Если сотрудники не хотят работать, это демотивация. Вы не можете силой заставить отдел показать эффективность в работе. Но попробуйте воспользоваться советами из нашей статьи и повысить трудовой настрой в команде.
Команда, которая замотирована, сильнее той, где собраны профессионалы без мотивации. Одна из задач лидера — сформировать такую команду и сохранить. В каждой команде много талантливых сотрудников. Если знать, как с ними работать, на какие кнопки нажать, можно получить топовый результат.
Какие факторы лучше использовать для мотивации
Что обязан делать лидер, чтобы команда показывала результат в работе, а каждый сотрудник демонстрировал способности. Давайте разбираться.
Обучение
При создании команды набирайте тех сотрудников в команду, которые заинтересованы в развитии. Руководитель должен поддерживать желание отдела повышать квалификацию, проходить курсы. Важно самому предлагать такую возможность команде. Работник может быть профессионалом, но если он пассивный, не хочет развиваться, другие сотрудники начнут его обгонять, а он станет слабым звеном.
Как вдохновить команду за 30 минут? // Инструмент мотивации сотрудников 16+
Мотивация потеряна. В обучение входят не только профессиональные тренинги, но и тимбилдинги, курсы актерского мастерства, спортивные мероприятия, секции. Позвольте показать команде таланты. Вы восхититесь результатом.
Премии и процент от продаж
Можете сами определить, как часто работники будут получать премиюи за что. Например, 13-я зарплата при достижении целей компании, или +2000 рублей лучшему продажнику. Не так важна сумму, как мотивация. Есть вариант сделать игру. В кафе N сделали карточки с лото, вместо цифр на карточке были изображения блюд.
Тот официант, который быстрее закрывал карточку, то есть продавал блюда получал денежный бонус. Вы принесете пользу не только сотрудникам, но и себе. Устраивайте мозговой штурм, тот специалист, который предложит лучшее решение для проекта получит 3000 к зарплате. В другой компании повесили шарики разных цветов.
Каждому цвету присвоили разные сделки, написали на щариках сумму вознаграждения. Когда продажник закрывал сделку, он лопал шарик и получал деньги. В этой ситуации работник получал хорошее настроение плюсом к вознаграждению. Для руководителей сделайте процент от чистой прибыли. Ведь они контролируют бюджет, следят за себестоимостью товаров или услуг.
А вот продажников лучше мотивировать процентом от общей выручки компании плюс процентом от продаж. Можете сами установить размер вознаграждения, но важно, чтобы он оправдывал затраченные усилия сотрудников. Не забывайте о KPI. Это тоже отличный способ мотивировать команду. Главное определить показатели эффективности.
Такие критерии есть у каждого бизнес-процесса. Прозрачный показатель — уровень выручки. Для SMM-специалиста можно определить критерии по переходам на страничку компании, товара, услуги. Для продажника — количество закрытых сделок. Вид и размер мотивации для каждой специальности свой.
Брайан Трейси. 6 способов мотивировать ваших сотрудников.
Заработная плата
Это постоянный фиксированный доход, который специалист получает раз в месяц. Такой вид денежной мотивации подходит работникам, которые не влияют на денежные результаты компании: офис-менеджеры, охранники. Но не забывайте про дополнительную мотивацию, добавьте премирование. Каждый человек в команде вкладывается в профессию, так поощрите за это.
Карьерный и профессиональный рост
Не все специалисты жаждут повышения, это дополнительная нагрузка, стресс. Кто-то наоборот стремится занять руководящую должность. Чтобы контролировать настрой, мотивацию каждого в команде, создайте карьерный план. Вы будете видеть профессиональный рост команды.
Важно не давать ложных надежд. Из секретаря превратится в руководителя за месяц невозможно. Пусть подчиненный двигается к цели поступательно.
Сначала старший секретарь, потом офис-менеджер, потом наставник, потом менеджер группы и так далее. Так вы и подчиненный будете понимать, в каком направлении двигаться. При таком подходе человек получает:
личностное развитие
коммуникативные навыки
Компании заинтересованы в профессиональном развитии работников, ведь тогда они будут приносить большую пользу. Не забывайте, что команду повышают не только вертикально, но и горизонтально. Компании не нужны 100 руководителей, а вот профессионалы ценятся всегда.
Корпоративная культура
2 типа корпоративной культуры: 1. Формальная — то что компания демонстрирует сотрудникам: плакаты, рассылки HR-департамента, статьи на внутреннем портале 2. Настоящая — то что делают люди. Атмосфера в коллективе, отношения начальства, корректность постановки задач, человечность Корпоративная культура — это продолжение привычек, характера ключевых фигур в компании.
Если руководитель уважает личное время работника, принимает глобальные решения вместе с коллективом, открыт, то атмосфера в компании будет соответствующая. Если же руководитель гнет линию, не уважает подчиненных, звонит ночью, то атмосфера будет напряженной. Корпоративная культура позволяет специалистам раскрыть потенциал.
Ведь так приятно предлагать идеи, не бояться пробовать новое, участвовать в инновационных проектах. Если держать коллектив в страхе, то они будут заняты исключительно вопросом выживания. Они будут выполнять рабочие обязанности, но не более. Да и текучка будет высокой. За созданием корпоративной культуры можно обращаться к консультантам, модераторам, а лучше к самим работникам, тогда мотивация обеспечена.
Высокая оценка и благодарность
Не жалейте благодарностей. Простое “спасибо” замотивирует вашего специалиста продолжать эффективную работу. Есть необычные способы поблагодарить подчиненных. Они бесплатные. Подчиненные получат хорошее настроение, заряд мотивации и будут трудиться еще лучше, выше, сильнее. 1. Видеоблагодарность.
Например, за высокие продажи 2. Если подчиненный выполнил основные задачи, разрешите ему прийти позже на работу или уйти с нее раньше 3. Пригласите поучаствовать в совещании над сложным и важным вопросом 4. Позвоните подчиненному утром, пожелайте хорошего дня 5. Пройдитесь по отделам, поинтересуйтесь, как у всех дела 6. Сделайте лучшего сотрудника наставником 7. Сделайте селфи с коллегой, который показал хорошие результаты, поместите фото на доску почета 8. Просто скажите “спасибо” сотруднику за его работу. Без повода!
9. Предложите оплатить ему такси до дома 10. Разрешите по пятницам не придерживаться дресс-кода Попробуйте воплотить хотя бы один из советов, вы увидите, как расцветет специалист, какие результаты он покажет! Не забывайте и про оценку деятельности. Даже самый трудолюбивый и уверенный в себе человек нуждается в обратной связи и словах поддержки.
Он должен понимать, что его труд приносит пользу компании. Часто руководители забывают поделиться обратной связью, провести разговор с сотрудником. Это печально. Человек не понимает, хорошо он работает или плохо, нужна его работа или его для красоты держат. Как следствие мотивация сводится к нулю.
Важно проводить встречи с сотрудником хотя бы раз в квартал.
Демотивирующие факторы
Есть 2 вида демотивирующих факторов: 1. Внутренние 2. Внешние
Ваша задача убрать те факторы, на которые вы можете повлиять и снизить воздействие тех факторов, которые от вас не зависят.
Демотивирующие внутренние факторы — это противоположность мотивирующих факторов. К ним относятся: 1. Низкая зарплата 2. Отсутствие бонусов 3. Отсутствие карьерного роста 4. Отсутствие обратной связи 5. Отсутствие обучения 6. Невнимание к команде Низкая зарплата. Если подчиненный видит, что он получает ниже рынка, то работать он будет соответствующе.
Показатели компании тоже будут низкими. Не нужно делать оклад в миллион, но платить копейки за ответственную работу тоже плохой вариант. Определите зарплату соразмерную навыкам и умениям работника. Мониторьте зарплаты на рынке, не упустите момент коллективного недовольства плюс снижение мотивации. Отсутствие премий.
Если получить премию становится игрой в лотерею, пора что-то менять. Выдавать премии на уровне считалочки тоже не стоит. Разработайте четкую систему вознаграждений. Отсутствие карьерного роста. Если работа специалиста приносит пользу компании, то он должен расти.
Если работник не понимает ждет ли его повышение в обозримом будущем, то работу он будет выполнять посредственно. Обсуждайте с сотрудниками их перспективы, с каждым индивидуально. Постройте им карьерную карту, не давайте засиживаться на одной должности годами. Отсутствие обратной связи.
Чувство бесполезности приведет к тому, что подчиненные будут плохо выполнять свою работу, ведь зачем стараться, если нет обратной связи. Встречайтесь с подчиненными, говорите, что хорошо, а что можно улучшить. Отсутствие обучения. Ставьте новые задачи перед специалистами, а чтобы они им давались легко и интересно, отправляйте на обучение.
Иначе будет застой, специалист просто выгорит без развития. Невнимание к команде. Человечность превыше всего. Доброе слово дороже любых денег. Ежедневно подбадривайте работников, благодарите их: наедине или публично.
Они покажут отличный результат, если будут осознавать свою ценность для компании. Внешние демотивирующие факторы как правило связаны с экономикой, ситуацией в стране или с другими компаниями, это могут быть:
Спад в экономике
Ухудшение финансовой ситуации у заказчика
Ухудшение финансовой ситуации у подрядчика
Вы не можете повлиять на эти факторы, но можете честно поговорить с командой, подбодрить ее. Кто-то захочет уволиться, это нормально, не устраивайте публичную казнь, не осуждайте. Тех, кто останется, поддерживайте, прилагайте максимум усилий для сохранения достойных условий работы команды.
Резюмируем
Безопасная атмосфера — это главное для успешной работы команды. Между подчиненными и руководителями должны быть доверие и прочные отношения. Вы одна команда. Тогда отдел будет расти и показывать высокую эффективность. Забота о сотрудниках, их профессиональный рост, поощрения, открытость перед командой — это задача номер один для руководителя, важно также доверять команде.
Если вы сможете использовать все эти факторы, то ваш отдел всегда будет первым во всем, а мотивация будет на высшем уровне.
Поделиться
Важно! Мы настоятельно рекомендуем ознакомиться с нашими курсами, где тема данной статьи раскрывается более подробно:
Источник: moscow.mba
15 эффективных способов мотивировать свою команду
Я — Игорь Лютенко, руководитель компании «ПРО-Интерактив». Нас в компании — 80 человек. Когда эта цифра перевалила за 50, я совершенно чётко осознал, что невозможно удержать коллектив ни исключительно административно-командными методами, ни управленческим принципом малых коллективов «достучаться до каждого». Как мотивировать, как идти в ногу, как добиваться целей?
Делюсь своими выводами. Некоторые из них лежат на поверхности и могут показаться банальными, однако ж их комплекс — работает.
Самый важный ресурс любой компании, любого предприятия – люди. Чтобы быть успешным руководителем, нужно выработать правильную стратегию мотивации, уметь поддерживать энтузиазм среди сотрудников.
Мотивируйте своих сотрудников
Вот 15 способов, как вы можете мотивировать свой персонал, что обеспечит непрерывный рост вашей организации:
1. Поделитесь своим видением с остальными
Каждый в коллективе должен понимать, к чему идет компания. Энтузиазм не присущ тем, кто идет вслепую. Поэтому постоянно делитесь с членами команды видением будущего компании.
2. Общайтесь с сотрудниками
Вы можете упустить много интересных идей или можете не узнать о каких-то проблемах членов своей команды, если не будете с ними регулярно общаться. Используйте каждую возможность взаимодействовать с ними: покажите им, что вы открыты для них, что они всегда могут обратиться к вам за помощью или высказать свое мнение.
3. Дайте подчиненным почувствовать собственную ценность
Одна из главных потребностей людей на работе – чувствовать свою ценность. Порой благодарность может стать более ценной наградой, нежели деньги. Выражайте искреннюю благодарность каждому сотруднику за их вклад в общее дело.
4. Помогите в реализации их идей
Позвольте членам команды почувствовать свою значимость: проведите собрание, на котором каждый сможет высказать свою идею. Позвольте сотрудникам самостоятельно реализовать наиболее удачные.
5. Давайте сложные задачи
Люди не будут расти, если раз за разом они выполняют одни и те же задачи. Дайте возможность своим сотрудникам развиваться, приобретать новые навыки, знания: поручайте им сложные задачи. Но убедитесь, что цели, которые вы ставите перед ними, достижимы.
6. Дайте пространство для творчества
Контроль не подразумевает отслеживание каждого шага. Главное, чтобы работала была выполнена на высочайшем уровне. Позвольте сотрудникам искать уникальные способы решения проблем. Бросьте им вызов, пусть они выйдут за рамки привычного.
Любой вызов — должен быть принят!
7. Поощряйте рост
Донесите до сотрудников, что их усилия не будут потрачены впустую. Они должны быть уверены: самоотверженность и упорный труд приведут их к личному и профессиональному росту.
8. Расширьте права и возможности подчиненных
Люди нуждаются в чувстве контроля. Позвольте сотрудникам раскрыть свой потенциал и поверить в самих себя. Демонстрируйте свою уверенность в их уникальных способностях и огромном потенциале.
9. Поддерживайте
Даже если члены вашей команды дисциплинированы, креативны и ответственны, им все равно время от времени нужна ваша поддержка. Не забывайте следить за тем, как работают ваши подчиненные. Если вы видите, что кто-то столкнулся с непосильной проблемой или пал духом, окажите поддержку.
10. Индивидуальный подход
Каждый человек обладает сильными и слабыми сторонами. Один уверенно проводит публичные выступления, другой хорошна личных встречах. Задействуйте людей в рамках их сильных сторон. Это не только сохранит им мотивацию, но и повысит общую эффективность команды.
11. Не позволяйте сотрудникам заскучать
Вы хотите, чтобы ваша команда была полна энтузиазма и работала на пике продуктивности? Избегайте рутины. Рутина – убийца энтузиазма. Найдите способ сделать работу максимально интересной и увлекательной, ищите творческие подходы, устраивайте соревнования и т.д.
12. Создайте здоровую конкуренцию
Введите систему вознаграждения, в которой люди, вкладывающие больше всех усилия, получат какой-нибудь приз. Главное, чтобы система вознаграждения была прозрачна, а победить мог абсолютно любой.
13. Празднуйте каждое достижение
Даже незначительные достижения достойны внимания. Путь к успеху выложен именно незначительными достижениями. Дайте знать своей команде, что вы совершили очередной шаг.
14. Создайте хорошую рабочую среду
Порой окружающая среда важнее денег. Превратите рабочее пространство в комфортную среду, где каждому сотруднику будет приятно трудиться.
15. Командный дух
Команда – это своего рода семья, в которой важны взаимная поддержка и доверие. Организуйте командные мероприятия. Создайте командный дух и поддерживайте его.
Источник: dzen.ru
Как мотивировать команду на достижение результата: практические советы
Мотивация сотрудников — это двигатель продуктивной работы, поэтому задача вдохновлять команду на достижение результатов стоит перед любым руководителем. О методах оценки и основных видах мотиваторов рассказал эксперт по управлению персоналом с многолетним опытом.
Время прочтения: 7 минут
Виды и отличия ситуаций для мотивации сотрудников
Существует несколько глобальных ситуаций, в которых может потребоваться оценивать мотивацию сотрудников, рассказывает директор по развитию человеческого капитала Московской школы управления СКОЛКОВО Сергей Спасов. Первая это — найм, то есть отбор людей в команду. В момент собеседования кандидатов следует оценивать не только по профессиональным качествам и soft skills, но и по мотивации, совпадает ли она с целями и приоритетами компании.
Вторая ситуация, когда в уже слаженную команду приходит новый руководитель. «С моей точки зрения, она самая сложная. Здесь важно не только оценить мотиваторы команды, в которую вы пришли, но и воспринять много новой информации: о компании, задачи, которые предстоит выполнить, и многое другое. Проще говоря, у человека серьезный стресс. Я уже не говорю о том, что надо завоевывать авторитет. Это ситуация является показателем менеджерской зрелости», — считает эксперт.
Третий случай — когда руководителем команды выбирают одного из ее членов. По мнению Сергея Спасова, с этим тоже непросто справиться. Люди, которые остались на своих местах, могли ожидать, что повысят их, именно поэтому они могут отказываться воспринимать бывшего коллегу в новом статусе. Тем не менее, этот случай проще с точки зрения мотивации сотрудников, так как лидер уже знаком и работал с этими людьми, убежден специалист.
Способы оценки мотивации
Есть несколько способов определить мотивацию человека. Самый простой — вопросы. Не стоит напрямую спрашивать человека, что двигает его вперед, предупреждает эксперт. Для этого лучше использовать более завуалированную форму:
- Почему вас заинтересовала наша вакансия, наша компания?
- Какие действия вы бы предприняли на месте руководителя для повышения мотивации?
- Почему ушли/собираетесь уходить с предыдущего места работы?
- Какие ваши профессиональные/жизненные цели?
- По каким критериям будете оценивать потенциальное новое место работы?
- Что вам нравится в работе?
Следующий способ оценки мотивации — анализ профессионального и жизненного пути. Обращайте внимание на позиции, на которых работал человек, продолжительность времени работы, реализованные проекты. При этом важно не только обладать полученными данными, но и верно их интерпретировать, подмечает эксперт. «Недавно я собеседовал человека, который заявил, что его основная мотивация, — это решение новых задач и реализация интересных проектов. Но глядя на его резюме, я увидел, что последние семь лет он трудился на одной позиции, выполняя одни и те же функции. Возник когнитивный диссонанс», — рассказывает Сергей Спасов.
Еще один метод оценки — наблюдение. Акцентируйте внимание на том, как ваши сотрудники ведут себя в разных ситуациях: как они работают над задачами, о чем говорят в свободное время, чем занимаются в повседневной жизни. Дополнительные факторы помогут составить портрет того, что важно для человека в данный момент жизни, и что для него является мотиватором, поясняет специалист.
Последний, но очень рискованный способ оценки — тесты. Нужно помнить, что степень их достоверности небольшая, поэтому если компания планирует таким способом узнать своих сотрудников или кандидатов на работу лучше, вариант с тестом не самый эффективный. По крайней мере с бесплатными тестами. Лучше использовать существующие на рынке и всеми признанные международные методики.
Как мотивировать сотрудника в соответствии с его приоритетами
По мнению Сергея Спасова, самый эффективный подход разработала компания Hogan Assessment. Ее методика выделяет восемь мотиваторов, которые могут быть у человека на работе, и через них оценивает сильные стороны сотрудника, что ему может мешать в профессиональной реализации, а что мотивировать на более продуктивную деятельность. У каждого человека может быть несколько основных мотиваторов, но, как правило, один является превалирующим, а один-два — дополнительными, отмечает специалист.
- Признание. Люди стремятся к вниманию, одобрению и похвале. У таких работников стоит публично отмечать итоги работы, достижения или проявленную инициативу. При постановке задач лучше акцентировать внимание на том, что результатами будут пользоваться, они будут видны на уровне руководства компании или начальников других подразделений.
- Власть. Людям свойственно желание успеха, достижений статуса и контроля. Подобным сотрудникам следует давать сложные задачи и новые проекты, а также полномочия и ресурсы для достижения результата. Неплохо использовать такую формулировку: «Кроме тебя вряд ли кто-то с этим справится». Даже если это не так. Не будет лишним обозначать и перспективы развития в компании.
- Получение удовольствия от жизни. Люди ориентируются на веселье, интерес и удовольствие от своего дела. Старайтесь не нарушать их «work-life balance». Не стоит требовать от таких сотрудников строгого соблюдения дисциплины. Поручайте им интересные задачи, задействуйте на проектах, требующих неформального общения, сами будьте с ними на короткой ноге.
- Альтруизм. Люди стремятся помогать другим и сделать полезный вклад в общество. При постановке задачи акцентируйте внимание на том, как это поможет коллегам, компании или обществу в целом. Такие сотрудники идеально подходят для задач, в которых нужно обеспечить высокий уровень сервиса внутренним или внешним заказчикам. В современном мире люди с таким мотиваторов особенно хороши и полезны в создании и поддержании благотворительной деятельности компании.
- Традиционализм. К этой категории относятся консерваторы, которые придерживаются традиций и стандартов. Для таких работников важно, чтобы в команде поддерживалась дисциплина и порядок, атмосфера взаимного уважения, доверия, честности и порядочности. Чтобы сблизиться с таким сотрудником, руководителю стоит самому проявлять высокий уровень самодисциплины, а также по возможности оберегать его от изменений.
- Причастность. Люди, которые стремятся к социальному взаимодействию. Старайтесь давать им командные задания, поручать кросс-функциональные проекты, давать задания, в которых нужно активно взаимодействовать с коллегами, и звать с собой на внешние мероприятия (конференции, круглые столы, неофициальные встречи).
- Безопасность. У людей в приоритете предсказуемость, структура и порядок. В данном случае крайне важно решать вопросы социальной безопасности сотрудника, акцентировать его внимание на стабильности дохода, планировать задачи заранее и придерживаться графика.
- Коммерция. У людей повышенный интерес к деньгам, инвестициям и деловым возможностям. Связывайте задачи и проекты с тем, сколько денег это принесет сотруднику, и старайтесь заниматься вопросом повышения дохода работника.
Сергей Спасов советует, уделять внимание мотиваторам еще на этапе отбора людей себе в команду.
Подробнее о типах мотиваторов и оценке сотрудников на конкретных примерах — в вебинаре Сергея Спасова «Как вдохновлять команду на достижение результата».
Источник: legalacademy.ru