень мотивации?

Первая и наиболее часто встречающаяся причина снижения мотивации сотрудника — это отсутствие изменений в уровне заработной платы. Поэтому необходимо внимательно следить за уровнем зарплат на рынке, чтобы вовремя провести повышение. Но это не единственная возможная причина снижения мотивации.

В целом факторы, которые снижают мотивацию работника, делят на внутренние и внешние. К первым относятся проблемы с самооценкой, недостаточная компетентность, личностные кризисы и стресс.

Во вторую группу входят ситуации, когда:

• нарушается негласный договор с руководством
• долго не меняется статус сотрудника
• сотруднику не подходит определённый тип управления
• не используются ценные навыки работника
• не хватает понятных целей и задач в трудовой деятельности
• инициативы сотрудника игнорируются
• руководство не признает заслуги работника
• работа становится рутинной
• руководитель не имеет достаточной компетенции в решаемых задачах
• в коллективе плохие отношения
• цели и ценности сотрудников и компании не совпадают

Возможность карьерного роста и профессионального развития в будущем для амбициозных сотрудников иногда важнее, чем высокая оплата труда прямо сейчас. Набирать таких работников очень полезно для организации, однако им нужен особый подход и внимание. Если они не видят перспективы роста, развития, интересных задач и открытия новых горизонтов, им быстро становится скучно.

Ещё одна возможная проблема — это слишком интенсивный график работы. Он может вызвать стресс, который сильно подкашивает сотрудника и приводит к выгоранию. Если человек часто работает сверхурочно, не имеет возможности для отдыха, его продуктивность со временем снизится, увеличится число ошибок и вероятность получения производственных травм, уровень лояльности компании тоже упадёт, и сотрудник может уволиться.

Если сотрудник инициативный, то отсутствие внимания к его предложениям также может снизить мотивацию, даже если зарплата соответствует рынку и график работы достаточно комфортный. Такой сотрудник будет работать менее продуктивно или предложит свои идеи другой организации, которая сможет их реализовать и получить от этого преимущество на рынке.

Как определить, что уровень мотивации сотрудника снизился?

Чтобы оценить, сохраняется ли уровень мотивации работников высоким, можно отслеживать различные показатели, например, как часто сотрудники опаздывают и пропускают работу по разным причинам, задерживаются ли на обеде, соблюдают ли сроки выполнения задач, участвуют ли в жизни коллектива, проявляют ли инициативу, хотят ли повышать квалификацию.

Простое наблюдение — тоже эффективный способ. Слабо мотивированный сотрудник выглядит уставшим, медленно двигается и небрежно относится к имуществу компании.

Для руководителя правильным решением станет проведение время от времени личных бесед с сотрудниками один на один в доверительном и спокойном тоне, чтобы человек мог расслабиться и высказать своё мнение.

Какие тесты можно использовать для определения уровня мотивации

.

Тест Герчикова

В теории, на тестирование потребуется около 30 минут. Участнику опроса предлагается 18 утверждений и вопросов с вариантами ответов. По итогам можно будет определить тип мотивации, характерный для человека: инструментальный (самостоятелен, нацелен на материальное), профессиональный (требует свободы действий и развития), патриотический (необходимо признание), хозяйский (инициативен, лидер, нуждается в росте) и люмпенизированный (избирателен в работе).

.

Тест Герцберга

Это опросник с 28 парами утверждений. В каждой из них опрашиваемый должен распределить пять баллов: например, 5 и 0, 2 и 3 и т. д. После прохождения теста возможно определить, какой вид мотивации персонала ближе сотруднику — гигиенические или мотивационные факторы. К первым относят политику организации и условия работы в ней, уровень заработной платы, отношения с коллегами и руководством, уровень контроля работы, ко вторым — успех и карьерный рост, признание результатов и уровень ответственности, а также возможность творчески и по-деловому подойти к задаче.

Кроме того, проверить сотрудников на уровень мотивации можно по опросникам Басса, Ричи-Мартина, Элерса и Шуберта – их теории также активно используются среди HR-специалистов.

Как лучше мотивировать сотрудника?

Чтобы мотивировать работников, есть множество различных инструментов. Однако не всех из них применимы к одному человеку: это зависит от его потребностей и проблем, которые привели к снижению мотивации. Следующие приёмы можно использовать в различных ситуациях и комбинировать, создавая новые циклы и схемы мотивации:

• Публично признавайте успехи работника, сообщайте ему об этом лично и хвалите перед коллегами, дарите подарки.
• Предоставляйте дополнительные дни отпуска для отличившегося сотрудника.
• Попробуйте изменить подход к управлению.
• Предложите сокращённый рабочий день или гибкий график, возможность удалённой работы.
• Давайте возможность карьерного роста.
• Пригласите в штат хорошего психолога для проведения консультаций с сотрудниками.
• Организуйте обучение.
• Создавайте комфортные условия для трудовой деятельности.
• Справедливо оплачивайте труд сотрудника по рыночным расценкам.
• Ставьте понятные задачи и чёткие критерии оценки.
• Планируйте и равномерно распределяйте рабочую нагрузку.
• Проводите корпоративные мероприятия.
• Давайте сотрудникам возможность выражать свои идеи и реализовывать инициативы.
• Создавайте здоровую атмосферу в коллективе.
• Давайте возможность сотрудникам развивать карьеру как горизонтально, так и вертикально.
• Предлагайте работникам участвовать в мероприятиях и конференциях.
• Создавайте программы лояльности для сотрудников на продукцию организации.
• Стремитесь к обеспечению соцпакета.
• Поощряйте и вознаграждайте сотрудников материально.

Как реализовывать систему мотивации персонала?

Шаг первый: собрать и проанализировать данные. Соберите индивидуальные досье с отметками о прохождении тестирований, наблюдениями, результатами интервью. В таком досье можно фиксировать как начальные показатели, так и изменения в уровне мотивации сотрудника для понимания эффективности инструментов. Также это необходимо для того, чтобы выяснить основные мотиваторы, наиболее распространённые в команде. Они будут акцентами работы над повышением мотивации — ещё это называется «мотивационный профиль».

Шаг второй: спланировать конкретные меры. Составьте перечень согласно основным мотиваторам — действия и напоминания, которые указывают сотрудникам на их возможности, будь то возможность обучения и развития, карьерного роста и другое. Вводите инструменты постепенно, чтобы не вызвать у сотрудников стресс от неожиданных и таких кардинальных перемен. Планируйте нововведения, связанные с мотивацией, из расчета 2-3 инструмента в месяц, чтобы сотрудники успевали привыкнуть к ним.

Шаг третий: использовать выбранные приёмы на практике. Планируйте время так, чтобы найти время для коммуникации с работниками: возможно, для кого-то мотиватором станет именно общение с руководством и возможность высказаться, а также провести время вместе вне рабочих задач. Учитывайте различия среди сотрудников и стремитесь к более индивидуализированному подходу в управлении. Кто-то наверняка не захочет участвовать в тимбилдингах, а кто-то с радостью согласится пройти курсы повышения квалификации. Экспериментируйте и давайте работникам право выбирать для себя те внерабочие задачи, которые позволят повысить их мотивацию.

Шаг четвёртый: регулярно проверять уровень мотивации и обновлять инструменты мотивации в соответствии с ним. Не забывайте контролировать, насколько выбранная стратегия эффективна, объясняйте сотрудникам, почему это нужно и важно. Обновляйте инструменты мотивации. Через какое-то время применяемые техники уже утратят свою эффективность, поэтому имейте в запасе приёмы для последующих мотивационных циклов.

Источник: sberbusiness.live

Чего хотят ваши сотрудники: 6 мотивов, знание которых поможет сохранить команду

Как выявить истинные потребности и ценности сотрудников? Полезные советы для руководителей, которые помогут замотивировать людей в компании.

Руководитель-лидер всегда учитывает потребности команды, их ценности и движущие ими эмоции. В основе выстраивания его отношений с подчиненными лежит доверие. Главное, что нужно понимать, это то, что для мотивации и влияния на мышление своей команды необходимо изучить, какие мотивы движут человеком при выполнении работы.

Задайтесь таким вопросом: «Что больше всего мотивирует ваших сотрудников?». Если мысленно вы себе ответили – «деньги», то это неверный ответ.

Какие истиные мотивы движут людьми? Вот шесть основных.

1. Комфорт

Деньги как таковые вообще не являются мотиватором. Да, есть сотрудники, которые работают ради стабильной и высокой зарплаты, но на самом деле движущий мотив таких людей – это комфорт. Деньги как самостоятельная единица их не интересуют. А комфортная и сытая жизнь в большом доме или ежегодный отпуск за границей – вот, что действительно интересует таких сотрудников.

Их движущий мотив – потребность в комфорте. Данный мотив самый распространенный.

Случай из практики. Ко мне обратился мой постоянный клиент. Показатели отдела продаж нового продукта в его компании «застряли». Некоторое время назад этот отдел был собран с нуля из новых сотрудников и изначально давал очень хорошие показатели, но через полгода, несмотря на то, что компания активно развивалась и производство продукта росло, менеджеры не стремились больше продавать, хотя возможностей и ресурсов у них было достаточно.

Проблема заключалась в том, что мотивация менеджеров состояла в основном из окладной части, и, дойдя до определенного уровня комфорта, они потеряли мотивацию к дальнейшим действиям. Был достигнут определенный уровень заработка, и переходить на следующий у них не было мотива.

Проблема была решена благодаря ряду мероприятий, в рамках которых сотрудникам показали возможности следующего уровня заработка. Уже в первый месяц показатели отдела продаж увеличились на 30%. Это не стоило больших затрат – всего лишь поработали с сознанием.

2. Признание

Это второй по распространенности мотив. Для человека, жаждущего признания, личная фотография и достижения, которые видят все на доске почета – это и есть признание. Доска почета является подтверждением, что специалист правильно и качественно выполняет свою работу, что его труд приносит результат для компании, а главное, что он не зря старается и ему действительно благодарны.

И если раньше доски почета были огромными постаментами у входа на предприятие, то сейчас эту функцию выполняют всевозможные ресурсы внутренней коммуникации: Битрикс, Асана, СRM и даже элементарные рассылки по электронной почте.

Некоторые компании даже разрабатывают свои рейтинговой системы. Рейтинговая система – метод оценки работы членов команды, основанный на достижениях и учете конкретных результатов работы в рамках выполняемой задачи.

У людей часто встречаются проблемы с собственной мотивацией. Они застревают на одном из достигнутых уровней, а дальнейшего роста нет. Причины этой проблемы надо прорабатывать. Убирать некорректные установки и на их место ставить правильные. Часто бывают случаи, когда достаточно простого позволения или, другими словами, одобрения тех или иных действий.

Люди, обладающие бизнес-мышлением, стремятся сами создать систему одобрения для своих сотрудников. Это может быть одобрительный разговор с руководителем, вынесение на общее обозрение достижений конкретного сотрудника или присуждение званий. Конечно, не каждый бизнесмен может пригласить к себе в кабинет всех сотрудников из-за масштабности бизнеса, но каждый может создать свою систему признания.

3. Саморазвитие

Потребность в саморазвитии — это показатель желания сотрудника к самосовершенствованию. Такие люди всегда в поиске новых знаний и умений, которые им необходимы для достижения успеха в профессиональной деятельности.

Мотивация таких сотрудников тесно связана с выделением для них времени и ресурсов, которые им позволят постоянно повышать свой профессиональный уровень.

Люди, имеющие высокую потребность в саморазвитии, оценивают свою работу с позиций того, что она может им дать в этом смысле. И ничего удивительного в том, что если сотрудник перестанет видеть возможность саморазвития в своей работе, то он просто перестанет ее выполнять.

Мотивация сотрудника с высокой потребностью в самосовершенствовании требует от руководителя умения грамотно соотносить то, к чему он стремится, с тем, что необходимо компании. Например, можно предоставить человеку возможности получить дополнительное образование и профессиональную подготовку или же возможности для освоения новых навыков в процессе работы.

Не забывайте делать акцент на личностном росте сотрудника за время работы в вашей компании. Эта похвала будет также благотворно влиять на его саморазвитие.

4. Карьерный рост

Любая активно развивающаяся компания может предложить своим специалистам возможность карьерного роста.

Для предоставления такой возможности руководителю не помешает создать кадровый резерв. С его помощью движение сотрудников по карьерной лестнице можно сделать более управляемым и плановым.

Сам процесс передвижения и назначения любого сотрудника должен быть максимально прозрачным, чтобы работники имели возможность поставить перед собой конкретную цель и определить способы ее достижения.

Попав в кадровый резерв, сотрудник получит четкое представление, что, например, через 3 года он вполне может претендовать на повышение. А значит, его стимул к качественной и продуктивной работе возрастет. Идея создания кадрового резерва выгодна как компании, так и сотруднику.

5. Семья

Сотрудники, для которых движущий мотив – семья, ходят на работу не для выполнения каких-либо глобальных задач. В их приоритете – общение и поддержка коллектива. Для них очень важны окружающие их люди. Эти сотрудники всегда будут рады вести общественно полезную работу, например, организовать корпоративный вечер, поздравить коллег с днем рождения, основать поддерживающие чаты для коллектива.

Такие сотрудники очень ценят само взаимодействие с коллегами. На них не действует мотивация премией или карьерным ростом. А вот если руководитель скажет: «Если ты сейчас не выполнишь поставленную перед тобой задачу, то ты уволен» – эти слова послужат отличным мотиватором для активизации сотрудника с мотивом семьи.

В моей практике был случай работы с достаточно крупным бизнесменом. Знаете, что его тормозило? Убеждение формата «дружба дружбой, а табачок врозь». Под его руководством были лучшие специалисты, которым он платил приличные деньги, но ни один не хотел делать больше чем было описано в его должностных обязанностях.

По отношению к своим сотрудникам у него было такое убеждение: Они мне не семья и не друзья. За их работу я плачу им большие деньги. Почему я должен им организовывать атмосферу на рабочем месте?