Неэтическое поведение в бизнесе примеры

Для того, чтобы избежать ответственности за проявления неэтичного поведения на роботе, стоит разобрать в вопросе: «неэтичное поведение на работе: что это?». Примеры неэтичного поведения и меры наказаний за каждый отдельный случай нарушения уже собраны в нашей статье. Трудовой Кодекс Российской Федерации не имеет четкого регламента, опираясь на который работодатель может применять меры воздействия на подчиненных в случае нарушения этических норм на рабочем месте. Однако, администрация работодателя может самостоятельно устанавливать некоторые рамки допустимого поведения и меры наказания за их нарушение в пределах своих полномочий. Все эти установки должны быть отражены в локальном нормативном акте и донесены до всех подчиненных.

Какое поведение считается неэтичным

Неэтичное поведение – понятие размытое, оно включает в себя нарушение как правовых, так и общепринятых моральных норм. Если поведение одного из сотрудников или руководителя прямо, или косвенно оказывает негативное воздействие на психологический микроклимат коллектива, или задевает их моральные ценности отдельных членов компании – такое поведение может считаться неэтичным.

• Недопустимо грубые высказывания или жесты в адрес коллег или руководства;
• Преследования лица или круга лиц по религиозным, расовым и другим отличиям;
• Измывательства, глумление или оскорбляющие реплики;
• Проявление агрессии и несдержанности;
• Пренебрежение субординацией.

Важно. Если факт оскорбления со стороны коллеги был доказан, обидчик обязан возместить компенсацию за моральный ущерб в размере от 1 тысячи до 3 тысяч рублей. Если оскорбление было со стороны вышестоящего руководства или должностного лица – сумма компенсации, назначенной судом, может составлять от 10 до 30 тысяч рублей.

Судебное наказание в виде штрафа может быть принято не только в случае устного оскорбления, оскорбительными могут считаться комментарии в социальных сетях, или получение оскорбительных сообщений на личную электронную почту.

В таком случае обидчик должен не только выплатить установленную компенсацию, но и принести извинения, а также удалить все оскорбительные послания.

Примеры неэтичного поведения

Примеров проявления неэтичного поведения или пренебрежения субординацией на рабочем месте не мало, большинство из них имеют индивидуальные меры пресечения, установленные судебной практикой.

Рассмотрим наиболее распространенные примеры:

1. На протяжении определенного отрезка времени сотрудник компании терпел от своего коллеги недопустимые проявления агрессии, которые проявлялись в злобных высказываниях и неприемлемых действиях, таких как: бросание грязью по дороге на рабочее место, толкания, высмеивание личных фото в коллективе и подобное. В таком случае пострадавшее лицо имеет все основания для обращения в суд. Для иска потребуется заявление по образцу, показания свидетелей или записи с камер наблюдения в качестве доказательства факта неэтичного поведения. Если истец не получил увечий, то скорее всего обидчик отделается значительным штрафом. Если были нанесены телесные увечья – суд будет принимать решение с учетом их тяжести.
2. Руководитель дал подчиненному распоряжение, а сотрудник в грубой форме отказался его выполнять. Возникла перепалка, в ходе которой сотрудник позволил себе пренебречь субординацией, перешел на личные оскорбления в присутствии коллег и даже намеревался затеять драку. Руководитель может подать заявление в суд, которое будет рассмотрено на открытом заседании. Решение суда может закончиться для нарушителя этики на рабочем месте отстранением от должности и штрафом за неприемлемые проявления агрессии.
3. Во время коллективного собрания всех сотрудников один из коллег был возмущен текущим положением дел в компании и непосредственно своей ролью в ней. Стал требовать повышения заработной платы, пренебрег субординацией и использовал в речи нецензурную лексику. На просьбы успокоиться сотрудник не реагировал. В таком случае работодатель имеет все основания для обращения в судебные инстанции. Возможным решением суда станет штраф, в зависимости от поведения конкретного лица возможно отстранение от выполняемых рабочих задач.
4. Непосредственный руководитель позволил себе бездоказательные обвинения в сторону сотрудника в воровстве (или другом преступлении на рабочем месте), был в состоянии гнева, и толкнул подчиненного. Пострадавшее лицо может обратиться в суд, где получит доказательство своей невиновности и компенсацию за моральный ущерб в виде денежной компенсации. Обидчик так же по решению суда может получить дисциплинарное взыскание.
5. На официальном аккаунте компании появился комментарий или новость, оставленная одним из сотрудников, содержащая нецензурную лексику, бранные выражения или неправдивую информацию о внутреннем устройстве компании, частной жизни коллег или руководства. Решением суда к нарушителю могут быть применены дисциплинарные взыскания в виде замечания или выговора. В случае если появившаяся новость привела к финансовому ущербу компании – нарушитель обязан будет компенсировать убытки из собственной заработной платы. Также в некоторых случаях возможно отстранение нарушителя от занимаемой должности.

Данные примеры взяты из реальной судебной практики. На принятие каждого отдельного решения суда влияли показания свидетелей, поведение истца и ответчика в зале суда, а также предоставленные доказательства.

Все решения принимаются на основе Конституции Российской Федерации, и могут быть обжалованы в установленный период времени.

Нарушитель может оспорить не только вердикт суда, но и принятые меры наказания на рабочем месте. Например, если до суда ответчик получил от работодателя замечание или выговор, и считает данный вид дисциплинарных взысканий слишком суровым. Тогда ответчику стоит подать встречный иск, который будет разбираться в ходе открытого заседания.

Меры регулирования соблюдения этики на рабочем месте

Как уже упоминалось в самом начале, Трудовой Кодекс Российской Федерации не регулирует нормы, которым обязаны следовать все без исключения сотрудники и работодатели. Каждый работодатель должен выстроить систему допустимого поведения на рабочем месте, и утвердить ее в письменной форме.

В крупных компаниях нормативы поведения подчиненных максимально подробно прописываются в локальном нормативном акте.

Формулировки могут разниться, так как общепринятых норм, утвержденных действующим законодательством, не существует.

Чаще всего можно встретить следующие варианты:

1. Работник обязан проявлять доброжелательность по отношению к коллегам, работодателю, руководству и клиентам компании;
2. Работник должен способствовать созданию и поддержанию дружелюбной атмосферы внутри коллектива;
3. Каждый сотрудник обязуется проявлять взаимоуважение, вежливость и тактичность;
4. Каждый работник обязан воздерживаться от поведения, которое может обидеть или оскорбить других членов коллектива, а также от любых проявлений агрессии;
5. В служебном поведении недопустимы проявления грубости, хамства и нарушения субординации.

Кроме этих пунктов, обычно прописывают допустимые меры пресечения внутри компании.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

или по телефону:

Москва и область:+7 (800) 350-56-93

Санкт-Петербург и область:+7 (812) 660-52-27

Федеральный номер:+7 (800) 350-56-93

Меры пресечения внутри компании для нарушителей этики

В случаях, когда поведенческие нормы для всех сотрудников и руководства прописаны, к нарушителям могут применяться допустимые меры наказания. Самыми распространенными мерами являются устные замечания, письменный выговор, выговор с занесением в личное дело, и самое суровое наказание – расторжение трудового договора и прекращение сотрудничества.

Назначать меры, которых нет во внутреннем нормативном документе работодатель не имеет права. Штрафование или лишение заработной платы – являются противозаконными. Если руководитель считает поведение отдельного сотрудника недопустимым, а меры наказания внутри предприятия слишком лояльными, ему необходимо будет подать заявление в суд для дальнейшего рассмотрения и вынесения окончательного решения.

В некоторых случаях вынесение дисциплинарных взысканий на рабочем месте со стороны руководства по отношению к сотрудникам могут считаться недопустимыми.

Например, суд признал неправомерным замечание руководителя сотруднику за излишне эмоциональное поведение на рабочем месте, так как учел заслуги сотрудника и показания коллег, которые приняли сторону подчиненного.

Также недопустимым является увольнение подчиненного на основании однократного и незначительно нарушения внутреннего регламента предприятия.

Важно. Если на счету у нарушителя имеется хоть одно взыскание в течение года – увольнение считается допустимой мерой наказания.

Алгоритм приведения мер пресечения

Дабы дисциплинарное взыскание на рабочем месте внутри компании считался правомерным, необходимо соблюдать определенный план действий вынесения меры наказания за конкретное нарушение этических норм.

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации процедура должна проходить так:

1. Первым делом фиксируется факт нарушения этики на рабочем месте;
2. Потом, факт нарушения с его стороны доносится до сведения сотрудника;
3. После, работодатель может потребовать объяснительную записку, которая должна быть предоставлена в определенны период.

По факту неэтичного поведения на работе, работодатель должен составить акт или служебную записку. Также зафиксировать факт нарушения можно путем создания докладной на имя высшего руководства или произведя служебное расследование.

Предпочтительный вариант – составление акта. Так как акт включает в себя не только сам факт нарушения, но и свидетельские показания или же другие доказательства (записи с камер наблюдения, фото).

Важно. Факт нарушения поведенческих норм на рабочем месте не вносится в трудовую книгу сотрудника, но может отражаться в личной карточке нарушителя дисциплины.

Когда неэтическое поведение сотрудника зафиксировано и доказано, нарушитель должен получить уведомление от руководства и написать объяснительную в течение двух рабочих дней.

Если сотрудник игнорирует просьбу написать объяснительную, или излагает в ней неуважительные причины, обосновывающие его поведение – работодатель имеет право на издание приказа о назначении меры наказания в виде выговора.

Об издании приказа сотрудник должен быть оповещен, и должен подписать документ в течение трех суток.

Важно. Если на момент издания приказа сотрудник отстранен от выполнения прямых должностных обязанностей, приказ о выговоре не вступает в силу до момента возращения работника. Также уважительной причиной продления срока для подписания заявления сотрудником считает командировка.

В случае, когда подчиненные отсутствует на работе месте из-за отпуска за свой счет, отгулы или дополнительные выходные – замораживание сроков не происходит.

Особенно важно, как можно более конкретно изложить нарушение со стороны сотрудника, документ должен отражать совершенный поступок, а не общую формулировку, например, «нарушение субординации».

Важно. Вышеперечисленные меры применимы если нарушение этических норм на рабочем месте произошло менее полугода назад.

Заключение

Конкретные виды неэтичного поведения на работе должны быть систематизированы и описаны в локальном нормативном акте предприятия. Кроме поведенческих правил в документе должны отражаться допустимые меры наказания за нарушение этических норм внутри компании.

Если факт нарушения этики на рабочем месте вызывает споры, каждая сторона (работодатель или сотрудник) могут обратиться с заявлением в суд, для проведения открытого заседания.

В ходе судебного разбирательства учитывается грубость нарушения норм поведения на рабочем месте, предыдущие заслуги в труде нарушителя, причины, побудившие его к неправомерным действиям, показания свидетелей и другие доказательства вины.

Во избежание ответственности каждому сотруднику и руководителю необходимо изучить внутренний нормативной акт, и соблюдать прописанные в нем пункты.

В форме комментариев Вы можете задать уточняющий вопрос, в том числе с просьбой разъяснения Вашего индивидуального случая. Для более оперативного ответа свяжитесь с нами по телефонам, указанным на сайте.

Консультации бесплатны!

Источник: infotrud.ru

Дайте отдых и время: как не довести бизнес до этического скандала

Этика управления и поведения на работе — важный аспект бизнеса, потому что зачастую невнимание к ней приводит к скандалам или даже краху бизнеса. Финансист Деннис Джентилин еще в молодости оказался в эпицентре финансового скандала в крупнейшем банке Австралии и заинтересовался психологической стороной корпоративных проблем.

Итогом исследования стала книга «Этика бизнеса», посвященная отношениям внутри компаний. Отзыв на нее написал известный российский бизнесмен и филантроп Рубен Варданян. Автор книги анализирует личный опыт, подкрепляя свои выводы результатами психологических экспериментов. Руководителям нужно концентрироваться на этике бизнеса все больше, давать сотрудникам отдыхать и не торопить их с принятием важных решений. Inc. публикует отрывок из книги (с сокращениями).

Мы привыкли объяснять успех или неуспех компании выбранной бизнес-моделью и стратегией, особенностями корпоративного управления, рыночной конъюнктурой, а также внешними экономическими, политическими и другими факторами. При этом редко принимаются в расчет так называемые невидимые институты, оказывающие серьезное воздействие на наше поведение и принимаемые нами решения.

Я говорю о культуре и нравственно-этических основах. Сегодня, когда общество переходит от модели промышленного капитализма к талантизму, где главной ценностью становится Человек, на первый план выдвигаются антропоцентричные модели управления. А значит, предприниматели должны больше внимания уделять вопросам культуры и бизнес-этики.

Если, конечно, они хотят оставаться конкурентоспособными в современном мире. Книга «Этика бизнеса. Психологическое расследование корпоративных скандалов» может стать своеобразным навигатором для руководителей и владельцев бизнеса, считающих мерилом успеха не только величину прибыли, но и оказываемое компанией социально-экономическое воздействие.

Рубен Варданян

социальный предприниматель и венчурный филантроп

На что мы закрываем глаза

Современная теория утверждает: решая задачи, мозг обрабатывает информацию с помощью двух разных механизмов. Первый срабатывает автоматически, бессознательно, без усилий и ощущения контроля. Мышление второго типа, напротив, предполагает сознательное умственное усилие; это методическое мышление, которое задействовано, например, когда мы выполняем сложные расчеты.

Но в некоторых случаях мы автоматически включаем первый тип мышления, чтобы справиться с такими проблемами или принять такие решения, которые на самом деле требуют глубокого осмысления. А значит, можем совершенно бессознательно действовать не только иррационально, но и неэтично. Термин «ограниченная этичность» используется некоторыми учеными, чтобы обозначить когнитивные процессы, которые заставляют нас поступать неэтично, даже не осознавая этого.

Читать также

Скользкая дорожка

Принцип «лягушка в кипятке» известен многим. Если поместить лягушку в кипяток, она распознает угрозу и тут же выпрыгнет. Однако если поместить ее в холодную воду и потихоньку нагревать до точки кипения, то лягушка не ощутит изменений температуры и в конце концов погибнет. Так называемое скольжение по наклонной в процессе принятия решений происходит по тому же принципу, а именно: человек или целая организация охотнее идут на серьезный этический проступок, если этому предшествовал ряд подобных проступков, но меньшего масштаба. Предшествующие незначительные этические нарушения служат точкой отсчета для моральной оценки последующих.

Во всех широко известных этических скандалах обусловившее их неэтичное поведение формировалось и развивалось длительное время. Профессиональный велоспорт не за один день превратился из честной и чистой гонки в состязания узаконенного допинга, о котором говорят открыто, считая, что происходящее — в порядке вещей. Сказанное справедливо и для скандала с манипуляциями доходностью по ставкам LIBOR: всё складывалось не так, чтобы сотрудники финансовых структур еще вчера предоставляли корректную информацию по ключевым показателям, а назавтра пришли на работу и стали открыто обсуждать по телефонам на прослушке, как бы подправить эти сведения. Обычно морально-нравственное крушение начинается с незначительных проступков, которые сами по себе не выглядят неэтичными. «Скольжение по наклонной» показывает, как эти проступки входят в привычку, размывая этические нормы как индивида, так и всей организации.

Неприятие потери

Согласно исследованиям, на перспективу приобретения и потери люди реагируют по-разному. Решая всевозможные задачи, испытуемые предпочитают варианты решений, предполагающие приобретение для них чего-либо, и отказываются от решений, предполагающих потери. Эта теория (предложена исследователями Амосом Тверски и Даниэльем Канеманом) совершила переворот в представлениях о принятии решений с учетом рисков и поколебала многие из идей в основе теории ожидаемой полезности, ранее доминирующей в соответствующем сегменте исследований.

Одно из главных различий между теорией ожидаемой полезности и теорией перспектив обусловлено восприятием людьми приобретений и потерь. Согласно теории перспектив, приобретения, следующие одно за другим, оцениваются по нисходящей шкале; дискомфорт, связанный с потерями, тоже снижается по мере их увеличения. Однако реакция на потери гораздо острее: дискомфорт от потери некоторой суммы денег сильнее, чем удовольствие от приобретения этой же суммы (отсюда термин «неприятие потери»).

Когда руководитель обнаруживает, что может потерять свою должность, для него стоит на кону очень многое: статус, престиж, большие деньги, карьера, образ жизни — и в итоге самооценка и осознание себя как личности. Не удивительно, что в таких обстоятельствах человек занимает оборонительную позицию, — ему есть что терять.

Фрейминг

Сама формулировка дилеммы в огромной степени определяет наш взгляд на нее и решения, к которым мы придем в итоге. Так, в задаче про «азиатскую болезнь» формулировка в терминах спасенных или потерянных жизней приводила к очень разным решениям. Хотя в научной литературе фрейминг традиционно обсуждается в контексте потерь и приобретений, его роль выходит далеко за эти границы. Например, эффект рамки наблюдается, когда в формулировке решения подчеркнута либо его строго деловая, либо этическая природа.

В исследовании с использованием «Дилеммы заключенного» (под руководством израильского ученого Варды Либерман) участники эксперимента набирались по рекомендации знакомых — как склонные а) к сотрудничеству или б) к состязательности. Испытуемые объединялись в пары по принципу совпадения типов. Пары участвовали в семидневной игре, сходной с «Дилеммой заключенного», по результатам которой они могли рассчитывать на денежный выигрыш. Помимо разделения участников по их предполагаемому уровню сотрудничества и состязательности, группа Либерман изменила название игры: для одних игра называлась «Уолл-стрит», для других — «Сообщество».

Оказалось, что личные особенности участников, отмеченные их знакомыми (способность или неспособность к сотрудничеству), мало влияли на то, как они вели себя в игре, — куда большее влияние оказывало ее название. В первом раунде игры «Сообщество» 67% испытуемых, отобранных в качестве сотрудничающих, и 75% предпочитающих соперничество выбрали сотрудничество, тогда как в первом раунде игры «Уолл-стрит» сотрудничество выбрали 33%, независимо от своих личных склонностей. В серии из 7-ми испы- таний распределение в целом сохранялось.

Вот основные уроки:

Во-первых, не следует, основываясь на репутации или характере человека, предсказывать, как он поведет себя в будущем, — подобные выводы поспешны и неточны.

Во-вторых, мы фатально недооцениваем влияние обстоятельств на наше поведение. Даже самые тонкие сигналы способны заставить того, кто считается справедливым и склонным к альтруизму и сотрудничеству, конкурировать и действовать в эгоистических интересах. Как отмечает Либерман, использование ярлыков «Уолл-стрит» и «Сообщество» активирует разные социальные нормы: очевидно, что первое название игры [«Уолл-стрит»] ассоциируется с жестким индивидуализмом, заботой об эгоистических интересах и отсылает к ситуациям, где эксплуатация и конкуренция — это норма. Второе название [«Сообщество»], напротив, указывает на взаимозависимость, коллективные интересы и отсылает к ситуациям, где естественно сотрудничество.

Нельзя недооценивать роль, которую эффект рамки играет в формировании неэтичного поведения в бизнесе. Мы часто не рассматриваем этический аспект принимаемых решений не потому, что мы неэтичны, — просто вопрос, который мы решаем, сформулирован так, что выглядит чисто коммерческим, не имеющим этических последствий.

Верно и то, что чем менее человек компетентен в той или иной области, тем больше склонен переоценивать свои возможности. Это часто приводит к уродливому союзу самоуверенности и невежества, с которым очень трудно справиться. Мы, люди, самоуверенны — и это во многом объясняется нашей потребностью в высокой самооценке.

Как и большинство когнитивных искажений, связанных с мышлением в рамках системы неосознанного принятия решений (бей и беги), самоуверенность — палка о двух концах. С одной стороны, ее эволюционное значение очевидно: она позволяет нам двигаться вперед, даже если обстоятельства против нас. С другой — может приводить к далеко не лучшим последствиям.

Классическую иллюстрацию того, как самоуверенность влечет за собой неэтичное поведение, представили американские исследователи Кэтрин Шранд и Сара Зекман. Изучая искажения финансовой отчетности в США в 1990-х и 2000-х годах, они обнаружили связь между степенью уверенности руководства в будущих результатах и некорректно показанным доходом. Подводя итоги исследований, они описывают, как развивается такой сценарий поведения: менеджер с нереалистичными (чересчур оптимистичными) ожиданиями будущих доходов склонен недооценивать, насколько грубо ему придется искажать отчетность в будущем. Таким образом, столкнувшись с дефицитом, он идет на незначительные манипуляции доходностью и вступает на скользкий путь, который ведет к мошенничеству. Соответственно, он сильнее рискует оказаться в положении, когда — рано или поздно — придется прибегнуть к масштабной манипуляции доходной частью.

Читать также

Нисколько не удивительно, что самоуверенность правит бал в мире финансовых рынков, отличающихся высочайшей неопределенностью и непредсказуемостью. Особенно характерна самоуверенность для частных инвесторов — они склонны верить, что именно их знания и умения позволяют им переиграть рынок. Детальные исследования трейдинговых операций показывают: когда частный инвестор придерживается активной стратегии, его результаты оказываются невысокими.

Как выяснила группа под руководством признанного классика современной науки управления Марка Фентона-О’Криви, обстановка, в которой проходят торги на финансовом рынке, идеально способствует развитию у трейдера иллюзии контроля, поскольку очень трудно установить, получен ли результат благодаря решениям и навыкам трейдера или чисто случайно. Более того: привыкая к самоприукрашиванию, трейдеры неизменно устанавливают причинно-следственные связи между положительными результатами и собственными решениями.

В целом описанные выше исследования демонстрируют, что успех на финансовых рынках в меньшей степени зависит от навыка и в большей — от случая; тем не менее трейдеры обладают феноменальной способностью убеждать нас в обратном. В нестабильной среде, в условиях неопределенности мышление в рамках Системы один (бей и беги) может устанавливать связи, которых нет, и упорядочивать то, что беспорядочно по своей природе, позволяя нам уверенно — но безосновательно — связывать случайные высокие результаты с мастерством или знаниями.

Прежде чем перейти к урокам для руководителей, остановимся на понятии «отключение морального чувства». Хотя это отключение и не входит в число недостатков мышления в рамках Системы 1 («бей и беги»), концепция объясняет, как индивид меняет принципы и взгляды, избегая когнитивного диссонанса — следствия сомнительных или аморальных действий. В худшем случае отключение морального чувства позволяет нам убедить себя, что наше поведение высокоморально, когда на самом деле это далеко не так. Моральное оправдание — мощный освобождающий от обязательств механизм. Пагубное поведение оказывается приемлемым для людей и общества, если оно подается как служение высшим интересам.

Эксперимент под руководством Лизы Шу, профессора Лондонской бизнес-школы, прекрасно показывает, какую роль играет отключение морального чувства в том, что неэтичное поведение становится допустимым. Во-первых, если испытуемым предлагалось допустить возможность неэтичного поведения (использовать шпаргалку на экзамене), это активировало отключение морального чувства.

Во-вторых, стремление проявлялось сильнее, если испытуемого помещали в снисходительное к недопустимому поведению окружение и давали возможность обманывать при решении предложенной задачи. Наконец, в условиях, позволявших обман, участники эксперимента не просто вели себя менее честно — отключение морального чувства приводило еще и к «мотивированному забыванию». При этом участники вспоминали меньше установок кодекса поведения, который они читали, прежде чем приступить к решению задачи. Другое, более свежее исследование (под руководством Селии Мур, профессора Университета коммерции имени Луиджи Боккони, Италия), показало, что подчиненные этичного руководителя надежнее застрахованы от отключения морального чувства.

Преодоление предубеждений, связанных с мышлением в рамках системы «бей и беги», — непростая задача.

Что делать

Источник: incrussia.ru